کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

دانستنی های قانون کار برای کارفرمایان 1

کارفرمانیوز - دانستن قواعد و مقررات قانون کار و نحوه اجرای آن یکی از مهارت هایی ست که کارفرمایان می بایستی یا شخصا و یا به واسطه داشتن مشاور حقوقی قانون کار و یا وکیل اداره کار از آن آگاه باشد.در این سلسله مقالات سعی خواهیم کرد در این زمینه یاری گر شما باشیم و در صورتی که نیاز به مشاوره در این خصوص داشتید با کارشناسان ما تماس بگیرید.

اضافه کاری در روز جمعه و تعطیل رسمی

با توجه به ماده ۶۱ ق کار اصولا کار، در روز جمعه ممنوع بوده و لذا انجام اضافه کاری نیز در این روز مجاز نخواهد بود مگر اینکه طبق توافق روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی برای کارگر تعیین شده باشد و چنانچه روز دیگری به عنوان روز تعطیل هفتگی تعیین شده باشد مزد روز جمعه ۴۰درصد بیش از مزد روزهای عادی هفته بوده و در صورت انجام اضافه کاری در این روز (بیش از ۷ساعت و ۳۳دقیقه) مزد هر ساعت اضافه کاری در این روز به طریقه زیر حساب خواهد شد:

مزد روز جمعه = ۱/۴ * مزد روز عادی

مزد یک ساعت کار در روز جمعه = ۷/۳۳ * مزد روز جمعه

مزد یک ساعت اضافه کار در روز جمعه برابر است با : ۱/۴ * مزد یک ساعت کار در روز جمعه

در ضمن در سایر ایام تعطیل ( تعطیلات رسمی ) با رعایت مقررات موضوع ماده ۵۹ ق کار، ارجاع کار اضافی به کارگر فاقد منع قانونی بوده و فوق العاده مربوط نیز همانند اضافه کار در روز های عادی احتساب میگردد.

که در این حالت در اولین ساعت در حکم اضافه کار فوق الاشاره خواهد بود.

میزان مرخصی استحقاقی سالیانه و ذخیره ایام مرخصی

با توجه به ماده ۶۴ ق کار، مرخصی سالیانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه ، یک ماه است که در صورت عدم احتساب روزهای جمعه ۲۶ روز کاری محاسبه میشود. و برای کار کمتر از یکسال، مرخصی به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه میشود.

به موجب ماده۶۶ ق کار، کارگر نمیتواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالیانه خود را ذخیره کند.مرخصی هایی که بدین طریق ذخیره شود در سنوات مختلف جمع و به حساب طلب مرخصی کارگر منظور میگردد که بازخرید مرخصی در حین اشتغال مجوزی ندارد و در هنگام خاتمه قرارداد یا بازنشستگی حساب میگردد.

میزان تعطیلات رسمی کارگران

تعطیلات سالیانه کارگران، همان تعطیلات رسمی کشور باضافه روز کارگر (۱۱اردیبهشت ) می باشد. در صورتی که انجام کار در روز کارگر با توافق کارگر انجام شود، اضافه کار تلقی و فوق العاده مربوط به آن باید پرداخت گردد.

با توجه به ماده ۷۳ قانون کار، کلیه کارگران در موارد ذیل خق برخورداری از ۳ روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند (که این به جز ۱ماه مرخصی موضوع ماده۶۴ است):

الف) ازدواج دائم ب) فوت همسر، پدر، مادر و فزرندان

که این ۳ روز بلافاصله در زمان رویدادهای مذکور است و قابل استفاده در زمان دیگری نمیباشد.

مطابق ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی ، با تایید سازمان تامین اجتماعی ، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد .

منبع : www.persianhesab.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۶

تیر

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دانستنی های حقوقی در روابط کارگر و کارفرما

کارفرمانیوز - همانطوری که بارها در سایت عنوان کردیم و بر همگان روشن است قانون کار بیشتر منافع کارگر را در نظر گرفته تا کارفرما و همین امر موجب بروز اختلاف بین این دو قشر شریف گردیده است.یکی از قضات دیوان عدالت اداری دیدگاههای خود را در باب این اختلافات عنوان کرده که در زیر می خوانیم ...

بیشترین مشکلات کارگر و کارفرما در چه زمینه ‌ای است؟

طبق قانون‌کار،کارگر فردی است که تنها سرمایه وی کار، قدرت و توان اوست و کارفرما فردی است که صاحب و مالک کارگاه و سرمایه است و شاید بتوان گفت در تقابل کارگر و کارفرما، کارفرما به پشتوانه سرمایه خویش دست برتر را دارد. در زمان تصویب قانون‌کار، مجلس نیز تحت تاثیر این تفکر (مانند بسیاری از کشورها)، معتقد بود کارگردر تقابل با کارفرما ضعیف‌تر بوده و باید اورا مورد حمایت قرار داد. البته به‌نظر بنده در این زمینه مجلس کمی افراطی عمل کرده و می‌توان گفت ضعف قانون‌کار نیز همین مسئله است که یک سویه بوده و فقط منافع کارگر را مد نظر قرار داده‌است. در ماده 8 قانون کار آمده‌است« شروط مذکور در قانون کار و تغییرات بعد از آن در صورتی نافذ خواهد بود که مزایای کارگر کمتر از امتیازات وارد شده در قانون کار نباشد.» برای مثال در صورتی که کارگر و کارفرما بر سرمقدار معینی حقوق با هم توافق کنند قانون، توافق میان کارگر و کارفرما را در صورتی می‌پذیرد که کمتر از مزایای این قانون نباشد، پس باید گفت، مجلس پایبندی به قراردادها را نقض کرده‌است، در صورتی که نظر فقهای‌شورای نگهبان این است که وقتی شخص قراردادی را امضا می‌کند باید به مفاد آن قرارداد پایبند باشد. به همین لحاظ در زمان تصویب قانون‌کار شورای نگهبان به این موضوع ایراد شرعی گرفت و اختلاف میان مجلس و شورای نگهبان، باعث شد این قانون در مجمع تشخیص مصلحت نظام با نظر مجلس به تصویب برسد و باید گفت اختلافات عمده میان کارگر و کارفرما ناشی از همین قانون است.

اگر کارگر از کارفرما شکایتی داشته باشد باید ابتدا به کجا مراجعه کند؟

در ماده 157 قانون کار آمده است کلیه اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای مقررات این قانون وسایر مقررات کار، بدوا درادارات کار و در هیا‌ت‌های تشخیص وحل اختلاف رسیدگی می‌شود که اصولا، در این هیات‌ها اصل بر سازش بوده و درصورتی‌که میان کارگر و کارفرما سازش حاصل شد، سازش‌نامه تحت عنوان یک گزارش اصلاحی در رای لحاظ شده که اصولا همان رای محسوب می‌شود. اگر سازش حاصل نشد، به موجب مقررات قانون‌کار به پرونده رسیدگی، و حکم صادر می‌شود.

چه موقع پرونده وارد دیوان عدالت اداری می‌شود؟

در ماده 10 اصلاحیه اخیر آیین دادرسی دیوان عدالت اداری در بند2 آمده است که آرای قطعی صادره از هیات‌هایی مانند هیات حل‌اختلاف، در دیوان عدالت اداری رسیدگی می‌شود. پس صلاحیت اساسی و ذاتی رسیدگی به شکایات کارگر و کارفرما با هیات‌های تشخیص حل اختلاف کار است و در صورت اعتراض به آرا، می‌توانند در راستای ماده 10 آیین‌دادرسی‌ به دیوان‌عدالت‌اداری شکایت کنند.

کارگران با این تفکر که در صورت شکایت از کارفرما، از کار اخراج می‌شوند شکایت خود را مطرح نمی‌کنند، آیا این تفکر درست است؟

خیر، شاید به جرات بتوان گفت 98درصد اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اخراج‌ کارگر است. یعنی تا زمانی که کارگر مشغول به کار است اعتراضی ندارد ولی بعد از اخراج و قطع رابطه‌کاری شکایت‌ها شروع می‌شود. البته 50 درصد پرونده‌ها در همان مرحله اول رفع اختلاف می‌شود. در قانون‌کار مواردی وجود دارد که باب سوءاستفاده را برای برخی باز کرده است برای مثال در ماده 164 قانون کار آمده‌است: اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی با کارگر و اثبات پرداخت مزایای قانون کار و ارائه رسید آنها با کارفرماست . اما اکثر کارفرماها از این موضوع بی‌اطلاع هستند. البته در حال حاضر با وجود حساب‌های بانکی و وسایل الکترونیکی پرداخت و آیین نامه ارشادی وزارت کار در این زمینه، این مشکل تا حدودی برطرف شده است.

اصولا ثبت شکایت‌ها ،رسیدگی و صدور حکم چقدر طول می‌کشد ؟

بستگی به ورودی پرونده‌ها دارد، معمولا قضات خیلی تلاش می‌کنند که در ماه به 100 تا 150 پرونده رسیدگی و رای صادر ‌کنند که این تعداد پرونده بسیار زمان‌بر و سخت خواهد بود. پس نمی‌توان به‌طور دقیق این زمان را مشخص کرد.

اگر کارگر در حین کار دچار صدماتی‌شود قانون چه حمایت‌هایی از این فرد انجام می‌دهد؟

قانون‌کار حمایت‌هایی در حین‌کار و هنگام قطع رابطه کار برای کارگر درنظرگرفته‌است. در حین کار این حمایت‌ها شامل بیمه و مزایای رفاهی است و هنگام قطع رابطه کار در صورتی‌که کارگر بازنشسته، از کار افتاده یا مدت قراردادکاری وی منقضی شده‌باشد برای هرکدام حمایت‌های خاصی مد نظر قرارداده است. اصولا وقتی فردی دچار سانحه‌ای می‌شود (مثلا 3 ماه باید استراحت کند) قراردادکار وی معلق می‌شود و کارفرما به اداره کار و تامین اجتماعی این موضوع را اعلام می‌کند از آن لحظه فرد تحت شمول مقررات تامین اجتماعی قرار می‌گیرد. زیرا بیمه در قبال کار است و این کارگر از تحت شمول مقررات قانون کار خارج و تحت شمول بیمه‌گر قرار می‌گیرد. حال اگر فرد بعد از مدت استراحت به کار بازگردد مدت استراحت جزو سابقه‌کاری وی محسوب می‌شود و در صورت عدم بازگشت رابطه کاری قطع می‌شود و باید گفت تازمانی که اتفاقی برای کارگر نیفتاده رابطه کاری پابرجاست.

گاهی اوقات کارفرما حین انعقاد کار از کارگر سفته گرفته یا امضا مبنی بر عدم بیمه از کارگر می‌گیرد، قانون برای حل این مشکلات چه راه‌هایی پیش‌بینی کرده است؟

وقتی احساس دفاع یک‌سویه قانونی از کارگر در جامعه کارگر و کارفرمایی، قوت گرفته است، طبیعی است کارفرما نیز زیر فشار، مجبور است چنین اقداماتی انجام دهد. البته باید گفت که گرفتن سفته از کارگر، هم خلاف قانون و هم برای کارفرما فایده‌ای نخواهد داشت. گرفتن امضا از کارگر مبنی بر نخواستن بیمه نیز ارزش قانونی ندارد. بیمه در قبال کار از قوانین آمره بوده و تنظیم‌کننده رابطه مردم و دولت است.کارگری که 30 سال خدمت کرده باید تحت حمایت بیمه قرار بگیرد . در ماده 8 آمده است شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نکند.کارفرما مکلف است کارگر را بیمه کند و این قضیه از موارد قانونی بوده و از جمله موضوعاتی است که قابل اسقاط نیست .

به‌نظر شما قانون کار بیشتر از کارگر حمایت می‌کند، این درست است؟

البته هر کس برداشتی متفاوت از قانون کار دارد. ولی می شود گفت، کفه دفاع از کارگر سنگین‌تر است و بیشتر منافع کارگر را مد نظر قرار داده تا کارفرما و این باعث می‌شود که کارفرما متضرر شده و به جای کارگر هم‌وطن خود، اتباع بیگانه را استخدام کند که متاسفانه در حال حاضر میلیون ها کارگر تبعه بیگانه در بازار کار جذب شده‌اند. در حالی که جوانان تحصیلکرده کشور بیکار هستند. به اعتقاد بنده قانون کار، به نوعی ریشه کارگر و کارفرما را می‌زند و باید گفت این حمایت از کارگر نیست و شاید بتوان ادعا کرد که قانون فعلی کار، بزرگ‌ترین چالش کار و تولید و پویایی اقتصادی است.

در مورد مشکلات کارگران خانم که باحقوق پایین استخدام می‌‌شوند قانون تمهیداتی اندیشیده‌است؟

در قانون کار زن ومرد مطرح نیست بلکه فقط لفظ کارگر به‌کار برده شده حال اگر کارفرمایی از ضعف و حساسیت کمتر خانم‌ها سوءاستفاده می‌کند باید پاسخگو باشد و این موضوع ناشی از قانونگریزی افراد است.

به نظر شما با توجه به نقص قانون کار چرا تا به حال لایحه اصلاحی قانون کار در مجلس تصویب نشده است؟

باید در این مورد از نمایندگان مجلس سوال شود البته باید گفت دلیل آن این است که این مشکلات در جامعه منعکس نمی‌شود وکسی به دنبال طرح مسئله نیست. نمایندگان باید دغدغه‌های مردم و جامعه را درک کنند و قانون کار را مورد بازنگری و آسیب شناسی کارشناسانه با استفاده از همه ظرفیت ها قرار دهند.

به اعتقاد بنده تمامی علوم به هم وابسته هستند و تقسیم‌بندی علوم به جهت گستردگی آن و پیشرفتگی جوامع صورت گرفته ‌است قانون‌کار باید با واقع‌بینی با توجه به وضعیت اجتماعی، اقتصادی، سیاسی جامعه تنظیم شود و درصدد رفع مشکلات مردم وجامعه باشد. در حال حاضر امیدواریم قانون‌کار با واقع بینی و با توجه به وضعیت اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشو ر مورد بازبینی قرار گیرد. در این زمینه از نظر و تجربه کارشناسان و قضات استفاده شود تا قانونی جامع و کامل در جهت حمایت از حقوق کارگر و کارفرما تدوین شود.

منبع : جام جم آنلاین

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۶

تیر

۱ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دستور موقت و استنکاف رای دیوان عدالت اداری

رای صادره از سوی هیئت حل اختلاف اداره کار قطعی و قابل اجراست اما اگر کارفرما با داشتن دلایلی متقن اعتقاد داشت که اجرای حکم می تواند خسارت غیرقابل جبرانی برای وی به بار بیاورد می تواند ضمن ثبت فرجام خواهی از شعبه مربوطه تقاضای صدور دستور موقت مبنی بر توقف عملیات اجرایی را درخواست نماید.

دستور موقت چیست و چگونه باید درخواست دستور موقت کرد؟

در صورتیکه شاکی ضمن طرح شکایت یا پس از آن مدعی گردد که اجرای تصمیمات یا اقدامات آرای قطعی یا خودداری از انجام وظیفه توسط اشخاص و مراجع دولتی موجب ورود خسارت می گردد که جبران آن در آتیه متعسر است می تواند تقاضای دستور موقت نماید و شعبه در صورت احر از ضرورت و فوریت امر حسب مورد دستور موقت مبنی بر توقف اجرای اقدامات یا تصمیمات و آرای مزبور یا انجام وظیفه صادر می نماید لازم به ذکر است دستور موقت تاثیری در اصل شکایت نداشته و در صورت رد شکایت یا صدور اسقاط یا ابطال رد داد خواست اصلی ملغی الاثر می گردد و در صورت صدور دستور موقت به پرونده اصلی خارج از نوبت رسیدگی می شود. ادارات طرف شکایت که نسبت به اقدامات یا تصمیمات آنها دستور موقت صادر شده و در صورت وجود دلایل مبنی بر عدم ضرورت دستور موقت می توانند تقاضای لغو دستور موقت صادره را از شعبه رسیدگی کننده بنماید.شعبه با احراز دلایل مبنی بر عدم ضرورت ادامه دستور موقت صادره لغو اثر خواهد کرد.

اما در بسیاری از موارد دستگاههای اجرایی به بهانه های مختلف از اجرای احکام صادره از دیوان عدالت اداری خودداری می نمایند که قانون در این مورد هم مجازات سختی برای مستنکف در نظر گرفته است که در زیر می خوانیم :

در صورت استنکاف از حکم شعبه دیوان چه ضمانت اجرایی پیش بینی شده است؟

کلیه اشخاص و مراجع مذکور در ماده (10) این قانون مکلفند آراء دیوان عدالت اداری را پس از ابلاغ به فوریت اجراء نمایند. - شعب دیوان پس از ابلاغ رأی به محکومٌ ‌علیه یک نسخه از آن را به انضمام پرونده به واحد اجرای احکام دیوان ارسال می‌نمایند. محکومٌ‌ علیه مکلف است ظرف مدت یک ماه نسبت به اجرای کامل آن یا جلب رضایت محکومٌ ‌له اقدام و نتیجه را به‌طور کتبی به واحد اجرای احکام دیوان گزارش نماید - در صورت استنکاف شخص یا مرجع محکومٌ ‌علیه از اجرای حکم قطعی، واحد اجرای احکام دیوان، مراتب را به رئیس دیوان گزارش می‌کند. رئیس دیوان بلافاصله پرونده را به شعبه صادرکننده رأی قطعی ارجاع می‌نماید. شعبه مذکور موظف است خارج از نوبت به موضوع استنکاف رسیدگی و رأی مقتضی صادر و پرونده را جهت اقدامات بعدی به واحد اجرای احکام دیوان ارسال نماید.

تبصره 1- در مواردی که اجرای حکم، مستلزم اتخاذ تصمیم توسط شورا، هیأت و یا کمیسیونی مرکب از دو یا چند نفر باشد و اعضاء آنها از تبعیت حکم صادر شده استنکاف نمایند، تمامی اعضاء مؤثر در مخالفت با حکم دیوان، مستنکف شناخته می‌شوند.

تبصره 2- مرجع رسیدگی به استنکاف از رأی هیأت عمومی، شعب تجدیدنظر دیوان است.

تبصره 3- شعبه رسیدگی‌کننده به استنکاف ابتداء شخص یا اشخاص مستنکف را احضار و موضوع را به آنها تفهیم می‌نماید. چنانچه مستنکف استمهال کند، حداکثر یک هفته جهت اجرای حکم و اعلام به دیوان به وی مهلت داده می‌شود و در غیر این صورت و یا پس از انقضای مهلت، مشمول حکم مقرر در ماده (112) این قانون قرار می‌گیرد.

- دادرس اجرای احکام از طرق زیر مبادرت به اجرای حکم می‌کند:

1- احضار مسؤول مربوط و اخذ تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکومٌ ‌له در مدت معین.

2- دستور توقیف حساب بانکی محکومٌ ‌علیه و برداشت از آن به میزان مبلغ محکومٌ ‌به در صورت عدم اجرای حکم یک ‌سال پس از ابلاغ.

3- دستور توقیف و ضبط اموال شخص متخلف به درخواست ذی‌نفع طبق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب (در امور مدنی).

4- دستور ابطال اسناد یا تصمیمات اتخاذ شده مغایر با رأی دیوان با رعایت لایحه قانونی نحوه خرید و تملک اراضی و املاک برای اجرای برنامه‌های عمومی، عمرانی و نظامی دولت مصوب 17/11/1358 شورای انقلاب و اصلاحات بعدی آن و قانون تعیین تکلیف اراضی واگذاری دولت و نهادها مصوب 15/12/1370 مجمع تشخیص مصلحت نظام

- در صورتی که محکومٌ ‌علیه از اجرای رأی، استنکاف نماید با رأی شعبه صادرکننده حکم، به انفصال موقت از خدمات دولتی تا پنج سال و جبران خسارت وارده محکوم می‌شود. رأی صادر شده ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر در شعبه تجدیدنظر دیوان می‌باشد و در صورتی که رأی مذکور در شعبه تجدیدنظر صادر شده باشد به شعبه هم¬عرض ارجاع می‌گردد.

منبع سوالات : سایت دیوان عدالت اداری

۱۵

تیر

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

شرایط دریافت و جدول بیمه بیکاری پرسنل

کارفرمانیوز - مدیرکل بیمه بیکاری وزارت کار، با اعلام جزئیات شرایط دریافت مقرارت بیمه بیکاری، میزان پرداخت مقرری به بیکاران مجرد و متاهلی که بدون میل و اراده شغل خود را از دست می‌دهند، تشریح کرد.

کریم یاوری با بیان اینکه هم اکنون حدود ۲۶۰ هزار نفر از مقرری بیمه بیکاری استفاده می‌کنند، اظهار داشت: پرداخت مقرری بیمه بیکاری مشمول بیمه شدگانی است که بدون میل و اراده از کار بیکار شده و آماده کار هستند و این یک حمایت اجتماعی است.

وی اظهار داشت: تمام مشمولین قانون کار و کشاورزان مشمول قانون تأمین اجتماعی، می‌توانند از مزایای قانون بیمه بیکاری استفاده کنند.

یاوری با اشاره به اینکه حق بیمه بیکاری به میزان ۳ درصد مزد بیمه شده است که توسط کارفرما پرداخت می‌شود، به تشریح مراحل دریافت بیمه بیکاری پرداخت و گفت: بیمه شده قبل از بیکار شدن باید حداقل ۶ ماه سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد؛ همچنین بیمه شده مکلف است ظرف ۳۰ روز از تاریخ بیکاری با مراجعه به ادارات تعاون کار و رفاه اجتماعی استان آمادگی خود را برای اشتغال به کار مجدد از شغل تخصصی یا مشابه اعلام کند.

یاوری گفت: بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیر مترقبه از قبیل سیل، زلزله، آتش سوزی و غیره بیکار می‌شوند بدون در نظر گرفتن ۶ ماه سابقه پرداخت حق بیمه می‌توانند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کنند.

مدیرکل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ادامه داد: مدت پرداخت مقرری از زمان برخورداری از مزایای بیمه بیکاری برای مجردین حداقل ۶ ماه و حد اکثر ۳۶ ماه و برای متأهلین یا متکلفین حداقل ۱۲ ماه و حداکثر ۵۰ ماه بر اساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه است.

وی با بیان اینکه میزان مقرری روزانه بیمه بیکاری معادل ۵۵ درصد متوسط مزد یا حقوق یا کار مزد روزانه بیمه شده می‌باشد، اظهار داشت: به مقرری افراد متأهل یا متکفل تا حداکثر ۴ نفر از افراد تحت تکفل به ازای هر یک از آنها به میزان ۱۰ درصد حداقل دستمزد افزوده خواهد شد. در عین حال مجموع دریافتی مقرری بگیر نباید از حداقل دستمزد کمتر و از ۸۰% متوسط حقوق وی بیشتر باشد.

بیمه بیکاری در چه مواردی قطع می‌شود؟

کریم یاوری همچنین به موارد قطع بیمه بیکاری اشاره کرد و افزود: زمانی که بیمه شده مجدداً اشتغال به کار یابد، در مواقعی که بیمه شده بدون عذر موجه از شرکت در دوره‌های مهارت آموزی، کار آموزی و سواد آموزی خود داری کند، در مواردی که بیمه شده از قبول شغل تخصصی خود و یا شغل مشابه پیشنهادی خودداری کند، در مواقعی که بیمه شده بیکار ضمن دریافت مقرری بیمه بیکاری، مشمول بازنشستگی یا از کار افتادگی کلی شود، در شرایطی که بیمه شده به نحوی از انحاء با دریافت مزد ایام بلاتکلیفی به کار مربوطه برگردد و در صورتی که پس از پرداخت مقرری بیمه بیکاری محرز شود که بیکاری بیمه شده ناشی از میل و اراده وی بوده است، پرداخت مقرری بیمه بیکاری قطع می‌شود.

مدیر کل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری گفت: یکی از امتیازات این قانون که مشمول کارگران و کارفرمایان است، اصلاح ساختار اقتصادی است. بیمه شدگانی که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوطه به تشخیص وزارتخانه ذیربط و تأیید شورای عالی کار، «بیکار موقت» شناخته شوند مشمول دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهند بود.

وی تاکید کرد: هرگونه تغییر یا بازسازی خط تولید، جابجایی کارگاه و ماشین آلات به منظور کاهش وابستگی و بهینه کردن تولید که در راستای سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی صورت گیرد تغییر ساختار اقتصادی تلقی می‌شود.

یاوری افزود: مقرری بگیران بیمه بیکاری مطابق تبصره ۲ ماده ۷ آئین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری مکلف هستند در فاصله زمان‌های معینی که توسط واحدهای تعاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین می‌شود، در محل ادارات کار حضور یافته و دفاتر مربوطه را امضا کنند؛ به عبارتی باید حضور و غیاب کنند.

مدیر کل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری وزارت کار ادامه داد: دریافت کننده مقرری بیمه بیکاری مکلف است در صورت اشتغال مجدد حداکثر طی ۱۵ روز از تاریخ اشتغال مراتب را به واحدهای تعاون، کار و رفاه اجتماعی اعلام کند.

منبع : www.mehrnews.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۵

تیر

۱ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

احساس تکبر کارفرما به تولید ضربه می‌زند

کارفرمانیوز - بنیانگذار طرح پزشک کسب و کار با ابراز تأسف از کم لطفی‌هایی که نسبت به قشر زحمتکش کارگر صورت می‌گیرد، گفت: چرخ‌های تولید را کارگران به حرکت درمی‌آورند؛ درحالیکه سهم آنان از سود تولید ناچیز است و هرگاه بحث کاهش هزینه‌ها مطرح می‌شود، اولین مورد تعدیل نیروی کار است. در اصل قربانیان کاهش هزینه‌ها، کارگران هستند.

«سیداحمد سیدی مطلق» با تاکید بر اینکه اقتصاد کشور بر پایه تولید بنا گذاشته شده، گفت: برای آنکه تولید محقق شود، سرمایه، کارفرما و کارگر باید در یک بنگاه اقتصادی گردهم بیایند و هماهنگ شوند.

وی نبود هماهنگی بین اجزای تولید را باعث شکست بنگاه اقتصادی دانست و گفت: اگر سرمایه نباشد، کارفرما و کارگر معنایی ندارد. اگر کارفرما نباشد هماهنگی بین کارگر و سرمایه اتفاق نمی‌افتد و اگر کارگر نباشد تا سرمایه را درکنار مدیریت کارفرما به محصول تبدیل کند، تولیدی اتفاق نمی‌افتد.

مبتکر طرح پزشک کسب و کار با انتقاد از کسانی که سعی می‌کنند نقش یکی از سه مورد سرمایه، کارفرما و کارگر را نسبت به موارد دیگر برجسته کنند، گفت: باید برای هر کدام به اندازه تاثیرگذاری ارزش قائل شویم.

وی با تاکید بر اینکه امروزه مفهوم سرمایه در کشورهای پیشرفته تغییر یافته است، گفت: بسیاری از کشورها نیروی انسانی را منشأ ثروت می‌دانند و معتقد هستند که نیروی انسانی خلاق، توانمند و دارای علم و تجربه می‌تواند منشأ تولید ثروت باشد، همانطور که نیروی انسانی بی‌انگیزه و ناتوان به تولید و سرمایه لطمه وارد می‌کند.

مطلق با اعلام اینکه میانگین نرخ دستمزد بر قیمت تمام شده کالا 5.5 درصد است، گفت: این در حالی است که اگر نیروی کار عملکرد درستی نداشته و در محیط کار بی‌انگیزه باشد، تولید با کیفیت صورت نمی‌گیرد که در نتیجه تاوانش را کارفرما می‌دهد.

وی بهترین روش را تعامل و همکاری بین کارگر و کارفرما به دور از نگاه‌های غیرانسانی دانست و گفت: باید تفکر تقابل بین کارگر و کارفرما از بین برود. همانطور که کارفرما نباید خودش را برتر از کارگر بداند کارگر نیز نباید در مقابل کارفرما احساس حقارت کند؛ چراکه احساس تکبر کارفرما و احساس حقارت کارگر به تولید ضربه می‌زند.

بنیانگذار و مبتکر طرح پزشک کسب و کار با ابراز تأسف از پررنگ شدن نقش دولت در اقتصاد، گفت: متاسفانه در ایران بخش خصوصی جایگاه خود را ندارد و دولت به عنوان بزرگترین کارفرما، همواره نقش‌آفرینی می‌کند. این در حالی است که دولت باید خودش را به عنوان کارفرما کنار بکشد و اجازه دهد کارگر و کارفرمای بخش خصوصی به توافق برسند.

وی با اشاره به وجود قوانین رابط بین کارگر و کارفرما، گفت: رابطه کارگر و کارفرما در قانون کار تعریف شده و چنانچه هر کدام از طرفین در انجام وظایف یا تعهدات خود کوتاهی کنند، قانون تعیین کننده است. دولت نیز به عنوان ناظر می‌تواند نظارت کند؛ اما اینکه امروزه دولت به عنوان بزرگترین کارفرما در تصمیمات حضور داشته باشد، درست نیست؛ زیرا به عنوان کارفرما ذینفع است و امکان دارد در تصمیم‌گیری‌ها به نفع بخش کارفرمایی رأی بدهد.

منبع : www.ilna.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۴

تیر

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار