کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۴۹ مطلب در مرداد ۱۳۹۷ ثبت شده است

اضافه کاری،جمعه کاری،تعطیل کاری و نحوه محاسبه

اضافه کار




اضافه کاری 

درماده ۵۱ قانون کار مدت زمانی که کارگر نیرو و یا وقت خود را در اختیار کارفرما قرار می دهد ساعات کار وی محسوب می شود. طبق همان ماده ساعات کار روزانه کارگر نمی تواند بیشتر از ۸ ساعت باشد. برابر با تبصره ۱ این ماده چنانچه ماهیت کار طوری باشد که ساعات کارکرد در برخی روزها کمتر از ۸ ساعت و برخی روزها بیشتر از ۸ ساعت است. در مجموع کل ساعات کار هفتگی نباید از ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید.

اگر نیاز باشد ساعات کار کارگری بیش از ساعات کار موظفی ۴۴ ساعت در هفته باشد باید شرایط ماده ۵۹ قانون کار رعایت شود.

شرایط اضافه کاری :

الف : موافقت کارگر ب: پرداخت ۴۰% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.


از آنجا که به  طور معمول حقوق کارگران ماهیانه پرداخت می شود لذا حقوق و مزایا از جمله اضافه کاری نیز سر ماه محاسبه و پرداخت می شود.

        تعطیل کاری و روزهای تعطیل قانون کار :


در ماده ۶۲ قانون کار روز جمعه برای کارگران تعطیل هفتگی است. مزد و مزایا و بیمه روز جمعه باید بدون حضور کارگر در کارگاه پرداخت شود.

در ماده ۶۳ نیز تعطیلات رسمی تقویم کشور و ۱۱ اردیبهشت به عنوان روز کارگر برای کارگران تعطیل با مزد است.

با تلفیق مفاد مواد ۵۱ و ۶۲ و ۶۳ قانون کار چنین نتیجه گیری می شود: اگر کارگر در روزهای تعطیل رسمی کار کند و به جای آن روز دیگری تعطیل نشود باعث افزایش ساعات کار کارگر از مدت ساعات کار موظفی و در نهایت اضافه کاری می شود.

عنوان تعطیل کاری همان اضافه کاری است و این عنوان عرف شده و در قانون کار تعطیل کاری وجود ندارد.

        جمعه کاری در قانون کار:


جمعه در ماده ۶۲ قانون کار جزو روز تعطیل هفتگی کارگران تعیین شده است و اگر ماهیت کار طوری باشد که جمعه کارگران کار کنند باید فوق العاده جمعه کاری برای ساعات کار جمعه به میزان ۴۰% پرداخت گردد.

از آنجا که جمعه همه جا تعطیل است و خانواده ها می توانند در کنار هم از این تعطیل استفاده نمایند لذا تعطیلی این روز مزایای بیشتری نسبت به تعطیلی کارگر در روزهای غیر جمعه دارد بنابراین فوق العاده جمعه کاری ۴۰% در نظر گرفته شده که به تعطیلات سایر روزها این فوق العاده تعلق نمی گیرد.

         تفاوت جمعه کاری و تعطیل کاری


فوق العاده۴۰% جمعه کاری متفاوت از ۴۰% موضوع اضافه کاری است.

به عنوان مثال کارگری که هم روز جمعه کار می کند و هم روز تعطیل رسمی وسط هفته و به جای این دو روز تعطیل روز دیگری را تعطیل نیست برای روز جمعه که سر کار بوده هم اضافه کاری و هم جمعه کاری (۱۸۰%) محاسبه می شود ولی برای روز تعطیل رسمی وسط هفته فقط اضافه کاری (۱۴۰%) تعطق می گیرد.

         نحوه ی محاسبه اضافه کاری ماهیانه


در بعضی کارها ممکن است ساعات کار در روزهای مختلف و یا هفته های مختلف متفاوت باشد. در برخی روزها بیش از ۸ ساعت و یا در برخی روزها کمتر از ۸ ساعت باشد. در برخی هفته ها بیشتر از ۴۴ ساعت و در برخی هفته ها کمتر از ۴۴ ساعت در هفته باشد. این تفاوت ها در ماده ۵۱ قانون کار نیز پیش بینی شده است.

در جایی که حقوق ماهیانه پرداخت می شود محاسبه اضافه کاری و جمعه کاری و تعطیل کاری به صورت ماهیانه انجام می گیرد. در این قسمت نیز محاسبه این فوق العاده ها به صورت ماهیانه آموزش داده می شود.

         ساعات کار موظفی کارگران:

فلسفه ساعات کار روزانه ۷ساعت و ۲۰ دقیقه


ساعات کار هفتگی کارگران ۴۴ ساعت است. هر هفته ۶ روز کاری دارد بنابراین با تقسیم ۴۴ بر ۶ عدد ۷٫۳۳ درصد بدست می آید که معادل ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه است. بنابراین ساعات کار موظفی کارگر در هر روز ۷ساعت و ۲۰ دقیقه است. در محاسبات جبری از عدد ۷٫۳۳ (هفت و سی و سه صدم) استفاده می شود. هر دقیقه معادل یک شصتم ساعت و هر ۲۰ دقیقه معادل ۲۰ شصتم ساعت یا ۳۳ صدم ساعت است.

در ماه های مختلف تعداد تعطیلات متفاوت است. چون تعطیلات با مزد است بنابراین وجود تعطیل در طول ماه باعث کاهش ساعات کار موظفی کارگر در آن ماه می شود.

 محاسبه ساعات کار موظفی ماهیانه


حاصل ضرب تعداد روزهای غیر تعطیل رسمی هر ماه از روی تقویم رسمی کشور در عدد ۷٫۳۳ ساعات کار موظفی کارگران است.

          کارکرد واقعی کارگر


کارکرد واقعی کارگر امری واضح است. میزان ساعاتی که کارگر وقت و یا نیروی خود را در اختیار کارفرما قرارداده است کارکرد واقعی وی محسوب می شود. کارکرد کارگران از روی دفتر حضور غیاب، سیستم های مکانیزه حضورغیاب و … بدست می آید.

نکته : چنانچه کارگری در طول ماه از مرخصی استحقاقی استفاده کرده باشد مدت زمانی که از مرخصی وی کسر خواهد شد به کارکرد واقعی وی اضافه خواهد شد.

        نمونه و مثال محاسبه اضافه کاری، جمعه کاری


کارگری با مزد روزانه ۳۷۰۴۲۳ ریال در ماه تیر ۱۳۹۷ هر روز از ساعت ۷ صبح لغایت ۱۶ کار می کند. روزهای تعطیلات رسمی همیشه سر کار است. جمعه ها یک جمعه در میان از ساعت ۷ لغایت ۱۲ سر کار است. در روزهایی که ۷ لغایت ۱۷ کار می کند نیم ساعت برای صرف صبحانه و نهار کار را تعطیل می کند. در طول این ماه یک روز کامل و یک روز ۳ ساعت مرخصی استفاده کرده است.

مدت و مبلغ اضافه کاری و جمعه کاری این کارگر در طول ماه تیر ۱۳۹۷ چقدر خواهد بود؟

طبق جدول ساعات کار موظفی تیر سال ۱۳۹۷  برابر با ۱۶۹ است.

این  شخص ۲۶ روز ۸٫۵ ساعت (۹ ساعت حضور و نیم ساعت کسر صرف غذا) و سه جمعه ۵ ساعت کارکرده است. جمع کارکرد این کارگر ۲۳۶ ساعت می شود.

ساعات کار اضافه کاری از کسر ساعات کار موظفی از ساعات کارکرد حاصل می شود.


ساعات اضافه کاری = ۲۳۶-۱۶۹=۶۷ ساعت

ساعات جمعه کاری = ۳*۵=۱۵ ساعت

مزد هرساعت اضافه کاری:


مزد روزانه تقسیم بر ۷٫۳۳ ضرب در ۱٫۴ = ۳۷۰۴۲۳ تقسیم بر ۷٫۳۳ ضرب در ۱٫۴=۷۰۷۴۹ ریال.

فوق العاده هرساعت جمعه کاری :


مزد روزانه تقسیم بر ۷٫۳۳ ضرب در ۰٫۴ = ۳۷۰۴۲۳ تقسیم بر ۷٫۳۳ ضرب در ۰٫۴=۲۰۲۱۴ ریال.

فوق العاده اضافه کاری تیر ماه:


۶۷*۷۰۷۴۹= ۴,۷۴۰,۱۸۳ ریال

فوق العاده جمعه کاری تیر ماه:


۱۵*۲۰۲۱۴= ۳۰۳,۲۱۰ ریال

همانگونه که ملاحظه می شود برای ساعات کار جمعه هم اضافه کاری و هم جمعه کاری محاسبه می شود ولی برای روز تعطیل وسط هفته فقط اضافه کار محاسبه شده است. حتی چنانجه روز دیگری به جاری جمعه تعطیل شود باز هم فوق العاده جمعه کاری محاسبه می شود.

    توجه    


اضافه کاری تنها و تنها زمانی معنی پیدا می کند که ساعات کار موظفی تکمیل شود و چنانچه ساعات کاری در طول ماه از ساعات کار موظفی آن ماه کمتر باشد کار تحت هر شرایطی اضافه کار محسوب نمی شود. مثلا در طول هفته ۴ روز کاری و روزانه ۱۰ ساعت کار باشد که مجموع کارکرد هفتگی ۴۰ ساعت می شود که از میزان مقرر در قانون کمتر است و اضافه کاری محسوب نمی شود.



منبع : اداره کل


اضافه کاری

محاسبه اضافه کاری

جمعه کاری

جمعه کاری

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بازنشستگی و شرایط آن

bazneshastegi


در خصوص بازنشستگی پرسنل بخاطر داشته باشید فقط بیمه‌شده می‌تواند به سازمان تامین‌اجتماعی درخواست بازنشستگی دهد و کارفرما نمی‌تواند بازنشستگی کارگر خود را تقاضا کند. صرفا در یک مورد کارفرما می‌تواند خواستار بازنشستگی کارگر خود شود و آن هم در موردی است که سن کارگر بیمه‌شده حداقل ۵ سال از زمان قانونی بازنشستگی گذشته باشد که این موضوع برای بانوان ۶۰ سالگی است. یعنی کارفرما می‌تواند از سازمان بخواهد که کارگر زن خود را که به ۶۰ سالگی رسیده بازنشسته کند.


سن بازنشستگی، بر اساس بند ۱ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، ۶۰ سال سن برای مردان و ۵۵ سال سن برای زنان است که در این حالت فرد بیمه شده با داشتن حداقل ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه می‌تواند بازنشسته شود. در صورتی که مستمری استحقاقی فرد بر اساس این بند کمتر از حداقل حقوق سال مربوطه باشد تا حداقل حقوق ارتقاء خواهد یافت. همچنین باید گفت که شرایط بازنشستگی برای کلیه بیمه شدگان اعم از بیمه شدگان اجباری، اختیاری و حرف و مشاغل آزاد یکسان است.


👈 شرایط و انواع بازنشستگی مردان 


۱- فرد تحت پوشش با ۶۰ سال سن و ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه می‌تواند با حداقل حقوق پایه و بیشتر بازنشسته شود.


۲- فرد تحت پوشش  با ۶۰ سال سن و زیر ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه متناسب با تعداد سال‌های پرداخت حق بیمه بازنشسته می‌شود. 


۳- فرد تحت پوشش با ۶۰ سال سن و ۱۰ سال سابقه


* در شرایطی که فرد زیر ۱۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد می‌تواند سابقه خود را با خرید حق بیمه تکمیل کرده و با ۱۰ روز حقوق بازنشسته شود.


۴- فرد تحت پوشش با ۵۰ سال سن و ۳۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه با حقوق کامل باز نشسته می‌شود.


۵-فرد تحت پوشش بدون شرط سنی با ۳۵ سال سابقه خدمت می‌تواند بازنشسته شود.


* حداکثر سابقه برای پذیرش و محاسبه در تعیین مستمری ۳۵ سال است.

 


👈 شرایط و انواع بازنشستگی بانوان 


 شرایط سنی بازنشستگی برای زنان پنج سال از آقایان کمتر است. به این معنی که زنان با سن کمتری می‌توانند بازنشسته شوند.  در مورد سابقه لازم برای بازنشستگی نیز عموما شرایط برای زنان و مردان یکسان است، ولی در چند مورد برای زنان از نظر سابقه شرایط سهل‌تری در نظر گرفته شده است. نکته سوم مربوط به وجود شرایط همزمان سن و سابقه برای بازنشستگی زنان است. به این معنا که به غیر از سه مورد (بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور، بازنشستگی جانبازان و بازنشستگی با ۳۵ سال سابقه پرداخت حق‌بیمه) قاعده اصلی در بازنشستگی تحقق توامان شرط سن و سابقه در احراز بازنشستگی است. 


۱- فرد تحت پوشش با ۴۵ سال سن و ۳۰ سال سابقه می‌تواند بازنشسته شود.


۲-فرد تحت پوشش با ۵۵ سال سن و حداقل ۲۰ سال سابقه می‌تاوند درخواست بازنشستگی کند.


۳-فرد تحت پوشش با ۴۲ سال سن برای مشمولین قانون کار و  ۲۰ سال سابقه می‌تواند بازنشسته شود.


* در خصوص این گروه از بیمه شدگان،در صورتی که مستمری استحقاقی از حداقل حقوق سال مربوطه کمتر باشد، تا حداقل حقوق افزایش نمی یابد.


۴-  فرد تحت پوشش با داشتن ۳۵ سال سابقه بدون شرط سنی می‌تواند بازنشسته باشد.


۵-  فرد تحت پوشش اگر معلول عادی باشد می‌تواند با ۴۵ سال سن و با داشتن حداقل ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه تقاضای بازنشستگی کند.


۶- فرد تحت پوشش بازنشستگی با داشتن ۵۵ سال سن با حداقل۱۰ سال سابقه متناسب با سنوات پرداخت حق‌بیمه می‌تواند بازنشسته شود.


* در این حالت بیمه‌شده می‌تواند با ۱۰ سال سابقه و بیشتر تا ۲۰ سال، درخواست بازنشستگی کند که مستمری وی به میزان سنوات پرداخت حق‌بیمه خواهد بود (بین ۱۰ تا ۲۰ روز حقوق). در این صورت ماده ۱۱۱ قابل اجرا نیست و چنانچه حقوق وی از حداقل پایین‌تر باشد، مستمری تا حداقل حقوق افزایش نمی‌یابد.


* بانوانی که سن آن‌ها به ۵۵ سال رسیده، ولی زیر ۱۰ سال سابقه دارند می‌توانند با پرداخت حق‌بیمه سنوات کسری تا 10 سال سابقه، با 10 روز حقوق بازنشسته شوند که در این صورت نیز چنانچه حقوق آن‌ها از حداقل حقوق مصوب شورای عالی کار کمتر باشد، ترمیم نخواهد شد.


شرایط بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور



طبق قانون بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور، افرادی که حداقل ۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب در کارهای سخت و زیان آور (مخل سلامتی) اشتغال داشته اند و در هر مورد حق بیمه مذکور را به سازمان پرداخته باشند، بدون شرط سنی می توانند تقاضای بازنشستگی کنند.

همچنین چنانچه کمیسیون‌های پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون تامین اجتماعی قبل از رسیدن بیمه شده شاغل در کارهای سخت و زیان آور به سابقه مقرر (۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب برای کارهای سخت و زیان آور) فرسایش جسمی و روحی وی را ناشی از اشتغال به کارهای سخت و زیان آور تشخیص دهند، فرد بیمه شده می تواند درخواست بازنشستگی کند. بر این اساس هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور ۱.۵ سال محاسبه خواهد شد.



👈 کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل

تسویه حساب

 

همیشه یکی از دغدغه ها و نگرانی های کارفرمایان تسویه حساب کارگران بوده و با این سوالات مواجه هستند :

 

چگونه اسناد پرداختی حقوق و مزایای کارگران خود را تنظیم نمایند تا شکل قانونی داشته باشد؟

چگونه برگ تسویه حساب با کارگران را تظیم کنم که پاسخگوی مراجع اداره کار باشد و اداره کار ما را محکوم نکند؟

در برخی موارد کارفرما از پرداخت حق بیمه کارگران خودداری کرده و اتفاقی برای کارگر می افتد که کمبود سابقه بیمه مانع دریافت مستمری 

می شود. کارفرما می خواهد به کارگر کمک کند ولی سازمان تامین اجتماعی چه مدارکی را می پذیرد تا سابقه واریز نشده را لحاظ کند؟

تا قبل از سال ۱۳۹۷ کارفرمایان راه ساده ای انتخاب می کردند و با کارگران تسویه حساب ثبتی انجام می دادند. اما هیات عمومی دیوان عدالت

 اداری در تاریخ ۲۱ فروردین ۱۳۹۷ رای وحدت رویه برای اسناد پرداخت حقوق و مزایای کارگران صادر کرد که طی آن برگ های تسویه حساب 

کلی ثبتی و غیر ثبتی را رافع مسئولیت کارفرما در قبال پرداخت حقوق و مزایا ندانست.

 حال تکلیف چیست و اسناد تسویه حساب کارگران چگونه باید تنظیم شود؟

 رابطه کارگر و کارفرما در کارگاه قراردادی است کتبی و یا شفاهی بین کارگر و کارفرما که براساس مواد ۲ و ۳ قانون کار برقرار شده و در این

 رابطه کارگر در قبال "دریافت مزد" "به دستور کارفرما" کار انجام می دهد.

در داخل تعریف فوق دو عبارت جلب توجه می کند ۱- انجام کار ۲-دریافت مزد. انجام کار و دریافت مزد می شوند دو ستون بستانکاری و 

بدهکاری رابطه کار فی مابین کارگر و کارفرما. یعنی کارگر با انجام کار از کارفرما بستانکار می شود و یا از سمت دیگر کارفرما پس از انجام کارگر 

به وی بدهکار می شود.

در رابطه کاری فوق مدت هم وجود دارد. مدت قرارداد شفاهی و یا کتبی کار کارگر ممکن است از چند ساعت تا چندین سال به طول بیانجامد.

در کارهای کوتاه مدت مانند نظافت یکبار دفتر کار قرارداد کار به طور موقت و کوتاه مدت بوده و در برخی کارها که جنبه مستمر دارند مانند کار

 در شرکت تولید خودرو ممکن است مدت قرارداد تا ۳۰ سال هم باشد.

در کارهای کوتاه مدت و کمتر از یک ماه معمولا بلافاصله بعد از اتمام کار کارفرما تسویه حساب کارگران را انجام نموده و تمام می شود.

در کارهای طولانی و بیش از یک ماه برابر با ماده ۳۷ قانون کار حقوق و مزایای ماهیانه پرداخت می شود و در پایان سال مزایای سالیانه پرداخت

 می شود و در اتمام رابطه کاری مزایای آخر خدمت پرداخت می شود. در این حالت متوجه می شویم که در طول اشتغال تسویه حساب های 

ماهیانه و تسویه حساب های سالیانه صورت می گیرد و در اتمام قراردادکار و قطع رابطه کاری "تصفیه حساب" صورت می گیرد.

زمان تسویه حساب کارگران و تصفیه حساب کارگران

 

زمان تصفیه حساب کارگر : همانگونه که در قسمت قبل اشاره شد زمان تصفیه حساب در اتمام قرارداد کار است. اگر قرارداد کار موقت باشد و

 پس از اتمام آن مجدد تمدید شود در اتمام هر قرارداد کار موقت تصفیه حساب صورت می پذیرد.

زمان تسویه حساب کارگر : قانون کار برای هر روز کارگر مزد مشخص کرده و جمع مزد ۳۰ یا ۳۱ روزه و ماهیانه کارگر را حقوق نامیده است. 

علاوه بر مزد و حقوق مزایایی مانند حق مسکن، بن کارگری، حق خواربار، حق اولاد را نیز ماهیانه استحقاق کارگر دانسته است. در طول سال نیز 

عیدی و پاداش سالیانه کارگران و مرخصی استحقاقی کارگران را مشخص نموده است. در نهایت کارفرما را مکلف نموده هنگام اتمام قرارداد کار

 مزایای پایان کار – سنوات خدمت – معادل یک ماه آخرین حقوق را نیز به کارگران پرداخت نماید.

پس زمان تسویه حساب کارگران به صورت تسویه حساب ماهیانه و تسویه حساب سالیانه خواهد بود.

ریز حقوق ومزایای کارگران چقدر است؟

 

پس از مشخص شدن موضوع سوال این جاست که برای هر یک از حقوق و مزایای کارگران که گفته شد چه مبلغی تعلق می گیرد؟

آیا می توان با کارگر به مبلغ خاصی توافق کرد؟ 

چه مزایایی برای شرایط کاری مختلف باید به حقوق کارگر اضافه شود؟ شب کاری، اضافه کاری، نوبت کاری، جمعه کاری و …

تاثیر مدرک تحصیلی کارگر در حقوق وی چقدر است؟ سابقه کار چه تاثیری در حقوق کارگر دارد؟ ..

و سوالات زیاد دیگر.

قانون کار در مواد مختلف حقوق و مزایای کارگر را مشخص نموده است و هرگونه توافق به کمتر از مقادیر مشخص شده در قانون کار باطل است.

 پس نمی توان به حقوقی کمتر از حقوق قانون کار توافق کرد.

برگه تسویه حساب کارگر در واقع یک سند حسابداری است که در روی آن حساب وکتاب یک ماه کارگر قید شده است و پس از پرداخت مبلغ 

زیر برگ تسویه حساب به کارگر آن را امضای کارگر می رسانند.

شرایط کار هر کارگر با کارگر دیگر متفاوت است بنابراین استفاده از یک برگ تسویه حساب برای تمام کارگران کار درستی نیست و عواقب 

زیانباری به دنبال خواهد داشت.ضمن اینکه نحوه پرداخت حقوق برای کارگران بیمه ای و غیربیمه ای متفاوت است.

برخی کارفرمایان یک برگ را کپی کرده و هر ماه به امضای کارگر می رسانند که مطمئنا کار درستی نیست و سند کامل و صحیحی نخواهد بود.

 

مشاور کسب و کار در مازندران

 

 

اینستاگرام

 

تلگرام

۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

موارد برداشت حقوق کارگر توسط کارگر

kasr


 توجه داشته باشید مطابق قانون کار کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید :

الف- موردی که قانون صراحتا اجازه داده باشد .

ب- هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد . ( پرداخت و شیوه دریافت مساعده باید بصورت مکتوب در 

اختیار کارفرما باشد که متاسفانه مورد توجه کارفرمایان عزیز قرار نمی گیرد )

ج- اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه . ( 

هنگام دریافت وام با توافق طرفین باید میزان اقساط 

پرداختی تعیین گردد . )

د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .

هـ- مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین 

تعیین می گردد .

و- وجوهی که پرداختی آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از "شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه" تعهد شده است .


  ✅ در غیر موارد مذکور کارفرما قانونا حق برداشت از حقوق کارگر را ندارد.



  کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قوانین مربوط به دریافتی های کارگر

 money


  ✅ کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را "حق السعی" می نامند .

  ✅ "مزد" عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

  ✅ چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، "مزد ساعتی" و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، "کارمزد ساعتی"  نامیده می شود .

  ✅ حداکثر ساعات کار موضوع مزد و کارمزد ساعتی نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

  ✅  "مزد ثابت" ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

  ✅ در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد . از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .

  ✅ در کارگاه هایی که طرح طبق بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد .

  ✅ مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عایله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود .

  ✅ مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

الف- چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد .

ب- در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد . در این حال مزد مذکور حقوق نامیده می شود.

 ( در ماه های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود . )

  ✅ مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود .

  ( می توان با توافق طرفین قسمتی از مزد را به صورت غیر نقدی پرداخت کرد. )

  ✅ کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه "مابه التفاوت مزد" پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند .

  ✅ حداقل مزد تعیین شده از سوی شورای عالی کار منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود . پرداخت های غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است .

  ✅ کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است . مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد .

  ✅ چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .

 


 ✅ منبع : قانون کار




۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار