کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۶ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «قرارداد کار موقت» ثبت شده است

ساماندهی قراردادهای موقت نیروی کار

 

کارفرمانیوز - معاون امور روابط کار وزیر کار با اشاره به اینکه راه اندازی سامانه جامع روابط کار در کل کشور در مراحل نهایی قرار دارد، از عزم جدی برای ساماندهی قراردادهای کار و افزایش امنیت شغلی خبرداد.

حاتم شاکرمی با اشاره به آخرین وضعیت سامانه جامع روابط کار و ساماندهی قراردادهای نیروی کار اظهار داشت: ما در راستای دولت الکترونیک در جهت الکترونیکی کردن خدمات وزارت کار و تامین اجتماعی گامی جدی در وزارتخانه برداشته‌ایم که هم در سرعت بخشیدن و هم در تسهیل امور تاثیر قابل توجهی دارد.

وی با بیان اینکه بعد از راه اندازی رسمی سامانه جامع روابط کار، کارگران و کارفرمایان «فقط برای یکبار» باید به دفاتر پیشخوان برای احراز هویت مراجعه کنند، گفت: در غیر اینصورت امکان ارائه خدمات خدمات الکترونیک به کارگران و کارفرمایان فاقد کدرهگیری وجود ندارد. 

معاون وزیر کار با اشاره به اینکه سامانه جامع روابط کار در حال حاضر در تهران و اردبیل به صورت آزمایشی راه اندازی شده است، از عملیاتی شدن آن در سایر استان ها به تدریج خبرداد و افزود: بعد از تکمیل فرایند تجهیز زیرساخت ها در هر استان و اعلام فراخوان عمومی کارگران و کارفرمایان پس از مراجعه به دفاتر پیشخوان و دریافت کدرهگیری می توانند از خدمات مهم روابط کار از جمله طرح شکایت به صورت الکترونیکی بهره مند شوند و نیازی به مراجعه حضوری به ادارات کار نیست.

معاون وزیر کار تاکید کرد: سامانه جامع روابط کار ۳۲ زیرسامانه دارد که در فاز نخست چند زیرسامانه مهم از جمله طرح الکترونیکی دادخواست و ثبت الکترونیکی قراردادهای نیروی کار عملیاتی می شوند.

کارفرمانیوز

 

وی با اشاره به آخرین وضعیت راه اندازی سامانه جامع روابط کار گفت: زیرساخت های فنی این پروژه در حال تجهیز است؛ ضمن اینکه سرور سامانه به دلیل حفظ امنیت اطلاعات کاربران در وزارت کار نصب شده و اجازه تجهیز و راه اندازی سرور در خارج از وزارتخانه داده نشده است.

شاکرمی با بیان اینکه کمک و همراهی جامعه کارگری و کارفرمایی برای مراجعه به دفاتر پیشخوان پس از اعلام فراخوان در استان بسیار در پیشرفت اجرای الکترونیکی کردن خدمات مهم است، گفت: یکی از موضوعات و مسائل امروز جامعه کارگری ترویج قراردادهای سفید است که با استقرار این سامانه تقریبا موضوع انعقاد قراردادهای سفید با کارگران برچیده می شود یا حداقل به صورت چشمگیر این قراردادها کاهش می یابد.

وی با بیان اینکه یکی از زیرسامانه های سامانه جامع روابط کار در حوزه «ثبت قراردادهای کار» است، افزود: با توجه به دغدغه جامعه کارگری در حوزه انعقاد قراردادهای موقت با نیروی کار، راه اندازی این سامانه باعث نظارت و پایش قراردادهای کار دائم و موقت و در نهایت سیاست گذاری برای افزایش امنیت شغلی کارگران خواهد شد.

معاون وزیر کار در پاسخ به این سوال که از سال گذشته راه اندازی این سامانه در دستور کار قرار گرفت اما هیچگاه به نتیجه نرسید، گفت: مقدمات راه اندازی این سامانه در آن زمان فراهم شده بود اما اکنون به مرحله اجرا رسیده است و به تدریج در استان های مختلف رونمایی می شود.

 

 

منبع : خبرگزاری مهر 

 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات قانون کار از زبان مشاور اداره کار


کارفرمانیوز - رابطه کارگری و کارفرمایی به این گونه می باشد که یک طرف(کارگر) نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر (کارفرما) متعهد می گردد که در ازای کار انجام شده به کارگر مابه ازا یعنی مزد و اجرت پرداخت نماید.

از شاخصه های مهم قرارداد کار این است که انجام کار از سوی کارگر قائم به شخص بوده و همین موضوع وجه تمایز عمده این نوع قراردادها با قراردادهای پیمانکاری می باشد.

قرارداد کار نوعی عقد است و طبیعتا طرفین آن باید اختیار داشته باشند که در مورد آنچه مورد قصد و رضایت آنها قرار می گیرد توافق نمایند ، ولی به دلیل عدم توازن در رابطه طرفین کار ، قدرت کارفرما در تامین سرمایه و ابزار کار و تاثیر مستقیم آن به نظم عمومی جامعه موجب شده است دولت در روابط کار مداخله نموده و قواعد و مقررات خاصی را برای تنظیم روابط کار و ایجاد سطحی توازن بین کارگر و کارفرما وضع نمایند.

یکی از موارد تعلیق قرارداد کار در کارگاه ها و شرکت ها بسیار رایج است موضوع غیبت کارگران و کارمندان می باشد.

صرف نظر از موضوع اصلی در غیبت که ورود خسارات جبران ناپذیر به کارفرمایان بوده, با رعایت دقیق تشریفات قانونی از سوی کارفرمایان این خسارت به حداقل رسیده و با توجه به ماده ۲۷ از قانون کار و آیین نامه انضباطی کارگاه بعضا موجبات فسخ قرارداد کار را به صورت یک جانبه از سوی کارفرما فراهم می آورد. مدت غیبت جزو سابقه کار نبوده و کارفرما هیچ تکلیفی برای پرداخت مزد و سایر مزایای کارگر ندارد.

کارفرما نیوز

 در قرارداد کار نمی توان شرط و شرایطی را توافق نمود که برخلاف قانون کار است و در صورتی شرایط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی که صورت می پذیرد قابل قبول و نافذ خواهد بود که بر خلاف قوانین آمره و برخلاف قانون کار نباشد و مزایای کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر قائل نشده باشد.

حال با این اوصاف اگر کارفرمایی فردی کمتر از ۱۵ سال را به استخدام گرفته و قرارداد منعقد نماید, آیا قرارداد مزبور صحیح است و آیا کاری که وی انجام داده است مستحق مزد می باشد یا خیر؟

فسخ قرارداد کار یک جانبه از سوی کارگر 

با ملاحظه بدوی قانون کار مشاهده می گردد که فسخ یک جانبه از سوی کارگر مستلزم تشریفات و شرایط خاص خود می باشد, که در این جزوه به آنها اشاره می نماییم.

 نکته مهم این نوع قراردادها در این می باشد که حتی اگر زمانی برای انقضا مدت در این قراردادها ذکر نشود, کار کارگر ماهیتا یا به طور وابسته منوط به پایان کار وی می باشد و تعهدات طرفین صرفا تا زمان اتمام کار از سوی کارگر پابرجا خواهد بود و پس از اتمام کار مشخص شده هرگونه ادعایی مبنی بر بازگشت به کار یا ادامه همکاری از سوی کارگر مسموع و قابل رسیدگی نمی باشد.



وحید حاجی زاده
منبع : www.vahidhajizadeh.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تفسیر مبهم قرارداد موقت کار کارگر و کارفرما


کارفرمانیوز - تفسیر یک تبصره از قانون کار پس از ۲۳سال همچنان محل اختلاف نمایندگان کارگری و دیوان عدالت اداری شده به طوریکه به ظن نمایندگان کارگری با تفسیر اشتباه، قراردادهای موقت کار افزایش یافته است.

موضوع قراردادهای کار موقت و تهدید امنیت شغلی یکی از مهمترین مشکلات پیش روی جامعه کارگری است.

اما ماجرای «رواج» قراردادهای موقت کار به یک بند از قانون کار بر می‌گردد که به اعتقاد نمایندگان تشکل‌های کارگری، به مهمترین عامل تهدید امنیت شغلی نیروی کار تبدیل شده است. چالشی که ماجرای آن تازگی ندارد و به تفسیر دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵ بر می‌گردد.

بر اساس آنچه که در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار ذکر شده، «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود»؛ جامعه کارفرمایی نیز با استفاده از مفهوم مخالف این تبصره تفسیر کردند «در صورت تعیین مدت در قراردادهای کار، می‌توانند در مشاغل دائم با کارگران قرادادهای موقت منعقد کنند»

این موضوع به دیوان عدالت اداری برده شد و در نهایت هیئت عمومی دیوان عدالت نیز در سال ۱۳۷۵ با استناد به ۲ ماده ۷ قانون کار رأیی را صادر کرد که بر اساس آن، «در صورت ذکر مدت در قرارداد کار، قرارداد تنظیمی موقت و غیر دائمی خواهد بود بنابر این دستورالعمل مورد اعتراض خلاف قانون تشخیص داده نمی شود»

از همان زمان این تفسیر موضوع تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، محل اختلاف نظر نمایندگان کارگری و دیوان عدالت اداری شد به طوریکه نمایندگان کارگری معتقدند از زمان تفسیر این ماده قانونی از سوی دیوان عدالت اداری، قراردادهای موقت کار رواج پیدا کرد.

در همین زمینه نمایندگان تشکل‌های کارگری بارها به این تفسیر انتقاد کردند و بر این باورند که با سو استفاده‌ای که از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار صورت گرفت قراردادهای موقت رواج یافت. اکنون تفسیر تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار بیش از دو دهه است که به یک معما تبدیل شده است.

قرارداد کار موقت

بر اساس این گزارش، امنیت شغلی، معیشت و تشکل یابی سه ضلع مثلث مطالبات کارگری هستند که در صدر همه این چالش‌ها «امنیت شغلی» قرار دارد.

در عین حال برای ساماندهی امنیت شغلی نیروی کار طی چند سال اخیر گام‌هایی برداشته شد اما هیچکدام به فرجام نرسید. در شهریورماه سال ۹۵ علی ربیعی وزیر وقت کار بخشنامه ۱۱ بندی امنیت شغلی همراه با امنیت سرمایه گذاری و تولید را ابلاغ کرد که در بند ۱۰ این بخشنامه روی ساماندهی قراردادهای موقت در مشاغلی که ماهیت مستمر دارند و همچنین ضابطه‌مندکردن قراردادهای کار پاره وقت تاکید شده بود.

همچنین در بند ۱۱ بخشنامه امنیت شغلی، «طراحی و ایجاد سامانه الکترونیکی ثبت قراردادهای کار» پیش بینی شد که قرار بود در این سامانه تمام کارفرمایان ملزم به ثبت الکترونیکی قراردادهای نیروی کار خود شوند تا بساط امضای قراردادهای سفید و ناامنی شغلی برچیده شود.

در همین زمینه راه اندازی سامانه جامع روابط کار در زمان وزارت ربیعی کلید خورد و حتی در مردادماه سال ۱۳۹۶ نیز زیر سامانه ثبت الکترونیکی قراردادهای کار رونمایی شد اما ظاهراً راه اندازی این سامانه در معاونت روابط کار در دوران شریعتمداری به فراموشی سپرده شده است.

در راستای تعیین تکلیف تبصره یک ماده ۷ قانون کار مبنی بر «ساماندهی قراردادهای موقت کارگران مشاغل غیرمستمر»، اواخر تیرماه سال گذشته در زمان وزارت علی ربیعی «آئین نامه اجرایی امنیت شغلی کارگران شاغل در مشاغل غیرمستمر» که در تبصره (۱) ماده (۷) قانون کار پیش بینی شده بود، پس از ۲۸ سال از زمان تصویب قانون کار به دولت رفت اما با وجود گذشت ۱۱ ماه از ارائه پیش نویس این آئین نامه به دولت هنوز خبری از بررسی آن نیست.

از سوی دیگر روند افزایشی اَشکال غیراستاندارد کار در قالب قراردادهای موقت کار و پیمانکاری و در مقابل خلأ اقدامات عملیاتی برای تأمین امنیت شغلی، موجب شده تا بر اساس آمارهای اعلام شده امروز بالغ بر ۹۵ درصد قراردادهای نیروی کار به صورت موقت یک ماهه، سه ماهه، شش ماهه و کمتر از یک سال منعقد شوند.



منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قرارداد کار و شیوه صحیح تنظیم آن


کارفرمانیوز - انعقاد قرارداد کار یا قرارداد استخدام (Employment Contract)، نخستین مرحله برای شروع کار در ارگان‌های اداری و یا شرکت‌های خصوصی است. این قرارداد براساس قانون کار یا استخدام کشوری و بین کارمند و کارفرما منعقد خواهد شد. برای رعایت حقوق طرفین در کل فرآیند کار باید به شرایط خاص هر کسب و کار و پیچیدگی‌های آن در تنظیم قرارداد کاری توجه شود. در این رابطه، متون مختلفی در اینترنت منتشر شده اما اگر تمایل دارید درباره انواع قراردادهای کاری، نحوه تنظیم این قراردادها، نکاتی که باید در آن‌ها در نظر گرفته شود و مسائل حقوقی مربوط به این قرارداد اطلاعات بیشتری کسب کنید ادامه این مقاله را که طی سرفصل‌های زیر آماده شده مطالعه بفرمایید.

انواع قراردادهای کاری
شیوه تنظیم قرارداد کاری
حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم
اختتام یا فسخ قرارداد کاری
نتیجه‌گیری



در این زمینه دو دسته کلی قراردادهای استخدام در ادارات دولتی و قراردادهای استخدام در شرکت‌های خصوصی وجود دارند. مطابق قانون استخدام کشوری در دستگاه‌ها و ادارات دولتی 3 نوع استخدام رسمی، پیمانی و خدماتی یا قرارداد کاری در ایران مرسوم است. کارمندان رسمی دولت مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشند. نیروهای کار پیمانی برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام خواهند شد و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تأمین اجتماعی می‌باشند. گروه دیگری از کارکنان ادارات دولتی، عهده‌دار کارهای خدماتی و پشتیبانی هستند.

استخدام در بخش خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و مشمول صندوق تأمین اجتماعی نیز می‌باشد. قرارداد کار در شرکت‌های خصوصی شامل پنج نوع قرارداد کار غیرموقت یا دائم، قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین، قرارداد کار معین، قرارداد کار آزمایشی و قرارداد کار آموزشی یا کارآموزی می‌باشد.

در قراردادهای کاری با مدت موقت، مدت زمان اعتبار قرارداد در آن درج خواهد شد. اگر قرارداد موقت به‌موقع تمدید نشود در صورت ادامه کار کارگر، امکان ادعای کارگر مبنی بر تمدید شفاهی قرارداد وجود دارد. شایان ذکر است در قراردادهای کار با مدت موقت، تمدید یا تجدید قرارداد موجب تبدیل آن به قرارداد کار دائمی نخواهد شد.

براساس تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۷ قانون کار، اگر در کارهای دارای ماهیت مستمر، مدت مشخصی در قرارداد ذکر نشده باشد، از دید قانون کار، قرارداد کار با مدت غیرموقت محسوب خواهد شد.

مقصود قراردادهای کار معین، انجام کار مشخصی می‌باشد. مثلاً استخدام کارگران برای یک پروژه عمرانی مانند احداث یک ایستگاه پمپاژ آب، می‌تواند از این نوع باشد. هنگامی‌که کار احداث ایستگاه پمپاژ خاتمه یابد کار تعیین شده در قرارداد نیز به پایان خواهد رسید.


اگر طرفین قرارداد، به حقوق خود آگاه نباشند یا کارفرما قصد انجام کارهای خلاف قانون کار داشته باشد تضییع حقوق کارگر را در پی خواهد داشت. بنابراین باید ابتدا از شیوه تنظیم قرارداد و محتوای آن و انواع قراردادها آگاهی کاملی حاصل شود و سپس عقد قرارداد انجام شود. بر همین اساس در ادامه این متن اطلاعات مفیدی درباره شیوه تنظیم قرارداد کار ارائه شده است. لازم است که قرارداد کار در 4 نسخه یکسان تهیه و تنظیم شده، یک نسخه به کارگر، یک نسخه به کارفرما، یک نسخه به اداره کار و یک نسخه هم به شورای کار/اتحادیه کارگری تسلیم شود. در صورت وجود نداشتن شورای کار/اتحادیه کارگری، مطابق قانون کار، این نسخه از قرارداد، در اختیار نماینده کارگر قرار خواهد گرفت.

مطابق ماده‌ی ۱۰ قانون کار، غیر از مشخصات دقیق کارگر و کارفرما، محتوای قرارداد باید شامل نکات دیگری مانند روز آغاز کار، حقوق یا مزد مبنا و کسورات در ازای حق­ السعی کارگر یا کارمند، نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، زمان و ساعت‌های کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل کار، تاریخ عقد قرارداد، مدت قرارداد (درصورت موقت بودن کار)، موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌کند، شرایط و نحوه‌ی فسخ قرارداد کار باشد.

حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم

مطابق قرارداد منعقد شده بین کارگر و کارفرما، هریک دارای حقوقی بوده و در قبال هم تکالیفی دارند. در این راستا، از جمله تعهداتی که کارگر نسبت به کار و کارفرما دارد می‌توان به مواردی از قبیل اجرای کار، دقت، مراعات امانت، اجرای فرامین کارفرما، رعایت مقررات انضباطی و تشریک مساعی در کارهای گروهی اشاره کرد. در طرف مقابل، از جمله تعهداتی که کارفرما در قبال کارگر یا کارمند دارد می‌توان مواردی مانند رعایت شرایط کار، پرداخت کامل و به‌موقع حق السعی، پرداخت حق سنوات، بیمه، پرداخت معوقات در پایان کار، تسلیم گواهی انجام کار، تأمین ایمنی و سلامت کارگر، تأمین ابزار و وسایل کار برای کارگر و پرهیز از بهره‌کشی از کارگر را نام برد.


به‌صورت کلی قراردادهای کار به یکی از این دلایل از کارافتادگی کلی کارگر، بازنشستگی کارگر، فوت کارگر، انقضای مدت قرارداد در قراردادهای موقت و عدم تمدید آن، پایان کار در قراردادهای کار معین و یا استعفای کارگر اختتام می‌یابند یا فسخ می‌شوند.

ازکارافتادگی با بیماری متفاوت است. در هنگام بیماری و غیبت موقتی کارگر از کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد. کارگر در مدت زمان درمان، غرامت دستمزد خواهد گرفت. این در حالی  است که یک کارگر ازکارافتاده در طول مدت قرارداد و پیش از رسیدن به سن و شرایط بازنشستگی، توان و قدرت کار کردن را از دست بدهد. علل ازکارافتادگی به‌صورت کلی تمامی حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار را شامل می‌شود. در صورت ازکارافتاده شدن کارگر نیز، کارفرما موظف است مطابق قوانین مربوطه، مستمری وی را محاسبه و پرداخت نماید.

قرارداد آزمایشی

نوع دیگر خاتمه قرارداد کاری غیرموقت، استعفا است. در این روش، کارگر از ادامه انجام کار برای کارفرما منصرف می‌شود. شایان ذکر است این امکان برای کارگر مهیاست که حداکثر ظرف مدت 15 روز پس از تسلیم استعفای کتبی به کارفرما، اعلام انصراف از استعفا کند. اگر کارگر قصد انصراف از استعفا داشته باشد و طی این مدت، اقدامی انجام ندهد پس از مدت مشخص شده، امکان انصراف از استعفا منوط بر موافقت کارفرما می‌باشد. اگر کارگر از این دو راه مشخص شده برای انصراف از استعفا استفاده نکند، استعفا پس از انقضای یک ماه از تسلیم آن، محقق خواهد شد و قرارداد کار خاتمه می‌یابد. کارگری که استعفا می‌دهد نیز با توجه به سنوات خدمت، مطابق قوانین این حوزه، مستحق دریافت حق سنوات است.

در قراردادهای غیرموقت، ترک کار یا غیبت غیرموجه استعفا به‌حساب نمی‌آید. مطابق قانون، این کارها می‌توانند موجب تعلیق قرارداد شوند. با این وجود درحالی‌که احراز این موارد در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار می‌باشد، برخی ترک کار را از موارد خاتمه خدمت می‌دانند و به دلیل عدم رعایت تشریفات استعفا از جانب کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نیز نمی‌دانند. البته ازلحاظ حقوقی، ترک کار و غیبت غیرموجه تفاوتی باهم ندارند و چنین کاری می‌تواند به کارفرما این حق را بدهد که کارگر را اخراج نماید. البته مقدار غیبت غیرموجه نیز باید به‌اندازه‌ای باشد که قانون اجازه اخراج کارگر را به کارفرما بدهد.

قراردادهای مدت موقت، ذاتاً دارای زمان مشخصی بوده و کارگر و کارفرما در هنگام انعقاد قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به مدت معینی نمود‌ه‌اند. با پایان یافتن این زمان، تعهدات طرفین نیز خودبه‌خود اتمام می‌یابند. اما در قراردادهای کار معین، پس از انجام کار مشخص شده در قرارداد، آن قرارداد کاری خاتمه می‌یابد.

البته در قراردادهای کار موقت، استعفا امکان‌پذیر نیست و کارگر نمی‌تواند بدین شکل، کار را ترک کند. درصورتی‌که کارگر به‌قصد استعفا، کار و تعهدات خود را ترک نماید درصورتی‌که کارفرما متحمل ضرر و زیان شود، می‌تواند ادعای خسارت کند.

یکی از موارد اخراج هم که یک نوع خاتمه قرارداد است قصور کارگر می‌باشد. در قانون در رابطه با قصور کارگر برای کارفرما و همچنین عدم تضییع حقوق طرفین، ساز و کارهایی پیش بینی شده است. در صورت قصور کارگر، کارفرما می‌تواند در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، با پرداختی مطابق قوانین این حوزه، قرارداد را فسخ کرده و کار را خاتمه دهد. اگر شورای اسلامی کار، در آن واحد وجود نداشته باشد نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در این موارد، اگر مشکل با توافق حل نشود به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود و اگر با این وجود باز هم لاینحل باقی بماند توسط هیئت حل اختلاف، رسیدگی می‌شود. در مدت رسیدگی، قرارداد کار در حالت تعلیق قرار خواهد داشت.

نتیجه‌گیری

در این مقاله تلاش شده است تا انواع قراردادهای کار، با ویژگی‌های خاص هرکدام به‌تفصیل شرح داده شوند. سپس به شیوه تنظیم قرارداد، حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم و همچنین شرایط فسخ قرارداد پرداخته شده است. بنابراین اگر در آستانه انعقاد قرارداد کاری هستید و قرار است کارگر یا کارمند باشید یا اینکه کارفرما هستید و می‌خواهید نیروی کار استخدام کنید، می‌توانید با مراجعه به این مقاله، اطلاعات مفیدی کسب کنید.




منبع : www.dadpardaz.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قراردادهای کوتاه مدت و بلندمدت کار و چالش ها


کارفرمانیوز - بحث ساماندهی قراردادهای کارگری یکی از موضوع‌های مهمی بود که سرانجام پس از دو سال پیگیری در خرداد 94 منجر به ابلاغ دستورالعمل شماره ۴۰ با موضوع ممنوعیت امضای قراردادهای کاری زیر یکسال در کارگاه‌های با ماهیت دائم از 
سوی معاون روابط کار وزارت کار شد.یادداشت مزبور در خصوص مقررات و چالش های 
انعقاد قرارداد کار است که امیدواریم مورد توجه شما قرار گیرد.

در ماده یک این دستورالعمل اداری آمده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7) قانون کار، انعقاد قرارداد کار برای مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بند دوم این دستورالعمل نیز تأکید دارد: «چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود با لحاظ شرایط مذکور در ماده (1) در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.» معاون روابط کار وزارت کار در سومین بند از این نامه اداری مدیران کل کار استان‌ها را مکلف کرده بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت کنند. در حالی که تنها ۷ روز از ابلاغ بخشنامه شماره ۴۰ روابط کار، با موضوع ممنوعیت انعقاد قراردادهای موقت در کارهای دارای ماهیت دائم و مستمر می‌گذشت معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور دستوری توقف اجرای بخشنامه مذکور را اعلام کرد. در نامه ارسالی به مدیران کل ادارات کار آمده: با عنایت به سؤالات مطروحه جامعه کار و تولید و تفاسیر مختلف در خصوص دستور‌العمل شماره ۴۰ و ضرورت بررسی مجدد و به منظور شفاف‌سازی هر چه بیشتر، دستور‌العمل یاد شده کان لم یکن تلقی و پس از تکمیل متعاقبا اعلام خواهد شد.

در این نوشتار به بررسی دستورالعمل‌های پیشگفته خواهیم پرداخت تا ببینیم صرف‌نظر از اینکه به گفته برخی کارشناسان بهبود وضعیت کارگران و امنیت شغلی آنها را در بر خواهد داشت، تا چه حد با قانون کار فعلی سازگار یا در تعارض است. برای این امر سازگار به شناسایی قرارداد کار با توجه به تصریح قانون کار می‌پردازیم.

ماده 7 قانون کار می‌گوید: قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی کاری را برای مدت موقت، یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره 1: حداکثر مدت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. (تاکنون آیین نامه‌ای در این خصوص از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و به تصویب هیأت وزیران نرسیده است.)
تبصره 2: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قراردائمی تلقی خواهد شد. به موجب قانون برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب 05/08/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام (بخش الحاقات) دو تـبصره بـه عـنوان تبصره 3 و 4 به شرح ذیل به ماده 7 قانون کار اضافه شده است.
تبـصـره 3: قـراردادهای بـا بیش ازسی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دایره قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. قرار داد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می‌گیرند. در این تعهد کارگر متعهد می‌شود که انجام کار را به نحو احسن به اتمام برساند و کارفرما متعهد می‌گردد که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت کند.
تفاوت قرارداد کار با اجاره اشخاص در قانون مدنی: نظارت بر اصل و اهمیت دو نوع عقد در خصوص <مدت قرارداد> است. چنانچه در اجاره اشخاص، مدت معین قید نشود یا برای انجام امر معینی نباشد به ناچار مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده لذا اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود در صورتی که در تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جـنبه مستمر دارد و چنانچه در قرارداد مدتی ذکر نشود قرارداد کار، دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد.

ویژگی اصلی قرارداد کار: این قرارداد عقدی است معوض. یعنی به موجب قرارداد کار، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد. بنابراین انجام کار در قرارداد کار تبرعی و مجانی نبوده وهر گونه قراردادی که به منظور انجام کاری، در قبال دریافت مزد برای دیگران باشد قرارداد کار تلقی خواهد شد و این موضوع را باید اشاره داشت که در قرارداد کار دو رکن مهم وجود دارد:

الف) تعهد به کار
ب) پرداخت عوض عمل (مزد)

بنابراین آن چه کارفرما را متعهد به پرداخت وجه به کارگر می‌کند، اجرای چیزی است که کارگر به آن تعهد کرده است و کارگر در مقابل در اختیار قراردادن نیروی کار خود، دستمزد دریافت می‌کند.  قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد انجام کار، یعنی کارگر منعقد می‌شود و به همین علت است که با فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی کارگر، قرارداد کار منحل می‌شود.
در حالی که در مورد کارفرما این گونه نیست و قرارداد همچنان باقی می‌ماند و تعهدات وی به قائم مقام قانونی او منتقل می‌شود.
در قرارداد کار، تعهد کارگر جنبه شخصی دارد و شخص دیگری نمی‌تواند آن را اجرا کند و این تعهد به وراث وی نیز منتقل نمی‌شود. از همین رو قرارداد کار به حقوق اشخاص مربوط است تا به حقوق اموال، زیرا این قرارداد تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می‌شود. در قرارداد کار شخصیت عامل انجام کار (کارگر) علت عمده انعقاد است و کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد، به شخصه تعهد موضوع قرارداد را انجام دهد.  همان‌گونه که در تعریف قرارداد ملاحظه شد قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی... با این وصف و طبق قانون موجود مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی کارگران بدون قرارداد که اشتغال مستمر در کارگاه داشته باشند در حکم نیروی دائم با قرارداد دائمی هستند.
دستور‌العمل شماره 35722/ن مورخ 15/12/1373 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر اینکه تکرار و تمدید قرارداد کار مـدت موقـت آن را به قـرارداد کـار دائم و نامحدود تبدیل نمی‌کند. در مورد تمدید قرارداد‌های کار مدت معین، برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود یا به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود.
شناسایی مشاغل از منظر مستمر یا غیر مستمر بودن آن در این تبصره حائز اهمیت است و آن به این دلیل است که در کارهای غیر مستمر حتی اگر در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، این گونه قراردادها را نمی‌توان دائمی تلقی کرد و با پایان کار قرارداد کار نیز به پایان می‌رسد. مانند: پیمانکاری، ساخت یک دستگاه آپارتمان، ساخت جاده مشخصی در شهر یا خارج از شهر، نقاشی 2 واحد در یک آپارتمان و... کارهای غیر مستمر هستند.  حال با بررسی موارد بالا در خصوص ماهیت قرارداد کار چند ایراد به دستورالعمل فوق‌الذکر وارد است.
1- تبصره 1 این قانون اختیار تعیین مدت زمان مشاغل غیر مستمر را در اختیار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیأت وزیران قرارداده و هیچ‌گونه صلاحیتی برای مشاغل مستمر از سوی این وزارتخانه مشخص نشده است. پس صدور دستورالعملی به استناد مفهوم مخالف توجیه قانونی نخواهد داشت.
2- تبصره 2 ماده 7 تصریح کرده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد» یعنی قانونگذار تکلیف قرارداد کار کارگران را در مشاغل با ماهیت مستمر روشن کرده است و بر اصل ارادی بودن قرارداد کار نسبت به مدت زمان انجام کار و توافق طرفین تأکید کرده است.
این موضوع از این منظر است که صراحت تبصره فوق در خصوص قراردادهایی است که تاریخ انقضای مدت همکاری در آن قید نشده و هیچ‌گونه اشاره یا صحبتی از مدت نشده است. از این‌رو می‌توان نتیجه گرفت مدت زمان قرارداد در اختیار طرفین است.
3- نادیده گرفتن صراحت قانون در ماده 11 قانون کار:  ماده 11 قانون کار - طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند و در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند، بدون اخطار قبلی و بی‌آن که الزام بر پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.
ماده 11 قانون کار در بالا تصریح کرده که اگر کارفرما رابطه کاری را قطع کند می‌بایست تمامی حق و حقوق و مزایای دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند ولی اگر کارگر دست از کار بکشد باید حق و حقوق مدتی را که کار کرده به او پرداخت کرد. قرارداد کار آزمایشی از لحاظ مدت کار حداقل دستمزد و تعطیلات و مرخصی‌ها و فوق‌العاده‌ها و نیز سایر مقررات تابع مقررات قانون کار است و نیز کارگران این نوع قراردادها مشمول قانون کار هستند.
در خیار شرط (استنباط از ماده 399 قانون مدنی) در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع یا مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد.
خیار شرط ناظر بر موردی است که اعمال آن منوط به تخلف از انجام فلان تعهد نباشد.
استنباط از مفهوم ماده 399 ق مدنی دو طرف می‌توانند شرط کنند که قرارداد پـس از مدتی پایان پذیرد یادر اثر رویداد ویژه‌ای منحل شود.  نظر به صراحت این ماده و اینکه هیچ دستورالعملی نمی‌تواند ناقض قانون باشد بند اول دستورالعمل ابلاغی که عنوان کرده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7)قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بر خلاف ماده 11  است، چرا که این ماده مختص مشاغل غیر مستمر نبوده و تمامی مشاغل را در بر گرفته و حتی در تبصره آن تأکید بر ذکر مدت بدون محدودیت زمانی شده است.


قرارداد کار



وحید حاجی زاده
منبع : www.iran-newspaper.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار