کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۹۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «کارفرمانیوز» ثبت شده است

اقتصاد ایران و اولویت های کسب و کار در سال 99

اقتصاد ایران و اولویت های کسب و کار در سال 99 

پیش بینی اوضاع اقتصادی ایران در سال پیش رو

کارفرمانیوز

 

 

با توجه به اینکه در ابتدای سال 99 هستیم و ما قاعداتاً باید برنامه ها و استراتژی های سال جدید را تبیین کنیم یک سری اطلاعات هست قبل از اینکه ما به اولویت هایمان بپردازیم در خصوص اقتصاد ایران در سال 99 باتوجه به چندین مقاله و وٌیسی که در این خصوص گوش دادم و مطالعه کردم توضیحی اجمالی به شما بدهم که متوجه شوید چه چیزهایی در امسال باید اولویت قرار دهیم تا بتوانیم گلیم خود را از آب بیرون بکشیم.
اقتصاد ایران در سال 99 (همانطوری که در اواخر سال 98 هم این اتفاق شروع شد) در حال انطباق با شرایط توقف صادرات نفت است. در واقع با توجه به محدود شدن صادرات نفتی ما و قیمت بسیار پایینی که الان برای کشور ما در این زمینه رقم میخورد، اقتصاد ایران باید خودش را با شرایط پسانفت آداپته کند. از سال 1974 که نفت از 4 دلار به 13 دلار رسید تا امروز نوسانات قیمتی بسیاری داشته است. این نوسانات تا امروز ادامه پیدا کرده و طبق آخرین خبر هر بشکه نفت را حدود 44 دلار می فروشیم که با توجه به اینکه باید تورم را از این مبلغ کم کرد قیمت نفت بعد از تورم زدایی برای ما 70/8 تمام می شود در حالی که در سال 1974 (یعنی سال 1353) ما نفت را 13 دلار می فروختیم و این یعنی اینکه ما باید از صادرات نفتی قطع امید کنیم و روی مواردی که جلوتر به آن می پردازم فوکوس کنیم و این فقط مختص به نفت نیست و در همه حوزه ها می تواند به ما ضربه بزند چون فقط 95 درصد از صادرات ما از نفت تاثیر می گیرد و مدت زیادی قیمت نفت روی 100 دلار و بیشتر از آن متمرکز بود و اقتصاد ایران در واقع بر اساس آن ساختار سازی شده و نزول شدید قیمت نفت می تواند در اقتصاد ما تاثیر شگرفی بگذارد. 
در یک سری از کسب و کارها اتفاقا در سال 99 رونق داریم. مثلا کسب و کارهایی که با خرید کالاها و خدمات ضروری مرتبط هستند. اینها دچار افزایش حداکثری می شوند و البته بسیار رقابتی می شوند و فقط بهره ور ها هستند که وارد فاز رونق می شوند و به این صورت نیست هر کسی که در آن حوزه در حال فعالیت هست یک رونقی گریبان گیرش شود. این رونق برای افرادی هست که بهره وری را خوب تعریف کرده اند و بهره ورانه در حال فعالیت می کنند.
از آن طرف 70-80 درصد از بازرگانی هایی که به حوزه های غیر ضروری مربوط هستند مثل حوزه ای  که ما در حال فعالیت هستیم دچار ضرر و حذف می شوند چون وقتی صادرات نفت خوب بود این بخش خیلی رشد پیدا کرد و حالا وقتش رسیده است که اقتصاد این رشد را پس بگیرد و با آن تسویه حساب کند.
در واقع سال 99 سال تسویه حساب نرخ ارز با فعالان حوزه بازرگانی کالاهای غیر ضروری است و وابستگی های نفتی به سمت وابستگی های گازی می رود و این بخش مربوط به انرژی گازی 100 در صد در سال 99 دچار رشد می شود.
سقوط قیمت نفت (در حوزه کاری خودمان) باعث کاهش معاملات مسکن در بعضی از مناطق می شود. سوال اینجاست که چرا در بعضی از مناطق؟ چون کاهش سنگین معاملات فقط به مناطق غیر بورسی مربوط هست. مناطق بورسی همچنان رشد خود را خواهد داشت. مثلا آماری در تهران نشان می دهد که در بهمن ماه سال گذشته 52 درصد از معاملات مسکن مربوط به 17 محله و منطقه تهران بوده است در حالی که در تهران 200 محله وجود دارد و فقط 17 منطقه جز مناطق بورسی تهران بشمار می آیند. ما هم در شهر خود و شهرهای مورد فعالیت یک سری مناطق بورسی داریم یعنی در آنجا مسکن کم وجود دارد ما حدود 10 میلیون مسکن در مناطق غیر بورسی ساخته ایم که به دلیل نبود شغل و آن چرخه ای که باید ایجاد می شده در واقع کمکی به صنعت مسکن ما نکرده است.
پس با توجه به این توضیحاتی که دادم، همانطوری که معاملات مسکن کاهش پیدا می کند این جریان پولی وارد چرخه ساخت و ساز نمی شود و ساخت وساز کمتر اتفاق می افتد. حتی در بعضی موارد شاید چک هایی هم از مشتریان گرفتیم با مشکل عدم موجودی یا کسری موجودی مواجه شود و طلب می کند که در سال 99 حواس خود را بیشتر جمع کنیم. 
•    با توجه به این مسائلی که عنوان شد اولویت اول بازرگانی هایی که محصولات و خدمات غیر ضروری ارائه می دهند این است که عمده فعالیت ما آوردن نقدینگی به داخل مجموعه باشد. سود آوری خیلی خوب است اما نقدینگی برای ما و برندهایی که در حوزه ما فعالیت می کنند مهم تر است. 
در اینجا یک شاخص وجود دارد. پولی که خرج می کنیم اگر دو ماهه به ما برنگردد ما دچار بحران نقدینگی می شویم. یعنی هروقت شما کلمه بحران نقدینگی را شنیدید بفهمید پولی خرج کرده اید که نتوانستید آن را ظرف دو ماه برگردانید. البته این حتمی نیست و در برخی از کسب و کارها متغیر است. پس ما اولویت اولیه مان بر طرف کردن کسری جریان وجه نقد است. چون پیش بینی اقتصاد دان ها در سال 99 این است کسب و کارهایی که رونق پیدا می کنند ما 5-10 درصد رونق خواهیم داشت که با توجه به تورمی که ورود پیدا میکند ما را از لحاظ نقدینگی عقب تر از سال قبل نگه می دارد. 
در سال 99 بر اساس چیزی که گفتم اینکه شما چند ملک دارید و چقدر سود میکنید مهم نیست، مهم این است که پول به موقع به دستتان بیاید تا بتوانید به موقع خرید کنید تا سود بهتری ببریم چون در شرایط بحرانی و در سال 99 سود در خرید است.
•    دومین اولویت کسب و کارهایی مشابه کسب و کارهای ما بهره وری است. ما اول با ببینیم صنف ما جز آن 10 درصدی است که ارزان اداره می شود یا خیر. البته ارزان بودن به معنایی نیست که ما حتما تعدیل نیرو داشته باشیم، باید آن نیرویی که استفاده می کنیم و آن هزینه هایی را که برای برندمان می کنیم خروجی داشته باشد. یعنی به تعداد واحد هزینه به شما وجه نقد بدهد و سود برگردد. در غیر این صورت ما در سال جاری نمی توانیم اوضاع مناسبی داشته باشیم پس این را در نظر داشته باشید هر چقدر تلاش کردید در سال 99 باید حداقل 3 برابر شود تا بتوانیم هزینه ها را پوشش دهیم. در واقع در سال 99 برندهایی که روی بهره وری ضعیف عمل کنند محکوم به حذف هستند. 
مدتی بود که تعدادی از برندهای نابهره ور توانستند به حیات خود ادامه دهند و دلیل آن هم صادرات نفت بود و حالا با کاهش آن، آنها هم دچار محدودیت می شوند و یک به یک از دور بازرگانی خارج می شوند.
•    در خصوص اولویت سوم اولین چیزی که باید به آن اشاره کرد همان مسئله فعالیت در حوزه کالاهای ضروری و یا غیر ضروری است که با توجه به اینکه ما در بخش کالاهای غیرضروری در حال فعالیت هستیم، باید متناسب با نیاز بازار کار کنیم. سال 99 اصلا سال دپو کردن محصول نیست. باید نیاز بازار را تشخیص دهیم و خرید کنیم و در نهایت در همان دو ماهی که گفته شد سرمایه را برگردانیم. در حوزه فعالیت ما سود ما در خریدمان است و هرچقدر نقدینگی بیشتری داشته باشیم و این نقدینگی را وارد چرخه خرید کنیم در نتیجه خریدهای بهتری صورت می گیرد و ما سود بیشتری خواهیم داشت.
•    در خصوص اولویت چهارم باید ببینیم که ما جز آن 10 درصد از صنف هستیم که از علم روز استفاده می کنیم یا خیر. عدم استفاده از علم روز ما را از بازار حذف خواهد کرد که خوشبختانه ما در حوزه فعالیتمان خود را مجهز کرده ایم. بنده و دیگر مدیران ارشد خود را مجاب کرده اند که هر روز تحقیق و مطالعه داشته باشند و از شما هم تقاضا دارم که این کار را انجام دهید. با توجه به شرایطی که به اقتصاد حاکم است وقتش فرا رسیده که خود را با علم روز بیشتر آداپته کنیم و با کمی طمانینه و شرایط فنی بهتری حرکت کنیم.

این جلسه به پایان رسید و امیدوارم در اولین فرصت استارت خوبی در کنار هم برای سال جدید داشته باشیم. 

 

 

 

تهیه و تنظیم : محمدرضا مهرپویا

نشر با ذکر منبع

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تبدیل تهدید به فرصت

تبدیل تهدید به فرصت

چگونه تهدید را به فرصت تبدیل کنیم

تبدیل تهدید به فرصت

چند سال پیش هنگام اهدا یک جایزه معتبر که برنده آن یک خانم بود. او پشت تریبون رفت و در حالی که همه انتظار داشتند نطقی طولانی کند فقط یک جمله بسیار کوتاه گفت: چارلز متشکرم! جایزه اش را گرفت، آمد پایین و نشست
هیچکس منظور وی را متوجه نشد و در ذهن همه فقط یک سوال باقی ماند: چارلز کیست؟ مگر چقدر به این زن کمک کرده که بابت دریافت چنین جایزه معتبری فقط از او تشکر کرده و نامش را می آورد؟
مدتی بعد وی به یکی از برنامه های پر بیننده تلویزیونی دعوت شد مجری برنامه از او خواست منظورش را از آن جمله بگوید و چارلز را به جهانیان معرفی کند.
وی با لبخندی گفت: سالها پیش من زنی بودم که سواد دبیرستانی داشتم. خانه دار، الکلی و مادر سه کودک که هر سه کمتر از هفت سال سن داشتند. همسرم هم الکلی و بسیار هوسباز بود. هر شب بایک زن به خانه می آمد و گاه با چند زن که جلوی چشم بچه هایم مواد مصرف میکردند و....
و من از ترس از دست دادن همسرم نه تنها به او اعتراضی نمی کردم بلکه همپای او و دوستانش می شدم. از فرزندانم به قدری غافل بودم که اگر دلسوزی همسایه ها نبود هیچکدام زنده نمی ماندند. تا اینکه یک روز ...
همسرم مرا ترک کرد. بی هیچ توضیحی! و من تا امروز نمیدانم که کجا رفت و چرا. ولی یک واقعیت عریان جلوی چشمم بود: من زنی بودم که هنوز 30 سالم نشده بود. الکلی و منحرف بودم. سه فرزند و یک خانه اجاره ای داشتم و هیچ توانایی برای اداره زندگی نداشتم.
روزها گذشت تا اینکه به خاطر نداشتن پول کافی مجبور به ترک الکل شدم و در کمال تعجب دیدم چقدر حالم بهتر است. به مرور کاری کوچک پیدا کرده و خودم زندگی خود و بچه هایم را اداره کردم. بچه ها به شدت احساس خوشبختی می کردند و من تازه می فهمیدم درحق آنها چه ظلمی کرده ام. وقتی دیدم بچه هایم با چه لذتی درس می خوانند و با من همکاری می کنند تا مبادا روزهای سیاه بازگردند من هم شروع به درس خواندن کردم و...
امروز این جایزه در دستان من است. همان دستانی که روزگاری نه چندان دور از مصرف الکل رعشه داشت و هرگز نوازشی نثار کودکانش نکرد. اگر همسرم مرا ترک نمی کرد هرگز به توانایی هایم پی نمی بردم. چون من ذاتا انسانی بی اراده و وابسته بودم.
مجری پرسید: پس چارلز چه زمانی وارد زندگی ات شد و چگونه کمکت کرد؟
زن پاسخ داد: او وارد زندگی من نشد،چارلز همسرم بود از زندگی ام خارج شد!
نتیجه راهبردی:  
داستان فوق یک نمونه واقعی از مدیریت تهدید در زندگی بود . تهدید در ادبیات مدیریت به معنای رویداد یا واقعه ای است که بالقوه دارای مخاطره و خطر است  که اگر به خوبی چاره گشایی نشود اثر مخرب اش واقعیت پیدا می کند یکی از مهارت های مهم در مدیریت استراتژیک  فردی ، سازمانی و حتی کشوری توانایی مدیریت تهدیدات است ؛یعنی با استفاده از منابع و امکانات بالقوه و توانمندی های بالفعل اثر منفی تهدید را خنثی کنی و حتی آنرا به یک فرصت برای رشد و پیشرفت  تبدیل کنی .
بسیاری از افراد معمولی یا مدیران وقتی با تهدید واقعی در زندگی یا محیط کار مواجه می شوند قافیه را می بازند در حالی که افراد توانمند و مدیران شایسته آنرا به خوبی مدیریت می کنند .


مثال :


1- والت دیزنی مالک بسیار موفق دنیای سرگرمی و شادی  Disney World است . این در حالی است که در جوانی وقتی در یک روزنامه محلی کار می کرد به بهانه اینکه ایده و خلاقیت خوبی ندارد از کارش اخراج شده بود اما او  اخراج  اش را که یک تهدید مهم برای پیشرفت شغلی اش بود به خوبی مدیریت کرد و با شناسایی استعدادهای خود و به کارگیری توانمندی هایش اولین شرکت انیمیشن سازی را تاسیس کرد اگرچه این شرکت شکست خورد ولی او راه اش را ادامه داد تا اینکه با والت دیزنی امروز یکی از موفق ترین های عصر کسب و کارهای هنری و سرگرمی در جهان است و شرکت اش بیش از 35 میلیارد دلار ارزش دارد.
2-  بیل گیتس در جوانی با اینکه از دانشگاه اخراج شد اما توانست این تهدید را با آغاز کردن راه و روش جدید و نگاه متفاوت به زندگی مدیریت نماید امروز او ثروتمندترین مرد جهان است که نرم افزارهای تولید شرکت اش در اکثر خانه ها و ادارات مورد استفاده مردم جهان است .

 

 

 

منبع : www.atienegar.drtaftiyan.com

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

طریقه برخورد با کارمندان ناسازگار

 

کارفرمانیوز - مدیریت کارمندانی که به رفتارهای غیرمسئولانه عادت کرده‌اند و خود را در برابر پیامدهای این ناهنجاری پاسخگو نمی‌دانند، به یک استراتژی مؤثر رهبری نیاز دارد.

طریقه برخورد با کارمندان ناسازگار

چگونه سرمایه های انسانی بااستعداد و سرکش را کنترل کنیم؟

 

کارمندان ناسازگار

 

گاهی اوقات دیر حاضر شدن در محیط کار یا ترک کردن شرکت در اواسط روز، مسئله‌ی مهمی نیست. ولی اگر تأخیر، غیبت و سایر رفتار‌های غیرمسئولانه به مشکلات مزمن و همیشگی تبدیل شوند، کارمندان غیر متعهد روحیه‌ی سازمان را پایین می‌آورند و حتی بهره‌وری کل را کاهش می‌دهند.

برخی از شرکت‌ها قوانین خود را طوری تنظیم می‌کنند که در صورت وقوع چنین مشکلاتی، حقوق کارمندان متخلف را کاهش دهند یا حتی آن‌ها را جریمه کنند. بااین‌حال افرادی که غالباً تأخیر دارند، بازهم به همین روال ادامه می‌دهند، همان‌طور که کارمندانی که زود در شرکت حاضر می‌شوند، عادت خود را تغییر نمی‌دهند.

بیشتر مدیران نمی‌دانند چگونه باید به این رفتار‌های ناخوشایند پایان دهند. به‌ویژه وقتی صحبت از کارمندان مستعدی است که شرکت متمایل نیست آن‌ها را از دست بدهد. اما یک استراتژی مطمئن، از جایی شروع می‌شود که رهبر تیم، فرهنگ مناسبی را در سازمان توسعه می‌دهد.

اگر کارمندان دائماً تأخیر داشته باشند یا غیبت کنند، این موضوع ناشی از مسئله بزرگ‌تری است. بسیاری از اوقات، مشکل این است که رابطه‌ی مدیر و کارمندان، شبیه به رابطه‌ی والد و کودک است.

وقتی در یک محیط کار، کارمندان بجای بهره بردن از یک رهبر خدمتگزار که به پیشرفت آن‌ها علاقه‌مند است، در یک رابطه‌ی والد- فرزند گرفتار می‌شوند، برخی از آن‌ها تمایل خود را به مسئولیت‌پذیری و موفقیت کسب‌وکار از دست می‌دهند.

کارمندانی که در برابر عملکرد خود، احساس مسئولیت‌پذیری دارند و با انگیزه‌های واقعی در راه تحقق اهداف شرکت قدم برمی‌دارند، به‌احتمال کمتری رفتار‌های مخرب و نامسئولانه‌ای از خود نشان می‌دهند.

به همین دلیل مدیران، به‌جای اینکه در نقش والدینی فرو روند که می‌خواهند فرزندان یاغی خود را وادار به اطاعت کنند، بهتر است فرهنگ پاسخگویی را در سازمان توسعه دهند. به‌طوری‌که کارمندان، خودشان را بابت آثار سوء رفتار‌های نادرست و عادات غیرمسئولانه، پاسخگو بدانند.

 

تشویق و توسعه‌ی مسئولیت‌پذیری

 

تغییر فرهنگ‌سازمانی، از جایگاه «والد- کودک» به جایگاهی که همه‌ی پرسنل در قبال موفقیت شرکت مسئول‌اند، پیش از هر چیز مستلزم رهبرانی است که پتانسیل‌های همه‌ی کارمندان را می‌بینند و برای آن‌ها احترام و ارزش قائل هستند.

 

ما برای توسعه‌ی فرهنگ پاسخگویی، به یک استراتژی پنج مرحله‌ای نیاز داریم:

 

۱- آموزش و آگاهی بخشی به کارمندان برتر: مأموریت شرکت و نحوه‌ی عملکرد کسب‌وکار را برای آن‌ها شرح بدهید. به آن‌ها نشان دهید که وظایف روزمره‌ی هر کارمند چه تأثیری در موفقیت کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکت دارد.

۲- به کارمندان اجازه دهید در برخی از تصمیم‌گیری‌های مهم کسب‌وکار سهیم شوند. به‌عنوان‌مثال پروسه‌های کاری و راهکار‌های افزایش رضایت مشتریان.

۳- تقویت توانمندی‌های بالقوه‌ی خودتان و سایر کارمندان کلیدی، به آن‌ها کمک می‌کند در تصمیم‌گیری‌های خود بهتر و مؤثرتر عمل کنند و در مسیر اهداف کسب‌وکار قدم بردارند.

۴- موانعی که در راه تعهد و وفاداری کارمندان وجود دارد را شناسایی و رفع کنید.

۵- به مدیران و سرپرستان تیم، رهبری پایین به بالا را آموزش دهید: آن‌ها باید از مدیریت میکرو دست‌بردارند، ترس کارمندان را از بین ببرند و دسترسی آن‌ها را به اطلاعات ضروری افزایش دهند.

به‌طور خلاصه، یک استراتژی صحیح برای از بین بردن رفتار‌های غیرمسئولانه، که هزینه‌ی زیادی را به شرکت وارد می‌کنند، با توسعه‌ی فرهنگ پاسخگویی و تعهد آغاز می‌شود. هنگامی‌که کارمندان کار خود را ارزشمند می‌دانند و حس می‌کنند شرکت به آن‌ها اعتماد کرده است، راحت‌تر آثار رفتار‌های مخرب نظیر تأخیر و غیبت را درک می‌کنند. هم‌زمان، رهبران با شریک کردن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های مهم و حل مسائل کسب‌وکار، می‌توانند تعامل مفید آن‌ها را افزایش دهند.

 
 
 
منبع : www.zoomit.ir 
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

مدل دلبستگی کارکنان به کسب و کار

 

گالوپ از بزرگترین موسسات نظر سنجی و‌ افکار سنجی دنیاست که در دهه‌های اخیر تمرکز ویژه‌ای روی نظر سنجی و افکارسنجی از کارکنان سازمان‌ها را هم در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاش‌های و پژوهشهای مشهور و مفید این موسسه، تلاش‌هائی که برای تبیین تعریف یک محیط کار ایده‌آل انجام شده جایگاه ویژه‌ای دارد.در چنین محیط کاری، کارکنان با همه وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داو طلب می‌شوند، احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود تلقی می‌نمایند که همه این نشانه‌ها از آثار و پیامدهای اصلی دلبستگی به کار و سازمان است.

 

گالوپ

 

در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عمل مهم سازمانی تاکید شده است:

 

اول:

روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)،به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات می‌تواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.

دوم:

داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آنها توجه می‌شود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آنها در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.

سوم:

تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیت‌ها، علاقمندی‌ها، دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان و کارشان را دوست داشته باشند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمان‌های شخصی‌شان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست باشند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آنها قرار گیرند می‌توان انتظار داشت که بهتر و بیشتر و مؤثرتر هم کار کنند.

چهارم:

داشتن فرصت‌هائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان ( و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصت‌هائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هائی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.

 

گالوپ این 4 عامل (زمینه) اصلی را در قالب یک پرسشنامه 12 سئوالی تنظیم کرده و آن را برای اندازه گیری و تحلیل وضعیت موجود <<دلبستگی کارکنان به کار و سازمان>> و نیز بعنوان راهنمای طراحی برنامه‌های بهبود این دلبستگی پیشنهاد نموده است. در این پرسشنامه سئوالات 1 و2 به عامل اول، سئوالات 3 تا 6 به عامل دوم، سئوالات 7 تا 10 به عامل سوم و سئوالات 11 و 12 به چهارمین عامل از عوامل فوق الذکرمربوط است.

 

پرسشنامه 12 سئوالی گالوپ به شرح زیر است.

 

1- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.

2- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادنکار در اختیار دارم.

3- اختیار واجازه لازم را دارم که کارها را آنگونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.

4- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.

5- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.

6- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.

7- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.

8- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.

9- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.

10- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.

11- در 6 ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.

12- در سال گذشته فرصت‌هائی برای یادگیری و رشد در محیط کاربرایم فراهم بوده است.

 

همانگونه که ملاحضه می‌شود در مدل شرکت گالوپ و در بین سئوالات 12گانه پرسشنامه آن ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.

این یافته با یافته‌های که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق ارزشمند جیم کالینز مندرج در کتاب خواندنی <<از خوب به عالی>>تطبیق دارد و موید و مکمل آنهاست.

در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.

 

 

منبع : www.padidehtabar.com

 

۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

 

کارفرمانیوز - از زمانی که یک کسب و کار را راه می اندازید تا مدتی که مدیریت و انجام آن را به عهده دارید ممکن است متوجه شوید که هزینه های متعدد و گزافی بر عهده شماست و حتی شاید نتوانید دلیل این هزینه ها را به درستی درک کنید. از جمله این هزینه ها می تواند استخدام افراد اشتباهی در محل کارتان و یا دادن سمت های اشتباهی به افراد باشد. این روند هم وقت شما را تلف می کند و هم می تواند هزینه های اضافی برای تان در بر داشته باشد. در این مقاله قصد داریم برخی از عواملی که در استخدام کارمندان بهتر به شما کمک می کند را بررسی کنیم.

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

مدیریت منابع انسانی قلب تپنده شرکت ها

کارفرمای عالی

 

جزئیات را از کارمندان تان بپرسید


ممکن است کارمندان به درستی به برخی از سوالات شما پاسخ نداده و شما نیز با سرسری گذشتن از برخی موقعیت ها باعث شوید زمام امور از دست تان خارج شود. بهتر است این اجازه را به آن ها ندهید و حتی اگر گمان می کنید که با شما صادق نیستند برای پیدا کردن حقایق و دانستن اطلاعاتی که می خواهید بیشتر اصرار کنید. از او در خصوص توقعاتی که دارد، فرهنگ بهینه ای که در محیط کار می خواهید، موقعیت کاری بعدی که ایده آل اوست و غیره سوال کرده و سعی کنید با دادن برخی امتیازها به او ، انگیزه کار کردن را در وی بالا برده و به جای اینکه خود شما تنها دلسوز کسب و کارتان باشید دیگران را نیز برای پیشترفت کار و کاهش هزینه های شغلی پیگیر و مصر کنید.

 

عدم آگاهی نامزدهای شغلی از کار شما


ممکن  است کسی که به شرکت شما از میان چند شرکت دیگر مراجعه کرده و مصاحبه های کاری دیگری نیز داشته است به درستی کسب و کار شما را نشناخته و از استراتژی ها و اهداف تان بی خبر باشد. بهتر است اولین کاری که بعد از قطعی شدن استخدام کارمندان انجام می دهید این باشد که از آن ها بخواهید در خصوص کار شما و استراتژی های تان تحقیق کند و سپس دانسته های وی را بسنجید.

 

آگاهی از نام مدیر و نام شرکت در هنگام استخدام کارمندان


از نامزدهایی که برای استخدام به شرکت من مراجعه می کنند دو توقع ناچیز دارم یکی این که نام من را به درستی بدانند و دیگری اینکه نام و تلفظ نام شرکت را به خوبی بشناسند. دوست دارم افرادی که وارد شرکت من می شوند به خوبی با مدیریت و نام آن آشنا باشند. شاید کمی جاه طلبانه به نظر برسد اما حس می کنم افرادی که از ابتدا محوریت شرکت و شهرت آن را درک کنند پتانسیل بیشتری برای کار کردن خواهند داشت.

 

آمادگی برای مصاحبه


به نفع من است که با افرادی صحبت کنم که از آمادگی لازم برخوردار بوده و وقتم را تلف نکنند. به عبارتی می توانید ابتدا از افرادی که برای مصاحبه شغلی مراجعه می کنند برخی موارد را تقاضا کنید و سپس آن ها را به حضور بطلبید و یا اینکه از مدیران داخلی بخواهید مراحل ابتدایی مصاحبه را انجام دهند.

 

لغو مصاحبه شغلی قابل بخشش نیست


افرادی که در آخرین دقایق مصاحبه را کنسل می کنند و یا دلیل قابل درکی برای عدم حظورشان ارائه نمی دهند به نظر بی علاقه و مردد می آیند. بهتر است آن ها را در لیست سیاه استخدام کارمندان خود قرار دهید. البته اتفاقات اورژانسی برای هرکسی ممکن است رخ بدهد اما قطعا شرح و اثبات این اتفاقات چیزی است که شما حق دارید آن را بخواهید.

 

به مراجعینی که سوال نمی پرسند شک کنید


چگونه ممکن است سوالی در خصوص محل کار خود نداشته باشید اگر واقعا قصد دارید برای مدت طولانی در طول روز و همچنین برای سال های متمادی در آن جا کار کنید؟ فردی که در حین مصاحبه کاری ساکت و بی اعتناست یا قصد دارد به زودی کار خود را ترک کند و شما را وادار به یک استخدام مجدد بکند و یا انگیزه کافی برای انجام کار را ندارد. به علاوه از بین این سوال ها می توانید شخصیت طرف مقابل تان را هم بشناسید. پس این سوال ها یک موقعیت برای شماست که باید به دنبال آن باشید.

 

 

منبع : www.7ganj.ir

 

 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار