کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاوره قانون کار» ثبت شده است

پاسخ به سوالات کارگر کارفرمایی قانون کار 2


کارفرمانیوز - سلسله پست های پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد .مضامینی  که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، دستچینی از اساسی ترین اظهار نظر ها و نظریاتی است که در اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و در مقام پاسخ به سئوالات و مسائل مطروحه از سوی مراجع حل اختلاف ، ادارات دولتی ، سازمان ها ، نهادها ، موسسات ، شرکت ها و کارخانجات دولتی و غیر دولتی ، کارگران ، کارفرمایان ، تشکل های کارگری و کار فرمایی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی فراهم آمده است و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

11- مشاهده می شود در برخی موارد اشخاص در کارگاههای متفاوتی اشتغال به کار دارند با توجه به اینکه در اغلب موارد این کارگاه ها مشمول قانون کار می باشند آیا برخورداری یک شخص در دو یا چند کارگاه مختلف از مزایای قانون کار قانوناً اشکالی ندارد؟

در قانون کار و مقررات مرتبط به آن برای اشتغال به کار افراد در بیش از یک واحد کارگاهی ممنوعیتی پیش بینی نشده است و به این لحاظ این قبیل کارگران در هر واحد به اعتبار کار انجام شده تحت پوشش قانون مرقوم و مقررات تبعی قرار   می گیرند و در هر کارگاه به نسبت ایام کارکرد و ساعات کار انجام شده از امتیازات متعلقه برخوردار می شوند و از لحاظ سازمان تأمین اجتماعی نیز بیمه شدن کارگران در دو یا چند واحد کارگاهی مشمول قانون کار بلا اشکال می باشد .

12-درباره شمول قانون کار به اشخاصی که بصورت مشاور در کارگاهها شاغل هستند؟

افرادی که خدمات خود را به صورت کار مشاوره ای و کارشناسی در اختیار کارفرمایان قرار می دهند و در مقابل کار ارائه شده مزد دریافت می دارند در صورت عدم شمول مقررات استخدامی دیگری به رابطه قراردادی فی ما بین تحت پوشش قانون کار قرار گرفته و به نسبت ساعات کار از امتیارات پیش بینی شده در این قانون و مقررات تبعی منجمله سنوات خدمت و مزایای حین کار بهره مند خواهند بود.

13-اگر طرفین قرارداد بر عقد پیمانکاری توافق کنند آیا رابطه آنان مشمول قانون کار قرار نمی گیرد؟

صرف اینکه طرفین عنوان قرارداد منعقده بین خود را عقد پیمانکاری قرار دهند این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی آنان از حوزه شمول قانون کار نمی شود و در این خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون که مستلزم بررسی دقیق مفاد قراردادها و دقت در شرایط حاکم بر روابط طرفین است با مراجع رسیدگی کننده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

۱4-رانندگانی  که با آژانس های مسافربری همکاری می کنند مشمول قانون کار هستند یا خیر ؟

رانندگانی که با اتومبیل خود و یا وسیله نقلیه متعلق به اشخاص ثالث در آژانس های مسافربری کار می کنند فاقد رابطه کارگری و کارفرمائی با آژانس مزبور خواهند بود ولی افرادی که در اختیار این قبیل آژانس ها قرار داشته و با اتومبیل متعلق به آژانس به کار اشتغال دارند به لحاظ اینکه با کارفرمای آژانس رابطه کاری و مزدی پیدا می کنند و به دلیل داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی رابطه بین طرفین رابطه کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد .

۱5-در خصوص شمول یا عدم شمول قانون کار به رانندگان و کمک رانندگان اتوبوس های برون شهری؟

رانندگانی که با وسیله نقلیه متعلق به خود با شرکتهای تعاونی مسافر بری همکاری می کنند فرد صنفی تلقی و رابطه آنان با این شرکتها کارگری و کارفرمائی استنباط نمی گردد و نتیجتاً شمول قانون کار بر این رابطه مورد پیدا نمی کند اما اگر اتوبوس و یا هر وسیله نقلیه دیگر متعلق به شرکت تعاونی مسافر بری و یا صاحبان وسیله نقلیه باشد بسته به اینکه راننده و کمک رانندگان مزد خود را از صاحبان وسیله نقلیه و یا از شرکت مسافر بری دریافت کنند به لحاظ رابطه کاری و مزدی بین طرفین این رابطه تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد .

۱6-آیا کارگران بخش کشاورزی تا تصویب مقررات موضوع ماده 189قانون کار همچنان از مقررات قانون کار کشاورزی سابق تبعیت می نمایند ؟

از تاریخ 14/12/69 که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مرحله اجرا درآمده است، قانون کار کشاورزی مصوب 7/3/1353 ملغی اثر بوده و قانون کار فعلی کلیه کارگران را در بخش های کشاورزی شامل می شود ضمناً برابر ماده 189 قانون کار در بخش کشاورزی ، فعالیت های مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه، انواع نباتات ، جنگلها و مراتع ، پارک های جنگلی و نیز دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور ، صنعت نوغان ، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت ، داشت و برداشت و سایر فعالیت ها در کشاورزی ، به پیشنهاد شورایعالی کار و تصویب هیأت وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد که تا کنون در این زمینه مقرراتی به تصویب نرسیده است.

۱7-آیا کارگران خارجی شاغل در ایران نیز مشمول قانون کار هستند ؟ در صورت تسری شمول مقررات قانون کار به آنان آیا تفاوتی بین آنها و کارگران ایرانی به لحاظ استفاده از مزایای مقرره وجود دارد ؟

کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که مشمول مقررات استخدامی دیگری نباشند همانند کارگران شاغل ایرانی در مدت اعتبار پروانه کارشان مشمول قانون کار شناخته شده و از مزایای مقرر در این قانون به جز مواردی که قانوناً مستثنی شده باشند برخوردار خواهند بود . اشتغال به کار اتباع بیگانه بدون داشتن پروانه کار معتبر ممنوعیت داشته و تخلف از آن موجب مجازات مقرر در ماده 181 قانون کار می باشد .

مشاور اداره کار

۱8-مدیران عامل در شرکت های تجاری مشمول قانون کار هستند یا خیر؟

با توجه به تفاوت های اساسی رابطه موجود بین «مدیرعامل» و « شرکت » و رابطه کار موضوع قانون کار از یک سو، و مشابهت های رابطه مزبور و عقد وکالت در قانون مدنی از سوی دیگر، که می توان به موارد زیر به عنوان برخی از این تفاوت ها و مشابهت ها اشاره نمود:
الف) تفاوت های رابطه کار موضوع قرارداد کار و رابطه حقوقی مدیرعامل و شرکت تجاری؛
- قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در آن اجرت ( مزد یا حقوق ) جزء اصلی و اساسی عقد را تشکیل می دهد، در حالی که « مدیرعامل » در شرکت های تجاری می تواند مجانی انجام وظیفه نماید ( ماده 124 و مفهوم مخالف قسمت آخر ماده 134 قانون تجارت ) .
- « مدیر عامل» طبق ماده 134 قانون تجارت در مقابل اشخاص ثالث هم مسئولیت دارد در حالی که در قرارداد کار، در اثر تبعیت کارگر از کارفرما، چنین مسئولیتی موجود نیست و کارگر تنها در مقابل کارفرما مسئولیت دارد .
-       مدیریت مدیر عامل حتی پس از انقضای مأموریت وی نیز تا انتخاب مدیر جدید ادامه دارد ( ماده 136 قانون تجارت)، در حالی که در قرارداد کار با انقضای مدت، قرارداد خاتمه یافته و کارگر دیگر تعهدی در مقابل کارفرما نخواهد داشت ( بند « د » ماده 21 قانون کار ) .
-       مدیرعامل چه از سوی هیأت مدیره و چه از سوی داده گاه قابل عزل است ( تبصره ماده 124 و ماده 127 قانون تجارت )، در حالی که در قرارداد کار، کارفرما از چنین حقی محروم است (ماده 25 قانون کار ) .
ب) مشابهت های قرارداد وکالت و رابطه حقوقی مدیر عامل و شرکت تجاری:
   -      عقد وکالت ممکن است مجانی باشد یا با اجرت ( ماده 659 قانون مدنی) و انجام وظیفه مدیر عامل نیز چنانکه فوقاً اشاره شد ممکن است مجانی باشد .
- در عقد وکالت یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می نماید       (ماده 656 قانون مدنی ) . ماده 125 قانون تجارت نیز مدیرعامل را نماینده شرکت و دارای حق امضاء از طرف شرکت اعلام می دارد .
- موکل می تواند هر وقت بخواهد وکیل را عزل کند ( ماده 679 قانون مدنی). در مورد مدیرعامل نیز تبصره ماده 124 قانون تجارت اختیار عزل مدیرعامل را به هیأت مدیره شرکت داده است .
به نظر می رسد رابطه میان مدیرعامل و شرکت تجاری رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار نبوده و مسئولیت وی در مقابل شرکت همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل می باشد . مضافاً اینکه در لایحه قانونی مربوط به تعیین مدیر یا مدیران موقت برای سر پرستی واحد های تولیدی و صنعتی و تجاری و کشاورزی و خدماتی اعم از بخش عمومی و خصوصی مصوب مورخ 23/4/59 شورای انقلاب اسلامی نیز مسئولیت مدیر هر واحد در مقابل آن واحد همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل اعلام گردیده است و از آنجا که به نظر نمی رسد مدیران واحدهای مشمول قانون مزبور دارای خصوصیتی در قیاس با مدیران واحدهای تجاری باشند به لحاظ وحدت ملاک می توان حکم یاد شده را به مدیران اخیرالاشاره نیز تسری داد.

19-آیا رابطه بین عضو هیأت مدیره شرکت تجاری با این شرکت از نوع رابطه کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار استنباط می گردد؟

با توجه به آنچه در رابطه بین مدیران عامل و شرکت ها گفته شد رابطه اعضای هیآت مدیره شرکت های تجاری با این شرکت ها رابطه وکیل و موکل بوده و رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین طرفین احراز نمی گردد مگر اینگه این افراد علاوه بر مسئولیت ها و وظایف مرتبط با عضویت در هیأت مدیره، تصدی وظایف و مسئولیت های دیگری را که به عنوان یک شغل قابل ارجاع به سایر افراد نیز می باشد از قبیل مدیریت مالی، مدیریت اداری، ریاست کارخانه و غیره در قبال دریافت اجرت مشخص و معینی عهده دار باشد که در این حالت به اعتبار این تصدی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود اما در ارتباط با عضویت فرد در هیأت مدیره همانطور که فوقاً بیان گردید نظریه مبتنی بر این است که به لحاظ عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین اعمال مقررات این قانون منتفی خواهد بود.

20-برخی از اعضاء هیأت های مدیره و یا مدیران عامل شرکت ها تصدی وظایف و مسئولیت های دیگری را به جز آنچه به عضویت آنها در هیأت مدیره و یا مدیرعامل بودن آنان مربوط است عهده دار می باشند آیا این مدیران نیز از شمول قانون کار خارج می باشند؟

اعضاء هیأت مدیره و مدیران عامل شرکت های تجاری صرفاً در مواردی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود که جدا و صرفنظر از روابط تجاری با شرکت، تصدی یکی از وظایف و مسئولیت هایی را که در شرکت به عنوان »شغل» شناخته شده است همانند مشاغل مدیریت مالی، مدیریت اداری و ... را عهده دار باشند که در این صورت شمول مقررات قانون کار به آنها صرفاً در ارتباط با تصدی وظایف و مسئولیت های شغلی یاد شده خواهد بود ولی آن قسمت از دریافتی این افراد که در ارتباط با عضویت در هیأت مدیره و یا تصدی مدیریت عامل پرداخت می شود جزء حق السعی آنان منظور نخواهد گردید .





www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

محاسبه مرخصی نیروی کار پاره وقت


کارفرمانیوز - قانون کار در کشور ما با وجود تغییرات زیادی که داشته است اما هم چنان ابهامات زیادی را دارد. این ابهامات ناشی از گستره وسیع عملیات تجاری در کشور می باشد که هر روز در حال افزایش است. یک کارمند یا مدیر در هر صنفی باید قوانین مختلف را بلد باشد که قانون کار یکی از مهمترین آنهاست.ما در این سایت تلاش می کنیم با جمع آوری و نگارش مطالب از این دست و مشاوره دادن در خصوص قانون کار و نحوه وکالت در اداره کار تا حدی خلا آموزشی در این زمینه را برطرف نماییم.

نکات مهمی از قانون کار

اگر نیروی کاری ۵ روز در هفته کار کند به چه صورت به او مرخصی تعلق خواهد گرفت؟

طبق قانون اگر کارگری که ۵ روز در هفته کار کند بعنی هر روز ۸ ساعت و ۴۸ دقیقه، و درخواست یک هفته مرخصی نماید، چون او ۵ روز در هفته کار میکند لذا روزهای ۵شنبه و جمعه جزو مرخصی او محسوب شده و جمعا با روزهای ۵شنبه و جمعه سی روز می تواند از مرخصی استفاده کند یعنی ۲۲ روز کاری به اضافه هشت روز پنجشنبه و جمعه منهای تعطیلات رسمی.

برای محاسبه مزد هر ساعت کار و اضافه کارشان هم به این ترتیب خواهد بود که ملاک در هر صورت همان ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه است و لذا در این مورد باید مزد روزانه را به همان ۷ ساعت و ۲۰دقیقه تقسیم نماید و به اضافه ۴۰ درصد اضافه مزد تعیین گردد.

نکته: مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد.

مرخصی پرسنل

نیروی کار

اگر نیروی کاری  از کار خود استعفا دهد و کارفرما با این موضوع موافقت ننماید تکلیف چیست؟

ماده ۲۱ قانون کار اذعان میدارد که قرارداد یا با فوت کارگر، بازنشستگی، استعفای کارگر ، ازکارافتادگی کلی کارگر و یا انقضای مدت قرارداد اتمام میشود. این قانون بیان میکند که نیروی کار باید یک ماه قبل از استعفا به کارفرما درخواست خود را اعلام نماید. حال اگر در این راستا بین نیروی کار و کارفرما اختلافی صورت گرفت مثلا نیروی کار قبل از اینکه قصد به رفتن داشته باشد استعفای خود را به کارفرما داده است ولی او موافقت نکرده و از طرفی به او اجازه برگشت سر پست خود را نمیدهد. یعنی نه استعفایش را امضا کرده و نه اجازه میدهد کار کند.

این کارگر بعد از بررسی و اعتراض اگر بررسی شود که اخراج او توسط کارفرما بی دلیل بوده است میتواند هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق به نسبت سابقه خدمت دریافت نماید. (طبق تبصره ماده ۱۶۵)

آیا مشاورینی که به صورت ساعتی کار میکنند و در هفته چند ساعت به مدیریت مشاوره می دهند باید صرف نظر از تخصصشان بر حسب ساعت کار حقوق دریافت کنند؟

فردی برای تمام وقت یا نیمه وقت، به عنوان مشاور استخدام  و مشغول به کار شود طبق ماده قانونی ۳۹ قانون کار خواهد شد و حقوق و مزایای خود را به نسبت ساعت کار باید دریافت کند ولی مشاورینی که در هفته ساعت محدود و معینی را طبق قرارداد خاص با یک کارگاه همکاری می کنند، نباید مشمول این حکم قرار گیرند و شرایط باید همانی باشد که در قراردادشان تعیین شده است.




منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

 

کارفرمانیوز - قرارداد ٬ یک توافق کتبی یا شفاهی بر اساس قانون کار است. بر  اساس ماده هفتم از فصل دوم قانون کار ایران٬ قرارداد را می توان یک توافق نامه بین کارگر و کارفرما دانست که که کارگر در برابر وجه مشخصی٬ کار مشخص در زمان مشخص و به شیوه مشخص را انجام می دهد و بر اساس آن٬ حق السعی دریافت می کند. اگر مدت زمان کار٬ بیش از ۱ ماه باشد٬ باید قرارداد ٬ مکتوب شود (طبق تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار). اگر قرارداد ٬ غیر مستمر باشد٬ قرارداد موقتی نامیده می شود و اگر مستمر باشد٬ دائمی خواهد بود.
با توجه به این که نحوه انعقاد قرارداد کار یکی از چالش های اساسی حوزه روابط کار می باشد در این نوشتار به آن پرداخته ایم.

طبق ماده ۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران٬ قرارداد باید مشروع باشد و موضوع مشخص داشته باشد. مثلا توافق نامه خرید و فروش مشروبات الکی و مواد مخدر٬ قانونا باطل است حتی اگه قواعد قرارداد نویسی در آن رعایت شده باشد. تواق نامه کتبی٬ اگر مربوط به شرکت یا موسسه تولیدی است که شورای کارگران دارد٬ باید حداقل در ۳ نسخه تنظیم شود. اما اکثر توافق نامه ها در ۲ نسخه اصلی تنظیم و رونوشت آن به اداره دارایی و بیمه و مالیات و واحد های حقوقی و ستادی و بازرسی و حراست و منابع انسانی موسسات و شرکت ها و سازمان های دولتی و خصوصی٬ ارجاع می شود تا در جریان مفاد آن قرار بگیرند و اگر شما بعضا نیاز به معرفی نامه داشتید٬ برای شما صادر کنند.
 
قرارداد را چگونه آغاز کنیم؟
 
قرارداد طبق آن چه که در پیوست پنجم قانون کار جمهوری اسلامی ایران آمده است٬ با این عنوان آغاز کنید. اگر چه شرط لازم یا شرط کافی هیچ قراردادی٬ ذکر پاراگراف ذیل الذکر نیست:
 
بسمه تعالی
 
قرارداد  . . .  . .  . . .  . . . . .  . . . . . .
 
تاریخ:  . . . . . . . .
 
شماره: .. … . . .
 
پیوست: .. .  . . .
 
این قرارداد به موجب ماده  ۱۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران و تبصره شماره ۳  الحاقی به ماده ۷ قانون کار  موضوع بند الف ماده ۸ قانون  رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی٬ مصوب بیست و پنجم آبان مااه سال ۸۷ مجمع تشخیص مصحلت نظام٬ بین کارفرما و نماینده قانونی کارگر/پیمانکار٬ منعقد می شود.
 
۱)مشخصات طرفین (کارگر/پیمانکار – کارفرما)
 
اولین بحث در قرارداد نویسی٬ مشخص کردن هویت طرفین قرارداد است. خواه دو بخش دولتی با هم باشند و چه بخش خصوصی با بخش خصوصی و چه بخش خصوصی با بخش دولتی. هویت طرفین٬ باید مشخص و شفاف باشد. برای اشخاص حقوقی٬ بایستی نماینده تام الاختیار کارفرما (شامل نماینده دستگاه نظارت و سمت و اطلاعات بالاترین فرد تصمیم گیر در کارفرما) ذکر شده و اسامی نمایندگان عالیه پیمانکار (صاحبان امضا در شرکت ها و موسسات خصوصی) ذکر شود. اگر کارفرما با شخص حقیقی٬ قرارداد منعقد می کند٬ باید اطلاعات کارگر قید شود.
 
کارفرما/نماینده قانونی کارفرما
آقا/خانم/شرکت/موسسه/سازمان . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .  فرزند . ……………. . . . . . . . ..
 
شماره شناسنامه/شماره ثبت. . . . .  . .  . . .  . . . . کد ملی/شناسه ملی . . . ……….. . .  ….. .  . . .
 
به نشانی:   . . . ………………..  . .   . . .. . . …………  تلفن: . .  ..  .. . . …. کد پستی:. . …….. . …
 
کارگر/پیمانکار/نماینده قانونی
آقا/خانم/شرکت/موسسه. . ……………………….. .. فرزند/صاحبان امضا: . . ……………………… .
 
متولد . . . . .  .. . ….. . شماره شناسنامه/شماره ثبت: . . . . . . . … ….  کد ملی/شناسه ملی:. . . . . . . .  . . .
 
میزان تحصیلات: . . . . . . . .  . . . . . . . …. . کد بیمه: .. . . . . .  .. . .. .. .. . …  مهارت: .. . . . .  . . ..
 
نشانی:  …………………………………………………..کد پستی: ……………………………………
 
تلفن:  …………………………….. فکس: …………………………………………………………………..
 
منعقد می گردد.
 
۲) نوع قرارداد
 
در این قسمت مشخص کنید که نوع قرارداد چیست. دائم٬ موقت٬ ساعتی٬ دستمزدی یا معین.
 
۳) نوع کار یا حرفه و حجم وظیفه کارگر/پیمانکار و تعهدات طرفین
 
در این قسمت٬ موضوع قرارداد باید مشخص شود. توجه کنید که موضوع توافق نامه باید بر اساس توانایی٬ قابلیت و ظرفیت های علمی و فنی و قانونی کارگر/پیمانکار باشد و دقیقا مشخص کند که قرار است چه کاری انجام شود. نیاز نیست در چند کلمه خلاصه شود. شاید نیاز به توصیف چند پاراگراف برای تشریح کامل موضوع قرارداد باشید. حتما این کار انجام شود به خصوص اگر با کارگری قرارداد منعقد می شود که سواد و اطلاعات خوبی ندارد.
 
شرح وظایف کارگر/پیمانکار و شرح وظایف کارفرما و مواردی که باید حین کار رعایت کند و جواز هایی که قانونا باید دریافت شود، در این قسمت درج شده  و شفاف سازی شود تا بعدا٬‌ محل اشکال و بحث و تفسیر های مختلف نشود. این قسمت باید با دقت و حوصله تنظیم شود  و از نظر متخصصان همان حوزه کاری٬ استفاده شود. مخصوصا اگر قراردادی بین پیمانکار با کارفرما دولتی یا خصوصی منعقد می شود.
 
۴) محل انجام کار
 
محل انجام کار در محدوده شهر  . . . .  استان . . . . ..  کشور . . . . . . . . است.
 
محل انجام کار باید دقیق مشخص شود. اگر در مرکز استان است٬ در چه نشانی و اگر در خارج از استان یا خارج از کشور است٬ در چه مکان و چه تاریخی.
 
۵)تاریخ انعقاد قرارداد
 
قراردادی که منعقد می کنید٬ باید تاریخ انعقاد مشخص داشته باشد. معمولا٬ سازمان های دولتی یا خصوصی٬ تاریخ انعقاد توافق نامه ها را تاریخ مبادله در نظر می گیرند. تاریخ مبادله ٬ در واقع به نوعی تاریخ امضاء توافق نامه توسط طرفین نیست. شاید شما٬ یک نسخه از توافق نامه را امروز امضاء کنید٬ اما نماینده کارفرما (دولتی یا خصوصی)٬ چند روز بعد آن را امضاء کند.
 
بنابراین تاریخ انعقاد٬ زمانی است که توافق نامه در دبیرخانه کارفرما، ثبت شده و شماره شده و تاریخ همان روز ثبت٬ در  صفحه اول توافق نامه فی مابین درج می شود. آن تاریخ٬ تاریخ عقد قرارداد است. این تاریخ برای سازمان امور  مالیاتی و سازمان تامین اجتماعی٬ ملاک عمل برای بررسی اسناد مالی و صدور مفاصا حساب مالیاتی خواهد بود.
 
۶) مدت قرارداد
 
ششمین موضوع مهم در انعقاد این توافق نامه٬ تعیین مدت زمان اجرا است. خواه «ساعتی» در یک بازه زمانی باشد و خواه «موقت» یا «دائمی». تاریخ شروع مبادله نامه٬ از تاریخ مبادله آن بوده و تا روزی که در نظر گرفته شده  است٬ ادامه  می یابد. اگر فکر می کنید که به دلیل کسب مجوزهای قانونی یا الزامات و محدودیت های سیاسی٬ زیست محیطی٬ عرف و هر موضوع دیگر که انجام تعهدات را در بازه زمانی مورد نظر٬ غیر ممکن می کند٬ مدت را طولانی تر در نظر بگیرید تا نیازی به تمدید زمانی قرارداد و الحاقیه زمانی نداشته باشید.
 
توجه کنید که کلیه الحاقیه های زمانی بایستی پس از صدور٬ به اطلاع دارایی و سازمان تامین اجتماعی (بر اساس کد کارگاه و ردیق پیمان صادره برای قرارداد) برسد. این موضوع برای قراردادهای پیمانکاری٬ اهمیت دارد.
 
 
اگر کانترکت (CONTRACT) شما به گونه ای است که باید در ساعات خاص از شبانه روز انجام شود٬ مثل شیفت تولید کارخانجات یا کابل کشی کانالی مخابراتی ها که باید شب ها انجام شود٬ لذا٬ ساعت دقیق انجام کار را ذکر کنید.
 
همواره میزان ساعت کار و ساعت شروع و پایان٬ با توافق طرفین تعیین می شود. ساعت کار نمی تواند بیش از میزان مندرج در قانون کار تعیین شود و کم تر از آن مجاز خواهد بود. این موضوع برای توافق نامه های کارگری-کارفرمایی است و برای پیمانکاری-کارفرمایی٬ مصداق ندارد. تعین ساعت کار٬ مشخص خواهد که اضافه کاری ها و غیبت ها و مرخصی های استعلاجی و استحقاقی به  چه صورت خواهد بود.
 
۸) حق السعی و ضمانت نامه «حسن اجرای تعهدات» و «پیش پرداخت»
 
قیمت کار انجام شده٬ از متریال مصرفی گرفته تا دستمزد٬ باید دقیق بر اساس معیار وزن و متر و حجم و عدد و دستگاه و . . . .  به تناسب ماهیت کار٬ مشخص شود. مزد کارگر یا پیمانکار باید به صورت ساعتی٬ روزانه٬ ماهانه٬ موردی٬ حجمی و غیره، متناسب با ماهیت کار٬ شفاف سازی و مبلغش به ریال٬ درج شود. هر واحد کار٬ باید قیمت مشخص داشته باشد. خرید هر دستگاه یا محصول یا هر شی٬ باید قیمت واحد به ریال داشته باشد. اگر قرارداد بر اساس فهرست بها است٬ باید در  بخش حق السعی٬ اعلام شود.
 
پیمانکاران باید ضمانت نامه حسن اجرای تعهدات٬‌ تسلیم واحد حسابداری یا مالی کارفرما کرده و اطلاعات ضمانت نامه باید در بخشی قید شود. هم چنین در بخش تعهدات کارفرما، شیوه آزاد سازی آن نیز مشخص شود.
 
اگر حسن انجام تعهدات طرفین٬ مشمول پرداخت پاداش از سوی کارفرما به کارگر/پیمانکار است٬ باید مقدار و مبلغ آن به ریال مشخص شود. هر نوع مزایایی که طبق کار٬ کارگر/پیمانکار٬ مشمول دریافت آن خواهد بود٬ باید در این قسمت درج شود. اگر برای پرداخت پیش پرداخت به کارگر یا پیمانکار از سوی کارفرما٬ نیاز به دریافت ضمانت نامه بانکی یا سفته است٬ جزییات در بخش حق السعی یا بخش دیگر٬ قید شود. هر گونه نحوه و شرایط آزاد سازی حسن اجرای تعهدات بر اساس ضماتت نامه های اخذ شده  توسط کارفرما٬ در بخش تعهدات طرفین یا بخش دیگری٬ توضیح  داده شود.
 
۹)حقوق و مزایای کارگر
 
حقوق و مزایای کارگر به صورت هفتگی٬ ماهانه و فصلی٬ به حساب شماره  . . . .  بانک. . . .. .شعبه توسط کارفرما یا نماینده قانونی وی پرداخت می شود.
 
در این قسمت٬ اگر با کارگر، توافقی  منعقد شده  است٬ نحوه و مبلغ و شیوه  پرداخت مشخص شود.
 
اگر با پیمانکار توافقی منعقد می شود٬ بایستی ذکر شود که پرداخت ها به پیمانکار٬ منوط به تایید صورت وضعیت موقت/دائمی است  که به تایید دستگاه نظارت رسیده است. پس از کسور کسورات قانونی٬ حق الزحمه پیمانکار به حساب او واریز می شود.
 
۱۰)بیمه
 
به موجب ماده صد و چهل و هشت قانون کار٬ کارفرما مکلف است که کارگر را نزد سازمان تامین اجتماعی٬ و یا سایر دستگاه های بیمه گر٬ بیمه کند.
 
اگر قرارداد با شخص حقوقی منعقد می شود٬ باید یک نسخه از قرارداد به نزدیک ترین شعبه سازمان تامین اجتماعی به محل اشتغال٬ ارسال شود. مدیرعامل شرکت پیمانکاری٬ حق ندارد خود را در لیست بیمه کارگاه٬ رد کند. اما سرپرست کارگاه وی٬ می تواند یکی از اعضای هیات مدیره باشد و اسمش در لیست کارگاه، به عنوان بیمه پرداز، قید شود. صدور مفاصا حساب موردی و یا قطعی٬ منوط به پرداخت لیست بیمه و مشخص شدن میزان یدی و مکانیکی کار است که در نامه درخواست مفاصا حساب٬ توسط  کارفرما به تامین اجتماعی اعلام  می شود.
 
۱۱) عیدی و پاداش  سالانه
 
به موحب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار مصوب سال هفتاد خانه ملت٬ به ازای یک سال کار٬‌ معادل ۶۰ روز  مزد ثبت (تا سقف ۹۰  روز حداقل مزد روزانه قانونی کارگران) به عنوان عیدی و پاداش سالانه به کارگر پرداخت می شود. برای کار کم تر از یک سال٬ میزان عیدی و پاداش و سقف مربوطه به نسبت محاسبه خواهد شد.
 
۱۲) حق سنوات یا مزایای پایان کار
 
به هنگام فسخ قرارداد یا خاتمه قرارداد ٬ حق سنوات٬ مطابق قانون و مصوبه بیست و پنجم آبان ماه سال هشتاد و هفت مجمع تشخیص مصلحت نظام به نسبت کارکرد کارگر پرداخت می شود.
 
برای مواردی است که کارفرما با شخص حقیقی٬ توافقی منعقد می کند.
 
۱۳) شرایط فسخ قرارداد
 
این قرارداد در موارد ذیل٬ توسط هر  یک از طرفین قابل فسخ است. فسخ قرارداد . . . . . ..  روز قبل به طرف  مقابل کتبا اعلام خواهد شد.
 
۱۴)  سایر موضوعات
 
سایر موضوعات مندرج در قانون کار و مقررات تبعی از جمله مرخصی استحقاقی٬ کمک هزینه مسکن و کمک هزینه عائله کندی٬ نسبت به این قرارداد اعمال می شود.
 
۱۵) اعتبار قرارداد
 
این قرارداد در ۴ نسخه٬ شامل .. . .  بند و . . . . تبصره و  . . . . .  صفحه که هر یک حکم واحد دارند٬ بین کارگر/پیمانکار ………… و کارفرما . …….. . . . …  منعقد می شود و قاضی مرضی الطرفین نسبت به حدود اختلافات٬ قضاوت خواهد کرد.
 
محل مهر و امضا کارگر یا صاحبان امضاء بخش خصوصی                 محل مهر و امضا کارفرما
 
Promises work
 
معمولا بایستی ذیل کلیه صفحات قرارداد ٬ توسط کارگر٬ امضا شود. اگر کارفرمایی٬ با شخصیت حقوقی در بخش خصوصی٬ قراردادی منعقد می کند٬ بایستی کلیه صفحات قرارداد توسط صاحبان امضاء در بخش خصوصی٬ امضا شده و مهر شود. صاحبان امضاء نیز بایستی توسط آخرین تغییرات روزنامه رسمی شرکت که در اداره ثبت شرکت های استان محل فعالیت٬ ثبت شده است٬ صورت بگیرد. تصویر تغییرات و آخرین روزنامه رسمی شخصیت حقوقی خصوصی٬ بایستی ضمیمه  قرارداد شود.البته چون در این نوشتار همه انواع قراردادهای ذکر شده منظورنظر قرار گرفته جهت مشاوره تخصصی در زمینه قرارداد کار انواع پرسنل با مشاوران ما مشاوره نمایید تا اشتباهی در این زمینه مرتکب نشوید.ما از کارفرمایان عزیز حق مشاوره دریافت نخواهیم کرد .
 
 
 
منبع : www.mohasebankhebreh.com
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره زمان پرداخت حقوق و مزایای کارکنان

کارگر روزمزد


در خصوص زمان پرداخت حقوق در قانون کار موعدی تعیین نشده و اصل بر این است که حقوق و مزایای کارگر در اسرع وقت پرداخت شود که ریشه در تعالیم دینی و عبارت "تا عرق کارگر خشک نشده می بایستی حقوقش پرداخت شود" دارد.
در قانون کار هیچ قیدی در پرداخت روزانه،هفتگی و یا ماهانه نیز وجود ندارد اما در اکثر موارد حقوق بصورت ماهانه پرداخت می شود.
سوالی که پیش می آید این است که آیا می توان قبل از پایان ماه هم حقوق پرسنل را پرداخت کرد و مشکلی در خصوص ثبت و سند زدن در حسابداری پیش نمی آید؟ 
پاسخ این است که مشکلی از این بابت وجود ندارد و شرکت می تواند اگر تغییری در روزهای باقیمانده پایان ماه حاصل شد،مابه التفاوت را لحاظ و ثبت نماید.مثل غیبت و اضافه کاری و ... 



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

شمول قانون کار از زبان وکیل اداره کار


کارفرمانیوز - مقرراتی که در زمینه حقوق کار وجود دارد از یک طرف حمایت گسترده ای از نیروی کار و از طرف دیگر تکالیف وسیعی را به عهده اشخاصی قرار می دهد که از نیروی کار بهره برداری می نمایند. بنابراین طبیعی است که افرادی بخواهند به دلیل استفاده از امتیازات حمایتی مزبور خود را در شمار کارگران قرار داده و متقابلاً طرف دیگر به شکل های مختلف به عنوان کارفرما شناسایی نشود تا خود را مواجه با تکالیف و تعهدات پیش بینی شده در قانون نداند.

به همین دلیل شناخت صحیح و دقیق مشمولین قانون کار و ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی و مستثنیات آن اهمیت قابل توجهی دارد.
با توجه به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار اصل بر این است که هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقابل دریافت عوض تحت تبعیت و به دستور کارفرما انجام دهد، تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد مگر اینکه از شمول قانون به نحوی مستثنی باشد و به دلایل متقن و مصرح در قانون تحت پوشش سایر مقررات استخدامی باشد و یا موانعی از شمول قانون کار نسبت به آن ممانعت نماید.


موضوع شمولیت قانون کار جمهوری اسلامی ایران انجام کار تابع است که با توجه به مواد 2 و 3 قانون مذکور سه ویژگی لازم در مورد موضوع قانون کار قابل ذکر است که عبارتند از:


1- انجام کار به صورت شخصی از طرف انجام دهنده کار (کارگر) 2- تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما در رابطه مزدی 3- تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما (رابطه دستوری)
بنابراین کار تابع کاری است که در آن کارگر تبعیت (حقوقی و اقتصادی) از کارفرما داشته و طرف انجام دهنده کار شخصاً (مباشرتاً) ملزم به انجام آن می باشد.
با این حال با نگاهی به مواد 1 و 5 قانون کار که دامنه شمول آن قانون را تعیین نموده و همچنین ماده 188 آن قانون کارگاه های خانوادگی و روابط استخدامی مشمول مقررات خاصی را از شمول آن قانون خارج نموده است.


همچنین با در نظر گرفتن اختیار قانونگذار برای توسعه دامنه شمول قوانین می توان گفت که هر رابطه کار تابع مشمول قانون کار است مگر آن که مشمول مقررات استخدامی خاصی بوده یا به موجب قانون یا مقررات مصوب ماذون از قبل قانونگذار از شمول قانون کار مستثنی شده باشد.

متن کامل قانون کار

با عطف توجه به عام بودن دامنه شمول قانون کار (توجه به مواد 1 و 5 آن قانون) هرگونه مقررات استخدامی دیگر مقررات خاصی محسوب می شوند و اصولاً در سابقه امر قانونگذار دو روش برای تضییق دامنه شمول قانون کار داشته است، نخست تعیین مقررات خاص استخدامی (آن چنان که در ماده 188 قانون کار حکم آن را بیان نموده و غالباً از این روش استفاده می نماید) و دوم خروج کارگاه از شمول قانون کار (آنچنان که در مورد نهادهای انقلابی چنین کرده است). در مواردی که وجود مقررات خاص استخدامی مورد حکم قرار گرفته است، صرف اشتغال (کارتابع) یک فرد در کارگاه دارای مقررات خاص به معنای عدم شمول قانون کار نبوده بلکه باید حاکمیت آن مقررات بر رابطه استخدامی فرد مفروض با کارگاه مربوط احراز گردد و در صورت عدم احراز به حکم عام بودن مقررات قانون کار، شمول قانون کار بر آن رابطه محرز می شود.


در ماده 188 قانون کار سه دسته از افرادی که کار تابع دارند از شمول قانون کار مستثنی می شوند: مشمولین قانون استخدام کشوری – مشمولین سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی– کارگران کارگاه های خانوادگی. رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای است حقوقی که براساس چگونگی و کیفیت ارتباط میان دو طرف یعنی دادن دستور و نظارت بر کار و پرداخت مزد از سوی کارفرما و انجام کار زیر نظر کارفرما در برابر دریافت مزد از سوی کارگر خلاصه می شود و ملاک کارگر شمردن یک فرد نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا پاره وقت بودن شغل، اصلی و فرعی بودن آن تاثیری بر این امر ندارد و تایید این نظر ماده 39 قانون کار می باشد. رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای معوض است و افراد در برابر کارشان مزد دریافت می کنند و تصور شدنی نیست که رابطه کارگری و کارفرمایی جنبه مجانی داشته باشد لذا کارهایی که به شکل تبرعی انجام شود مشمول قانون کار نیست. ملاک تشخیص شمول قانون کار بودن یا نبودن کارگران وضعیت آنان در کارگاه فعلی است و با وضعیت استخدامی قبلی آنان و یا بازنشسته بودن یا بازخرید شدن آنان از کارگاه های دیگر بی ارتباط است. علاوه بر موارد مذکور گروه های دیگر که از شمول قانون کار کلاً یا بعضاً خارج می باشند به عنوان مثال در اینجا ذکر می گردد.


     - فعالیت های خاص موضوع ماده 189 قانون کار
    - موضوعات مشمول ماده 190 قانون کار
    - کارگاه های کوچک کمتر از 10 نفر موضوع ماده 191 قانون کار
    - کارکنان نهادهای انقلابی
    - کارگران مناطق آزاد تجاری، صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی
    - شهرداری ها




منبع : روزنامه ایران - وکیل اداره کار 


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار