کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

دیوان عدالت اداری در رأی ایجاد رویه مقرر کرد در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند.

مرخصی:

در کارگاه های دارای 10 نفر کارگر و بیشتر مرخصی سالیانه کارگران 26 روز کاری است که فقط 9 روز آن می تواند در سال ذخیره شود. مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند30 روز کاری در سال است. در کارگاه های دارای 9 نفر و کمتر کارگر میزان مرخصی سالانه با حقوق 21 روز کاری بوده که کارگر فقط می تواند 5 روز آن را ذخیره نماید. در این قبیل کارگاهها مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 24 روز کاری در سال می باشد.

فوق العاده نوبت کاری :

در صورتی که نوبت کار کارگر در صبح و عصر واقع شود 10 درصد حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فو ق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد 2- در صورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر و شب واقع شود 15 درصد حقوق ماهانه خود ار علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد 3- در صورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و شب یا عصر و شب واقع شود 22/5 در صد حقوق ماهانه خود ار علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

******

اضافه کاری :

 در شرایط عادی هر کارگر می تواند روزانه 4 ساعت اضافه کار انجام دهد 2- اضافه کار باید با توافق طرفین باشد 3- میزان فوق العاده اضافه کار 40 در صد اضافه بر مزد هر ساعت کارعادی می باشد.

******

بیمه :

 کلیه کارفرمایان کارگاهها ی مشول قانون کار جمهوری اسلامی ایران مکلف اند بر اساس قانون تامین اجتماعی و ماده 148 قانون کار نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند و در صورت استکناف با توجه به ماده 183 قانون فوق الذکر با آنها رفتار خواهد شد.

عیدی و پاداش :

برابر مصوبه مجلس شورای اسلامی عیدی و پاداش کارگرانی که 12 ماه تمام اشتغال به کار داشته اند معادل 2 ماه آخرین حقوق می باشد منوط به این که از سقف 90 برابر حقوق مزد روزانه تجاوز ننماید. عیدی کارگرانی که کمتر از 12 ماه سابقه کار داشته باشند متنا سب با ماههای کارکرد آنان پرداخت می شود.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 

حق بیمه،مبلغی است که کارفرمایان موظفند بابت بیمه کارکنان خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمایند. مبلغ حق بیمه ٣٠ درصد از دستمزد واقعی بیمه شده می باشد که ٢٣درصد آن سهم کارفرما و ٧ درصد سهم بیمه شده است. مسئول پرداخت حق بیمه کارفرماست که در صورت عدم پرداخت بموقع مشمول جریمه خواهد بود. جریمه ماهانه عدم پرداخت مبلغ حق بیمه ٢ درصد می باشد و بابت عدم ارسال لیست اسامی کارکنان نیز ١٠ درصد به آن اضافه می گردد.

حق بیمه را می توان به چهار دسته عمده تقسیم کرد:

- حق بیمه­ ای که براساس دستمزد و حقوق پرداختی توسط کارفرما،محاسبه وتعیین شده و به صورت لیست پرداخت حق بیمه به شعب سازمان ارائه می گردد.
- حق بیمه­ ای­ که بصورت مقطوع و براساس ماده (٣٥) توسط سازمان تامین اجتماعی برای برخی از مشاغل تعیین می­شود.
- حق بیمه­ ای ­که برای بیمه­ شدگان حرف و مشاغل آزاد و اختیاری (خویش فرما) تعیین می­شود که بر اساس دستمزد و حقوق اعلامی متقاضی و قرارداد فی­مابین تعیین می­شود. در این حالت  میزان دستمزد اعلامی می­بایست مابین حداقل و حداکثر دستمزد سال مورد نظر باشد.
- تعیین حق بیمه به صورت ضریب برای قراردادهای پیمانکاری که توسط سازمان تامین اجتماعی تعیین می شود.
انواع بدهی
   بدهی(حق بیمه)اعلام شده به کارفرما به دو دسته تقسیم می­شود:
الف)بدهی­ هایی­ که برآوردی بوده و هنوز قطعیت نیافته است و کارفرما می­تواند در مورد آنها اعتراض کند.
ب) بدهی­ هایی­ که قطعی است و کارفرما نمی­تواند نسبت به آنها اعتراض نماید و باید بدهی مربوطه را پرداخت نماید و در صورت عدم پرداخت مشمول جریمه خواهد شد.
بدهی­ های قطعی عبارتند از:
١-    بدهی­ های­ی که مطابق لیست ارسالی کارفرمایان تعیین شده است.
٢-  آراء هیات­های بدوی تشخیص مطالبات که اصل حق بیمه از ١/٥٠٠/٠٠٠ ریال کمتر باشد و یا ظرف ٢٠ روز نسبت به آن اعتراض نشده باشد.
٣-    آراء هیات­های تجدید نظر تشخیص مطالبات
٤-    بدهی تقسیط شده کارفرمایان که به علت عدم پرداخت اقساط، تمام یا باقیمانده آن تبدیل به دین حال شده است.
مراحل ابلاغ و وصول بدهی(حق بیمه، جرائم و خسارات)
   ١- ابلاغیه
  معمولاً هرگونه مطالبه حق‌بیمه توسط شعب تأمین اجتماعی ابتدا به کارفرما اعم از حقیقی یا حقوقی ابلاغ می‌گردد. نحوه ابلاغ به دو شکل می­باشد:
الف)ابلاغ ­واقعی: این ابلاغ توسط مأمورین ابلاغ به شخص کارفرما (برای اشخاص حقوقی معمولاً به مدیرعامل شرکت)در مؤسسات ابلاغ می‌گردد و در صورتی­که مدیرعامل در شرکت حضور نداشته باشد به امور اداری یا دفتر شرکت ابلاغ و در ذیل نسخه ابلاغ شده نام و مشخصات مسئول امور اداری و مهر شرکت ثبت می شود.
  به طور کلی در هرگونه ابلاغی­ که به افراد می‌شود، حتماً مشخصات فرد گیرنده ابلاغ، با ذکر تاریخ و روز و ساعت ابلاغ، قید می­گردد.
ب‌)  ابلاغ قانونی: در مواردی­که مسئولی در شرکت جهت دریافت ابلاغ حضور نداشته، یا درب کارگاه بسته و تعطیل باشد، مأمور ابلاغ فرم مخصوص را که اصطلاحاً فرم ده‌روزه نام دارد به درب کارگاه الصاق یا در محل شرکت تحویل می‌دهد،که درآن قید گردیده ظرف مدت ده‌روز کارفرمای شرکت و یا نماینده رسمی او با معرفی‌نامه به شعبه جهت اخذ اعلام بدهی مراجعه نماید. در صورتی­که چنین اقدامی از جانب کارفرما صورت نگیرد، بعد از ده‌روز مأمور ابلاغ بدهی حق‌بیمه را به شرکت ابلاغ قانونی می­نماید،که در این حالت فردگیرنده مطرح نیست و مأمور ابلاغ اعلام بدهی را به درب کارگاه الصاق یا تحویل شرکت می‌دهد.
-  در مواردی­ که کارفرما از تحویل ابلاغ بدهی امتناع ‌ورزد،مأمور ابلاغ  اعلام بدهی را به درب کارگاه الصاق نموده و با مهری ­که در ذیل نسخه دوم اعلام بدهی می‌زند، قید­ می­نماید کارفرما از دریافت فرم مذکور امتناع ورزید. در این حالت تاریخ ابلاغ ملاک می‌باشد.
  - در مواردی که کارفرما در زندان حضور داشته باشد، اعلام بدهی از طریق اداره زندانها در محل زندان به کارفرما ابلاغ می­گردد.
- در مواردی­ که کارفرما در خارج از کشور حضور داشته باشد و شعبه را در این مورد مطلع نموده باشد ابلاغ  به سفارتخانه ایران در کشور ذی‌ربط ارسال و از طریق سفارت به کارفرما ابلاغ و نتیجه آن به شعبه اعلام می­گردد. در هر حال ­ابلاغ بدهی یا هرگونه مکاتبه‌ای در این خصوص از طریق اداره تشریفات وزارت امورخارجه صورت می­گیرد و شعبه حق ابلاغ به صورت مستقیم را ندارد.
کارفرما موظف است، هنگامی­که آدرس قانونی خود را تغییر می‌دهد، به صورت کتبی شعبه را مطلع نماید، در غیر این صورت ملاک آدرسی است که در روزنامه رسمی به ثبت رسیده و اقامتگاه قانونی کارفرما محسوب می‌گردد. بنابراین کلیه ابلاغ‌ها به این مکان صورت می­گیرد.
   ٢- اخطاریه
  اخطاریه مرحله ­ای است که کارفرما بدهی قطعی شده را به سازمان نپرداخته، یا ترتیب پرداخت آن را نداده است. در صورتی­ که ظرف«٤٨»ساعت پس از اخطاریه اقدامات قانونی لازم از طرف کارفرما به عمل نیاید، بدهی وارد مرحله اجرائیه می­گردد.
    ٣- اجرائیه
پس از قطعی شدن مطالبات، سازمان برای صدور اجرائیه به اشخاص حقیقی یا حقوقی مسئول (بدهکار) کتباً اخطار می­نماید که ظرف ٤٨ ساعت از تاریخ اخطار، بدهی خود را پرداخت کنند. در صورتی­که پس از ابلاغ اخطاریه نسبت به پرداخت بدهی ظرف مهلت ٤٨ ساعت اقدام نشود، سازمان مطابق تشریفات مقرر در آیین­نامه(ماده٥٠ قانون تامین اجتماعی) اقدام به صدور اجراییه می­نماید.
  چنانچه کارفرمایی نسبت به عملیات اجرایی سازمان بر اساس آیین­ نامه ماده«٥٠» قانون تامین اجتماعی شکایت داشته باشد، می­تواند با توجه به این که ماده ٩٢و٩٣ آیین ­نامه مذکور به موجب رای دیوان  عدالت اداری لغو شده، به مراجع قضایی مراجعه نماید.

*مطالباتی که سازمان تامین اجتماعی بر اساس ماده ٥٠ قانون تامین اجتماعی می تواند اقدام به صدور اجرائیه بنماید کدامند؟
جواب: مطالبات سازمان بابت حق بیمه، مطالبات سازمان بابت جرایم نقدی، هزینه های موضوع ماده ٦٦ قانون تامین اجتماعی، هزینه های موضوع ماده ٩٠ قانون تامین اجتماعی، هزینه های موضوع مواد ٩٨ و ١٠٠ قانون تامین اجتماعی.
*در صورتی­که هنوز بدهی کارگاه قطعیت نیافته باشد و در دستور کار کمیسیون­های بدوی و تجدید نظر تشخیص مطالبات باشد، مبنای محاسبه جرایم مربوطه چه زمانی است؟
جواب: در موارد فوق زمان محاسبه جرایم، از زمان قطعی شدن بدهی مربوطه می­باشد.
*بدهی­های کارفرما به چه نحوی قابل تقسیط است؟
جواب :کارفرمامی تواند جهت پرداخت بدهی های خود به سازمان درخواست تقسیط آنرا بنماید، دراین صورت باتوجه به مفاد ماده« ٤٦» قانون تامین اجتماعی بدهی آنان حداکثر تا «٣٦»  قسط قابل تقسیط می­باشد.
تقسیط بدهی بیش از«٣٦» قسط صرفاً بامجوز هیات مدیره سازمان تامین اجتماعی امکان پذیر است.
البته بدهیهای کمتر از ١/٠٠٠/٠٠٠ ریال قابل تقسیط نبوده و می بایستی یکجا پرداخت شود.
*آیا بدهی­هایی را که در مورد آن­ها اجرائیه صادر شده است می­توان تقسیط کرد؟
جواب: تقسیط بدهی های اجرائی در واحد اجرائیات با ارائه تضمین و اخذ وثیقه کافی شامل ضمانت نامه بانکی، اموال غیر منقول، یا سایر وثایق به تشخیص سازمان (طبق ماده ٩٩ آئین نامه اجرائی ماده٥٠ قانون تامین اجتماعی)  قابل بررسی و پذیرش می­باشد. تشخیص سایر وثایق بعهده رئیس شعبه یا نمایندگی خواهد بود

در صورتی که کارفرما از کارگر شناخت کافی ندارد توصیه می شود در قرارداد کار، دوره آزمایشی را پیش بینی کند. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. 

البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. 

در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

در صورت نداشتن قرارداد و یا عدم ذکر آزمایشی بودن و مدت آن،ادعای آزمایشی بودن کارگر از سوی محاکم کار پذیرفته نخواهد گردید.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 

براساس ماده۳ قانونکار "کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند."

به موجب آیین نامه پیمانکاری مصوب ۳/۱۲/۸۸ شورای عالی حفاظت فنی: کارفرما یا مقاطعه دهنده شخصی حقیقی و یا حقوقی است که اجرای عملیات موضوع پیمان را بر اساس اسناد و مدارک به پیمانکار واگذار می نماید در ضمن نمایندگان ایشان در حکم کارفرما خواهند بود

پیمانکار بر اساس آیین نامه مذکور شخصی حقیقی یا حقوقی ذیصلاحی است که بر اساس اسناد و مدارک پیمان ،مسئولیت اجرای عملیات پیمان را بعهده میگیرد.

صاحب کار نیز بر اساس همین آیین نامه شخصی حقیقی یا حقوقی است که مالک یا قائم مقام قانونی مالک کارگاه بوده و انجام یک یا چند نوع از عملیات یا فعالیت کارگاه را به یک یا چند پیمانکار محول میکند که در این حالت مطابق تعریف بند اول کارفرما یا مقاطعه دهنده نامیده میشود و در صورتیکه خود راسا" یک یا تعدادی کارگر را در کارگاه متعلق به خود به کارگمارد از نظر این قانون کافرما محسوب میگردد.

مجری بر اساس تعریف مقررات ملی ساختمان ،شخصی است حقیقی یا حقوقی که در زمینه اجرای ساختمان دارای پروانه اشتغال به کار از وزارت مسکن و شهرسازی است و بعنوان پیمانکار کل و مطابق با قراردادهای همسان که با صاحب کار منعقد می نماید ،اجرای عملیات ساختمانی را بر اساس نقشه های مصوب و کلیه مدارک منضم به قرارداد بر عهده دارد مجری ساختمان نماینده فنی صاحب کار در اجرای ساختمان بوده و پاسخگوی کلیه مراحل اجرای کار به ناظر و دیگر مراجع کنترل ساختمان می باشد.

بخاطر داشته باشید ملاک تشخیص کارفرما از غیرکارفرما در محاکم کار،وجود و یا عدم وجود رابطه دستوری و دستمزدی با کارگر می باشد که در آینده در مورد آن خواهیم نوشت.