کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۲۷ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاور اداره کار» ثبت شده است

پاسخ به سوالات کارگر کارفرمایی قانون کار 3


کارفرمانیوز - سلسله پست های پرسش و پاسخ پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد. مضامینی که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، برگزیده ای از اظهارنظرهایی است که در حوزه روابط کار ابراز شده و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

21-آیا وکلای دادگستری چنانچه به عنوان مشاور حقوقی در یکی از واحدهای مشمول قانون کار اشتغال به کار داشته باشند در شمول مقررات قانون کار قرار خواهند گرفت یا خیر؟


چنانچه در قرار داد فی مابین شرکت و وکیل دادگستری، موضوع قرارداد «مشاوره حقوقی » ذکر شده و مشاور مکلف گردیده باشد ساعاتی در روز، هفته، ماه و ... را در شرکت حضور یافته و امور ارجاعی را تحت نظر فرد خاصی مثلاً مدیر عامل انجام دهد این فرد طرف قرار داد با شرکت مشمول قانون کار می باشد اما در صورتی که فرد به عنوان وکیل، قراردادی به منظور حل و فصل دعاوی حقوقی با شرکت منعقد نموده باشد در این صورت شخص مورد اشاره از شمول قانون کار خارج خواهد بود .


22-اگر اشخاصی ضمن سهامدار بودن در شرکتی در همان واحد شاغل نیز باشند آیا می توان آنان را مشمول قانون کار نیز به حساب آورد؟


افرادی که علاوه بر مدیرعامل بودن و یا عضویت در هیأت مدیره و یا داشتن سهام در شرکت و یا موسسه، در آن واحد شغل  موظف نیز داشته باشند و در قبال انجام کار و دریافت مزد، با واحد مربوط تابعیت حقوقی و اقتصادی نیز پیدا کنند به اعتبار رابطه اخیر و ایجاد رابطه کارگری و کارفرمائی بین طرفین مشمول قانون کار بوده و به نسبت ساعات کار از مزد و مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد .

 

23- کسانی که در مناطق آزاد تجاری-صمعتی در واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی شاغل هستند از نظر استخدامی مشمول چه نوع مقرراتی می باشند؟


به موجب ماده 12 قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری-صنعتی مصوب 7/6/1372 مجلس شورای اسلامی مقررات مربوط به اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی و صدور روادید برای اتباع خارجی بر اساس آیین نامه ای خواهد بود که به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید که در این رابطه هیأت وزیران این مقررات را تصویب و برابر تصویب نامه شماره 33433/ت25 ک مورخ 16/3/73 ابلاغ نمود. به این ترتیب افراد شاغل در واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی که در مناطق آزاد تجاری، صنعتی فعالیت دارند مشمول مقررات آیین نامه فوق بوده و از شمول قانون کار خارج می باشند و به اختلاف ناشی از روابط کار کارکنان نیز در هیأت رسیدگی موضوع ماده 29 مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی رسیدگی و صدور رأی می گردد .


24-یا کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری، صنعتی جمهوری اسلامی ایران در شمول قانون کار قرار دارند؟


برابر تصویبنامه شماره 1038/ت/28393 هـ مورخ 16/1/1382هیأت وزیران آیین نامه حقوق و دستمزد کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری- صنعتی جمهوری اسلامی ایران موضوع تصویب نامه شماره 42154/ت16497ک مورخ 6/4/1375 و اصلاحیه های بعدی آن لغو و کلیه کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری-صنعتی تابع مقررات قانون کار می باشند. ضمناً حسب بند 3 مصوبه مذکور کلیه کارکنانی که از سایر دستگاه های دولتی به این مناطق مأمور می شوند نیز در مدت مأموریت از لحاظ پرداخت حقوق و دستمزد مشمول مقررات فوق خواهند بود .


25-آیا کلیه اشخاصی که در شهرداری ها اشتغال به کار دارند مشمول قانون کار هستند ؟


مستند به ماده 1 و 2 آیین نامه استخدامی شهرداری های سراسر کشور مصوب 13/ 2/ 68 هیأت وزیران، صرفاً کارکنان شاغل در مشاغل کارگری در دایره شمول مقررات قانون کار قرار داشته و دیگر کارکنان شهرداری ها یعنی ثابت، رسمی و موقت به ترتیب مشمول مقررات آیین نامه استخدامی شهرداری ها، قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی موقت شهرداری ها شناخته شده اند . متذکر می گردد که تشخیص مشاغل کارگری در شهرداری ها مستند به بند «ت» ماده 2 فوق الاشاره بنا به پیشنهاد شهرداری و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور خواهد بود .


26-وضعیت استخدامی کارکنان بانکها چگونه است؟


در اجرای ماده 21 لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب شورای انقلاب ، کارکنان بانکهای ادغام شده تابع آیین نامه استخدامی مشترکی می باشند که به تصویب مجمع عمومی بانکها رسیده است ضمناً بر حسب تبصره یک ماده دو آیین نامه استخدامی مشترک بانکها، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل غیر مستمر و برای مدت معینی به خدمت بانک ها درآمده یا درآیند مشمول آیین نامه استخدام برای تصدی مشاغل موقت خواهند بود که در تاریخ 23/5/61 به تصویب شورایعالی بانک ها رسیده است. بنا براین کارکنان بانک ها در مجموع از مقررات آیین نامه های استخدامی مصوب یادشده تبعیت می کنند و تحت پوشش قانون کار قرار نمی گیرند قابل ذکر اینکه قانون کار در بانک ها نسبت به کسانی جاری می شود که در شمول مقررات استخدامی آیین نامه های فوق الذکر نباشند . بدیهی است آن دسته از  بانک هایی که توسط بخش خصوصی ایجاد می شوند کارکنان آن تحت پوشش قانون کار خواهند بود .


مشاور اداره کار


27-آیا کارکنان شرکت های بیمه مشمول مقررات قانون کار هستند ؟


برابر ماده 5 قانون اداره امور شرکت های بیمه مصوب 13/9/67 مجلس شورای اسلامی، کارکنان شرکت های بیمه ایران، آسیا، البرز،دانا و بیمه مرکزی مشمول مقررات استخدامی خاص خود که به تصویب هیأت وزیران می رسد بوده و آیین نامه استخدامی مزبور نیز در تاریخ 21/4/68 به تصویب رسیده است مطابق بندهای الف و ب و تبصره 2 ماده 4 آیین نامه استخدامی یادشده ، در شرکت های مزبور  مقررات قانون کار تنها به افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری تعیین شده توسط «کمیته امور استخدامی» موضوع ماده یک آیین نامه فوق استخدام شده یا بشوند شمول داشته و دیگر کارکنان به هر عنوان که در استخدام شرکت باشند (رسمی یا قراردادی) در دایره شمول مقررات قانون کار نخواهند بود .

 

28-آیا می توان کارگران مشمول قانون کار را از شمول این قانون خارج و مشمول قانون یا مقررات استخدامی خاص قرار داد؟ در صورت وقوع این امر، اجرای مقررات قانون کار و مقررات تبعی آن از چه تاریخی خواهد بود؟


تغییر وضعیت استخدامی و تبدیل کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییر به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیر نافذ و بلا اعتبار خواهد بود. باید دانست در صورت احراز قانونی بودن تغییر شرایط کار و تبدیل وضعیت استخدامی، شمول مقررات قانون کار و مقررات تبعی آن همچون بیمه بیکاری به کارگرانی که تغییر وضعیت داده اند از تاریخ تغییر وضعیت استخدامی متوقف خواهد شد.


29-آیا کارکنان نهادهای انقلابی مشمول قانون کار هستند ؟


نهادهای انقلابی نهادهایی هستند که بعد از 22 بهمن 1357 با تصویب مجلس شورای اسلامی و یا هیأت وزیران ایجاد شده اند مانند سپاه پاسداران و جهاد سازندگی که بعدها به وزارتخانه تبدیل شده اند و یا بنیاد مسکن انقلاب اسلامی ، کمیته امداد امام خمینی، سازمان تبلیغات اسلامی، بنیاد مستضعفان و جانبازان و غیره، کارکنان این نهاد ها به استناد ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار در باره کارکنان نهادهای انقلاب اسلامی مصوب سال 59 شورای انقلاب از حوزه شمول قانون کار خارج شده اند اما بر اساس تبصره یک ماده واحده مذکور و نیز مستنداً به ماده واحده قانون مصوب آذر ماه سال 1369مجلس کارکنانی که در شرکت ها، موسسات و واحد های وابسته به نهادهای انقلابی شاغل هستند تحت پوشش قانون کار قرار می گیرند ضمناً کارکنان نهاد های انقلابی که به صورت مأمور در واحدهای مشمول قانون کار شاغل می شوند در مستثنی بودن آنان از شمول قانون کار تغییری ایجاد نمی کند .


30-کارمند پیمانی چه کسی است؟ وضعیت استخدامی وی چگونه است؟ آیا می تواند مشمول قانون کار باشد؟


برابر ماده 6 قانون استخدام کشوری، مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام شود در همین رابطه به استناد ماده یک آیین نامه استخدام پیمانی موضوع تبصره ماده قانونی مرقوم، دستگاه های مشمول قانون استخدام کشوری می توانند به استناد مجوز های قانونی جهت واگذاری پست های موقت سازمانی، نیازهای استخدام پیمانی خود را به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین نامه بین دستگاه های دولتی از یک طرف و داوطلبین خدمت پیمانی از طرف دیگر منعقد می شود تأمین نمایند .

تبصره ماده یک آیین نامه استخدام پیمانی مقرر می دارد، انعقاد قرارداد با مستخدم پیمانی طبق فرمی که توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور ابلاغ می گردد صورت می گیرد و افراد مذکور مطابق بند «ج» ماده 4 قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه های دولتی به پست های موقت منصوب خواهند شد ضمناً حسب ماده 3  آیین نامه یاد شده مدت قرارداد استخدام پیمانی یک سال است که با رعایت شرایط مقرر در این ماده تا ده سال قابل تمدید است . با توجه به آنچه مذکور افتاد کارمندان پیمانی شاغل در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری تابع مقررات استخدامی پیمانی بوده و تحت پوشش قانون کار قرار ندارند اما از لحاظ بیمه ای از مقررات قانون تأمین اجتماعی تبعیت می کنند .


31-اشخاصی که بصورت خرید خدمت در دستگاه های دولتی مشغول کار هستند در دایره شمول مقررات قانون کار قرار دارند یا خیر؟


صرفنظر از اینکه به موجب بند 7 تصویبنامه شماره 3591/ ت 17296 مورخ 1/2/78 هیأت وزیران از تاریخ لازم الاجرا شدن این تصویب نامه هر گونه به کارگیری نیروی انسانی در قالب قرارداد استخدام خرید خدمت  و عناوین مشابه ممنوع گردیده است اساساً در وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام کشوری استخدام  افراد صرفاً بصورت رسمی و پیمانی پیش بینی گردیده و چنانچه در این دستگاه ها علیرغم ممنوعیت فوق الاشاره کسانی تحت عنوان خرید خدمت به کار گرفته شوند مستنداً به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون کار تحت پوشش این قانون (قانون کار) قرار می گیرند .


32- کارمندان شاغل دولت که در غیر ساعات اداری و همچنین کارکنان بازنشسته که در واحدهای مشمول قانون کار شاغل می شوند آیا می توانند از مزایای مقرر در قانون کار استفاده کنند؟


بطور کلی افراد مشمول قانون استخدام کشوری و یا هر نوع مقررات خاص استخدامی دیگر که در ساعات فراغت و خارج از ساعات کار اداری در واحدهای مشمول قانون کار به کار اشتغال دارند و نیز بازنشستگان شاغل در این واحدها به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با کارفرمایان این واحدها مشمول مقررات قانون کار شناخته شده و به نسبت ساعات کار از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار می شوند اما چون استفاده از کمک عائله مندی (حق اولاد) داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه نزد سازمان تأمین اجتماعی ضمن بیمه بودن در کارگاه و کسر حق بیمه می باشد و اشخاص بازنشسته شاغل در واحدهای بخش خصوصی که غالباً فاقد رابطه بیمه ای با کارگاه و سازمان تأمین اجتماعی هستند به دلیل نداشتن شرایط فوق الاشاره پرداخت کمک عائله مندی به آنان مورد پیدا نمی کند.


33-آیا در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری افراد مشمول قانون کار نیز وجود دارند؟


در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری چنانچه شغل محول شده به طرف قرارداد جزء 32 شغل کارگری اعلام شده از سوی سازمان امور اداری و استخدامی کشور( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور) بوده و یا اصولاً فرد مورد نظر با عنایت به ماده 4 قانون یاد شده به صورت رسمی و یا پیمانی به خدمت گرفته نشده باشد شمول مقررات قانون کار به وی قطعی خواهد بود .


34-وضعیت استخدام در شرکتهای دولتی به چه نحو می باشد؟ آیا کارکنان شاغل در شرکتهای دولتی مشمول قانون کار هستند یا از مقررات خاص استخدامی تبعیت می کنند؟


در شرکتهای دولتی مشمول قانون مقررات استخدامی شرکتهای دولتی ، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل مستمر شرکت و مدت نامحدود استخدام شده یا می شوند مشمول مقررات استخدامی قانون مزبور خواهند بود . برابر قسمت اخیر ماده 2 قانون فوق الذکر مستخدمینی که برای تصدی مشاغل موقت و مدت معین به خدمت شرکت درآیند به موجب قراردادهایی استخدام خواهند شد که نمونه آن به تصویب مراجع صلاحیت دار مذکور در اساسنامه برسد . ضمناً بنا به ماده 3 قانون مقررات استخدامی شرکتهای دولتی، افرادی که برای مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوند تابع مقررات قانون کار خواهند بود . بدیهی است اشخاصی که در مشاغل مستمر و موقت شرکتهای دولتی به کار گرفته شوند مشمول مقررات استخدامی شرکتهای دولتی بوده و تابع قانون کار نمی باشند . اما کسانی که خارج از مشاغل مستمر و موقت در شرکتهای دولتی شاغل شوند اعم از اینکه شغل آنان جزء مشاغل کارگری موضوع ماده قانون فوق الذکر باشدیا نباشد رابطه آنان با واحد استخدام کننده رابطه کارگری و کارفرمایی بوده و تحت پوشش قانون کار خواهد بود .

 



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نمونه متنی قرارداد کار موقت دائم و کار معین

بسمه تعالی


وزارت کار و امور اجتماعی


نمونه قرارداد کار


این قرارداد به موجب ماده (10) قانون کار جمهوری اسلامی ایران و تبصره (3) الحاقی به ماده (7) قانون کار موضوع بند (الف) ماده (8) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 25/8/1387مجمع تشخیص مصلحت نظام، بین کارفرما / نماینده قانونی کارفرماو کارگر (کارمند) منعقد می شود.


1-مشخصات طرفین : کارفرما / نماینده قانونی کارفرما


آقای/خانم/شرکت …………………………………فرزند……………………..شماره شناسنامه/ شماره ثبت …………………. نشانی : 

……………………………………………………………… و کارگر (کارمند) آقای/ خانم : …………………………………..فرزند……………… متولد…………….. شماره

شناسنامه …………… شماره ملی ……………………. میزان تحصیلات ……………………..نوع و میزان مهارت …………………………………………………..


نشانی : استان: …………………………………….. شهر : ……………………………. منعقد می گردد.


آدرس کامل : ………………………………………………………………………………


2- نوع قرارداد:   دائم              موقت         کار معین


3- نوع کار یا حرفه یا حجم کار و یا وظیفه ای که کارگر به آن اشتغال می یابد: ………………………..


4- محل انجام کار استان : ………………………….. شهر ………………………………..


5- تاریخ انعقاد قرار داد :………………………….. 6- مدت قرارداد : …………………………………………………………


7- ساعات کار : ………………………. میزان ساعات کار و ساعت شروع و پایان آن با توافق طرفین تعیین می گردد، ساعات کار نمی تواند بیش از میزان

مندرج در قانون کار تعیین شود لیکن کمتر از آن مجاز است.


8- حق السعی:الف) مزد ثابت/مبنا روزانه/ساعتی …………………………………ریال(حقوق ماهانه : ………………………………. ریال)


ب- پاداش افزایش تولید یا بهره وری ………………………………………………….. ریال که طبق توافق طرفین قابل پرداخت است.


ج- سایر مزایا: کمک هزینه مسکن ……………………… عائله مندی …………………………… کمک هزینه خواروبار …………………….


مرخصی استحقاقی سالانه ……….. روز مطابق قانون کار و مقررات تبعی) (تعطیل هفتگی ……………………. روز مطابق قانون کار و مقررات تبعی)


9- حقوق و مزایا بصورت هفتگی/ ماهانه کارگر به حساب شماره ………………………………… نزد بانک ……………..  شعبه…………………. توسط کارفرما یا نمایده قانونی وی پرداخت می گردد.


10- بیمه : به موجب ماده 148 قانون کار، کارفرما مکلف است کارگر را نزد سازمان تامین اجتماعی و یا سایر دستگاه های بیمه گذار بیمه نماید.


11- عیدی و پاداش سالانه: به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب 6/12/1370 مجلس شورای اسلامی به ازای یک سال کار معادل شصت روز مزد ثابت/مبنا(تا سقف 90 روز حداقل مزد روزانه قانونی کارگران) به عنوان عیدی و پاداش سالانه به کارگر پرداخت می شود. برای کار کمتر از یک سال میزان عیدی و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد.


12- حق سنوات یا مزایای پایان کار: به هنگام فسخ یا خاتمه قرارداد کار حق سنوات مطابق  قانون و مصوبه 25/8/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام بر اساس نسبت کارکرد کارگر پرداخت می شود.


13- شرایط فسخ قرارداد: این قرارداد در موارد ذیل، توسط هر یک از طرفین قابل فسخ است.


فسخ قرارداد …………………… روز قبل به طرف مقابل کتبا اعلام می شود.


14- سایر موضوعات مندرج در قانون کار و مقررات تبعی از جمله مرخصی استحقاقی، کمک هزینه مسکن، کمک هزینه عائله بندی نسبت به این قرار داد اعمال خواهد شد.


15- این قرارداد در چهار نسخه تنظیم می شود که یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه دست کارگر، یک نسخه به تشکل کارگری (درصورت وجود) ویک نسخه نیز توسط کارفرما از طریق نامه الکترونیکی یا اینترنت یا سایر طرق به اداره کار و امور اجتماعی محل تحویل می شود.




محل امضاء کارفرما                                                            محل امضاء کارگر


 


 

این نمونه قرارداد کار جهت آشنایی کارفرمایان عزیز و به خواسته برخی از آنان در سایت قرار داده شده و برای نحوه اجرای دقیق و قانونی آن حتما از مشاوره مشاوران حقوقی اداره کار استفاده کنید.

در صورت نیاز به مشاوره حقوقی با وکلای متخصص می توانید با کارشناسان کارفرمانیوز تماس حاصل فرمایید. (مشاوره برای کارفرمایان رایگان است)


وکیل اداره کار

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات قانون کار از زبان مشاور اداره کار


کارفرمانیوز - رابطه کارگری و کارفرمایی به این گونه می باشد که یک طرف(کارگر) نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر (کارفرما) متعهد می گردد که در ازای کار انجام شده به کارگر مابه ازا یعنی مزد و اجرت پرداخت نماید.

از شاخصه های مهم قرارداد کار این است که انجام کار از سوی کارگر قائم به شخص بوده و همین موضوع وجه تمایز عمده این نوع قراردادها با قراردادهای پیمانکاری می باشد.

قرارداد کار نوعی عقد است و طبیعتا طرفین آن باید اختیار داشته باشند که در مورد آنچه مورد قصد و رضایت آنها قرار می گیرد توافق نمایند ، ولی به دلیل عدم توازن در رابطه طرفین کار ، قدرت کارفرما در تامین سرمایه و ابزار کار و تاثیر مستقیم آن به نظم عمومی جامعه موجب شده است دولت در روابط کار مداخله نموده و قواعد و مقررات خاصی را برای تنظیم روابط کار و ایجاد سطحی توازن بین کارگر و کارفرما وضع نمایند.

یکی از موارد تعلیق قرارداد کار در کارگاه ها و شرکت ها بسیار رایج است موضوع غیبت کارگران و کارمندان می باشد.

صرف نظر از موضوع اصلی در غیبت که ورود خسارات جبران ناپذیر به کارفرمایان بوده, با رعایت دقیق تشریفات قانونی از سوی کارفرمایان این خسارت به حداقل رسیده و با توجه به ماده ۲۷ از قانون کار و آیین نامه انضباطی کارگاه بعضا موجبات فسخ قرارداد کار را به صورت یک جانبه از سوی کارفرما فراهم می آورد. مدت غیبت جزو سابقه کار نبوده و کارفرما هیچ تکلیفی برای پرداخت مزد و سایر مزایای کارگر ندارد.

کارفرما نیوز

 در قرارداد کار نمی توان شرط و شرایطی را توافق نمود که برخلاف قانون کار است و در صورتی شرایط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی که صورت می پذیرد قابل قبول و نافذ خواهد بود که بر خلاف قوانین آمره و برخلاف قانون کار نباشد و مزایای کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر قائل نشده باشد.

حال با این اوصاف اگر کارفرمایی فردی کمتر از ۱۵ سال را به استخدام گرفته و قرارداد منعقد نماید, آیا قرارداد مزبور صحیح است و آیا کاری که وی انجام داده است مستحق مزد می باشد یا خیر؟

فسخ قرارداد کار یک جانبه از سوی کارگر 

با ملاحظه بدوی قانون کار مشاهده می گردد که فسخ یک جانبه از سوی کارگر مستلزم تشریفات و شرایط خاص خود می باشد, که در این جزوه به آنها اشاره می نماییم.

 نکته مهم این نوع قراردادها در این می باشد که حتی اگر زمانی برای انقضا مدت در این قراردادها ذکر نشود, کار کارگر ماهیتا یا به طور وابسته منوط به پایان کار وی می باشد و تعهدات طرفین صرفا تا زمان اتمام کار از سوی کارگر پابرجا خواهد بود و پس از اتمام کار مشخص شده هرگونه ادعایی مبنی بر بازگشت به کار یا ادامه همکاری از سوی کارگر مسموع و قابل رسیدگی نمی باشد.



وحید حاجی زاده
منبع : www.vahidhajizadeh.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره قانون کار توسط وکیل اداره کار 2


کارفرمانیوز - در قسمت اول نوشتار مشاوره قانون کار توسط وکیل اداره کار برای شما مهمترین حقوق و مزایای نقدی پیش بینی شده در قانون کار و قانون تامین اجتماعی را مطرح کردیم. در قسمت دوم قصد داریم در خصوص سایر حقوق و مزایای کارگران صحبت کنیم. علم به این حقوق به جهت جلوگیری از تضییع حقوق کارگران و کارفرمایان و همچنین مصون ماندن از دعاوی حقوقی آتی حائز اهمیت است.

۱- حق بیمه شدن ؟

وفق مقررات ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما مکلف است کارگران خود را از همان روز اول نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه کند. این نوع بیمه اجباری بوده و هر توافقی بین کارگر و کارفرما خلاف این ماده بلااثر می باشد.

۲- حق مرخصی؟

انواع مهم مرخصی به شرح زیر است:

الف) مرخصی استحقاقی: که سالانه ۲۶ روز می باشد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام شده محاسبه می شود. کارگر می تواند تا ۹ روز از مرخصی استحقاقی سالانه استفاده نشده خود را در پایان سال ذخیره نماید. این محدودیت در خصوص کارگرانی که در پایان قرارداد یک ساله تسویه می کنند وجود ندارد. درصورتی که کارفرما به دفعات با مرخصی کارگر موافقت ننماید و در این خصوص سازش به عمل نیاید کارگر می تواند مراتب را به اداره کار محل جهت انجام امور مقتضی اطلاع دهد.

نکته: مطابق ماده ۱۹۱ قانون کار، کارگاه های کمتر از ۱۰ نفر از برخی مفاد این قانون مستثنا شدند. از جمله این موارد مرخصی استحقاقی می باشد که در این کارگاه ها سالانه ۲۱ روز است و کارگر فقط ۵ روز آن را در پایان سال می تواند ذخیره کند.

یک مثال واقعی 

مثال: آقای بهرامی در ابتدای سال ۱۳۹۷ با قراردادی سه ساله در شرکت همیار استخدام شده است.اگر ایشان از ۱۰ روز مرخصی استحقاقی خود استفاده کرده باشد، با فرض مزد ثابت ۲ میلیون تومان مطلوبست محاسبه ذخیره مرخصی پایان سال ۹۷ .
مانده مرخصی در پایان سال ۹۷، ۱۶ روز می باشد که فقط ۹ روز آن را می تواند ذخیره کند.
مزد روزانه ۶۶۶،۶۶۷ = ۳۰ ÷ ۲۰،۰۰۰،۰۰۰
۶،۰۰۰،۰۰۰ = ۹ × ۶۶۶،۶۶۷

نکته: ذخیره فوق تحت سرفصل ذخایر صورت های مالی طبقه بندی می شود.
نکته مالیاتی: ذخیره مرخصی استفاده نشده تنها در صورتی که پرداخت شود جز هزینه های قابل قبول است.

ب) مرخصی حج: که در کل مدت کار فقط برای یک بار به مدت یک ماه می باشد.
ج) مرخصی استعلاجی: در صورتی که کارگر بیمه شده بر اثر بیماری یا حوادث موقتا قادر به خدمت نباشد می تواند از مرخصی استعلاجی استفاده نماید (ماده ۵۹ تامین اجتماعی).
غرامت دستمزد، از اولین روزی که بیمه شده بر اثر حادثه یا بیماری حرفه ای و به موجب تشخیص سازمان تأمین خدمات درمانی قادر به کارنباشد پرداخت خواهد شد. در مواردی که عدم اشتغال به کار و معالجه به سبب بیماری باشد، در صورتی که بیمار در بیمارستان بستری نشود، غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد (ماده ۶۲ تامین اجتماعی). اگر در بیمارستان بستری شود محدودیت از روز چهارم ندارد.

مرجع تعیین و تایید مدت زمان مرخصی استعلاجی

مرجع تعیین و تایید مدت زمان مرخصی استعلاجی با توجه به مدت استراحت متفاوت است. برای استراحت هایی که در هر نوبت کمتر از هفت روز است و درمجموع در طول سال از ۱۵ روز بیشتر نمی شود، گواهی پزشک معالج کافی است و نیاز به تایید پزشک معتمد و یا کمیسیون پزشکی ندارد. استراحت های بیشتر از ۱۵ روز تا ۶۰ روز در سال و استراحت بیش از ۷ روز در هر نوبت باید به تایید پزشک معتمد سازمان برسد. استراحت های بیش از ۶۰ روز در سال باید به تایید کمیسیون پزشکی برسد.
محدودیت زمانی و یا تعداد دفعات برای استفاده از مرخصی استعلاجی وجود ندارد. همچنین وفق ماده ۷۴ قانون کار، مدت مرخصی استعلاجی، با تایید سازمان تامین اجتماعی، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
غرامت دستمزد ایام بیماری چقدر است؟ برای افراد متاهل و متکفل معادل سه چهارم میانگین دستمزد و برای افراد مجرد و غیرمتکفل که از درمان سازمان استفاده نکرده و به صورت سرپایی معالجه شده اند، دوسوم میانگین دستمزد بیمه شده است و در صورت استفاده از خدمات درمانی و یا بستری یک دوم است.
پرداخت مزد دوران مرخصی استعلاجی تا سه روز از جانب موسسه قابل پرداخت است و نسبت به بیش از سه روز به عهده سازمان تامین اجتماعی است.

نکته: مرخصی استعلاجی جز سوابق کار محسوب می گردد.
نکته: مرخصی استعلاجی قابل کسر از مرخصی استحقاقی نیست.

دلالی و کارگری

د) مرخصی ازدواج و فوت
مطابق ماده ۷۳ قانون کار، در موارد زیر کارگران حق استفاده از ۳ روز مرخصی با مزد را دارند:
اول ازدواج دائم و دوم فوت بستگان درجه یک از طبقه اول (پدر مادر همسر و فرزندان).
مثال: در صورتی که کارگر طی سال ازدواج کند، علاوه بر ۲۶ روز مرخصی استحقاقی، می تواند از ۳ روز مرخصی ازدواج نیز در هنگام ازدواج استفاده نماید. این ۳ روز قابل کسر از ۲۶ روز مرخصی استحقاقی نیست.

۳- تکلیف کارفرما به تامین وسیله ایاب و ذهاب

طبق ماده ۱۵۲ قانون کار، در صورت وجود دو شرط به صورت هم زمان کارفرما موظف است که سرویس ایاب ذهاب برای کارکنان فراهم نماید. شرط اول کارگاه از محل سکونت کارگران دور بوده و شرط دوم اینکه وسائل نقلیه عمومی هم به تعداد کافی در اختیار کارگران قرار نداشته باشد. همچنین در صورت توافق کارگران و کارفرما، کارفرما می تواند بجای تامین وسیله نقلیه وجه آن را به کارگران بپردازد.

۴- حق استعفا

در ماده ۲۱ قانون کار، استعفای کارگر به عنوان یکی از شرایط خاتمه قرارداد کار عنوان شده است. کارگر در هر صورت حق استعفا دارد. کارگر می بایست استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و موظف است در صورت درخواست کارفرما تا یک ماه به کار خود ادامه دهد. در صورتی که کارگر حداکثر ظرف ۱۵ روز انصراف از استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد، استعفای کارگر منتفی است.
نکته: استعفا حتما باید کتبی باشد.
مثال: اگر کارگر در تاریخ ۹۷/۵/۱ استعفای خود را کتبا به کارفرما تسلیم نماید موظف است درصورت درخواست کارفرما تا پایان مرداد به کار خود ادامه دهد.

۵- حق شکایت

هرگونه اختلاف بین کارگر و کارفرما درصورتی که با سازش قابل حل نباشد، می تواند نزد هیئت های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار مطرح و پیگیری گردد. در این خصوص در مطلبی جداگانه متعاقبا صحبت خواهد شد.

۶- استحقاق دریافت مزد روزهای جمعه و تعطیلات رسمی

روز جمعه و روزهای تعطیل رسمی کشور به علاوه یازدهم اردیبهشت ماه (روز کارگر) روزهای تعطیل با استفاده از مزد می باشد. کارگری که به هر عنوان در روز جمعه به کار گرفته شود ۴۰ درصد اضافه بر مزد به عنوان فوق العاده جمعه کاری به او تعلق می گیرد. در کارگاه هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین روز دیگری غیر از جمعه به عنوان تعطیل هفتگی در نظر گرفته شود همان روز به عنوان تعطیل هفتگی محسوب شده و در هر صورت تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.

مثال: آقای عزیزی در ابتدای سال ۹۷ با قراردادی یک ساله در شرکت تفتان مشغول به کار شد. ایشان طی سال ۹۷ از یک ماه مرخصی استعلاجی به دلیل شکستگی پا که به تایید پزشک معتمد سازمان تامین اجتماعی نیز رسیده است استفاده نمود. حقوق یک ماه مذکور توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت شد. اگر ایشان از ۷ روز مرخصی استحقاقی و سه روز مرخصی ازدواج استفاده کرده باشد با فرض مزد ثابت ۲۵،۰۰۰،۰۰۰ ریال مطلوبست محاسبه مانده مرخصی استفاده نشده قابل پرداخت و همچنین عیدی و سنوات ایشان.
نکته: یک ماه مرخصی استعلاجی جز سوابق محسوب شده و کارفرما مکلف به پرداخت عیدی و سنوات این دوران می باشد.
محاسبه عیدی و سنوات:
با توجه به کارکرد کامل و همچنین این موضوع که دو برابر مزد ثابت از سه برابر حداقل دستمزد بیشتر است عیدی قابل پرداخت سه برابر حداقل دستمزد و مبلغ ۳۳،۴۲۴،۲۰۰ ریال می باشد. سنوات نیز با توجه به مزد ثابت ۲۵،۰۰۰،۰۰۰ است.
محاسبه مانده مرخصی:
نکته: با توجه به اینکه قرارداد کار موقت است برای تصفیه حساب باید تمام روزهای مانده مرخصی محاسبه شود.
۸۳۳،۳۳۳ = ۳۰ ÷ ۲۵،۰۰۰،۰۰۰
۱۵،۸۳۳،۳۳۳ = ۱۹ × ۸۳۳،۳۳۳



مقررات قانون کار هر چند به ظاهر ساده هستند اما می توانند در بسیاری موارد پیچیده باشند و کارفرمایان عزیز می بایستی قبل از اقدام در هر زمینه ای با مشاوران قانون کار مشاوره نمایند و در صورت طرح دعوا از مشاوره وکیل متخصص اداره کار بهره لازم را ببرند.مشاوران ما آماده ارائه مشاوره رایگان قانون کار به کارفرمایان عزیز سراسر کشور هستند.از طریق شماره اعلام شده در فرم تماس با ما اقدام فرمایید.




منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره قانون کار توسط وکیل اداره کار 1


کارفرمانیوز - برای در امان ماندن از محکومیت باید مقررات حاکم بر موضوع را فراگرفت.علم به حقوق کارگر هم برای خود کارگران جهت جلوگیری از تضییع حقوق ایشان و هم برای کارفرما جهت جلوگیری از دعاوی آتی کمک می کند. در این نوشتار قصد داریم درخصوص مهمترین حقوق و مزایای پیش بینی شده برای کارگر در قوانین کار و تامین اجتماعی و همچنین نحوه محاسبه آنها در خدمت شما باشیم.

قبل از هر چیزی باید مفهوم کار و کارگر برای ما مشخص باشد. کار دو نوع می باشد: ۱-کار تابع ۲- کار مستقل؛ با توجه به مواد (۲) و (۳) قانون کار، کارگر کسی است که کار تابع انجام می دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از عناصر و ارکان کار تابع می باشد؛ بنابراین همین که فردی کار تابع انجام دهد اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر، کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار خواهد بود.

به تبع احراز رابطه کارگری، شخص کارگر مستحق دریافت مزایای قانونی پیش بینی شده در قانون می شود. ابتدا حقوق و مزایای کارگر را به دو بخش تقسیم میکنیم: الف) حقوق و مزایای نقدی ب)سایر حقوق و مزایا

حقوق و مزایای نقدی

۱- مزد ثابت

وفق مقررات ماده ۳۶ قانون کار، مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره. همچنین مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عایله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود. تعریف مزد ثابت از آنجایی که مبنای محاسبه برخی مزایای دیگر از قبیل اضافه کاری، تعطیل کاری، نوبت کاری، سنوات خدمت و … می باشد بسیار حائز اهمیت است.
میزان مزد ثابت بنابر توافق بین طرفین تعیین می‌گردد منتها وفق مقررات ماده ۴۱ قانون کار، شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای مندرج در قانون تعیین نماید، که بطور مثال برای سال ۱۳۹۷ حداقل دستمزد ۱،۱۱۴،۱۴۰ تومان تعیین گردید.


وفق مقررات ماده ۵۹ قانون کار در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:
شرط اول موافقت کارگر و شرط دوم پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی؛ که ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.
جهت محاسبه اضافه کاری ابتدا باید با مفهوم ساعات کار عادی یک ماه آشنا باشیم. ساعت کار اضافه بر ساعات عادی ساعات اضافه کاری محسوب میشود. ساعت کار عادی ماهیانه با فرمول زیر محاسبه می شود:
ساعات کار ماهیانه =۷٫۳۳ × (مجموع ایام تعطیل رسمی و هفتگی – روزهای ماه)
دستمزد یک ساعت اضافه کاری = ۱٫۴× (۲۲۰ / حقوق ثابت)
مثال: کارکرد آقای احمدی در شهریور ماه ۲۱۰ ساعت بوده است. اگر مزد ثابت ایشان ۲ میلیون تومان باشد، مبلغ اضافه کاری ایشان را محاسبه کنید؟ (شهریور دارای ۴ روز جمعه و یک تعطیل رسمی است)
ابتدا ساعات عادی را محاسبه میکنیم سپس ساعات اضافه کاری و در نهایت مبلغ اضافه کاری
۱۹۰٫۵۸= ۷٫۳۳ × (۳۱-۵)
۱۹٫۴۲= ۱۹۰٫۵۸-۲۱۰
مبلغ اضافه کاری شهریور ماه ۲۴۷،۱۶۴= ۱۹٫۴۲ × ۱٫۴ × (۲۲۰÷۲،۰۰۰،۰۰۰)

۳- نوبت کاری

وفق مقررات ماده ۵۵ قانون کار، کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. در مواد ۵۶ و ۵۸ قانون کار، میزان فوق العاده نوبت کاری به شرح زیر تعیین شده است:

صبح و عصر ۱۰ درصد
صبح و عصر و شب ۱۵ درصد
صبح و شب ۲۲٫۵ درصد
عصر و شب ۲۲٫۵ درصد
شب کاری* (مخصوص کارگران غیرنوبتی) ۳۵ درصد
*منظور از کار شب کاری است که ساعت آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد باشد.
برای مثال کارگری که ۳۰ روز کارکردش را نوبت کاری صبح و عصر باشد به ازای تمام ۳۰ روز کارکرد ۱۰ درصد اضافه بر مزد دریافت می کند.
فرض کنید در مثال بالا آقای احمدی در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح و شب واقع می شود مطلوبست محاسبه حقوق و مزایای ایشان.
توضیح: به مبلغ حقوق ثابت ایشان ۲۲٫۵ درصد نوبت کاری اضافه می گردد. همچنین ساعات اضافه کاری کارگران نوبت کار مشمول مزایای نوبت کاری و اضافه کاری بطور همزمان می شود.
۲،۴۵۰،۰۰۰ = ۱٫۲۲۵ × ۲،۰۰۰،۰۰۰
۲۸۶،۸۸۶ = ۱٫۶۲۵ × ۱۹٫۴۲ × (۲۲۰÷۲،۰۰۰،۰۰۰)
۲،۷۳۶،۸۸۶ = ۲۸۶،۸۸۶ + ۲،۴۵۰،۰۰۰

دلالی و کارگری

۴- مزایای انگیزشی

شامل حق مسکن و حق خواربار می باشد که در سال ۱۳۹۷ جمعا مبلغ ۱۵۰ هزارتومان بوده و پرداخت آنها به عهده کارفرما و اجباری مازاد بر حداقل دستمزد می باشد.

۵- حق اولاد (عائله مندی)

طبق ماده ۸۷ قانون تامین‌اجتماعی، پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرماست و باید هنگام پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود. این مبلغ هرساله با افزایش حداقل دستمزد بیشتر می‌شود، چون ضریبی از افزایش حداقل مزد روزانه است. میزان کمک‌هزینه عائله‌مندی معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هرماه است. در سال ۹۷ این مبلغ برای هر فرزند ۱۱۱ هزار تومان ماهانه است. طبق مقررات، حق اولاد تا قبل از سال ۱۳۹۴ فقط تا ۲ فرزند قابل‌پرداخت بود که با توجه به تغییرات اخیر در حال حاضر محدودیتی از نظر تعداد فرزندان وجود ندارد و در صورت وجود شرایط بابت کلیه فرزندان قابل‌پرداخت است.
مقنن در ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی دو شرط جهت پرداخت کمک عائله مندی تعیین نموده است. شرط اول دارا بودن حداقل ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه و شرط دوم محدودیت سنی فرزندان است که سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشند یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند. محدودیت هجده سال مخصوص فرزندان پسر بیمه شده است که تحت شرایطی قابل افزایش هم هست. در مورد فرزندان دختر تا زمان ازدواج پرداخت کمک عائله مندی بلامانع است.

۶- عیدی پایان سال

به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب ۷۰/۱۲/۶ مجلس شورای اسلامی، کلیه کارفرمایان مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد به عنوان عیدی و پاداش بپردازند، مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارگران نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند ضمناً بر طبق تبصره یک ماده واحده مذکور مبلغ پرداختی به کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به ماخذ شصت روزمزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. آنچه که مبنای محاسبه و پرداخت عیدی و پاداش پایان سال کارگران مشمول قانون کار قرار می گیرد مزد ثابت است.
مثال: حقوق و مزایای آقای بهرامی در اسفند ۹۷ شامل حقوق ثابت ۱۷،۰۰۰،۰۰۰ ریال، بن اقلام رفاهی ۱،۱۰۰،۰۰۰ ریال و ۴۰۰،۰۰۰ ریال حق مسکن می باشد. اگر ایشان در تاریخ ۹۷/۱/۱ در کارگاه استخدام شده باشند مطلوبست محاسبه عیدی پایان سال آقای بهرامی.
۳۴،۰۰۰،۰۰۰ = ۲ × ۱۷،۰۰۰،۰۰۰ دو برابر حقوق ثابت
۳۳،۴۲۴،۲۰۰ = ۳ × ۱۱،۱۴۱،۴۰۰ سه برابر حداقل مزد وزارت کار
با توجه به محاسبات بالا مبلغ قابل پرداخت به آقای بهرامی ۳۳،۴۲۴،۲۰۰ می باشد.

۷- مزایای پایان خدمت

در مواد ۲۴، ۲۰ و ۲۷ قانون کار به حق سنوات کارگران اشاره شده است. کارفرما مکلف است در پایان قرارداد و یا فسخ آن و یا از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخت نماید.
مثال: آقای زراعتی در تاریخ ۹۴/۷/۱ در کارگاه استخدام شده است. تاریخ ۹۷/۱۲/۲۹ خاتمه قرارداد ایشان می باشد. اگر مزد ثابت ماهانه اسفند ۹۷ ایشان ۲۰ میلیون ریال باشد مطلوبست محاسبه مزایای پایان خدمت قابل پرداخت.
با توجه به اینکه ایشان ۳ سال و ۶ ماه در کارگاه مشغول به کار بوده است سنوات به صورت زیر با استفاده از مبلغ آخرین دستمزد ماهانه محاسبه می شود:
۷۰،۰۰۰،۰۰۰ = ۳٫۵ × ۲۰،۰۰۰،۰۰۰
در اینجا ذکر دو مطلب ضرورت دارد. ابتدا اینکه تمام پرداخت های ضمن مدت کارکرد به عنوان علی الحساب سنوات بوده و مبلغ قطعی سنوات در پایان قرارداد و طبق آخرین حقوق محاسبه می شود. دوم اینکه اگر با کارگر قرارداد یک ساله منعقد شود و بنا بر این باشد که هر سال تمدید گردد پرداخت سنوات در پایان قرارداد یک ساله طبق آخرین حقوق به منزله تصفیه حساب آن سال می باشد.


ماده ۴۶ قانون کار به فوق العاده ماموریت کارگران اشاره دارد. در این ماده قانونی مقنن به چند مورد اشاره دارد. ابتدا انجام ماموریت را منوط به قرارداد کار اولیه و یا موافقت بین کارگر و کارفرما می نماید. بدان معنا که اعزام کارگر به ماموریت بدون موافقت خود کارگر غیرقانونی می باشد. دوم اینکه فوق العاده ماموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد (تعیین حداقل). سوم اینکه شرط اطلاق ماموریت که یکی از موارد تبصره این ماده می باشد یعنی یا بیشتر از ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه باشد و یا کارگر در محل ماموریت یک شب توقف نماید (یکی از شروط کافی است). چهارم اینکه کارفرما تکلیف به تأمین وسیله رفت و برگشت کارگرانی را دارد که به مأموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند. از دقت در عبارت «وسیله یا هزینه رفت و برگشت» این معنی مستفاد می گردد که چنانچه کارفرما برای انجام مأموریت وسیله رفت و برگشت کارگر را تأمین ننماید باید بجای آن هزینه مربوط را پرداخت کند.
مثال: آقای حسینی سه روز متوالی جهت انجام ماموریت از محل کارگاه واقع در تهران به شهرک صنعتی پرند اعزام شده است. مسافت از محل کارگاه تا شهرک ۶۰ کیلومتر می باشد. اگر مزد ثابت روزانه ایشان ۱،۲۰۰،۰۰۰ ریال باشد مطلوبست محاسبه فوق العاده ماموریت آقای حسینی.
۳،۶۰۰،۰۰۰ = ۳ × ۱،۲۰۰،۰۰۰

۹- کمک هزینه ازدواج

طبق ماده ۸۵ قانون تامین اجتماعی به‌ بیمه‌ شده‌ زن‌ یا مرد که‌ برای‌ اولین‌ بار ازدواج‌ می‌کند مبلغی‌ معادل‌ یک ماه‌ متوسط‌ مزد یا حقوق‌ با رعایت‌ شرایطی پرداخت می شود. اولین شرط قانون این است که در تاریخ ازدواج کارگر با کارفرما رابطه استخدامی داشته باشد. شرط دوم داشتن حداقل ۷۲۰ روز سابقه بیمه طی پنج سال گذشته و شرط سوم دائمی بودن ازدواج است. مزد یا حقوق‌ متوسط‌ موضوع‌ این‌ ماده‌ عبارت‌ است‌ از جمع‌ دریافتی‌ بیمه‌ شده‌ ظرف‌ دوسال‌ قبل‌ از ازدواج‌ که‌ به‌ مأخذ آن‌ حق‌ بیمه‌ پرداخت‌ شده‌ است‌ تقسیم‌ بر ۲۴٫


مقررات قانون کار هر چند به ظاهر ساده هستند اما می توانند در بسیاری موارد پیچیده باشند و کارفرمایان عزیز می بایستی قبل از اقدام در هر زمینه ای با مشاوران قانون کار مشاوره نمایند و در صورت طرح دعوا از مشاوره وکیل متخصص اداره کار بهره لازم را ببرند.مشاوران ما آماده ارائه مشاوره رایگان قانون کار به کارفرمایان عزیز سراسر کشور هستند.از طریق شماره اعلام شده در فرم تماس با ما اقدام فرمایید.



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار