طریقه برخورد با کارمندان ناسازگار

چگونه سرمایه های انسانی بااستعداد و سرکش را کنترل کنیم؟

گاهی اوقات دیر حاضر شدن در محیط کار یا ترک کردن شرکت در اواسط روز، مسئله‌ی مهمی نیست. ولی اگر تأخیر، غیبت و سایر رفتار‌های غیرمسئولانه به مشکلات مزمن و همیشگی تبدیل شوند، کارمندان غیر متعهد روحیه‌ی سازمان را پایین می‌آورند و حتی بهره‌وری کل را کاهش می‌دهند.

برخی از شرکت‌ها قوانین خود را طوری تنظیم می‌کنند که در صورت وقوع چنین مشکلاتی، حقوق کارمندان متخلف را کاهش دهند یا حتی آن‌ها را جریمه کنند. بااین‌حال افرادی که غالباً تأخیر دارند، بازهم به همین روال ادامه می‌دهند، همان‌طور که کارمندانی که زود در شرکت حاضر می‌شوند، عادت خود را تغییر نمی‌دهند.

بیشتر مدیران نمی‌دانند چگونه باید به این رفتار‌های ناخوشایند پایان دهند. به‌ویژه وقتی صحبت از کارمندان مستعدی است که شرکت متمایل نیست آن‌ها را از دست بدهد. اما یک استراتژی مطمئن، از جایی شروع می‌شود که رهبر تیم، فرهنگ مناسبی را در سازمان توسعه می‌دهد.

اگر کارمندان دائماً تأخیر داشته باشند یا غیبت کنند، این موضوع ناشی از مسئله بزرگ‌تری است. بسیاری از اوقات، مشکل این است که رابطه‌ی مدیر و کارمندان، شبیه به رابطه‌ی والد و کودک است.

وقتی در یک محیط کار، کارمندان بجای بهره بردن از یک رهبر خدمتگزار که به پیشرفت آن‌ها علاقه‌مند است، در یک رابطه‌ی والد- فرزند گرفتار می‌شوند، برخی از آن‌ها تمایل خود را به مسئولیت‌پذیری و موفقیت کسب‌وکار از دست می‌دهند.

کارمندانی که در برابر عملکرد خود، احساس مسئولیت‌پذیری دارند و با انگیزه‌های واقعی در راه تحقق اهداف شرکت قدم برمی‌دارند، به‌احتمال کمتری رفتار‌های مخرب و نامسئولانه‌ای از خود نشان می‌دهند.

به همین دلیل مدیران، به‌جای اینکه در نقش والدینی فرو روند که می‌خواهند فرزندان یاغی خود را وادار به اطاعت کنند، بهتر است فرهنگ پاسخگویی را در سازمان توسعه دهند. به‌طوری‌که کارمندان، خودشان را بابت آثار سوء رفتار‌های نادرست و عادات غیرمسئولانه، پاسخگو بدانند.

تشویق و توسعه‌ی مسئولیت‌پذیری

تغییر فرهنگ‌سازمانی، از جایگاه «والد- کودک» به جایگاهی که همه‌ی پرسنل در قبال موفقیت شرکت مسئول‌اند، پیش از هر چیز مستلزم رهبرانی است که پتانسیل‌های همه‌ی کارمندان را می‌بینند و برای آن‌ها احترام و ارزش قائل هستند.

ما برای توسعه‌ی فرهنگ پاسخگویی، به یک استراتژی پنج مرحله‌ای نیاز داریم:

۱- آموزش و آگاهی بخشی به کارمندان برتر: مأموریت شرکت و نحوه‌ی عملکرد کسب‌وکار را برای آن‌ها شرح بدهید. به آن‌ها نشان دهید که وظایف روزمره‌ی هر کارمند چه تأثیری در موفقیت کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکت دارد.

۲- به کارمندان اجازه دهید در برخی از تصمیم‌گیری‌های مهم کسب‌وکار سهیم شوند. به‌عنوان‌مثال پروسه‌های کاری و راهکار‌های افزایش رضایت مشتریان.

۳- تقویت توانمندی‌های بالقوه‌ی خودتان و سایر کارمندان کلیدی، به آن‌ها کمک می‌کند در تصمیم‌گیری‌های خود بهتر و مؤثرتر عمل کنند و در مسیر اهداف کسب‌وکار قدم بردارند.

۴- موانعی که در راه تعهد و وفاداری کارمندان وجود دارد را شناسایی و رفع کنید.

۵- به مدیران و سرپرستان تیم، رهبری پایین به بالا را آموزش دهید: آن‌ها باید از مدیریت میکرو دست‌بردارند، ترس کارمندان را از بین ببرند و دسترسی آن‌ها را به اطلاعات ضروری افزایش دهند.

به‌طور خلاصه، یک استراتژی صحیح برای از بین بردن رفتار‌های غیرمسئولانه، که هزینه‌ی زیادی را به شرکت وارد می‌کنند، با توسعه‌ی فرهنگ پاسخگویی و تعهد آغاز می‌شود. هنگامی‌که کارمندان کار خود را ارزشمند می‌دانند و حس می‌کنند شرکت به آن‌ها اعتماد کرده است، راحت‌تر آثار رفتار‌های مخرب نظیر تأخیر و غیبت را درک می‌کنند. هم‌زمان، رهبران با شریک کردن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های مهم و حل مسائل کسب‌وکار، می‌توانند تعامل مفید آن‌ها را افزایش دهند.

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

مدیریت منابع انسانی قلب تپنده شرکت ها

جزئیات را از کارمندان تان بپرسید

ممکن است کارمندان به درستی به برخی از سوالات شما پاسخ نداده و شما نیز با سرسری گذشتن از برخی موقعیت ها باعث شوید زمام امور از دست تان خارج شود. بهتر است این اجازه را به آن ها ندهید و حتی اگر گمان می کنید که با شما صادق نیستند برای پیدا کردن حقایق و دانستن اطلاعاتی که می خواهید بیشتر اصرار کنید. از او در خصوص توقعاتی که دارد، فرهنگ بهینه ای که در محیط کار می خواهید، موقعیت کاری بعدی که ایده آل اوست و غیره سوال کرده و سعی کنید با دادن برخی امتیازها به او ، انگیزه کار کردن را در وی بالا برده و به جای اینکه خود شما تنها دلسوز کسب و کارتان باشید دیگران را نیز برای پیشترفت کار و کاهش هزینه های شغلی پیگیر و مصر کنید.

عدم آگاهی نامزدهای شغلی از کار شما

ممکن  است کسی که به شرکت شما از میان چند شرکت دیگر مراجعه کرده و مصاحبه های کاری دیگری نیز داشته است به درستی کسب و کار شما را نشناخته و از استراتژی ها و اهداف تان بی خبر باشد. بهتر است اولین کاری که بعد از قطعی شدن استخدام کارمندان انجام می دهید این باشد که از آن ها بخواهید در خصوص کار شما و استراتژی های تان تحقیق کند و سپس دانسته های وی را بسنجید.

آگاهی از نام مدیر و نام شرکت در هنگام استخدام کارمندان

از نامزدهایی که برای استخدام به شرکت من مراجعه می کنند دو توقع ناچیز دارم یکی این که نام من را به درستی بدانند و دیگری اینکه نام و تلفظ نام شرکت را به خوبی بشناسند. دوست دارم افرادی که وارد شرکت من می شوند به خوبی با مدیریت و نام آن آشنا باشند. شاید کمی جاه طلبانه به نظر برسد اما حس می کنم افرادی که از ابتدا محوریت شرکت و شهرت آن را درک کنند پتانسیل بیشتری برای کار کردن خواهند داشت.

آمادگی برای مصاحبه

به نفع من است که با افرادی صحبت کنم که از آمادگی لازم برخوردار بوده و وقتم را تلف نکنند. به عبارتی می توانید ابتدا از افرادی که برای مصاحبه شغلی مراجعه می کنند برخی موارد را تقاضا کنید و سپس آن ها را به حضور بطلبید و یا اینکه از مدیران داخلی بخواهید مراحل ابتدایی مصاحبه را انجام دهند.

لغو مصاحبه شغلی قابل بخشش نیست

افرادی که در آخرین دقایق مصاحبه را کنسل می کنند و یا دلیل قابل درکی برای عدم حظورشان ارائه نمی دهند به نظر بی علاقه و مردد می آیند. بهتر است آن ها را در لیست سیاه استخدام کارمندان خود قرار دهید. البته اتفاقات اورژانسی برای هرکسی ممکن است رخ بدهد اما قطعا شرح و اثبات این اتفاقات چیزی است که شما حق دارید آن را بخواهید.

به مراجعینی که سوال نمی پرسند شک کنید

چگونه ممکن است سوالی در خصوص محل کار خود نداشته باشید اگر واقعا قصد دارید برای مدت طولانی در طول روز و همچنین برای سال های متمادی در آن جا کار کنید؟ فردی که در حین مصاحبه کاری ساکت و بی اعتناست یا قصد دارد به زودی کار خود را ترک کند و شما را وادار به یک استخدام مجدد بکند و یا انگیزه کافی برای انجام کار را ندارد. به علاوه از بین این سوال ها می توانید شخصیت طرف مقابل تان را هم بشناسید. پس این سوال ها یک موقعیت برای شماست که باید به دنبال آن باشید.

منبع : www.7ganj.ir