کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۳۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مدیریت منابع انسانی» ثبت شده است

طریقه برخورد با کارمندان ناسازگار

 

کارفرمانیوز - مدیریت کارمندانی که به رفتارهای غیرمسئولانه عادت کرده‌اند و خود را در برابر پیامدهای این ناهنجاری پاسخگو نمی‌دانند، به یک استراتژی مؤثر رهبری نیاز دارد.

طریقه برخورد با کارمندان ناسازگار

چگونه سرمایه های انسانی بااستعداد و سرکش را کنترل کنیم؟

 

کارمندان ناسازگار

 

گاهی اوقات دیر حاضر شدن در محیط کار یا ترک کردن شرکت در اواسط روز، مسئله‌ی مهمی نیست. ولی اگر تأخیر، غیبت و سایر رفتار‌های غیرمسئولانه به مشکلات مزمن و همیشگی تبدیل شوند، کارمندان غیر متعهد روحیه‌ی سازمان را پایین می‌آورند و حتی بهره‌وری کل را کاهش می‌دهند.

برخی از شرکت‌ها قوانین خود را طوری تنظیم می‌کنند که در صورت وقوع چنین مشکلاتی، حقوق کارمندان متخلف را کاهش دهند یا حتی آن‌ها را جریمه کنند. بااین‌حال افرادی که غالباً تأخیر دارند، بازهم به همین روال ادامه می‌دهند، همان‌طور که کارمندانی که زود در شرکت حاضر می‌شوند، عادت خود را تغییر نمی‌دهند.

بیشتر مدیران نمی‌دانند چگونه باید به این رفتار‌های ناخوشایند پایان دهند. به‌ویژه وقتی صحبت از کارمندان مستعدی است که شرکت متمایل نیست آن‌ها را از دست بدهد. اما یک استراتژی مطمئن، از جایی شروع می‌شود که رهبر تیم، فرهنگ مناسبی را در سازمان توسعه می‌دهد.

اگر کارمندان دائماً تأخیر داشته باشند یا غیبت کنند، این موضوع ناشی از مسئله بزرگ‌تری است. بسیاری از اوقات، مشکل این است که رابطه‌ی مدیر و کارمندان، شبیه به رابطه‌ی والد و کودک است.

وقتی در یک محیط کار، کارمندان بجای بهره بردن از یک رهبر خدمتگزار که به پیشرفت آن‌ها علاقه‌مند است، در یک رابطه‌ی والد- فرزند گرفتار می‌شوند، برخی از آن‌ها تمایل خود را به مسئولیت‌پذیری و موفقیت کسب‌وکار از دست می‌دهند.

کارمندانی که در برابر عملکرد خود، احساس مسئولیت‌پذیری دارند و با انگیزه‌های واقعی در راه تحقق اهداف شرکت قدم برمی‌دارند، به‌احتمال کمتری رفتار‌های مخرب و نامسئولانه‌ای از خود نشان می‌دهند.

به همین دلیل مدیران، به‌جای اینکه در نقش والدینی فرو روند که می‌خواهند فرزندان یاغی خود را وادار به اطاعت کنند، بهتر است فرهنگ پاسخگویی را در سازمان توسعه دهند. به‌طوری‌که کارمندان، خودشان را بابت آثار سوء رفتار‌های نادرست و عادات غیرمسئولانه، پاسخگو بدانند.

 

تشویق و توسعه‌ی مسئولیت‌پذیری

 

تغییر فرهنگ‌سازمانی، از جایگاه «والد- کودک» به جایگاهی که همه‌ی پرسنل در قبال موفقیت شرکت مسئول‌اند، پیش از هر چیز مستلزم رهبرانی است که پتانسیل‌های همه‌ی کارمندان را می‌بینند و برای آن‌ها احترام و ارزش قائل هستند.

 

ما برای توسعه‌ی فرهنگ پاسخگویی، به یک استراتژی پنج مرحله‌ای نیاز داریم:

 

۱- آموزش و آگاهی بخشی به کارمندان برتر: مأموریت شرکت و نحوه‌ی عملکرد کسب‌وکار را برای آن‌ها شرح بدهید. به آن‌ها نشان دهید که وظایف روزمره‌ی هر کارمند چه تأثیری در موفقیت کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکت دارد.

۲- به کارمندان اجازه دهید در برخی از تصمیم‌گیری‌های مهم کسب‌وکار سهیم شوند. به‌عنوان‌مثال پروسه‌های کاری و راهکار‌های افزایش رضایت مشتریان.

۳- تقویت توانمندی‌های بالقوه‌ی خودتان و سایر کارمندان کلیدی، به آن‌ها کمک می‌کند در تصمیم‌گیری‌های خود بهتر و مؤثرتر عمل کنند و در مسیر اهداف کسب‌وکار قدم بردارند.

۴- موانعی که در راه تعهد و وفاداری کارمندان وجود دارد را شناسایی و رفع کنید.

۵- به مدیران و سرپرستان تیم، رهبری پایین به بالا را آموزش دهید: آن‌ها باید از مدیریت میکرو دست‌بردارند، ترس کارمندان را از بین ببرند و دسترسی آن‌ها را به اطلاعات ضروری افزایش دهند.

به‌طور خلاصه، یک استراتژی صحیح برای از بین بردن رفتار‌های غیرمسئولانه، که هزینه‌ی زیادی را به شرکت وارد می‌کنند، با توسعه‌ی فرهنگ پاسخگویی و تعهد آغاز می‌شود. هنگامی‌که کارمندان کار خود را ارزشمند می‌دانند و حس می‌کنند شرکت به آن‌ها اعتماد کرده است، راحت‌تر آثار رفتار‌های مخرب نظیر تأخیر و غیبت را درک می‌کنند. هم‌زمان، رهبران با شریک کردن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های مهم و حل مسائل کسب‌وکار، می‌توانند تعامل مفید آن‌ها را افزایش دهند.

 
 
 
منبع : www.zoomit.ir 
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

مدل دلبستگی کارکنان به کسب و کار

 

گالوپ از بزرگترین موسسات نظر سنجی و‌ افکار سنجی دنیاست که در دهه‌های اخیر تمرکز ویژه‌ای روی نظر سنجی و افکارسنجی از کارکنان سازمان‌ها را هم در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاش‌های و پژوهشهای مشهور و مفید این موسسه، تلاش‌هائی که برای تبیین تعریف یک محیط کار ایده‌آل انجام شده جایگاه ویژه‌ای دارد.در چنین محیط کاری، کارکنان با همه وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داو طلب می‌شوند، احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود تلقی می‌نمایند که همه این نشانه‌ها از آثار و پیامدهای اصلی دلبستگی به کار و سازمان است.

 

گالوپ

 

در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عمل مهم سازمانی تاکید شده است:

 

اول:

روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)،به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات می‌تواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.

دوم:

داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آنها توجه می‌شود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آنها در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.

سوم:

تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیت‌ها، علاقمندی‌ها، دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان و کارشان را دوست داشته باشند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمان‌های شخصی‌شان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست باشند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آنها قرار گیرند می‌توان انتظار داشت که بهتر و بیشتر و مؤثرتر هم کار کنند.

چهارم:

داشتن فرصت‌هائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان ( و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصت‌هائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هائی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.

 

گالوپ این 4 عامل (زمینه) اصلی را در قالب یک پرسشنامه 12 سئوالی تنظیم کرده و آن را برای اندازه گیری و تحلیل وضعیت موجود <<دلبستگی کارکنان به کار و سازمان>> و نیز بعنوان راهنمای طراحی برنامه‌های بهبود این دلبستگی پیشنهاد نموده است. در این پرسشنامه سئوالات 1 و2 به عامل اول، سئوالات 3 تا 6 به عامل دوم، سئوالات 7 تا 10 به عامل سوم و سئوالات 11 و 12 به چهارمین عامل از عوامل فوق الذکرمربوط است.

 

پرسشنامه 12 سئوالی گالوپ به شرح زیر است.

 

1- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.

2- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادنکار در اختیار دارم.

3- اختیار واجازه لازم را دارم که کارها را آنگونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.

4- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.

5- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.

6- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.

7- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.

8- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.

9- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.

10- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.

11- در 6 ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.

12- در سال گذشته فرصت‌هائی برای یادگیری و رشد در محیط کاربرایم فراهم بوده است.

 

همانگونه که ملاحضه می‌شود در مدل شرکت گالوپ و در بین سئوالات 12گانه پرسشنامه آن ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.

این یافته با یافته‌های که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق ارزشمند جیم کالینز مندرج در کتاب خواندنی <<از خوب به عالی>>تطبیق دارد و موید و مکمل آنهاست.

در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.

 

 

منبع : www.padidehtabar.com

 

۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

 

کارفرمانیوز - از زمانی که یک کسب و کار را راه می اندازید تا مدتی که مدیریت و انجام آن را به عهده دارید ممکن است متوجه شوید که هزینه های متعدد و گزافی بر عهده شماست و حتی شاید نتوانید دلیل این هزینه ها را به درستی درک کنید. از جمله این هزینه ها می تواند استخدام افراد اشتباهی در محل کارتان و یا دادن سمت های اشتباهی به افراد باشد. این روند هم وقت شما را تلف می کند و هم می تواند هزینه های اضافی برای تان در بر داشته باشد. در این مقاله قصد داریم برخی از عواملی که در استخدام کارمندان بهتر به شما کمک می کند را بررسی کنیم.

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

مدیریت منابع انسانی قلب تپنده شرکت ها

کارفرمای عالی

 

جزئیات را از کارمندان تان بپرسید


ممکن است کارمندان به درستی به برخی از سوالات شما پاسخ نداده و شما نیز با سرسری گذشتن از برخی موقعیت ها باعث شوید زمام امور از دست تان خارج شود. بهتر است این اجازه را به آن ها ندهید و حتی اگر گمان می کنید که با شما صادق نیستند برای پیدا کردن حقایق و دانستن اطلاعاتی که می خواهید بیشتر اصرار کنید. از او در خصوص توقعاتی که دارد، فرهنگ بهینه ای که در محیط کار می خواهید، موقعیت کاری بعدی که ایده آل اوست و غیره سوال کرده و سعی کنید با دادن برخی امتیازها به او ، انگیزه کار کردن را در وی بالا برده و به جای اینکه خود شما تنها دلسوز کسب و کارتان باشید دیگران را نیز برای پیشترفت کار و کاهش هزینه های شغلی پیگیر و مصر کنید.

 

عدم آگاهی نامزدهای شغلی از کار شما


ممکن  است کسی که به شرکت شما از میان چند شرکت دیگر مراجعه کرده و مصاحبه های کاری دیگری نیز داشته است به درستی کسب و کار شما را نشناخته و از استراتژی ها و اهداف تان بی خبر باشد. بهتر است اولین کاری که بعد از قطعی شدن استخدام کارمندان انجام می دهید این باشد که از آن ها بخواهید در خصوص کار شما و استراتژی های تان تحقیق کند و سپس دانسته های وی را بسنجید.

 

آگاهی از نام مدیر و نام شرکت در هنگام استخدام کارمندان


از نامزدهایی که برای استخدام به شرکت من مراجعه می کنند دو توقع ناچیز دارم یکی این که نام من را به درستی بدانند و دیگری اینکه نام و تلفظ نام شرکت را به خوبی بشناسند. دوست دارم افرادی که وارد شرکت من می شوند به خوبی با مدیریت و نام آن آشنا باشند. شاید کمی جاه طلبانه به نظر برسد اما حس می کنم افرادی که از ابتدا محوریت شرکت و شهرت آن را درک کنند پتانسیل بیشتری برای کار کردن خواهند داشت.

 

آمادگی برای مصاحبه


به نفع من است که با افرادی صحبت کنم که از آمادگی لازم برخوردار بوده و وقتم را تلف نکنند. به عبارتی می توانید ابتدا از افرادی که برای مصاحبه شغلی مراجعه می کنند برخی موارد را تقاضا کنید و سپس آن ها را به حضور بطلبید و یا اینکه از مدیران داخلی بخواهید مراحل ابتدایی مصاحبه را انجام دهند.

 

لغو مصاحبه شغلی قابل بخشش نیست


افرادی که در آخرین دقایق مصاحبه را کنسل می کنند و یا دلیل قابل درکی برای عدم حظورشان ارائه نمی دهند به نظر بی علاقه و مردد می آیند. بهتر است آن ها را در لیست سیاه استخدام کارمندان خود قرار دهید. البته اتفاقات اورژانسی برای هرکسی ممکن است رخ بدهد اما قطعا شرح و اثبات این اتفاقات چیزی است که شما حق دارید آن را بخواهید.

 

به مراجعینی که سوال نمی پرسند شک کنید


چگونه ممکن است سوالی در خصوص محل کار خود نداشته باشید اگر واقعا قصد دارید برای مدت طولانی در طول روز و همچنین برای سال های متمادی در آن جا کار کنید؟ فردی که در حین مصاحبه کاری ساکت و بی اعتناست یا قصد دارد به زودی کار خود را ترک کند و شما را وادار به یک استخدام مجدد بکند و یا انگیزه کافی برای انجام کار را ندارد. به علاوه از بین این سوال ها می توانید شخصیت طرف مقابل تان را هم بشناسید. پس این سوال ها یک موقعیت برای شماست که باید به دنبال آن باشید.

 

 

منبع : www.7ganj.ir

 

 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نظام پرداختی مناسب برای شرکتها ویژه کارفرمایان


کارفرمانیوز - مدیران منابع انسانی شرکتها یا سازمانها ، برای طراحی و اجرای اثربخش و کارآمد سیستم جبران خدمات، به طوری که منجر به حداکثر شدن عملکرد کارکنان و تأمین نیازهای آنها به طور همزمان، و نیز کسب موفقیت سازمانی شود، لازم است به نکاتی اساسی توجه کافی داشته باشید. 

۱ - بین رفتار و عملکرد کارکنانتان، و اهداف سازمان هماهنگی و همسویی برقرار کنید. به عنوان مدیران منابع انسانی همواره بر ایجاد و حفظ این هماهنگی و انسجام تلاش کنید.

۲ - به نیازها و خواسته های کارکنان توجه کنید. تنها زمانی سیستم جبران خدمات یا حقوق و دستمزد به هدف خود می‌رسد که عناصر این برنامه برای کارکنان معنادار و ارزشمند باشد، و بر مشارکت آنها در سازمان تاثیر بگذارد. 

۳ - هزینه ها و ریسک های احتمالی که در طراحی و اجرای برنامه های پاداش ممکن است به وجود آید را اندازه‌گیری و مدیریت کنید. باید میان هزینه ها و اثربخشی برنامه ها، تعادل وجود داشته باشد. 

۴ - پیوسته سیستم های مدیریت عملکرد را بهبود دهید. باید میان عملکرد کارکنان و پاداشی که به آنها تعلق می¬گیرد رابطه برقرار شود. 

۵ - باید به شکل آشکار، میان عملکردهای عالی و دیگر عملکردها تمایز ایجاد کنید. باید کارکنان با عملکرد عالی شناسایی شوند، و نسبت به دیگران پاداش بیشتری را در اشکال مختلف پولی و غیرپولی و فرصت های پیشرفت و توسعه، دریافت کنند.

شادابی کارکنان در افزایش بهره وری

۶ - از برنامه های پرداخت مبتنی بر مشوق (Incentive-based pay)، استفاده بیشتری کنید. سازمان هایی که از این برنامه ها برای ایجاد انگیزه در بهبود عملکرد استفاده می کنند، از نظر مالی سود می برند.

۷ - کارکنان را در سهام و سود شرکت سهیم کنید. سازمان های با عملکرد عالی (Higher-performing firms) از مشوق هایی که در رابطه با سهام و سبد سرمایه گذاری سازمان است، نسبت به سازمان های با عملکرد پایین (Low-performing firms)، بیشتر استفاده می کنند. 

۸ - برای تفهیم برنامه پاداش جامع به کارکنان، به آن‌ها آموزش دهید و با آنها ارتباط برقرار کنید. تنها در این صورت کارکنان از این برنامه ها پشتیبانی خواهند کرد. 

۹ - از برنامه های مشوق بلندمدت استفاده کنید. از جمله این برنامه ها، مشارکت دادن کارکنان در سهام شرکت، تسهیم عایدی و تسهیم سود در میان کارکنان و مدیران است.

۱۰ - مدیریت پاداش را در هماهنگی و انسجام کامل با دیگر وظایف مدیریت، مانند مدیریت مالی، به کار ببرید. برای دستیابی به نتایج برنامه پاداش جامع و موفقیت سازمان در تمام عرصه ها، هماهنگی و انسجام میان فعالیت های مختلف مدیریت، ضروری است.




منبع : www.worldatwork.org


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

سبک های رهبری و مدیریت در شرکت ها ویژه کارفرمایان


کارفرمانیوز - رهبری فرایند نفوذ در دیگران است، به گونه ای که آنها با اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش نمایند.از آنجاییکه مبحث رهبری و مدیریت یکی از اصلی ترین و مهمترین مباحث حوزه کارفرمایی ست تصمیم گرفتیم به عنوان جامعترین مرجع تخصصی حوزه کارفرمایی مطلب زیر را به حضورتان تقدیم کنیم ...

رهبری به معنی مدیریت برقلبهاست


_ رهبران قبل از این که دست تقاضا به سوی کسی دراز کنند، دل او را به دست می آورند.

_ نمی‌توانید اشخاص را به عملی وادار کنید، مگر این که قبلا احساسات آنها را به خود جلب کرده باشید.

_ برای هدایت خود از مغز خود استفاده کنید و برای هدایت دیگران از دل.

_ مردم اول پذیرای رهبر می‌شوند، بعد بینش او را می‌پذیرند.

_ رهبر رویا را می‌بیند و سپس مردم را پیدا می‌کند. مردم رهبر را پیدا می کنند و بعد رویا را می‌بینند.

_ مردم با اشتیاق مدلی از کفش نایکی را می خرند که مایکل جوردن به آنها معرفی می کند!

_ مردم هر که را بپذیرند با او کنار می آیند.

مدیریت و رهبری

یک مدیر می‌تواند رهبر هم باشد، که اساسا یکی از وظایف مدیر رهبری کردن بر پرسنل زیر مجموعه خود است یعنی باید هدف تعیین کند و آن‌ها را در راستای دست یافتن به اهداف تهییج کند.

اگه بخواهیم وظایف یک مدیر تنها را با یک رهبر تنها مقایسه کنیم، این مقایسه بصورت زیر خواهد بود:

رهبری در سازمانها

رهبری به امر هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان ها می پردازد ولی مدیریت با اداره کردن و گرداندن یک سازمان سر وکار دارد.

به عبارت دیگر رهبری امری انسانی است و مدیریت صرفا سازمانی.


مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست.

رهبری بر توانایی نفوذ مدیر در انگیزش کارکنان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی دلالت دارد و از طریق هدایت، انگیزش و برقراری ارتباطات صورت می‌گیرد.

دنیا ازمدیریت پدرسالارانه به سمت مدیریت مادرمأبانه حرکت می‌کند.

برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان داده شود (مدیریت) و همچنین به کارکنان بعنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند (رهبری). 

جک وِلش (مدیر عامل IBM) که به عنوان یکی از رهبران بزرگ صنعت از او یاد می‌شود، مدیریت بهتر را همان مدیریت کمتر می‌داند.
 او مایل است که به کارکنان خویش قدرت و اختیار کافی دهد تا مسایلشان را خودشان حل کنند. او ترجیح می‌دهد با واقعیت ها روبرو شود و از تبعات آن واهمه ای ندارد.

 وِلش بر اهمیت فرهنگ سازمانی واقف است و در ایجاد و بهره گیری مناسب از آن مهارت دارد. از تغییر استقبال می‌کند و حتی در آن پیشتاز سایرین است، تغییرات به او تحمیل نمی‌شود، بلکه او آن‌ها را خلق می کند.

 
تعیین کردن جهت بهتر از این است که جهت، مسیرشما را تعیین کند. (جک وِلش)
 


راه نفوذ در دیگران دانستن آرزوهایشان است.

اگر می خواهید چیزی را به انسان ها یاد بدهید، باید در آن مورد برایشان الگو باشید. هیچ راه دیگری وجود ندارد. 

بعضی ها عشقِ مدیریت و بعضی مدیرِ عاشق اند. بعضی بر نام سازمان مدیریت می‌کنند و بعضی ها بر قلب کارکنان سازمان. بعضی مدرک مدیریت دارند و بعضی درک مدیریت.

آیا تا به حال فکر کرده اید که جایگاه من و شما در کجاست؟!

برای حُسن ارتباط سه راه وجود دارد:​

رهبری در سازمانها

رهبرکسی است که از بلندترین درخت بالا می رود، همه جا را برانداز می کند و فریاد می زند: جنگل اشتباهی است!

اشخاص نه به خاطر دانشی که رهبر دارد بلکه به خاطر احترامی که برای او قائلند از او پیروی می‌کنند.

شما وقتی با مردم حرف می زنید، چگونه واکنش نشان می دهند؟ آیا به حرف های شما گوش می‌دهند؟ واقعاً گوش می‌دهند؟ یا منتظرند قبل از این که کاری صورت دهند، سخن شخص دیگری را بشنوند؟ اگر شجاعت این را داشته باشید که به این سئوال جواب دهید، می‌توانید درباره سطح رهبری خود اطلاعات فراوانی به دست بی آورید.  

اگر افراد ندانند از شما به عنوان رهبر چه انتظاراتی می‌توانند داشته باشند به شما به عنوان رهبر نگاه نخواهند کرد.

با صحبت کردن درباره اعتماد نمی توانید کسب اعتماد کنید. باکسب نتایج مطلوب ، با داشتن استحکام شخصیت است که می توانید به این مهم دست پیدا کنید.

روش های جلب احترام:

تصمیم گیری های درست، اذعان کردن به اشتباهات، رعایت مصلحت پیروان و مقدم شمردن مصالح آنها بر مصالح شخصی.

اعتماد اساس رهبری است.
 
مردم به طور طبیعی از رهبرانی پیروی می‌کنند که ازخودشان قدرتمندتر باشند.

اشخاص وقتی به کسی به عنوان انسان احترام می گذارند، او را تحسین می کنند.

وقتی به او به عنوان دوست احترام می‌گذارند، دوستش می‌دارند.

و زمانی که به او به عنوان رهبر احترام می گذارند از او پیروی می کنند.

بهترین مدیر کسی است که مردان واجد شرایط را در اختیار بگیرد تا کاری را که او می خواهد، انجام دهند و درضمن به اندازه کافی خوددار باشد که درکارشان دخالت نکند تا آنها به وظیفه شان عمل کنند.
لشکر گوسفندان که توسط یک شیر اداره می‌شود، می‌تواند لشکر شیران را که توسط  یک گوسفند اداره می‌شود، شکست دهد.

 
رِنسیس لیکرت براساس مطالعات اولیه میشیگان، تحقیقات وسیعی بعمل آورد تا الگوی کلی مدیریت مورد استفاده مدیران شایسته و کارآمد را در مقایسه با الگویی که سایر مدیران بکار می‌برند، کشف کند.

لیکرت در مطالعاتش دریافت که سبک های متداول مدیریت سازمان ها را می‌توان برروی پیوستاری از سیستم یک تا چهار نشان داد این سیستم ها را می‌توان به شرح زیر توصیف نمود :

استبدادی آمرانه:

در این سبک تصمیمات بوسیله مدیران رده بالا اتخاذ می‌شود و به سلسله مراتب پایین‌تر ابلاغ می‌شود، زیردستان در تصمیمات سازمانی شرکت داده نمی‌شوند، سازمان از طریق ترس و تهدید افراد را وادار به کار می‌کند در این نوع سیستم افراد در کار تیمی درگیر نمی‌شوند.

استبدادی خیرخواهانه:

در این سبک تصمیمات هنوز به وسیله افرادی که در رده بالای مدیریت سازمان قرار دارند اتخاذ می‌شود، پاداش ها و برخی تنبیه‌ها برای انگیزش کارکنان به کار می‌رود، اطلاعات ممکن است از زیردستان به مدیران رده بالا منتقل شود ولی محدود به اطلاعاتی است که مدیران مایل به شنیدن آن هستند.

در کل در این سبک رهبر سازمان فردی است مستبد اما خیرخواه که مواظب کارکنانش هم هست. شاید الگویی شبیه پدرسالاران خوب ایرانی.(شاید برای مدیریت ایرانی بهترین سبک باشد).

مشورتی:

در این نوع از سیستم زیر دستان از طریق پاداش ها و شرکت در اتخاذ بعضی تصمیم‌گیری‌ها انگیزش پیدا می‌کنند، مدیران به طور سودمندانه از عقاید و ایده های زیر دستان استفاده می‌کنند، با این حال درگیری در اتخاذ تصمیمات ناقص و هنوز در تصمیمات عمده که بوسیله مدیران رده بالا اتخاذ می شود شرکت ندارند.

مشارکتی:

مدیران اطمینان کاملی به زیر دستان خود دارند، ارتباطات بین زیر دستان و بالا دستان خیلی زیاد است، زیر دستان به طور کامل در فرایند تصمیم‌گیری شرکت داده می‌شوند، زیر دستان به راحتی عقاید خود را بیان می‌کنند، در این نوع سیستم به مقدار زیادی کار تیمی وجود دارد، همه اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان احساس مسئولیت می‌کنند.کارکنان از طریق پاداش های  اقتصادی و شرکت در تصمیم گیری‌ها و دستیابی به اهداف انگیزش پیدا می‌کنند.

شاید مدیریت ژاپنی بهترین مثال باشد البته به این دلیل که فرهنگ ژاپنی پاسخگوی چنین رفتاری است.

شکل زیر که توسط مهندس جوادی دانشجوی دکترای DBA سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است، در طیفی وسیعتر انواع سبک های رهبری و معایب و مزایای آن‌ها را ارائه می‌دهد:

رهبری در سازمانها


منبع : www.modirsun.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار