کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۵ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «کارگر» ثبت شده است

برداشت عوامانه از مفهوم کارگر و کارفرما


کارفرمانیوز - در اواخر قرن نوزدهم میلادی بیش از 400 هزار نفر کارگر( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) در شهرهای بزرگ امریکا از جمله نیویورک، بالتیمور، سن لوئیس و شیکاگو در اعتراض به شرایط سخت و طاقت فرسای کار در کارخانجات و عدم توجه به پیگیری کارفرمایان و دولت دست به یک اعتصاب بزرگ و همه جانبه زدند.

در این روز که مصادف با اول ماه مه سال 1886 میلادی بود، پلیس امریکا تحت فشار سرمایه داران، کارتل ها و تراست های امریکایی برای درهم شکستن این اعتصابات و فرو ریختن مقاومت کارگران در شهر شیکاگو متوسل به حربه زور و خشونت شدند که در نتیجه این یورش جمع زیادی از کارگران کشته و مجروح شدند و خیابان های شیکاگو به خون کارگران رنگین شد.


کنگره بین الملل دوم که در سال 1889 در پاریس تشکیل شد به یاد کارگران جان باخته شیکاگو روز اول ماه مه را روز کارگر نامید و در این خصوص قطعنامه یی نیز صادر شد. با شروع انقلاب صنعتی و افزایش تعداد کارگران و ضرورت تنظیم روابط کار در سال 1919 میلادی، سازمان بین المللی کار شکل گرفت و این امر موجب همبستگی بیشتری میان کارگران جهان شد و اختصاص روزی خاص به عنوان روز جهانی کارگر در میان همه کارگران دنیا فارغ از نژاد، مذهب، رنگ، ایدئولوژی و عقاید سیاسی گسترش یافت و از این پس روز اول ماه مه به عنوان روز جهانی کارگر گرامی داشته می شود و در اغلب کشورهای جهان این روز، روز تعطیل کارگران محسوب می شود.

تا قبل از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی در ایران مراسم روز کارگر برگزار نمی شد اما با استقرار نظام جمهوری اسلامی از یازدهم اردیبهشت ماه سال 1358 که تقریباً مصادف با اول ماه مه است روز جهانی کارگر در کشور برگزار می شود و برابر ماده 63 قانون کار جمهوری اسلامی ایران روز یازدهم اردیبهشت ماه به عنوان روز جهانی کارگر جزء تعطیلات رسمی کارگران کشور است. به لحاظ نقش و جایگاهی که نیروی کار در توسعه و پویایی اقتصادی کشور دارد سخنان فراوانی تاکنون در تقدیر و ستایش از نیروی کار به میان آمده است.

به لحاظ آموزه های دینی در اسلام برای کارگر ارزش و اعتباری بسیار فراتر از سایر مکاتب و مذاهب در نظر گرفته شده و به تعبیر حضرت امام خمینی(ره) حق تعالی مبداء کار و کارگری است، همچنین از کارگر با تعابیر ارزنده یی چون مجاهد در راه خدا یاد شده است.

به هر حال روز کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) فرصتی است که ضمن گرامیداشت و تجلیل از این عزیزان به مهم ترین مسائل و مشکلات آنها نیز توجه شود.


در این نوشتار سعی می شود به تعدادی از چالش های پیش روی جامعه کارگری ایران اشاره شود.

1- دوری از تلقی عامیانه از مفهوم کارگر

ما با دو طرز تلقی از مفهوم کارگر در جامعه روبه رو هستیم. یک طرز تلقی که می توانیم آن را تلقی عامیانه از مفهوم کارگر تلقی کنیم کارگر را معادل زحمتکشانی می داند که بیشتر از نیروی بدنی خود در فرآیند تولید استفاده می کنند. در حالی که از نظر قانون کار و قانون تامین اجتماعی همه کسانی که در شمول این دو قانون قرار می گیرند کارگر محسوب می شوند و بنابراین طیف بسیار گسترده یی از مدیران تا متخصصان برجسته و پژوهشگران و دست اندرکاران امر تحقیق و توسعه تا کسانی که فعالیت های ساده یدی را انجام می دهند در شمول چنین عنوانی قرار می گیرند.

بنابراین یکی از مهم ترین وظایف و رسالت های سازمان ها و نهادهای دست اندرکار امور تولید این است که طرز تلقی عامیانه موجود از مفهوم کارگر را تصحیح کنند، شاید یکی از مهم ترین وجوه ضرورت تصحیح هرچه سریع تر این نگرش نادرست این است که هنوز هم هستند کسانی که در فرآیند تعقیب خواسته ها و حقوق برحق نیروی کار کشور از ابزارهای ترحم برانگیزی استفاده می کنند. در حالی که بخش عظیمی از کسانی که براساس قانون کار می توان به آنها عنوان کارگر را اطلاق کرد، کسانی هستند که هیچ نیازی به ترحم هیچ کسی ندارند و اگر حقوق حقه آنها ادا نشود این جامعه و توان تولیدی کشور است که صدمه خواهد دید.

2- پرهیز از قطبی کردن مسائل کار و تولید

نگرش های قطبی به مسائل اجتماعی و تحلیل مسائل بر اساس الگوی ستیز، مدت ها است که دوران آن سپری شده است. البته کسانی هستند که هنوز یا در خواب به سر می برند و از همه تحولاتی که در عرصه دانش و معرفت بشری پدید آمده است بی خبر هستند یا خود را به بی خبری می زنند ولی در هر حال نگرش های قطبی امروز در عرصه اندیشه و عمل جایگاهی ندارد و نگرش ترکیبی جای خود را به نگرش های قطبی کردن داده است. بر این اساس است که بشر به حکم تجربه و معرفت بالنده خود دریافته است که از رابطه متکی به تضاد محصول بالنده و سازنده یی پدید نمی آید و بنابراین ما به جای آنکه بخواهیم منافع کارگران را از طریق دامن زدن به چنین تضادهایی دنبال کنیم اگر دغدغه منافع کارگران و دغدغه مصالح توسعه ملی را داریم باید رویکردهای معطوف به وفاق و همدلی را دنبال کنیم و از طریق تلاش برای حل و فصل نهادمند اختلاف ها و تنازعات یک فضای آرام و باثبات را برای امکان پذیر کردن انباشت سرمایه های انسانی و فیزیکی دنبال کنیم.

کارگر روزمزد

بنابراین، کسانی فکر می کنند یک تلقی سطحی و عامیانه از مفهوم کارگر را در جامعه نهادینه کنیم، می توانیم با تکیه بر احساسات و عواطف و تهییج بخش هایی از جامعه آنچه را که درست می پنداریم جلو ببریم ولی تجربه بشری نشان داده است که این رویکرد گرچه ممکن است در کوتاه مدت دستاوردهای مقطعی و جزیی خاصی را هم به دنبال داشته باشد اما قطعاً اثربخشی پایدار نخواهد داشت.

من فکر می کنم تجربه سال های گذشته چه در طراحی و تدوین قوانین و مقررات و چه در پیگیری اجرای چنین طرز تلقی هایی اگرچه حسن نیت هم به همراه آن باشد، عملاً بیش از هر چیز به جامعه کارگری ما به مفهوم دقیق آن صدمه وارد کرد. قطعاً بخش مهمی از بحران بیکاری فزاینده یی که دامنگیر جامعه ما شده است واکنش چنین اقدامات سطحی و نابخردانه یی است که صورت گرفته که عملاً چه در سطح بنگاه های دولتی و چه بنگاه های خصوصی نوعی ترس بی مورد از شاغلان، پدید آورده و این مساله آثار کوتاه مدت خود را بعضاً ظاهر کرده است و قطعاً آثار بلندمدت آن خسارت بیشتری خواهد داشت.

بنظر می رسد با تکیه بر تجربه یی که جامعه ما داشته الان به خصوص با توجه به ارتقای معنی داری که در سطح دانش نیروی کار ما پدید آمده است زمان بسیار مناسبی است که نیروی کار ما از طریق عقلانی کردن خواسته های خود و همینطور از طریق ارتباط با اصحاب خرد و دانش چه در دانشگاه ها و چه در خارج از آن و همین طور با نهادهای پژوهشی راه را روی هر نوع برخورد فرصت طلبانه با مسائل کار و کارگری ببندد و قطعاً در هر عرصه یی خارج کردن فرصت طلب ها از صحنه، راه را برای تعالی همه دست اندرکاران امر تولید فراهم خواهد کرد.

3- قانون کار و واکنش های متفاوت

در یک جامعه صنعتی توجه به نیروی کار و تولید از اهمیت ویژه یی برخوردار است و تنظیم روابط کار به نحوی که در آن به منافع عوامل تولید توجه شود از برنامه های دولت ها است که قانون کار می تواند مبین برنامه های دولت در دفاع از تولید و نیروی کار باشد.

قانون کار جمهوری اسلامی ایران که قریب به دو دهه پیش به تصویب نهایی رسید، دارای نقاط قوت و ضعف بسیاری است و لازم است نمایندگان واقعی کارگران و کارفرمایان در کنار دولت، یک بار دیگر در فضایی کارشناسی قانون کار را به بوته نقد و نظر بسپارند. متاسفانه به علت عدم اجرای قانون نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی بسیاری از سیاست های حمایتی که به عنوان کالای عمومی متوجه دولت است از طریق قانون کار به کارفرمایان انتقال داده شده است که عملاً مغایر با اصول سیاست های تنظیم روابط کار و حمایت از تولید است.

4- سازمان تامین اجتماعی و تعهدات بر زمین مانده

هدف غایی توسعه باید تحقق پیشرفت مداوم در رفاه خود و اعطای حمایت ها به همه، تحقق یک توزیع منصفانه درآمد و ثروت، به منظور ارتقای عدالت اجتماعی و کارآیی تولید، بالا رفتن سطح اشتغال به طور چشمگیر، دستیابی به یک میزان بالاتر از تامین درآمد، گسترش و بهبود امکانات تعلیم و تربیت و بهداشت، تغذیه، مسکن و رفاه اجتماعی و حفظ محیط زیست باشد.

در ماده 22 اعلامیه جهانی حقوق بشر که در سال 1948 به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسیده است در خصوص رابطه بین انسان و تامین اجتماعی چنین آمده است؛ «تامین اجتماعی از جمله حقوق اساسی انسان ها شناخته شده و هر کس به عنوان یک عضو جامعه حق تامین اجتماعی را دارد.»

بنابراین نظام تامین اجتماعی به عنوان ابزار استقرار امنیت و عدالت اجتماعی در بسیاری از کشورهای جهان از جمله ایران جایگاه ویژه و پوششی گسترده دارد.

مهم ترین ویژگی های تامین اجتماعی کارآمد به شرح ذیل است؛

- ایجاد آرامش خاطر و عزت نفس در فرد، خانواده و جامعه

- ایجاد تفاهم بین کارگر و کارفرمایان و مناسبات تولیدی

-بالا بردن بهره وری و کاهش ضایعات از طریق ایجاد تعلق خاطر و عشق به کار

- فراهم کردن زمینه های مناسب برای تحقق رشد و توسعه پایدار

- ایجاد امنیت اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی

- تحقق عدالت اجتماعی.

متاسفانه در کشورمان به علت عدم برپایی یک نظام جامع کارآمد تمام این خواسته ها در سازمان تامین اجتماعی که دارای یک نظام بیمه یی و مشارکتی است، نمود پیدا کرده است که به رغم اقدامات مثبت و سازنده این سازمان تا تامین نیازهای معقول جامعه کارگری فاصله زیادی است. در حال حاضر بیش از هشت میلیون نفر بیمه شده اصلی که با احتساب خانواده آنها بالغ بر 27 میلیون نفر می شود تحت پوشش این سازمان هستند و بیش از یک میلیون و 200 هزار نفر از مزایای بلندمدت این سازمان برخوردار می شوند. از طرف دیگر اداره اقتصادی و کارآمد سازمان تامین اجتماعی یکی از دغدغه های مسوولان و کارگران کشور است. متاسفانه اتخاذ برخی سیاست های اقتصادی در دولت کنونی و گاه دولت های قبل ذخایر و سرمایه این سازمان را به حداقل ارزش آن رسانده و از طرفی به علت بالا رفتن سرسام آور هزینه ها عدم توازن در منابع درآمدی و هزینه های سازمان به وجود آمده است، به طوری که چنانچه سازمان نتواند حق بیمه های مربوطه را وصول کند سرمایه های سازمان فقط می تواند چهار ماه تکافوی هزینه های این سازمان را بکند.

در قانون نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی به منظور برون رفت از ناکارآمدی مدیریتی سازمان تامین اجتماعی تدبیری اندیشیده شده است که اداره این سازمان از فردمحوری خارج شود و شرکای اجتماعی نقش فعال تری در نظام تصمیم سازی و تصمیم گیری این سازمان داشته باشند که متاسفانه با توجه به رویکردهای وزارت رفاه و تامین اجتماعی این مساله مهم و حیاتی بی سرانجام مانده است و تاسف انگیزتر اینکه به علت ضعف نهادی در جامعه کارگری به بهانه های غیرعلمی و کارشناسی این جامعه نمی تواند از حقوق قانونی خود در اداره سازمان تامین اجتماعی دفاع کند.

5- آزادسازی تجاری و عمیق شدن مساله بیکاری

تجربه جهانی حکایت از این دارد که آزادسازی بازار کالا و خدمات در کنار بازارهای دیگری مانند بازار سرمایه و از این قبیل به دلایل گوناگون منافع بیشتری برای کشورهای مسلط و قدرتمند صنعتی به بار خواهد آورد، در حالی که آزادسازی بازار نیروی کار وضعیت مشابهی را برای کشورهای در حال توسعه ایجاد خواهد کرد. فشارهای غیرمتعارفی که کشورهای صنعتی برای آزادسازی بازارهای کالاها و خدمات و سرمایه اعمال می کنند در برابر مقاومت های غیرمتعارفی که در زمینه آزادسازی بازار کار اعمال می دارند به وضوح نشان دهنده این واقعیت است.مهم ترین پیامی که این مسائل برای جامعه کارگری ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) ما به همراه دارد عبارت از ضرورت برخورد هوشمندانه و عالمانه با تلاش هایی است که تحت هر عنوان و بهانه یی در جهت آزادسازی بازارهای کالا و خدمات و سرمایه در ایران صورت می پذیرد. آزادسازی های مزبور به رغم هر دستاورد احتمالی دیگری که برای بخش هایی از جامعه ما به همراه داشته باشد بدون تردید بر گستره و عمق بیکاری در کشورمان خواهد افزود.این مساله به همان اندازه که در کار محدودسازی تولد بنگاه های جدید موضوعیت دارد برای استمرار فعالیت بنگاه های موجود نیز قابل طرح است. بنابراین تشکل ها و نهادهای مستقل کارگری که به آن درجه از بلوغ و توانمندی رسیده اند که منافع جامعه کارگری را وجه المصالحه دستیابی به رانت و موقعیتی قرار ندهند، موظفند مسائل جهانی شدن را به صورت عالمانه واکاوی کنند و روندهای مربوط به آن را تا آنجا که به اقتصاد ایران مربوط می شود با دقت پیگیری کنند.

6- فقدان تشکل های صنفی مستقل

نبود تشکل های صنفی مستقل کارگری با سه مشخصه فراگیری از لحاظ تحت پوشش قرار دادن جامعه کارگری، قدرت چانه زنی در چارچوب قوانین و مقررات و هماهنگ کردن منافع کارگران در پویایی تولید می تواند نقش تعیین کننده یی در حل مسائل و مشکلات جامعه کارگری داشته باشد.بعد از پیروزی انقلاب اسلامی و کمرنگ شدن فعالیت سندیکایی به علت وابستگی که اغلب سران این سندیکاها به حکومت داشتند با تصویب مجلس شورای اسلامی، قانون شوراهای اسلامی کار تصویب شد و این شوراها با همان کارکردهای سندیکایی فعالیت خود را آغاز کردند که اثرات سازنده تشکیل این شوراها برای صنعت کشور به خوبی آشکار است. اما به علت عدم تجربه کافی و نفوذ افرادی که قصد داشتند خواسته های صنفی کارگران را با تمایلات حزبی و سیاسی گره بزنند، متاسفانه کارکرد شورای عالی این تشکلات فاصله زیادی از خواسته های صنفی و معقول کارگران گرفت. در دولت آقای خاتمی تلاش هایی برای شکل گیری تشکل های صنفی کارگری و کارفرمایی در چارچوب مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار شکل گرفت اما به دلیل سنگ اندازی های افرادی که منافع خود را با این تغییرات در خطر می دیدند، این اقدام به سرانجام مقصود نرسید و نهایتاً با تغییر دولت و رویکردهای جدیدی که بر وزارت کار و امور اجتماعی حاکم شد امیدی به تغییرات اساسی نمی رود .

7- رابطه مزد و بهره وری

مزد اجتماعی و تعیین حداقل معیشت تنها یک عامل انگیزشی اولیه در کارگاه است. متاسفانه در قانون کار و همچنین روند چندین ساله مصوبات شورای عالی کار هیچ مکانیسمی را در تلفیق رابطه مزد و بهره وری نمی توان یافت.

به عبارت دیگر رابطه بهره وری با کار بسیار بی معنی است، لذا چنانچه تشکل های صنفی درصدد بهبود وضعیت معیشتی کارگران هستند باید به دنبال افزایش بهره وری در محیط کار باشند، در غیر این صورت با بالا رفتن هزینه های دستمزد بدون توجه به افزایش کمی و کیفی تولید، کارگاه ها پس از مدتی تعطیل شده یا کارفرمایان برای رهایی از این گونه فشارها به سمت تکنولوژی سرمایه بر که حضور کارگران را در محیط کار به حداقل می رساند، خواهند رفت که این نگرش با توجه به وضعیت ناهنجار بیکاری در کشور بسیار خطرناک و ضد اشتغال خواهد بود. در یک جمع بندی کلی مطالبات و انتظارات کارگران حداقل در دو سطح قابل بررسی و توجه است؛ اول در سطح کلان و مجموعه سیاست های اقتصادی - اجتماعی کشور، دوم در سطح قوانین و مقررات مربوط به حقوق و روابط کار.به نظر می رسد چنانچه رویکرد سیاست های کلان اقتصادی کشور به نحوی موجب بهبود شاخص های توسعه انسانی و اقتصادی در کشور شود، کارگران نیز چون سایر اقشار جامعه می توانند از این بهره برخوردار شوند. به طور مثال اگر تورم کاهش یابد یا سایر متغیرهای کلان اقتصادی به نحوی بهبود یابد که برآیند آن شکوفایی و رونق اقتصادی و اشتغال مولد باشد، اثرات سازنده یی در بهبود زندگی همه اقشار جامعه فراهم خواهد شد، لذا حضور نمایندگان واقعی کارگران در مراکز عالی تصمیم سازی و تصمیم گیری کشور می تواند نقش سازنده یی در ایفای حقوق آنان داشته باشد. نکته دوم در توجه به مطالبات کارگران، انتظارات از قوانین و مقررات خاص حمایتی است که عمدتاً در دو قانون کار و تامین اجتماعی تجلی یافته است که با داشتن تشکلات قوی و فراگیر توام با ملاحظات ملی و توسعه یی می توان به بسیاری از خواسته های جامعه کارگری در این حوزه دست یافت.




منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تفاوت قرارداد کار با پیمانکاری

تفاوت  قرارداد کاربا پیمانکاری


2-1 ) تعریف قرارداد کار وشرایط انعقاد آن


 قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یــا شفاهی که به موجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.


تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.


تبصره 2- درکارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتی که مدتی قرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.


ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.


ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:


الف- مشروعیت مورد قرارداد


ب- معین بودن موضوع قرارداد


ج- عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.


تبصره- اصل برصحت کلیه قراردادهای کاراست، مگرآنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.


ماده 10- قرارداد کار علاوه برمشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:


الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.


ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن


ج- ساعات کار، تعطیلات ومرخصیها


د- محل انجام کار


هـ- تاریخ انعقاد قرارداد


و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.


ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.


 تبصره – درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.


ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. درخلال این دوره هریک ازطرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتیکه قطع رابطه کار ازطرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود وچنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.


 تبصره – مدت دوره آزمایشی باید درقرارداد کارمشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.


 ماده 12- هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، ازقبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییرنوع تولید، ادغام درمؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.


 ماده 13- درمواردی که کار ازطریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که درآن مقاطعه کارمتعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را درمورد کارکنان خود اعمال نماید.


 تبصره 1- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی ازمحل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز ازتحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.


 فصل 2 : قرارداد کار


2-2 ) تعلیق قرارداد کار


ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور درمواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی وافزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.


تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود. 


ماده 15- درموردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی ازکارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه تعطیل می شود به حال تعلیق درمی آید.


تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .


ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق در می آید.


 تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .


ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود درمدت  توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.


ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف درمراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه برجبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.


 تبصره – کارفرما مکلف است تازمانی که تکلیف کارگر ازطرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.


ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد درشغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.


ماده 20- درهریک از موارد مذکور درمواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل درحکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید(درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی ازتاریخ مراجعه به کارگاه می باشد واگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید. 


 تبصره –چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.


 فصل 2 : قرارداد کار


2-3 ) خاتمه قرارداد کار


ماده 21- قرارداد کار به یکی ازطرق زیر خاتمه می یابد:


الف- فوت کارگر


ب– بازنشستگی کارگر


ج- ازکارافتادگی کلی کارگر


د- انقضاء مدت درقراردادهای کار با مدت موقت وعدم تجدید صریح یا ضمنی آن


هـ- پایان کار درقراردادهائی که مربوط به کارمعین است.


و- استعفای کارگر.


تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یکماه به کارخود ادامه داده و بدواً استعفای خود راکتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.


ماده 22-درپایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی ازقرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر درموارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.


تبصره – تا تعیین تکلیف وارث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.


ماده 23- کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.


ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد کار، کارمعین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.


ماده 25- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین، منعقد شده باشد هیچیک ازطرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.


تبصره –رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.


ماده 26- هرنوع تغییر عمده در شرایط کارکه برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کارباشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.


ماده 27- هرگاه کارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس ازتذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان  «حق سنوات » به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.


 در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . درهرمورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. درمدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.


تبصره 1- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کارنبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درآن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 185 این قانون ) درفسخ قرارداد کار الزامی است.


تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.


ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران واعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبـــان واجــــــــد شرایــــــط نمایندگـــــی کارگران و شوراهـای اسلامــــی کـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،


قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.


تبصره 1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهائی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثرظرف مدت یکماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.


قرارداد کار موقت


تبصره 2- درکارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا درمناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کارنمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل ازاعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهائی هیات حـل اختلاف کما کان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود.


فصل 2 : قرارداد کار


2-4 ) جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار


ماده 29- درصورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.


 ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه( زلزله، سیل وامثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس ازفعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که درآن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.


 تبصره – دولت مکلف است باتوجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.


 ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.


این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان  تامین اجتماعی پرداخت می شود.


ماده 32- اگرخاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.


ماده 33- تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی ازغیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.


سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور – وزارت کار و امور اجتماعی-وزارت امور اقتصادی و دارایی وزارت رفاه و تأمین اجتماعی



هیئت وزیران در جلسه مورخ 7/12/1384 بنا به پیشنهاد مشترک وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی ، کار و امور اجتماعی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تصویب نمود:


1- هرگونه به کارگیری نیروی انسانی برای انجام وظایف و فعالیتهای کارشناسی ، کمک کارشناسی و تخصصی از طریق شرکتهای طرف قرارداد و سایر تشکلهای حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت یا پاره وقت در دستگاه های اجرایی تا تاریخ 1/7/1385 فقط تا سقف قراردادها و اعتبارات سال 1384 و در چارچوب اعتبارات مصوب سال 1385 مجاز و از تاریخ مذکور کلاً ممنوع می باشد. افرادی که قبل از ابلاغ این تصویب نامه در مشاغل مذکور از طریق شرکتهای طرف قرارداد  و یا سایر تشکلهای حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت به کار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرایط قانونی برای استخدام و احراز صلاحیتهای عمومی بر اساس قانون تسری قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش به کارکنان  سایر وزارتخانه ها  و سازمانها و مؤسسات  و شرکتهای  دولتی- مصوب 1375- با اولویت مناطق محروم و کمتر توسعه یافته و مناطق روستایی، از محل مجوزها و سهمیه های استخدامی برنامه چهارم توسعه موضوع تصویب نامه شماره 25526/ت 32964 ه مورخ11/5/1384 در اولویت استخدام قرار دارند. شرکتهای دولتی براساس فرآیند مذکور در ماده 9 تصویب نامه یاد شده و با اخذ مجوز از هیئت وزیران ملزم به رعایت مفاد این بند می باشند.


2- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است تا پایان خرداد 1385 نسبت به تنظیم طرح طبقه بندی آن دسته از مشاغلی که ضرورتاً برای انجام  فعالیتها و وظایف اصلی دستگاه ها نیاز به کارکنان تمام وقت از قبیل مسئول دفتر ، امور دفتری و ماشین نویسی، نگهبانی و سرایداری، بهداشتی درمانی، فرهنگی، آموزشی، فنی و عمرانی، حسابداری و راننده مقامات موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و همترازان آنان می باشد اقدام و پستهای سازمانی مورد نیاز دستگاههای مشمول ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران- مصوب 1383- را در قالب استانداردها و نرمهای قانونی و با رعایت قوانین و مقررات مربوط و پیشنهاد دستگاه های ذی ربط تهیه و به هیئت وزیران پیشنهاد نماید.


تبصره 1- در صورت عدم امکان استخدام افراد واجد شرایط موضوع بند 1 به کارگیری افراد مذکور در چارچوب        مقررات مندرج در آیین نامه استخدام پیمانی و اصلاحات بعدی آن- مصوب 1368- و حداکثر برای مدت یک سال برای هر دوره و افراد بند 2 به صورت قرارداد انجام کار معین و با تأیید معاون اول رییس جمهور امکان پذیر است.


 تبصره2-  سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است تا سقف  تعداد نیروهای موضوع بند 1 که موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترین مقام دستگاه اجرایی ذیربط پست سازمانی موقت ایجاد نماید.


3- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است با همکاری وزارتخانه های کار و امور اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی و رفاه و تأمین اجتماعی و سایر دستگاه های ذیربط در مورد کارگران شرکتهایی که در طبخ و توزیع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضای سبز، تعمیر و نگهداری ساختمان، تأسیسات و سایر خدمات عمومی انجام وظیفه می نمایند، نسبت به ساماندهی و تنظیم نمونه قراردادهای پیمانکاری انجام کار دستگاه های دولتی در قالب تصویب نامه شماره 38326/ت 27506ه مورخ 5/9/1381 براساس نوع فعالیت، حجم کار، قیمت هر واحد کار و قیمت کل کار شامل هزینه های پرسنلی، مواد مصرفی و تجهیزات، سهم و هزینه مدیریت از طریق برگزاری مناقصه اقدام نمایند.


تبصره- دستگاه های اجرایی، شهرداریها و سایر مؤسسات و نهادهای عمومی غیر دولتی مکلفند فعالیت موضوع این بند را به شرکتهای خدماتی دارای رتبه بندی و طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی واگذار نمایند.


4- وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حق الزحمه، پاداش و سایر پرداختهای قانونی کارکنان پیمانکاران طرف قرارداد (مطابق لیست تنظیمی پیمانکار) به حساب بانکی که در یکی از بانکها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده پیمانکار طرف قرارداد افتتاح می گردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذیربط و واریز کسور قانونی لیستهای مربوط شامل مالیاتف بیمه و غیره خواهد بود.


 تبصره 1- پیمانکار موظف به دریافت رسید حق بیمه و مالیاتهای پرداختی از حساب مزبور از واحدهای مربوط     سازمان تأمین اجتماعی و ارایه آن به دستگاه اجرایی از پایان ماه بعد خواهد بود.


 تبصره 2- موضوع افتتاح حساب مشترک و چگونگی واریز حقوق و مزایای کارکنان از آن به شرح بند 4 و تبصره1 آن باید به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج گردد.


 تبصره 3- دستگاه های اجرایی، شهرداریها و مؤسسات و نهادهای غیر دولتی موظفند به صورت مستمر بررسیهای لازم را توسط واحدهای ذیربط و سایر عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته کارکنان اقدام و گزارش آن را به وزارت کار و امور اجتماعی  منعکس نمایند. درصورت تأیید تخلف توسط وزارت کار و امور اجتماعی، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه یاد شده با رعایت قوانین و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه های موضوع این بند با شرکت یاد شده ممنوع می باشد.


 تبصره 4- کلیه تعهدات پرسنلی مربوط به قانون کار به عهده پیمانکار می باشد و دستگاه های اجرایی جز در اجرای تبصره 1 ماده 13 قانون کار هیچگونه تعهدی در این زمینه نخواهند داشت.


  تبصره 5- در صورتی که دستگاه اجرایی متوجه تخلف شرکت پیمانکار شود، پرداختی به کارکنان را از محل مبلغ قرارداد از طریق ذیحساب یا مسئول امور مالی حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزینه های مدیریتی پیمانکار کاهش خواهد یافت. احکام مندرج در این تبصره عیناً به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج می گردد.


5- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت کار و امور اجتماعی  موظفند حداکثر تا پایان خرداد 1385 تمام استانداردهای مربوط به نوع و حجم کار و قیمت پایه را تعیین و ابلاغ و دستورالعمل و فرمهای قرارداد علاوه بر رعایت استانداردهای نوع و حجم کار، نرمها و استاندارد حقوق مدیریتی شرکتها (سهم و هزینه مدیریت) را تعیین و اعلام نمایند.


تبصره- حداکثر مبلغ سهم و هزینه مدیریت در تنظیم قیمت پایه پنج درصد مبلغ کل قرارداد می باشد که با تشخیص بالاترین مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزایش است.


6- اجرای این تصویب نامه نباید موجب افزایش هزینه ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.


7- کلیه دستگاه های اجرایی، شهرداریها و موسسات و نهادهای غیر دولتی موظفند با اعلام وزارت کار و امور اجتماعی مبنی بر عدم رعایت پرداختهای قانونی و حقوق حقه کارگران، با رعایت مقررات مربوط نسبت به لغو قراردادهای مربوط اقدام نمایند.


8- وزارت کار و امور اجتماعی مسئول نظارت بر اجرای این تصویب نامه در سطح کشور بوده و بالاترین مقام مسئول و ذیحسابان یا مسئولان امورمالی واحدهای ذیربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجرای این تصویب نامه در دستگاه مربوط می باشند.



منبع : حقوقدانان 


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

کارگر علمی و کارگر یدی


کارفرمانیوز - تصور عمومی از کارگر در ذهن بیشتر ما، نیروی کاری است که به مشاغل سخت و پرتحرک جسمی می پردازد. تصاوری هم که از کارگران به نمایش گذاشته می شود عمدتا کارگرانی با چهره های آفتاب سوخته و سیاه ناشی از کار کردن سخت در معادن، کوره های ذوب آهن، خطوط راه آهن و... است؛ تصاویری که به انگاره عمومی از شرایط کاری کارگران دامن می زند.

تردیدی نیست که بخش عمده ای از کارگران جهان در چنین شرایطی کار می کنند و بخش زیادی از زمان کارشان صرف فعالیت های دشوار در محیط های خاص می شود ولی در دنیای پیشرفته امروز با نسل جدیدی از کارگران نیز مواجه هستیم؛ کارگرانی که زاییده و محصول پیشرفت های سریع و عجیب فناوری و شیوه های مدرن تولید و مدیریت هستند. « پیتر اف. دراکر»، نویسنده کتاب مشهور « جامعه پس از سرمایه داری » از این نسل جدید کارگران به « کارگران علمی » تعبیر می کند.

اصطلاح کارگر علمی (knowledge worker) را اولین بار پیتر دراکر در سال 1969 در کتاب "عصر گسستگی"خود ابداع کرده است. رابطه آنها به رابطه رهبر ارکستر با نوازندگان آلات موسیقی شباهت دارد.

در سازمانی که کارگران علمی در آن اشتغال دارند، مافوق علی القاعده نمی تواند کار کسانی را که قرار است زیر دست او باشند، انجام دهد. مثلاً رهبر ارکستر نمی تواند نوازندۀ شیپور بزرگ باشد.

به این ترتیب تعاریفی که از کارگران علمی توسط اندیشمندان مدیریت ارائه شده با کمی تلخیص این است که « کارگر علمی، کارگری است که  بیش از هر کس دیگری در سازمان  باید راجع به کار و وظیفه خود اطلاع و بینش داشته باشد و ضمناً رابطه کارگران علمی با مافوقهای خود به مراتب بیش از آن چیزی است که به رابطۀ سنتی مادون/مافوق شبیه باشد».

کارگر علمی

می‌توان گفت بزرگترین کمک سده بیستم به پیشبرد روند مدیریت و اداره فعالیتهای صنعتی، افزایش پنجاه برابری در زمینه بهره‌وری کارکنان یدی بوده است. همین وظیفه را در سده بیست و یکم باید درباره کارهای دانش‌بر و کارکنان دانشگر انجام دهد.

در سده بیستم، ارزشمندترین داراییهای یک سازمان ابزار تولید آن بود اما در سده بیست و یکم کارکنان فرهیخته و بهره‌وری آنها چنین جایگاهی خواهند داشت. لذا نیاز به توسعه ابزارها و روشها به منظور اندازه‌گیری و افزایش بهره‌وری دانشگران بیش از پیش بروز خواهد کرد.

به این ترتیب هر یک از ما اگر از نظر قوانین کشورمان یک کارگر بحساب می آییم، می توانیم با پاسخ دادن به پرسش هایی از قبیل پرسش های ذیل به این نتیجه برسیم که یک کارگر یدی هستیم یا کارگر علمی؟

الف/ آیا در نبود ما، رئیسمان می تواند کارمان را انجام دهد؟

ب/ برای انجام بهتر کارمان چقدر به راهنمایی های فرد بالاتر از خود نیاز داریم؟ یعنی چقدر برای بهتر کار کردن به دانش رئیسمان احتیاج داریم؟

ج/ آیا فرد مافوق ما فقط به درد دستور دادن می خورد یا واقعا راهنمای ما هم هست؟

د/ در کارمان همواره یک فرایند ثابت را تکرار می کنیم که در انجامش اجازه و امکان خلاقیتی نداریم یا می توانیم انتظار داشته باشیم هر لحظه در موقعیتی قرار بگیریم که نیاز باشد از دانش و تجربه های خودمان استفاده کنیم؟



منبع : www.khabaronline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قانون کار حامی تولید و کارفرما نیست


کارفرمانیوز - روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است  یعنی یک طرف قرارداد کارگر به عنوان نیروی کار و طرف مقابل کارفرما در برابر تعهدی مشخص برای کسب منفعت معین فعالیت می‌کنند تعریف شده است. اما این معنی از روابط کار طی قرن‌های مختلف دستخوش تحولات زیادی شده است.

قانون مجموعه بایدها ونبایدهایی است که شیوه رفتار آدمی را در زندگی اجتماعی تعیین می کند . قانون است که در جامعه باعث ایجاد امنیت و آرامش می‌شود. وجود قانون برای جامعه از آن جهت ضرورت دارد  که افراد یک جامعه باید در رفتار وکردارشان حد ومرزهایی را رعایت کنند تا همه بتوانند به نحو مطلوب وشایسته از زندگی بهره های مادی ومعنوی ببرند . اگر مرزها وحدود در هم بریزد وقانون حاکم نباشد جامعه به هدف خود نخواهد رسید.

قانون کار به دلیل در برگیری زیادی که در جامعه دارد حائز اهمیت است. از تصویب قانون کار در سال 69 سال‌ها می‌گذرد،اصلاح این قانون بارها مورد نقد دولت‌های متعدد قرار گرفت ولی هیچ دولتی اصلاحش نکرد. این قانون از همان روزهای اول تصویب، جریانات زیادی را به همراه داشت و هر دولت تا اندازه‌ای برای اصلاح این قانون تلاش کرد اما موفق نشد آن را اصلاح کند و به دولت بعدی واگذار شد، در حال حاضر همان قانون با اشکالات متعدد در حال اجراست. اما نکته ای که در این گزارش مد نظر است نحوه حمایت این قانون از کارگر و کارفرماست.

بنابر این گزارش، نفس قانون کار حمایت از کار و تولید است اما آنچه د رحال حاضر در روابط بین کارگرو و کارفرما به عنوان قانون کار حاکم است، به اعتقاد کارفرمایان قانون حمایت از کارگر است و رسالت آن به جای حمایت از تولید، پشتیبانی از نیروی کار است.

آنچه در اینجا محل اعراب دارد این است که چرا در شرایطی که بیکاری در جامعه ما بیداد می کند، قانون کار نباید به گونه ای باشد که باعث بهبود و حفظ روابط کاری شود و اغلب دیده می شود که این قانون نه تنها باعث بهبود روابط بین کارگر و کارفرما نمی‌شود، بلکه  موجبات اختلاف بین آنها را فراهم می کند.

محمد عطاردیان، دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی ایران درباره کارآیی این قانون می‌‌گوید: ناهمخوانی قانون کار با شرایط واقعی جامعه باعث رواج قراردادهای موقت شده است.

عطاردیان با تاکید بر اینکه در اصلاح قانون کار دولت باید تولید محور پیش رود، می افزاید: منظور از تولید محور بودن قانون کار، حمایت کامل از تولید و اشتغال است چرا که اگر قانون حامی صرف کارگر یا کارفرما نباشد و به ازای آن به تولید توجه کند بسیاری از مشکلات برطرف می شود.

وی معتقد است: در اصلاح قانون کار باید حقوق کارگر و کارفرما به شکل تساوی حفظ شود و ترتیبی اتخاذ شود که اصلاحات موارد قانون کار به طرفداری از کارگر یا کارفرما نباشد. در ادبیات قانون کار همواره از حق کارگر حمایت و تکلیف کارفرما یاد آور شده است.
عطاردیان با تاکید بر ضرورت اصلاح مواد 7 و 27 قانون کار بیان می‌کند: این دو ماده از قانون به گونه ای است که کارگر حق دارد هرزمان که می‌خواهد سرکار خود حاضر نشود، اما کارفرما اگر کارگر را نخواهد، نمی‌تواند به همکاری خاتمه بخشد.

*قرارداد موقت معلول قانون کار است

رواج قراردادهای موقت کار تا این روزها بحثی کم اهمیت تر از بیکاری نیست که می‌توان عامل مهم گسترش آن را ناکارآمدی قانون کار دانست. گسترش قراردادهای موقت تا جایی گریبان نیروی کار در کشور را گرفته است که در بخش های مختلف شاهد آن هستیم که با بازنشسته شدن نیروهای رسمی کار در واحدهای تولیدی و خدماتی ، یا نیروی جدیدی در آن واحد تزریق نمی شود یا نیروی جدید با قرارداد موقت و کوتاه مدت و آن هم اغلب در قالب شرکت های پیمانکاری تامین کننده نیروی انسانی به کار گرفته می شوند.

اما عطاردیان رواج قراردادهای موقت را مشکل امروز جامعه نمی‌داند و می‌گوید: قراردادهای موقت  معلول قانون کار است. کارفرما با کارگر قرارداد موقت می‌بندد تا زمانی که خواست کارگر را اخراج کند، مشکل خاصی نداشته باشد. بنابر این اصلاحات قانون کار باید به نفع تولید باشد نه کارگر یا کارفرما.

*عدالت کارگر و کارفرما رمز رشد اقتصادی

رشد اقتصادی هشت درصدی، یکی از اهدافی است که در برنامه پنجم در حوزه اقتصاد تعیین شده اما رسیدن به این رشد بسیار دشوار است.شاید بتوان به راحتی راجع به این میزان رشد اقتصادی سخن گفت اما در عمل تحقق آن بسیار دشوار و با شرایط فعلی حتی شاید غیرعملی باشد.یکی از ابزار برای فراهم آمدن رشد اقتصادی بهبود شرایط کسب و کار در جامعه است که ارتباط مستقیم با قانون کار دارد.

قانون کار از آن جهت اهمیت دارد که کارفرما باید در سایه این قانون با استفاده بهینه از نیروی انسانی شرایط برای بهبود توسعه را فراهم آورد. شاهد این کلام صحبت های معاون اول رئیس جمهور است که بیان کرده است: استفاده بهینه از نیروی انسانی می‌تواند در کشور معجزه کند، همه نیروهای انسانی و دانشگاهی باید احساس کنند که دولت به توانمندی آنها اعتماد دارد و به آنها اهمیت می دهد. دولت بر این باور است که باید از تمام سرمایه انسانی کشور در جهت تعالی و توسعه استفاده شود و هیچ کس نباید احساس کند که دولت به دلیل گرایشات خاص سیاسی از خدمات و توانمندی های برخی نیروهای توانمند و کارآمد چشم پوشی می کند.

بسیاری از کارشناسان معتقدند که قانون کار فعلی دست کارفرمایان بخش خصوصی را برای استفاده بهینه از نیروی کار بسته است. در این قانون علاوه بر اینکه حمایت از کارگر و کارفرما یکسان نیست، میزان کارآمدی در دو بخش دولتی و خصوصی یکسان نیست. در بخش دولتی کارفرما دولت و مشکل جذب نیرو بسیار اندک است اما در بخش خصوصی جذب نیرو با مشکلات بسیاری همراه است.

یکی از محدودیت‌های این قانون این است که کارفرما باید در راستای تکلیف قانونی خود نیروی کار را در مدت  وزمان مشخص با یک میزان حقوق تعیین شده جذب کند. در حالی که بسیاری از کارگاه‌ها و واحد‌های تولیدی نیازمند کارگر با مدت زمان تعیین شده در قانون کار نیستند و میزان نیازآنها برای انجام کار بنگاهشان به طور مثال فعالیت 4ساعت نیروی کاردر یک روز است. اما از آنجایی که قانون تکلیف کرده است که افراد باید استخدام شوند بخش خصوصی امکان مانور دادن در حوزه روابط کار را ندارد. بنابراین جذب نیرو سخت تر و در مواردی منجر به افزایش نرخ بیکاری می‌شود.

بارها دیده شده است که برخی کارگران تمایل به فعالیت در یک واحد تولیدی به مدت چند ساعت در روز با حقوق کمتر از قانون کار دارند اما به دلیل محدودیت قانونی دست کارفرما بسته است و‌کارگر در این قسمت جذب نمی‌شود.

اما به دور از انصاف است اگر بخواهیم بگوییم که قانون کار باید به نفع کارفرما اصلاح شود. آنچه باید مورد توجه قرار گیرد این است که دولت باید به عنوان یکی از اعضای اصلی شرکای اجتماعی حمایت‌های خود را از تولید بیشتر تا در سایه آن نیروی کار و کارفرما وفایدی را عاید شوند.

بیژن عبدی، کارشناس اقتصادی در ارزیابی قانون کار در کشور می گوید: در تمام نظام‌های سیاسی سراسر دنیا صنف‌های مختلف کارگری و کارفرمایی وجود دارد. که براساس نظام‌های سرمایه دار و بین‌الملل شکل گرفته است. احزاب محافظه کار مدافع حقوق صنعت‌گران و سرمایه‌داران بودند که قدرت رسمی را در اختیار داشتند و کارگران اقشاری بودند که معمولاً‌ به آنها ظلم می‌شد و از طریق چانه‌زنی تلاش می کردند تا به ساعت کاری مشخص و حقوق خود در قالب قانون کاردست یابند.

وی ادامه می دهد: اما از آنجایی که در کشور ما این سندیکاها وجود نداشت به اعتقاد کارشناسان اقتصادی قانون کار جایگزین سندیکای کارگری که در سایر کشورها وجود دارد، شده است تا نیروی کار برای حداقل دستمزد‌ها، شرایط اخراج از کاربتواند در سایه این قانون از حق خود حمایت کند.

این کارشناس اقتصادی بیان می‌‌کند: اما کارفرمایان معتقدند که  این قانون برای شرایط جابه‌جایی  نیروی کار محدودیت‌هایی گذاشته شده است که حتی در صورت ناکارآمدی نیروی کار حق بیرون کردن او را از واحد تولیدی نداریم. کارفرمایان معتقدند که برای فعال شدن نیازمند نیروی کار با بهره وری بالا هستند. اما گاهی با استخدام‌هایی که صورت گرفته شاهد جذب افرادی بدون توانایی هستند. بر اساس قانون کار وقتی می خواهند کارگری را به خاطر کم‌کاری و بیکاری اخراج کنند با فرآیند پیچیده ای روبرو می‌شوند که در نهایت قانون رای را به نفع کارگر صادر می‌کند.

این کارشناس بازار کار تاکید می کند: اما واقعیت این است که قانون کار باید مدافع حقوق تولید باشد، به کارگر و کارفرما نگاه یک سویه نداشته باشد. اگر قانون کار دست کارفرما را برای برخورد با کارگر باز بگذارد شاید شاهد عواقب نامناسبی باشیم. این مسئله تنها در صورتی می‌تواند مثمر ثمر باشد که دولت حمایت خود را از تولید افزایش دهد. در حال حاضر هم، که کارفرمایان معتقدند قانون کار دست بنگاه‌ها را برای برخورد با کارگران بسته است شاهد این هستیم که در بسیاری از کارگاه‌ها قانون کارحتی به شکل فعلی هم اجرایی نمی شود.

متن کامل قانون کار

وی می‌گوید: اگر بنا بر این باشد که قانون کار به نفع کارفرما اصلاح شود دولت باید با ارائه برنامه‌های حمایتی خود نیروی کار را تحت پوشش قرار دهد. در کشورهای سرمایه داری مانند آمریکا و انگلستان میزان بالایی بیمه بیکاری برای حمایت از کارگران لحاظ شده است یعنی در کنار حمایت از کارفرما،‌حمایت از نیروی کار را به عنوان شاهرگ نظام اقتصادی مد نظر دارند.

عبدی با تاکید بر اینکه در کشور ما حمایت نه از کارگر وجود دارد و نه از کارفرما بیان می کند: با وجود تمام انتقادهایی که کارفرمایان به قانون کار فعلی دارند باز هم شاهد این هستیم که حق کارگران پایمال می‌شود . یعنی این قانون نه تنها پاسخگوی نیاز جامعه کارگری نیست، بلکه کارفرمایان نیز نسبت به آن انتقادهای بسیاری دارند.

وی با بیان اینکه تفکری که در حال حاضر در کشور ما حاکم است بر اساس بازار و سود است، می افزاید: متاسفانه دستگاه های رسمی و بانک‌ها نیز بر اساس سود با مشتریان خود برخورد می کنند و به همین دلیل است که برنامه‌های توسعه ای به درستی پیش نمی‌روند. سیستم بانکی در قالب تجارت رضایت دارد تا سرمایه خود را در اختیار افراد قرار دهد تا سود بیشتری را عاید شود اما در تولید اینگونه نیست. با توجه به اینکه تولید دردسر و بازگشت سود طولانی دارد رضایت نمی دهد که پول خود را در اختیار تولید قرار دهند، به همین دلیل بانک‌ها همواره در مقابل تقاضای تسهیلات برای تولید بهانه تراشی  می کنند که پول برای ارائه تسهیلات ندارند.

این کارشناس بازار کار با بیان اینکه قانون کار در کشور ما ناقص است می‌گوید: یکی از محورهای کلیدی اقتصاد مقاومتی، عدالت است . اگر قرار است اصلاحی در قانون کار صورت گیرد باید وظیفه دولت به صورت کامل در حمایت از کارگر و کارفرما مشخص شود. دولت باید علت اصلی اخراج کارگر را بداند. اگر نبود مهارت از سوی کارگراست دولت موظف باشد که با برگزاری دوره‌های آموزشی این مشکل را حل کند، اگر مشکل نبود سرمایه در گردش است باز هم دولت باید با برنامه ریزی مشخص این مشکل کارفرما را برطرف کند.

وی معتقد است: نظام روابط کاردر کشور ما باید از سیستم کارگر و کارفرما خارج شود. با این نگاه، کارگر فردی فاقد مهارت تلقی می شود در صورتی که یک کارگر می تواند یک طراح و خلاق باشد. قانون کار مانند یک چاقو دو لبه است که هنگام اصلاح باید از دوسو(کارگر و کارفرما) مد نظر دولت قرار گیرد.

*توجه به تولید شاه بیت اصلاح قانون کار

اما در کنار قانون کار قوانین سازمان تامین اجتماعی نیز ضد اشتغال و تولید ملی است و دست و پای بخش خصوصی را برای فعالیت بسته است. متأسفانه در قوانین تدوین شده در این سازمان بحث حمایت از کارفرما و کارآفرین نادیده گرفته شده است، تا جایی که در صورت شکایت یک کارمند،‌فقط به مستندات کارمند توجه می‌شود و به مستندات کارفرمایان توجهی نمی شود. همچنین بارها شاهد این بوده‌ایم که کارفرمایان به بهانه‌های مختلف مجبور به پرداخت جریمه‌های 10 میلیونی می‌شوند وحتی در جایی که کارفرما ناراضی از عملکرد کارگر باشد از ترس اینکه کار به شکایت کارمند بکشد به سمت قراردادهای موقت می‌رود. 

حمیدحاج اسماعیلی، کارشناس بازار کار درباره ضرورت اصلاح قانون کار گفت: ضرورت اصلاح قانون کار از گذشته مشخص شده است، اکنون بیش از یک دهه است که اصرار بر الزام اصلاح قانون کار در کشور از طرف کارگران ,کارفرمایان و دولت و نخبگان ایجاد شده است. بنابراین هیچ گونه تردیدی برای اصلاح قانون کار نیست. همه جوانب در کشور ضرورت اصلاح قانون کار رادر کشور احساس می‌کنند.

این فعال کارگری تاکید کرد: متاسفانه در جامعه کارگری یکپارچگی دیده نمی‌شود، عده‌ای در تشکل‌های کارگری فعالیت می‌کنند که سلایق، وابستگی در خصوص کارگران دارند. بنابراین بدنه جامعه کارگری اصرار بر اصلاح قانون کار دارد.

وی با تاکید بر اینکه اصلاح قانون باید با شرایط روز و استاندارها هم خوانی داشته باشد افزود: توجه به تجربه افراد در تولید و سطح واحدهای تولیدی می‌تواند موجب تسهیل اجرای قانون شود.

وی قدرت چانه زنی و ایجاد تشکل‌های قدرتمند و مستقل را از دیگر مواد وارده در اصلاح قانون کار دانست و افزود: فراگیر بودن مباحث تامین اجتماعی و گسترش چتر حمایتی بیمه کارگر و معافت مالیاتی کارفرمایان از دیگر مباحث مورد توجه است. اما به طور کلی معتقدم قانون کار باید در راستای حمایت از اشتغال و تولید باشد تا ضمانت کننده آسایش کارگر و کارفرما باشد.

* قانون کار به شکل فعلی حامی حقوق کارفرمایان و تولید نیست

فضای کسب و کار از جمله شاخص‌های تعیین‌کننده وضعیت اقتصادی هر کشور است که به واسطه آن می‌توان به بررسی و تجزیه و تحلیل شرایط اقتصادی هر کشور پرداخت. تاثیر فضای کسب و کار مساعد، بر افزایش جذب سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی، ایجاد اشتغال و رشد تولید ناخالص داخلی مشهود است. براین اساس اصلاح زیرساخت ها در ایجاد فضای کسب و کار امری ضروری به نظر می رسد. اگر موانع بر سر ایجاد فضای کسب و کار از میان نروند بطور طبیعی سرمایه گذار نمی تواند آنگونه که انتظار دارد عمل کند.

بنابراین به راحتی می توان گفت اصلاح قوانین مربوط به بازار کار از جمله قانون کار و تامین اجتماعی، مالیات، تصویب قوانین پشتیبان مورد نیاز، قانون تجارت  و قانون بهبود فضای مساعد کسب و کار با شفافیت و صراحت تمام که از هرگونه برداشت سلیقه‌ای جلوگیری کند، گام‌های ضروری و مکمل در ایجاد فضای کسب و کار بشمار می آید. با توجه به ضرورت بهبود فضای کسب و کار و رابطه آن با روند توسعه خواهی، انجام اصلاحات لازم، از اولویت‌های هر جامعه ای محسوب می شود بدون این موارد بهبود فضای کسب و کار غیر ممکن است.

اصغر آهنی‌ها در این باره می‌گوید: کارگر و کارفرما لازم و ملزوم یکدیگرند و انرژی باید به سمت حفظ کار و ارتقای تولید حرکت کند. البته موانع زیادی برای حفظ اشتغال وجود دارد اما باید سرمایه‌گذاری شود.

نماینده کارفرمایان درشورای عالی کار با بیان اینکه صنایع تولیدی بین 30 تا 50 درصد ظرفیت کار می‌کنند، می‌گوید: اگر کارفرما دستش تنگ باشد کارگرهم دستش تنگ می‌شود و نمی‌توان انتظار بیشتری از کارفرما برای حمایت از کارگر داشت.

این فعال کارفرمایی ضمن انتقاد از قانون کار فعلی می‌افزاید: این قانون یک سوه نگاهش به کارگران است.  برای تولید خوب یک اراده لازم است اول باید مجلس به عنوان قانون‌گذار، قوانین ضربتی برای حمایت از تولید داشته باشد و کارگر و کارفرما نیز در برابر کار خوب حقوق خوبی طلب کند.

به گفته وی، اگر اوضاع کارفرما مناسب باشد می‌تواند در ماه مبارک رمضان  یا در مناسبت‌های مختلف برای کارگر امکانات جانبی از قبیل سبد کالا در نظر گیرد چون کارفرما هم در این کشور زندگی می کند و از مشکلات زندگی و کارگری آگاه است اما اگر وضع تولید خوب نباشد کارفرما باید به سختی حقوق کارگر را تأمین بکند.

این نماینده کارفرمایان در شورای عالی کار گفت: واحدهای تولیدی با وجود شرایط دشوار تولید نیروهای خود را تعدیل نکرده اند و سعی در جهت حفظ نیروی کار شاغل در واحدهای تولیدی کشور دارند. بنابراین دولت باید قانون کار را به گونه ای اصلاح کند که عدالت بین کارگر و کارفرما لحاظ شود و کارفرما بتواند در هر شرایطی تعاملی مناسب با نیروی کار داشته باشد.

وی با بیان اینکه قانون کار به شکل فعلی حامی حقوق کارفرمایان و تولید نیست گفت: دولت باید به فکر حمایت از تولید باشد. کارفرمایان نیروها و کارگران را خانواده خود می دانند و تا جایی که ممکن باشد از آنها حمایت خواهد کرد. البته مواردی نیز وجود دارد که پرداخت حقوق ها به تعویق افتاده است و کارفرما نتوانسته به تعهد خود عمل کند.

آهنی‌ها ادامه می دهد: بررسی‌ها دربسیاری از کشورهای توسعه یافته  نشان می‌دهد که میزان پرداختی حق بیمه کارفرمایان به تأمین اجتماعی بسیار اندک است اما در مقابل خدماتی که برای کارگران ارائه می‌شود از لحاظ سطح بالای کیفیتی و کمیتی قابل مقایسه با ایران نیست, بنابر این دولت می‌تواند با ارتقا سطح خدمات تأمین اجتماعی بخشی از دغدغه‌های کارگران را کاهش دهد و تا این حد از طریق قانون کار شرایط را برای ما بسته نکند.

بر اساس این گزارش،‌ یکی از اهداف انقلاب اسلامی تحقق بخشیدن به جامعه‌ای با محوریت عدالت و فقر‌زدایی است و قانون کار فعلی مبین نزدیک شدن به این اهداف است.  اما نکته مغفول مانده این است که در شرایط فعلی هستند کارفرمایانی که نمی‌توانند چرخه های اقتصادی را به گونه ای برای حرکت هدایت کنند تا عدالت در جامعه حاکی شود. در کنار شرایط دشوار تحریم‌ها و رکود اقتصادی نقص قانون مزید بر علت است  تا دست کارفرما برای فعالیت و جذب نیروی انسانی که مولد کار و تولید است بسته است. باشد که این گزارش هشداری در جهت اصلاح قانون به نفع تولید و حمایت بیشتر از جامعه کارآفرینان و تولیدگران باشد.



منبع : www.khabaronline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی ماده 97 قانون تامین اجتماعی


کارفرمانیوز - حقوق تامین اجتماعی، به عنوان شاخه ای نو پا در حقوق فعلی ایران مطرح است. یکی از مهم ترین مواد قانون تامین اجتماعی ماده 97 است که در این نوشتار با هدف تبیین موضوعی این ماده به عنوان یکی از مقررات کیفری تامین اجتماعی، آسیب شناسی و نیز گسترش ادبیات حقوقی تامین اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد مقررات کیفری مندرج در آن ماده از حیث جرم و مجازات منطبق با اهداف عام و خاص مقنن در وضع این ماده کیفری نیست. 


هرکس به استناد اسناد و گواهی‌ های خلاف واقع یا با توسل به عناوین و وسایل تقلبی‌ از مزایای مقرر در این قانون به نفع خود استفاده نماید یا موجبات استفاده افراد خانواده خود یا اشخاص ثالث را از مزایای‌ مذکور فراهم سازد به پرداخت جزای نقدی معادل دو برابر خسارات‌ وارده به سازمان تامین خدمات درمانی یا این سازمان و در صورت تکرار به حبس جنحه‌ای از ۶۱ روز تا شش ماه محکوم خواهد شد.

متن قانون تامین اجتماعی


نام مقاله
بررسی اجمالی ماده 97 قانون تامین اجتماعی (استفاده از مزایای قانون تامین اجتماعی برخلاف حق)

نویسندگان

سیرالله مرادی و مرتضی عرب

دانلود مقاله بصورت پی دی اف 

دانلود پی دی اف




www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار