کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶۰ مطلب در بهمن ۱۳۹۷ ثبت شده است

حل و فصل خودمانی اختلافات کارگر و کارفرما


کارفرمانیوز - طرفین دعاوی کار می‌توانند به جای اینکه در وهله اول به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما فکر کنند به روش‌های جایگزین و ملایم‌تری! تمایل نشان دهند...

به‌عبارتی یکسری شیوه‌های حل و فصل اختلافات کارگر و کارفرما وجود دارد که قضایی نیست و خارج از مراجع حل اختلاف کار است. این روش ها چهار مورد هستند که عبارتند از داوری، میانجی‌­گری، مذاکره و سازش که در قانون کار تحت عنوان کلی سازش از آن یاد شده است. در ادامه هر کدام از این موارد توضیح داده می شود.

مذاکره

برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانون کار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ گفته است که در مرحله اول مذاکره مستقیم تشکل­های کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آنها را پیش­‌بینی کرده است. امروزه در شیوه­‌های حل اختلاف مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و می­تواند محیط کارگاه را به نفع هم کارگر زحمت­کش و هم کارفرمای محترم تلطیف نماید… این واقعیت غیر قابل انکار است که وقتی تشکل و گرو­ه­های کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می­ کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمع­‌های خانوادگی گرفته تا جمع­های اجتماعی بزرگتر تاثیرات بهتری به­‌همراه دارد. در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو خواسته­ ها و مطالبات خود را بیان می­دارند و بعد از کلی بحث و بررسی نهایتا به یک جمع­‌بندی می­ رسند که دو طرف خود را تا حدی ملزم به اجرای آن می­‌دانند. در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت­‌های دو طرف شفاف­‌سازی می‌­شود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می­‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل می­گردد. تازه در این روش مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود مشورت می­‌کند و قبل از تصمیم­‌گیری در مورد کارگاه و ادامه کار آنها را از موضوع آگاه می­‌کند و به نظرات همدیگر گوش می­ دهند. البته در تصمیم ­گیری­‌ها نقش کارفرما پررنگ­تر خواهد بود اما می تواند از نظرات کارگران هم برای تصمیم­‌گیری بهره ببرد.
همراهان عزیز باید بگوییم مذاکره به عنوان یکی از روش‌­های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف­‌ترین و غیررسمی­‌ترین روش حل اختلاف نام برده شده که می‌تواند با نیاز­ها و خواست­های دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود. به­‌عبارتی در این روش شخص بیگانه‌­ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به­‌عبارتی در این روش شرکت­کنندگان محترم بدون هیچ محدودیتی می­‌توانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را به­راحتی مشخص نمایند. اگر مذاکره نتیجه بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه­‌حل­‌های مشترکی دست پیدا می­‌کنند که غالبا موافقت­‌نامه­‌ای منعقد می­کنند که پیمان‌دسته‌جمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص می­‌کنند. در ضمن اگر خدای ناکرده در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت­‌نامه سرپیچی کند، ‌کسی که ذی­نفع است می­‌تواند بر مبنای قرارداد، با تکیه بر توافق به دادگستری مراجعه و اقامه‌­دعوا کند.
اگر مشکل با مذاکره حل نشد، نگران نباشید راه­‌حل­‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه توضیحشان خواهد آمد.

اجرای حکم اداره کار

میانجی‌گری

در اختلافات دسته‌جمعی امکان استفاده از این روش وجود دارد. مزیت این روش اینست در اختلافات میان تشکل­ها که روابط مستمری دارند معمولا خللی در روابط آنها ایجاد نمی­کند و اختلاف را ریشه­ای حل می­کند. در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه عامل مهمی در حل و فصل مسالمت­آمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیش­بینی نشده است. در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعاهای هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آنها گفت­وگو کند تلاش نماید نظرات آنها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی می­تواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی هم که معلوم است شخصی است که بی طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک می­کند. او نه داور است و نه قاضی بنابراین تصمیمات الزام­‌آوری نمی‌­تواند بگیرد. دو طرف اختلاف می­توانند چارچوب میانجی­‌گری را خودشان تعیین کنند؛ اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نمی­شود. او باید بتواند کشمکش‌­ها و برخوردهای احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل نماید و کانال­های تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.

داوری

این روش هم ویژگی‌­های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به­‌خصوص در دعواهای دسته­‌جمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران می­‌شود. درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین­‌دادرسی معاف است اما نمی­‌تواند مخالف قوانین باشد. بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام می­شود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند.
ممکن است در پیمان های دسته جمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی را در پیمان به داوری اختصاص دهند که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدون­اشکال است. این روش اگر در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود می­تواند از حجم زیاد پرونده­های مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.

سازش

در این روش هم شخص بی‌طرف سعی می‌کند که زمینه مذاکره و گفت‌و‌گو دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل‌و‌فصل اختلافات دخالت می­کند و سازش­نامه هم تنظیم می­کند. در ضمن در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجی‌گری لزوما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.
امیدواریم به عنوان کارگر یا کارفرما قبل از مراجعه به مراجع حل اختلاف کار، به روش‌های بالا هم فکر نمایید.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

ابعاد حقوقی حوادث ناشی از کار


کارفرمانیوز - احمد کارگر یک کارخانه‌­ی تولید قطعات خودرو است، در یکی از روزها در حین کار با دستگاه، دست او دچار آسیب می­‌شود، به نظر شما مسئولیت این حادثه با کیست؟ برای پاسخ به این سوال باید چند موضوع بررسی شود... با ما همراه باشید.

احمد کارگر یک کارخانه‌­ی تولید قطعات خودرو است، در یکی از روزها در حین کار با دستگاه، دست او دچار آسیب می­‌شود، به نظر شما مسئولیت این حادثه با کیست؟

برای پاسخ به این سوال باید چند موضوع بررسی شود:

نخست: تعریف حادثه و حادثه­‌ی ناشی از کار

بند ۸ ماده ۲ قانون تامین اجتماعی حادثه را این­گونه تعریف کرده است: حادثه اتفاق پیش بینی نشده ای است که تحت تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می­‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه شده می­‌گردد. در ماده ۶۰ نیز حادثه­ی ناشی از کار، حادثه ای دانسته شده است که درحین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می­افتد. مقصود ازحین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌­ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده­ دار انجام ماموریتی باشد. اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توان بخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می­گردد مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می­افتد،حادثه ناشی از کار محسوب می­‌شود.
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اما حادثه ناشی از کار را این­طور تعریف کرده است؛ حادثه ناشی از کار عبارت است از اتفاق یا پیامدی که در جریان انجام کار پدید آمده و با صدمات شغلی مرگبار یا غیر مرگبار همراه می‌­باشد.

دوم: مسئولیت کارفرما در رابطه با تامین امینت و بهداشت کارگاه

از مهمترین وظایف کارفرمایان ایجاد محیط مناسب،امن و بهداشتی در کارگاه­هاست تا خطر آسیب به کارگران به حداقل برسد. اگر کارفرمایان این وظایف را انجام ندهند، مسئول شناخته می­‌شوند. کارفرمایان علاوه بر حفظ ایمنی لازم و اقدامات بهداشتی، باید آموزش­‌های لازم را نیز به کارگران در این خصوص بدهند. تامین تجهیزات به روز و غیر فرسوده، استفاده از کارگرانی که مهارت متناسب با هر بخش را دارند، نصب دستورالعمل­‌ها در کارگاه، برگزاری دوره‌­های آموزشی و… از وظایف کارفرمایان محسوب می­‌شود.

پس از وقوع حادثه نیز کارفرما وظایفی دارد:

الف) اقدامات اولیه­‌ی لازم را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه به عمل آورد.
ب) حوادث ناشی از کار باید در دفتر ویژه­ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می­گردد ثبت شود و سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره­ی کار و امور اجتماعی محل برسد.
ج) ظرف سه روز اداری کارفرما باید وقوع هرگونه حادثه ناشی از کار را به شعبه­‌ی صندوق تامین اجتماعی محل اطلاع دهد. و فرم ویژه­‌ی حادثه را تکمیل نماید.

ماده 90 تامین اجتماعی

سوم:مسئول شناخته شدن کارفرما یا کارگر

کارفرما در چه صورت مقصر است؟

۱.تقصیر در استخدام و به کارگیری ( نیروی متخصص را استخدام نکرده است)
۲.تقصیر در تامین تجهیزات لازم: برای مثال وسایل کار فرسوده و ناایمن را استفاده کرده است.
۳.تقصیر در نظارت: کارفرما باید بر کار کارگران نظارت داشته باشد.

اگر ثابت شود کارفرما تمام اقدامات لازم را انجام داده است و کارگر مقصر است تنها به همان میزان که بیمه است خسارت جبران می­‌شود، اما اگر تقصیر کارفرما نیز ثابت شود علاوه بر مبلغ بیمه، دیه و همین طور مجازات­‌های پیش بینی شده نیز در انتظار کارفرما خواهد بود. هرگونه اختلاف نیز به هیئت حل اختلاف کار ارجاع داده می‌­شود و آن جا تصمیم گیری می کنند. درباره­ی کارگران زیر ۱۵ سال چون به کارگیری افراد زیر ۱۵ سال به طور کلی ممنوع است، کارفرما در هرحال مسئول است و مجازات می‌­شود. مطابق تبصره ۳ ماده­‌ی ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی اگردر این موارد قتل و ضرب و جرحی وارد آید که اگر مقررات مربوطه رعایت می­‌شد این اتفاق نمی‌افتاد، قتل، ضرب و جرح در حکم شبه عمد خواهد بود. و باید دیه پرداخت شود و البته هر مورد نیز به تشخیص قاضی ممکن است حبس نیز داشته باشد. مطابق ماده ۶۶ قانون بیمه­ی اجتماعی نیز اگر ثابت شود وقوع حادثه مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده است سازمان تامین خدمات درمانی و سازمان تامین اجتماعی هزینه­‌های مربوط به معالجه و غرامات و مستمری­ها و غیره را پرداخته و از کارفرما مطالبه و وصول خواهد نمود.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره مالیات بر ارزش‌ افزوده و استثنائات


کارفرمانیوز - یکی از مسائلی که مردم جامعه به‌خصوص فعالان اقتصادی با آن مواجه هستند بحث مطالبه مالیات است رسیدگی به اختلاف مؤدیان مالیاتی از سوی سازمان امور مالیاتی انجام می‌شود. بر اساس ماده ۲۱۹ قانون مالیات‌های مستقیم؛ وظیفه مطالبه، تشخیص و وصول مالیات به سازمان مستقلی به نام سازمان امور مالیاتی محول شده است که در راستای مقررات قانونی این سازمان به مؤدیان مراجعه می‌کند و از آن‌ها مطالبه مالیات می‌کند.

مالیات بر ارزش‌افزوده «مالیات غیرمستقیمی» است که مصرف‌کننده (خریدار) آن را به همراه بهای خرید کالا یا خدمات می‌پردازد و برخی از کالا‌ها و خدمات از این مالیات معاف هستند .
 
یکی از مسائلی که مردم جامعه به‌خصوص فعالان اقتصادی با آن مواجه هستند بحث مطالبه مالیات است رسیدگی به اختلاف مؤدیان مالیاتی از سوی سازمان امور مالیاتی انجام می‌شود. بر اساس ماده ۲۱۹ قانون مالیات‌های مستقیم؛ وظیفه مطالبه، تشخیص و وصول مالیات به سازمان مستقلی به نام سازمان امور مالیاتی محول شده است که در راستای مقررات قانونی این سازمان به مؤدیان مراجعه می‌کند و از آن‌ها مطالبه مالیات می‌کند؛ بعدازاینکه مالیات قطعی شد، مطالبه و وصول مالیات را انجام خواهد داد؛ اما همان‌گونه که می‌دانید هرگونه مطالبه مالیات طبق قانون به‌وسیله اظهارنامه‌ای که مؤدی تنظیم می‌کند و در قانون مهلت مشخصی دارد، به عمل می‌آید؛ یعنی مؤدی مالیاتی، فعال اقتصادی و یا کسی که درآمد کسب کرده در مهلت قانونی اظهارنامه را تقدیم می‌کند تا مورد رسیدگی قرار گیرد. اظهارنامه مالیاتی، دفاتر، اسناد و مدارک مؤدی یا موردقبول واقع می‌شود که رسیدگی بر اساس آن انجام می‌گیرد و یا دفاتر رد می‌شود. از سویی ممکن است مؤدی فاقد دفاتر باشد که اصطلاحاً به آن رسیدگی علی الراس می‌گویند و مالیات به‌صورت علی الراس با توجه به قرائن قانونی تعیین خواهد شد.مطالبه مالیات و به‌خصوص مالیات بر ارزش‌افزوده از موضوعاتی است که شهروندان در دیوان عدالت اداری پیرامون آن بسیار طرح دعوا می‌کنند .

در قانون چند نوع مالیات وجود دارد؟

انواع مالیات در قانون و مقررات مختلف به‌طورکلی دو قسم است یکی مالیات مستقیم و دیگری مالیات غیرمستقیم. مالیات بر ارزش‌افزوده که محور بحث ماست از نوع مالیات‌های غیرمستقیم است. اجرای قانون مالیات بر ارزش‌افزوده در ایران از مهرماه سال ۱۳۸۷ شروع شد و در حال حاضر، مبلغ آن به‌صورت ۳ درصد عوارض و ۶ درصد مالیات از مصرف‌کننده‌ها دریافت می‌شود.

مالیات بر ارزش‌افزوده چیست؟

مالیات بر ارزش‌افزوده یعنی مالیاتی که پرداخت‌کننده واقعی آن از ابتدا مشخص نیست و درواقع مالیات مصرف‌کننده نهایی و گیرنده خدمت نهایی است و مؤدی آن شخصی است که از جانب مؤدی واقعی، مالیات را پرداخت خواهد کرد. توضیح مطلب آنکه بر اساس قانون مالیات بر ارزش‌افزوده مصوب سال ۱۳۸۷ و مواد یک، چهار و پنج آن؛ مالیات بر ارزش‌افزوده به دو چیز تعلق می‌گیرد ۱-عرضه کالا ۲- ارائه خدمت.به‌طورکلی هیچ منبع و مأخذ دیگری برای مالیات بر ارزش‌افزوده غیرازاین دو مورد وجود ندارد.

مالیات بر ارزش‌افزوده به عرضه کالا تعلق می‌گیرد

فروشندگان کالا مکلفند در هنگامی‌که کالا را به مشتری و خریدار عرضه می‌کنند بر اساس آن درصدی که در قانون پیش‌بینی‌شده و هرسال یا هرچند سال یک‌بار قابل‌تغییر است را از مصرف‌کننده و خریدار اخذ و به‌حساب سازمان امور مالیاتی واریز کنند؛ یعنی مؤدی در اینجا فروشنده ایست که مأمور وصول مالیات است و همزمان با فروش جنس، هم ثمن معامله را به نفع خود اخذ می‌کند و هم ۹ درصد مالیات بر ارزش‌افزوده موضوع معامله را از مشتری گرفته و به‌حساب سازمان امور مالیاتی واریز می‌نماید. عرضه کالا به خود، مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده خواهد بود و به‌عنوان‌مثال اگر کسی بخشی از کالا را برای خود استفاده کند؛ اداره مالیاتی می‌تواند بابت این کالا نیز از او مطالبه مالیات نماید.

مالیات بر ارزش‌افزوده در خصوص ارائه خدمت چیست؟

اشخاصی که به هر نحوی به دیگران ارائه خدمت می‌کنند مثلاً ماشینی را تعمیر یا فرشی را شستشو و یا رفو می‌کنند؛ مکلفند بر اساس نرخ فعلی قانون مالیات، ۹ درصد از مجموع خدمتی که ارائه می‌دهند را از گیرنده خدمت اخذ و به‌عنوان مالیات بر ارزش‌افزوده به‌حساب سازمان امور مالیاتی واریز کنند.

ارائه خدمت موضوع مالیات بر ارزش‌افزوده

ارائه خدمت حتماً باید به غیر باشد. ارائه خدمت به خود، مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نخواهد بود. اگر کسی به خودش خدمتی را ارائه بدهد مثلاً تعمیرکار خودرویی، ماشین خود را تعمیر کند؛ اداره مالیاتی نمی‌تواند بابت این تعمیر و خدمت از او مطالبه مالیات نماید. ارائه خدمت حتماً باید به غیر باشد و در مقابل مابه ازا باشد. چنانچه شخصی به دیگری ارائه خدمت کند و این خدمت به‌صورت رایگان صورت گیرد مثلاً فرش‌های یک موسسه خیریه و مسجد را به‌صورت مجانی و رایگان شستشو کند و مابه ازا نگیرد؛ سازمان امور مالیاتی بابت این خدمت نمی‌تواند مطالبه مالیات کند.

مالیات ارزش افزوده

چه عرضه‌ها و کالا‌هایی مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده و چه کالا‌هایی شامل آن نمی‌شود؟

تقریباً همه عرضه‌ها و خریدوفروش‌ها مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده است مگر آنچه در ماده ۱۲ مالیات بر ارزش‌افزوده آمده است؛ یعنی اداره مالیاتی نمی‌تواند از بابت عرضه کالا‌ها یا ارائه خدماتی که در این ماده ذکر شده است؛ مطالبه مالیات نماید و اتفاقاً بیشترین اختلاف بین مؤدیان و ادارات مالیاتی ناشی از برداشت‌هایی است که از مصادیق مندرج در ماده ۱۲ مالیات بر ارزش‌افزوده وجود دارد.

بر اساس ماده ۱۲ قانون مالیات بر ارزش‌افزوده اموال غیرمنقول از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده معاف است

در این ماده، نکاتی وجود دارد که برداشت‌ها از آن مختلف و متفاوت است یکی از این موارد، اموال غیرمنقول است. در ماده ۱۲ ذکر شده است که اموال غیرمنقول از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده معاف است، ولی در مورد اینکه منظور از اموال غیرمنقول چیست؛ اختلاف وجود دارد. گاهی مشاوران املاک این‌گونه برداشت می‌کنند که، چون معامله‌ای را که بابت آن کمیسیون دریافت کردند، مربوط به مال غیرمنقول است؛ مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نمی‌شود. درحالی‌که ادارات مالیاتی معتقدند صرفاً خریدوفروش یا اجاره ملک غیرمنقول مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نیست و آن‌هم راجع به‌عین ملک؛ اما بسیاری از مؤدیان معتقدند که سایر حقوق متصوره بر مال غیرمنقول ازجمله حقوق ارتفاقی و انتفاعی نیز مشمول این استثنا مندرج در ماده ۱۲ می‌باشد. مثلاً اشخاصی کار جدول‌کشی، احداث پارک و فضای سبز یک مجتمع را تعهد می‌کنند؛ در این رابطه باید بررسی شود که آیا این امور مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده است یا خیر؟ اداره مالیاتی معتقد است این‌ها حقوق متفرعه بر ملک است و مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده می‌شود؛ اما بسیاری از مؤدیان معتقدند که این امور هم به‌نوعی متفرع بر مال غیرمنقول ذکر شده در ماده ۱۲ است و باید از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده مستثنا شود.

گوشت جزء مستثنیات ماده ۱۲ مالیات بر ارزش‌افزوده

اختلاف دیگر که ممکن است در این بحث پیش بیاید ممکن است راجع به گوشت باشد. گوشت یکی از مواردی است که در ماده ۱۲ ذکر شده است آیا اینکه گوشت مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نمی‌شود، خدمات جانبی گوشت مثل خدمات کشتارگاهی را هم در برمی‌گیرد؟
در این رابطه مثلاً شخصی در دیوان عدالت اداری طرح دعوا می‌کند که در کشتارگاه ذبح انجام می‌دهد و بابت آن حق کمیسیون و دستمزد دریافت می‌کند و بر این باور است که با توجه به اینکه گوشت از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده مستثناست، دستمزد وی هم از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده مستثنا خواهد بود که در این خصوص اختلاف نظر وجود دارد. بر اساس ماده ۱۲ قانون، آنچه در بحث گوشت، مشمول استثنا شده؛ صرف عرضه گوشت است و سایر خدمات متفرعه بر گوشت ازجمله خدمات کشتارگاهی مشمول این استثنا نشده‌اند و آن دستمزد و خدماتی که کشتارگاه بابت ذبح و بسته‌بندی گوشت می‌گیرد؛ مشمول این مالیات نیست. در مورد شکر، روغن و گندم، قند و همه این موارد هم همین‌طور.

ماده ۱۳ قانون و صادرات به خارج از کشور

یکی از عناوینی که از شمول موارد مالیات بر ارزش‌افزوده استثنا شده است، ماده ۱۳ این قانون و صادرات است. صادراتی که اشخاص به خارج از کشور (هم صادرات کالا و هم صادرات خدمت) انجام می‌دهند از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده موضوع این قانون خارج است و اداره مالیاتی نمی‌تواند از صادراتی که اشخاص انجام می‌دهند؛ مالیات بر ارزش‌افزوده مطالبه نماید.




منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مزایای حقوقی بیمه‌های همگانی تامین اجتماعی


کارفرمانیوز - بیمه‌های همگانی و به تعبیر دیگر، تأمین اجتماعی و در مفهوم فراگیر آن برخورداری از بازنشستگی، بیکاری، ازکارافتادگی، بی‌سرپرستی، حوادث و سوانح خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت‌های پزشکی، حقوقی همگانی است که تأمین و تدارک بستر اجرایی آن از تکالیف دولت به شمار می‌رود.

بیمه‌های همگانی و به تعبیر دیگر، تأمین اجتماعی و در مفهوم فراگیر آن برخورداری از بازنشستگی، بیکاری، ازکارافتادگی، بی‌سرپرستی، حوادث و سوانح خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت‌های پزشکی، حقوقی همگانی است که تأمین و تدارک بستر اجرایی آن از تکالیف دولت به شمار می‌رود. به همین لحاظ در قانون تأمین اجتماعی علاوه بر تحت پوشش قرار دادن افراد شاغل، برای پوشش بیمه‌ای کسانی که مدتی به واسطه اشتغال تحت بیمه اجتماعی بوده‌اند، اما متعاقباً به علت اشتغال نداشتن، از پوشش این بیمه خارج شده‌اند، تدابیری اندیشیده شده است. به‌نحوی که این‌گونه اشخاص با دارا بودن حداقل سابقه پرداخت حق بیمه، می‌توانند بیمه خود را اختیاری ادامه دهند. خطراتی که انسان در معرض آن قرار دارد و می‌تواند موضوع بیمه قرار گیرد، دو نوع است؛ برخی جان و بعضی مال انسان را تهدید می‌کند و تأثیر متقابل بر یکدیگر دارند.

به موجب قانون، سازمان تأمین اجتماعی مکلف است به افرادی که حداقل ۱۰ سال سابقه پـرداخت حق بیـمه را دارند و به شصـت سال برای مـردان و پنجـاه و پنج سـال برای زنان رسـیده‌اند یا به هر دلیلی به تشخیص کمیسیون‌های مربوطه، در سنین کمتر از موارد فوق از کار افتاده شده‌اند، ولی از حق مستمری برخوردار نمی‌شوند، متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه، حقوق بازنشستگی پرداخت کند. افرادی که کمتر از ده سال حق بیمه پرداخت کرده‌اند، می‌توانند با پرداخت مابه‌التفاوت حق بیمه اعم از حق کارگر و کارفرما تا ده سال به نرخ سال جاری، از امتیاز بازنشستگی این حکم برخوردار شوند. همچنین سازمان مکلف است به فرزندان و همسران بیمه شده متوفی که زیر ده سال سابقه پرداخت حق بیمه دارد نسبت به سنوات، مستمری پرداخت کند.


بر اساس قانون حمایت خانواده، میزان حقوق وظیفه یا مستمری زوجه دایم متوفی و فرزندان و سایر وراث قانونی وی و نحوه تقسیم آن در تمام صندوق‌های بازنشستگی اعم از کشوری، لشکری، تأمین اجتماعی و سایر صندوق‌های خاص مانند شهرداری، بانک‌ها و نیرو‌های مسلح به ترتیب زیر است: زوجه دایم متوفی از حقوق وظیفه یا مستمری وی برخوردار می‌شود و ازدواج وی مانع دریافت حقوق مذکور نیست و در صورت فوت شوهر بعدی و تعلق حقوق به زوجه در اثر آن، بیشترین مستمری ملاک عمل است همچنین اگر متوفی چند زوجه دایم داشته باشد حقوق وظیفه یا مستمری به تساوی بین آنان و سایر وراث قانونی تقسیم می‌شود. دریافت حقوق بازنشستگی یا از کارافتادگی و مستمری ازکارافتادگی یا بازنشستگی حسب مورد توسط زوجه متوفی مانع از دریافت حقوق وظیفه یا مستمری متوفی نیست. فرزندان اناث در صورت نداشتن شغل یا شوهر و فرزندان ذکور تا بیست سالگی و بعد از آن منحصراً در صورتی که معلول از کار افتاده نیازمند باشند یا به تحصیلات دانشگاهی مشغول باشند، حسب مورد از کمک هزینه اولاد، بیمه و مستمری بازماندگان یا حقوق وظیفه والدین خود برخوردار می‌شوند. حقوق وظیفه یا مستمری زوجه دایم و فرزندان و سایر وراث قانونی کلیه کارکنان شاغل و بازنشسته مطابق قانون، پرداخت می‌شود.


از نظر مقررات تأمین اجتماعی زنان خانه‌دار برای استفاده از خدمات سازمان تأمین اجتماعی در زمره مشمولین بیمه صاحبان حرفه‌ها و مشاغل آزاد هستند و در صورت تمایل می‌توانند با مراجعه به یکی از شعب سازمان خوداظهاری با عنوان خانه‌دار، و انعقاد قرارداد و پرداخت حق بیمه مقرر از تعهدات قانونی این سازمان بهره‌مند شوند.

در اینجا این پرسش مطرح می‌شود که آیا بهره‌مندی از امتیاز بیمه زنان خانه‌دار، دارای نصاب سن است؟ در پاسخ باید گفت: حداکثر سن برای پذیرش درخواست و عقد قرارداد ۴۵ سال است که در غیر این صورت، متقاضی باید دو برابر مازاد سنی مقرر، دارای سابقه پرداخت حق بیمه قبلی نزد سازمان تأمین اجتماعی باشد. چنانچه متقاضی در زمان درخواست دارای حداقل ده سال سابقه پرداخت حق بیمه قبلی نزد سازمان تأمین اجتماعی باشد، از اعمال شرط سنی معاف خواهد بود و به عبارت دیگر با هر سنی این گروه از متقاضیان می‌توانند بیمه شوند. در صورتی که متقاضیان بیمه زنان خانه‌دار، سابقه پرداخت حق بیمه قبلی نزد سازمان تأمین اجتماعی را نداشته باشند، می‌توانند دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه خود را بین حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار و حداکثر دستمزد مصوب زمان عقد قرارداد انتخاب کنند. چنانچه متقاضی دارای سابقه پرداخت حق بیمه قبلی به مدت ۳۶۰ روز یا بیشتر نزد سازمان تأمین اجتماعی باشد، میانگین مبنای پرداخت حق بیمه وی در آخرین ۳۶۰ روز به عنوان مبنای پرداخت حق بیمه، ملاک عمل قرار می‌گیرد.

متن قانون تامین اجتماعی


حمایت‌های بیمه تأمین اجتماعی در مورد کارگران شامل بیماری، ناتوانی، و ازکارافتادگی، بیکاری، بازنشستگی و مرگ آنان است که به نحوی تحت پوشش قرار می‌دهد. به موجب قانون تأمین اجتماعی حوادث و بیماری‌ها، بارداری، از کارافتادگی، بازنشستگی، مرگ و بیماری کارگران موضوع بیمه اجتماعی کارگران است که با تأدیه غرامت دستمزد، مقرری و مستمری‌های گوناگون و سایر کمک‌ها مورد حمایت قرار می گیرند.


کارگر بیمه‌ شده در صورت مصدوم شدن یا ابتلا به بیماری، مشمول حمایت‌های بیمه اجتماعی است اعم از اینکه حادثه یا بیماری ناشی از شغل او بوده و یا علت دیگری داشته باشد همچنین افراد خانواده بیمه ‌شده در صورت مصدوم شدن یا بیماری، مشمول خدمات‌درمانی و معالجاتی بیمه‌های اجتماعی قرار می‌گیرند. بیمه بیماری شامل دو نوع اقدام معالجه و درمان بیماری یا مصدومیت بیمه ‌شده و افراد تحت تکفل او و نیز جبران خسارت وارده به کارگر در مدت زمان معالجه است. اشخاص مشمول بیمه بیماری و حوادث عبارت از بیمه‌شده؛ همسر بیمه‌ شده (چنانچه بیمه‌شده زن باشد شوهرش در صورتی مشمول چنین بیمه‌ای خواهد بود که معاش او توسط بیمه‌شده زن تامین شده و سن او از ۶۰ سال متجاوز باشد یا طبق نظر کمیسیون پزشکی از کارافتاده تشخیص شود.)، فرزندان بیمه‌شده با داشتن برخی شرایط؛ پدر و مادر تحت تکفل بیمه‌شده مشروط به اینکه سن پدر از ۶۰ سال و سن مادر از ۵۵ سال متجاوز باشد یا اینکه به تشخیص کمیسیون پزشکی از کار افتاده باشند و در هر حال از سازمان مستمری دریافت نکنند، این افراد در صورت بیماری یا مصدومیت ناشی از حادثه، تحت پوشش اقدامات درمانی سازمان تامین اجتماعی قرار می‌گیرند. علاوه بر آن بیمه‌شده زن یا همسر بیمه‌شده مرد، در صورتی که در طول مدت یک‌سال قبل از وضع حمل حق بیمه ۶۰ روز را پرداخته باشد، از کمک‌ها و معاینه‌های طبی و معالجات قبل از زایمان و حین زایمان و بعد از وضع حمل استفاده می‌کند.


از کارافتادگی با بیماری متفاوت است و می‌تواند ناشی از بیماری یا حادثه شغلی و همچنین ناشی از حادثه یا بیماری غیرحرفه‌ای باشد. چنانچه کارگر به هر دلیل توانایی خود را کلاً یا بعضاً از دست بدهد، با توجه به درجه کاهش توانایی در دسته‌بندی مختلفی قرار می‌گیرد که در برخی موارد چنانچه کاهش توانایی ناشی از کار کارگر باشد مورد حمایت بوده و چنانچه ناشی از غیر حرفه او باشد مورد حمایت بیمه تامین اجتماعی نیست و لذا از کارافتادگی انواع مختلفی دارد که شامل از کارافتادگی کلی و جزیی است.


بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه‌ شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی پیش‌بینی ‌شده در قانون تامین اجتماعی که البته برای برخورداری از مستمری بازنشستگی ضرورت دارد سنوات معینی حق بیمه پرداخت شده باشد. به موجب قانون تامین اجتماعی، مشمولین این قانون در صورتی که حداقل ۱۰ سال حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ بازنشستگی پرداخته باشند و سن مرد به ۶۰ سال تمام و سن زن به ۵۵ سال تمام رسیده باشد، حق استفاده از مستمری بازنشستگی را خواهند داشت.


چنانچه بیمه‌ شده تأمین اجتماعی فوت کند، بازماندگان او مستحق دریافت کمک‌هایی از طرف سازمان خواهند بود، این کمک‌ها عبارت از پرداخت هزینه کفن و دفن متوفی بیمه‌شده (این هزینه مبلغ مقطوعی است که با فوت بیمه‌شده به‌منظور تامین هزینه‌های مربوط به کفن و دفن او در مواردی که خانواده متوفی این امر را عهده‌دار می‌شود، پرداخت می‌شود) و پرداخت مستمری بازماندگان یا تأدیه غرامت مقطوع در موارد کسری سنوات پرداخت حق بیمه است.


به کارگر زن یا مرد در صورت ازدواج مبلغی به ‌عنوان کمک هزینه ازدواج پرداخت می‌شود مشروط بر اینکه عقد ازدواج از نوع دایم باشد؛ ازدواج نوبت اول باشد؛ عقد ازدواج در دفتر رسمی ازدواج به ثبت برسد؛ ظرف ۵ سال قبل از تاریخ ازدواج، حداقل حق بیمه ۷۲۰ روز کار به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شده باشد و در تاریخ ازدواج رابطه استخدامی او با کارفرما قطع نشده باشد. بدیهی است چنانچه طرفین عقد ازدواج دارای شرایط مزبور باشند، کمک هزینه ازدواج به هر دو پرداخت می‌شود و میزان آن عبارت است از یک‌ماه متوسط حقوق یعنی جمع دریافتی بیمه‌شده ظرف دو سال قبل از ازدواج که مبنای پرداخت حق بیمه بوده تقسیم بر ۲۴ که پرداخت آن برعهده سازمان تامین اجتماعی است.


کمک عائله‌مندی حمایتی است که علیرغم مشروط بودن به پرداخت سنوات مشخصی حق بیمه، برخلاف سایر کمک‌های شمارش‌شده، تادیه آن برعهده کارفرما است. کمک عائله‌مندی منحصراً تا دو فرزند کارگر پرداخت می‌شود و چنانچه فرزند کارگر که موجبات پرداخت کمک مزبور به کارگر را فراهم کرده است، شرایط لازم را از دست بدهد و کارگر فرزند دیگری نیز داشته باشد جایگزین آن خواهد شد. میزان کمک هزینه عائله‌مندی معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هر ماه است و همانگونه که ذکر شد صرفاً تا دو فرزند پرداخت می‌شود.




منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره اتمام قرارداد کار


کارفرمانیوز - هر قراردادی فارغ از اینکه شکل و ماهیت آن چیست، دارای آغاز و پایانی است و قرارداد کار هم این گونه است. اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید و یا به هر علتی ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و در آینده هم نتوان پیش‌بینی نمود که از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار پایان می پذیرد.

یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.

بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده، این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند.

سن بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.

ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به ‌دست آورد.

باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین، در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.

البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. به علاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.

از سوی دیگر، اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.

در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.

استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید، ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.

ترک کار

ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین، کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.

البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.

کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.

باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی ‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین، اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.

مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.

در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار