کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۳۶ مطلب در تیر ۱۳۹۸ ثبت شده است

درخواست افزایش قدرت خرید کارگران


کارفرمانیوز - عضو شورای عالی کار از ارائه درخواست افزایش قدرت خرید کارگران به شورای عالی کار از روش های غیر از افزایش مستقیم مزد خبر دادوگفت: تورم«مسکن» و «خوراکی‌ها و آشامیدنی‌ها» رشد فزاینده داشته است.

علی خدایی گفت: اخیراً درخواست جلسه فوق العاده به شورای عالی کار با دو دستور کار ارائه شده است که دستور کار نخست بررسی راهکارهای افزایش قدرت خرید کارگران از روش‌های غیر از افزایش مستقیم مزد و درخواست دوم نیز پیگیری تصویب دستورالعمل تبصره یک ماده ۷ قانون کار است.

وی افزود: در حوزه افزایش قدرت خرید کارگران راهکارهای مختلف را بررسی خواهیم کرد. این راهکارها می‌تواند شامل روش‌های مختلف باشد اما قطعاً پیشنهادات نمایندگان کارگری که در جلسه مطرح خواهد شد در دو زمینه عمده هزینه‌های زندگی یعنی «مسکن» و «خوراکی ها و آشامیدنی ها» است که به تنهایی بیش از دو سوم هزینه‌های خانواده کارگری را تشکیل می‌دهند. به دنبال این هستیم تا با راهکارهایی بتوانیم کمکی به معیشت کارگران کنیم.

شورای عالی کار

عضو کارگری شورای عالی کار در خصوص علت تصمیم نمایندگان کارگری عضو شورا برای تسلیم این درخواست گفت: عملاً تورم در ردیف خوراکی‌ها و آشامیدنی‌ها رشد فزاینده ای داشت؛ بررسی‌های ما نشان می‌دهد تورم بخش مسکن و تورم خوراکی‌ها از افزایش دستمزد کارگران پیشی گرفته است.

خدایی همچنین درباره تبصره یک ماده ۷ قانون کار گفت: بیش از یکسال از تصویب دستورالعمل تبصره یک ماده ۷ قانون کار مبنی بر ساماندهی قراردادهای موقت در مشاغل غیر مستمر در شورای عالی کار می‌گذرد و خبری از بررسی آن در هیأت دولت نیست. با توجه به اینکه مصوبات شورای عالی کار برای اجرایی شدن نیاز به تصویب در مراجع بالادستی دارد و وزارت کار موظف است این مصوبات را در دولت پیگیری کند و گزارش آن را به شورای عالی کار بدهد، پیگیری این دستورالعمل درخواست دیگر ما برای بررسی در جلسه است.

خدایی تاکید کرد: تبصره یک ماده ۷ قانون کار، یک تبصره معطل مانده قانون کار مصوب سال ۶۷ بود که دولت موظف بود حداکثر مدت موقت را برای مشاغل غیرمستمر تعیین کند که سال گذشته با تصویب شورای عالی کار سقف زمانی قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر را سه سال تعیین کرد و به هیأت دولت ارسال شد اما بعد از استیضاح وزیر وقت کار هم، مجلسیان نگران امنیت شغلی کارگران هم پیگیر این مصوبه نشدند و در دوران وزارت آقای شریعتمداری نیز متأسفانه خبری از سرنوشت این مصوبه نیست.

عضو کارگری شورای عالی کار درباره زمان برگزاری نشست شورای عالی کار گفت: این درخواست از سوی نمایندگان کارگری شورای عالی کار به وزارت کار ارائه شده اما هنوز تاریخی از سوی دبیرخانه شورا اعلام نشده است. ضمن اینکه با توجه به اینکه چهارمین ماه سال به پایان رسیده و باید ۴ جلسه عادی شورای عالی کار طبق قانون برگزار می‌شد اما فقط یک جلسه شورا آن هم با موضوع مورد نظر دولت برگزار شده است.

عضو کارگری شورای عالی کار همچنین با بیان اینکه برگزار نشدن جلسات ماهیانه شورای عالی کار تخلف از قانون است، ادامه داد: به دلیل برگزار نشدن جلسات عادی، به ناچار درخواست برگزاری جلسه فوق العاده را ارائه کرده ایم.




منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره مالیات پزشکان


کارفرمانیوز - پس از بحث‌های فراوان درباره مالیات پزشکان، بالاخره قانون‌گذار در قانون بودجه سال ۱۳۹۸ با مکلف کردن مراکز درمانی به کسر مالیات علی‌الحساب از حق‌الزحمه پزشکان، گامی به سوی اخذ مالیات واقعی از درآمد پزشکان برداشت. سازمان امور مالیاتی نیز حسب تکلیف قانونی، چند روز قبل، دستورالعمل نحوه کسر مالیات تکلیفی را به مراکز درمانی ابلاغ کرد. در این نوشته می‌خواهیم فارغ از تمام حواشی‌ای که درباره مالیات پزشکان وجود دارد، به مقررات ابلاغی سازمان مندرج در دستورالعمل صادره نگاهی بیندازیم.

دو حالتِ دریافتِ مالیات از پزشکان

پزشکان تا پیش از قانون بودجه ۹۸ و دستورالعمل جدید ابلاغی به موجب بخشنامه مورخ ۱۳۹۸/۲/۳۱، به لحاظ قانونی از دو منبع مشمول مالیات می‌شدند: مالیات حقوق و مالیات مشاغل. توضیح اینکه در حالت اول، پزشکی که در رابطه کاری با یک مرکز درمانی است و کارگرِ آن مرکز (کارفرما) محسوب می‌شود مشمول مالیات حقوق می‌شود و کارفرما (مرکز درمانی) موظف است حسب تکلیف ماده ۸۶ ق.م.م، هر ماه مالیات کارگر (پزشک) را کسر و به حساب سازمان واریز نماید. حالت دوم هم زمانی است که پزشک در مطب شخصی خود و به‌صورت مستقل و بدون اینکه در خدمت شخص دیگری کار کند، بیماران را ویزیت و معالجه می‌کند و از این طریق کسب درآمد می‌کند. در این فرض، درآمد پزشک، مشمول فصل مالیات بر درآمد مشاغل بوده و او مکلف است ضمن ارسال اظهارنامه در خردادماهِ هر سال، مالیات سالانه خود را به سازمان بپردازد.

حالت سوم: بند ک تبصره ۶ قانون بودجه سال ۱۳۹۸ چه می‌گوید؟

با تصویب قانون بودجه ۹۸ اما روش سومی نسبت به اخذ مالیات از پزشکان ایجاد شد. طبق بند ک تبصره ۶ قانون بودجه سال ۹۸: «کلیه مراکز درمانی اعم از دولتی، خصوصی، وابسته به نهادهای عمومی غیردولتی، نیروهای مسلح، خیریه‌ها و شرکتهای دولتی مکلفند ده¬درصد(۱۰%) از حق‌الزحمه یاحق‌العمل پزشکی پزشکان را که به موجب دریافت وجه صورتحساب‌های ارسالی به بیمه‌ها و یا نقداً از طرف بیمار پرداخت می‌شود به عنوان علی¬الحساب مالیات کسر کنند و به نام پزشک مربوط تا پایان ماه بعد از وصول مبلغ صورتحساب به حساب سازمان امور مالیاتی کشور واریز کنند …». وجه مشترک این مالیات با مالیات حقوق این هست که هر دو مالیات تکلیفی هستند؛ (در مورد تعریف مالیات تکلیفی به این نوشته مراجعه کنید) یعنی اینکه تکلیف کسر و پرداخت مالیات بر عهده شخصی غیر از مؤدی اصلی (پزشک) است. در واقع با اینکه مالیات از درآمد پزشک کسر می‌شود ولی تکلیف کسر آن بر عهده شخص دیگری (مرکز درمانی) است.
تفاوت این روش با مالیات حقوق چیست؟ فرقش این است که در مالیات حقوق، رابطه پزشک با مرکز درمانیِ مربوطه، رابطه کارگری و کارفرمایی است مانند زمانی که یک کارگر در کارخانه کار می‌کند؛ پزشک از مرکز درمانی، حقوق دریافت می‌کند و از این حیث کارفرما مکلف به کسر مالیات حقوق، قبل از پرداخت حقوق به پزشک است. اما آنچه که در قانون بودجه و دستورالعمل آمده، اخذ مالیات از پزشک در جایی است که حتی رابطه استخدامی بین پزشک و مرکز درمانی وجود ندارد. تصور کنید پزشک بدون اینکه در استخدام بیمارستان خاصی باشد، ماهانه چند عمل جراحی در آن انجام می‌دهد و بدین ترتیب حق‌الزحمه خود را دریافت می‌کند. قانون بودجه می‌گوید حتی در این فرض که رابطه استخدامی بین بیمارستان و پزشک وجود ندارد، بیمارستان مکلف است قبل از پرداخت حق‌الزحمه عمل جراحی به پزشک، ۱۰% مالیات علی‌الحساب از حق‌الزحمه او کسر و به حساب سازمان واریز کند. بنابراین این تکلیف جدید، چیزی جدا از مالیات حقوق است؛ چیزی شبیه آنچه که در تبصره‌های ماده ۸۶ ق.م.م وجود دارد.

دلالی و کارگری

احیای ماده ۱۰۴ سابق؟

آنچه که مطابق مقررات جدید به‌عنوان تکلیف مراکز درمانی آمده، در ماده ۱۰۴ سابق وجود داشت. طبق ماده ۱۰۴ سابق کلیه اشخاص حقوقی در هر مورد که بابت حق‌الزّحمه‌ پزشکی، هزینه‌های بیمارستانی و آزمایشگاهی و رادیولوژی و … پرداخت می‌کنند، سه درصد (۳%) آن را به¬عنوان علی‌الْحسابِ مالیاتِ مؤدی (‌دریافت‌کنندگان وجوه) کسر و تا پایان ماه بعدی به حساب تعیین¬شده از طرف سازمان امور مالیاتی کشور واریز و رسید آن را به مؤدی تسلیم نمایند. تکلیفی که در قانون بودجه و دستورالعمل بر عهده مراکز درمانی قرار گرفته، چیزی غیر از احیای ماده ۱۰۴ سابق نیست؛ با این تفاوت که ماده ۱۰۴ سابق در فقط در مورد حق‌الزحمه پزشکی نبود و بسیاری از خدمات دیگر را در بر می‌گرفت.

سه نکته در مورد مقررات دستورالعمل

۱٫ طبق بند ۱ دستورالعمل، «کلیه» مراکز درمانی که به پزشک حق‌الزحمه پرداخت می‌کنند، تکلیفِ کسر مالیات علی‌الحساب از درآمد پزشک را دارند؛ بنابراین فرقی نمی‌کند مرکز درمانی، دولتی باشد یا خصوصی، خیریه باشد یا نباشد و … .
۲٫ بند ۳ می‌گوید درآمد پزشکانی که «رابطه استخدامی» با مرکز درمانی دارند، مشمول تکلیف بالا یعنی کسر مالیات علی‌الحساب نیست. چرا؟ پاسخ را در بالا گفتیم. زیرا اگر رابطه استخدامی وجود داشته باشد، مرکز درمانی باید مالیات حقوق از درآمد پزشک کسر کند و اصلاً بحثِ حق‌الزحمه موضوعیت پیدا نمی‌کند. این دستورالعمل در مورد آن بخش از حق‌الزحمه‌هاست که در آن، پزشک رابطه استخدامی با مرکز درمانی ندارد؛ بنابراین دستورالعمل مذکور، مرکز درمانی را مکلف کرده است که در جایی هم که پزشک با مرکز مربوطه رابطه استخدامی ندارد، مالیاتِ حق‌الزحمه پرداختی به پزشک را کسر کند.
۳٫ نرخ مالیات در این دستورالعمل ده درصدِ (۱۰%) حق‌الزحمه تعیین شده است. بطورمثال اگر پزشک بابت انجام یک عمل جراحی در بیمارستان x، سه میلیون تومان حق‌الزحمه طلب کند، در این‌صورت بیمارستان مکلف است قبل از پرداخت حق‌العمل به پزشک، ده درصدِ آن را به‌عنوان مالیات علی‌الحساب، کسر و به حساب سازمان امور مالیاتی واریز کند.

اگر مراکز درمانی مقررات این بخشنامه را رعایت نکنند چه می‌شود؟

در خودِ دستورالعمل اشاره‌ای به ضمانت‌اجرای انجام ندادن تکالیف از سوی مراکز درمانی نشده اما این به بدین معناست عدم کسر مالیات از حق‌الزحمه، هیچ ضمانت‌اجرایی ندارد؟ پاسخ مسلماً «خیر» است. برای یافتن پاسخ باید به قانون مالیات‌های مستقیم رجوع کنیم. طبق ماده ۱۹۹ ق.م.م « هر شخص حقیقی یا حقوقی که به‌موجب مقرراتِ این قانون مکلف به کسر و ایصالِ مالیاتِ مؤدیانِ دیگر است، در صورت تخلف از انجام وظایفِ مقرّره، علاوه‌بر مسئولیت تَضامُنی که با مؤدی در پرداخت مالیات خواهد داشت، مشمول جریمه‌ای معادل ده درصدِ (۱۰%) مالیاتِ پرداخت¬نشده در موعدِ مقرّر و دو و نیم درصدِ (۵/۲%) مالیات به ¬اِزای هر ماه نسبت به مدت تأخیر از سررسید پرداخت خواهد بود».



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نظام پرداختی مناسب برای شرکتها ویژه کارفرمایان


کارفرمانیوز - مدیران منابع انسانی شرکتها یا سازمانها ، برای طراحی و اجرای اثربخش و کارآمد سیستم جبران خدمات، به طوری که منجر به حداکثر شدن عملکرد کارکنان و تأمین نیازهای آنها به طور همزمان، و نیز کسب موفقیت سازمانی شود، لازم است به نکاتی اساسی توجه کافی داشته باشید. 

۱ - بین رفتار و عملکرد کارکنانتان، و اهداف سازمان هماهنگی و همسویی برقرار کنید. به عنوان مدیران منابع انسانی همواره بر ایجاد و حفظ این هماهنگی و انسجام تلاش کنید.

۲ - به نیازها و خواسته های کارکنان توجه کنید. تنها زمانی سیستم جبران خدمات یا حقوق و دستمزد به هدف خود می‌رسد که عناصر این برنامه برای کارکنان معنادار و ارزشمند باشد، و بر مشارکت آنها در سازمان تاثیر بگذارد. 

۳ - هزینه ها و ریسک های احتمالی که در طراحی و اجرای برنامه های پاداش ممکن است به وجود آید را اندازه‌گیری و مدیریت کنید. باید میان هزینه ها و اثربخشی برنامه ها، تعادل وجود داشته باشد. 

۴ - پیوسته سیستم های مدیریت عملکرد را بهبود دهید. باید میان عملکرد کارکنان و پاداشی که به آنها تعلق می¬گیرد رابطه برقرار شود. 

۵ - باید به شکل آشکار، میان عملکردهای عالی و دیگر عملکردها تمایز ایجاد کنید. باید کارکنان با عملکرد عالی شناسایی شوند، و نسبت به دیگران پاداش بیشتری را در اشکال مختلف پولی و غیرپولی و فرصت های پیشرفت و توسعه، دریافت کنند.

شادابی کارکنان در افزایش بهره وری

۶ - از برنامه های پرداخت مبتنی بر مشوق (Incentive-based pay)، استفاده بیشتری کنید. سازمان هایی که از این برنامه ها برای ایجاد انگیزه در بهبود عملکرد استفاده می کنند، از نظر مالی سود می برند.

۷ - کارکنان را در سهام و سود شرکت سهیم کنید. سازمان های با عملکرد عالی (Higher-performing firms) از مشوق هایی که در رابطه با سهام و سبد سرمایه گذاری سازمان است، نسبت به سازمان های با عملکرد پایین (Low-performing firms)، بیشتر استفاده می کنند. 

۸ - برای تفهیم برنامه پاداش جامع به کارکنان، به آن‌ها آموزش دهید و با آنها ارتباط برقرار کنید. تنها در این صورت کارکنان از این برنامه ها پشتیبانی خواهند کرد. 

۹ - از برنامه های مشوق بلندمدت استفاده کنید. از جمله این برنامه ها، مشارکت دادن کارکنان در سهام شرکت، تسهیم عایدی و تسهیم سود در میان کارکنان و مدیران است.

۱۰ - مدیریت پاداش را در هماهنگی و انسجام کامل با دیگر وظایف مدیریت، مانند مدیریت مالی، به کار ببرید. برای دستیابی به نتایج برنامه پاداش جامع و موفقیت سازمان در تمام عرصه ها، هماهنگی و انسجام میان فعالیت های مختلف مدیریت، ضروری است.




منبع : www.worldatwork.org


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره رایگان قانون کار کارفرمایان در یک مطلب


کارفرمانیوز - قبلا گفتیم که یک نظام جبران خدمات خوب، باید مواد قانونی مرتبط به فعالیت شرکت وسازمان را رعایت کند. در کشورمان، ایران، علاوه بر قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون کار نیز دارای مفاد مهمی است که طراحی نظام جبران خدمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

از منظر قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.

بنابراین مفاد آن می‌تواند راهنما و الگوی نسبتاً خوبی برای طراحی یک نظام پرداخت یا نظام جبران خدمات خوب در سازمان و شرکت‌ها باشد. در این نوشتار، شرحی از این مفاد مهم قانونی از قانون کار، ارائه می‌شود.

براساس ماده ۲۴: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوقی مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.

براساس ماده ۳۱: چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت کند. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود

براساس ماده ۳۲: اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت کند.

براساس ماده ۴۶: به کارگرانی که به موجب قرارداد با موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می‌گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .

تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل  ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف کند.


مطابق ماده ۵۱: ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه روز نبایداز ۸ ساعت تجاوز کند.

با توجه به ماده ۵۳: کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین ۶-۲۲ قرار دارد. کار مختلط (کارهائی که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود )، جزء کار شب محسوب می‌شود.  کارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون (۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی) استفاده می‌کند.

مستندا به ماده ۵۸: برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی  %۳۵ اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

به استناد ماده ۵۹: پرداخت به کار اضافی،  %۴۰ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی است. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از  ۴ ساعت در روز تجاوز کند (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).

طبق ماده ۶۰: کار اضافی در شرایط غیر عادی (جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترسیم خسارت و …)، حداکثر ۸ ساعت در روز خواهد بود.

براساس تبصره ۱ ماده ۶۲: کارگرانی که به هر عنوان، روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.

با عنایت به تبصره ۳ ماده ۶۲: کارگاههائی که با انجام  ۵ روز کار در هفته و  ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

وفق تبصره ۲ ماده ۷۶: حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .

مطابق ماده ۱۱۳: مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود .مزایای غیرنقدی، کمک‌ها و فوق‌العاده‌هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیت‌های خانوادگی به کارگر پرداخت می‌شود، در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد.

براساس ماده ۱۶۵ و تبصره آن: در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و درغیر اینصورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود .
تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.



منبع : قانون کار


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات قانون کار از زبان مشاور اداره کار


کارفرمانیوز - رابطه کارگری و کارفرمایی به این گونه می باشد که یک طرف(کارگر) نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر (کارفرما) متعهد می گردد که در ازای کار انجام شده به کارگر مابه ازا یعنی مزد و اجرت پرداخت نماید.

از شاخصه های مهم قرارداد کار این است که انجام کار از سوی کارگر قائم به شخص بوده و همین موضوع وجه تمایز عمده این نوع قراردادها با قراردادهای پیمانکاری می باشد.

قرارداد کار نوعی عقد است و طبیعتا طرفین آن باید اختیار داشته باشند که در مورد آنچه مورد قصد و رضایت آنها قرار می گیرد توافق نمایند ، ولی به دلیل عدم توازن در رابطه طرفین کار ، قدرت کارفرما در تامین سرمایه و ابزار کار و تاثیر مستقیم آن به نظم عمومی جامعه موجب شده است دولت در روابط کار مداخله نموده و قواعد و مقررات خاصی را برای تنظیم روابط کار و ایجاد سطحی توازن بین کارگر و کارفرما وضع نمایند.

یکی از موارد تعلیق قرارداد کار در کارگاه ها و شرکت ها بسیار رایج است موضوع غیبت کارگران و کارمندان می باشد.

صرف نظر از موضوع اصلی در غیبت که ورود خسارات جبران ناپذیر به کارفرمایان بوده, با رعایت دقیق تشریفات قانونی از سوی کارفرمایان این خسارت به حداقل رسیده و با توجه به ماده ۲۷ از قانون کار و آیین نامه انضباطی کارگاه بعضا موجبات فسخ قرارداد کار را به صورت یک جانبه از سوی کارفرما فراهم می آورد. مدت غیبت جزو سابقه کار نبوده و کارفرما هیچ تکلیفی برای پرداخت مزد و سایر مزایای کارگر ندارد.

کارفرما نیوز

 در قرارداد کار نمی توان شرط و شرایطی را توافق نمود که برخلاف قانون کار است و در صورتی شرایط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی که صورت می پذیرد قابل قبول و نافذ خواهد بود که بر خلاف قوانین آمره و برخلاف قانون کار نباشد و مزایای کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر قائل نشده باشد.

حال با این اوصاف اگر کارفرمایی فردی کمتر از ۱۵ سال را به استخدام گرفته و قرارداد منعقد نماید, آیا قرارداد مزبور صحیح است و آیا کاری که وی انجام داده است مستحق مزد می باشد یا خیر؟

فسخ قرارداد کار یک جانبه از سوی کارگر 

با ملاحظه بدوی قانون کار مشاهده می گردد که فسخ یک جانبه از سوی کارگر مستلزم تشریفات و شرایط خاص خود می باشد, که در این جزوه به آنها اشاره می نماییم.

 نکته مهم این نوع قراردادها در این می باشد که حتی اگر زمانی برای انقضا مدت در این قراردادها ذکر نشود, کار کارگر ماهیتا یا به طور وابسته منوط به پایان کار وی می باشد و تعهدات طرفین صرفا تا زمان اتمام کار از سوی کارگر پابرجا خواهد بود و پس از اتمام کار مشخص شده هرگونه ادعایی مبنی بر بازگشت به کار یا ادامه همکاری از سوی کارگر مسموع و قابل رسیدگی نمی باشد.



وحید حاجی زاده
منبع : www.vahidhajizadeh.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار