کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶۱ مطلب در آذر ۱۳۹۷ ثبت شده است

طرح مشوق بیمه ای کارفرمایان و پرسشهای پیرامون آن

 

کارفرمانیوز - بر اساس طرح مشوق های بیمه ای تمامی کارفرمایان مشمول طرح، در صورت به‌کارگیری نیروی جدید کار تحصیل‌کرده دانشگاهی و داشتن شرایط لازم، از مشوق بیمه‌ای مبنی بر معافیت از پرداخت حق‌بیمه سهم کارفرما حداکثر تا پایان سال٩٧ برخوردار می‌شوند. ضمنا هزینه اجرای این طرح توسط دولت به تامین‌اجتماعی پرداخت می‌شود.

کارگاه‌های مشمول طرح برخورداری از مشوق‌های بیمه‌ای سهم کارفرما باید چه شرایطی داشته باشند؟


کارفرمایان تمامی کارگاه‌های تولیدی و خدماتی که دارای مجوز فعالیت معتبر از مراجع رسمی کشور بوده و قبلا در تامین‌اجتماعی کد کارگاهی دریافت کرده و حداقل دو نفر تحت‌پوشش بیمه داشته باشند، می‌توانند از معافیت بیمه‌ای سهم کارفرما در طرح مشوق‌های بیمه‌ای برای کارفرمایان استفاده کنند. ضمنا کارگاه‌های جدیدالتاسیس در زمان اجرای طرح (سال ١٣٩٧) نمی‌توانند از این معافیت برخوردار شوند.


نیروی کار جدید برای استخدام در کارگاه‌های مشمول طرح، جهت بهره‌مندی از معافیت حق‌بیمه سهم کارفرما باید چه شرایطی داشته باشد؟


نیروی کار جدید مشمول معافیت سهم کارفرما، از دانش‌آموختگان دانشگاهی بیکار که دارای مدرک کارشناسی و بالاتر بوده و حداقل سه ماه از ثبت‌نام آن‌ها  به‌عنوان جوینده کار در مراکز کاریابی و مشاوره‌ای غیردولتی دارای مجوز یا سامانه کارورزی وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی سپری شده باشد، انتخاب می‌شوند.اما در شهرها یا بخش‌های فاقد دفاتر کاریابی غیردولتی، تائیدیه اداره تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی محل مبنی بر بیکاربودن فرد کفایت می‌کند. 


از دیگر شرایط نیروی کار جدید شمول معافیت حق‌بیمه سهم کارفرما، نداشتن بیش از یک‌سال سابقه پرداخت حق‌بیمه قبل از ثبت‌نام آنان است.


همچنین حداکثر سن برای متقاضیان کار با مدرک کارشناسی ٢٥سال، کارشناسی ارشد ٢٨سال و متقاضیان کار با مدرک دکترا ٣٢سال تمام است، البته به حداکثر سن دانش‌آموختگان جویای کار پسر که خدمت سربازی را گذرانده‌اند، دو سال اضافه می‌شود. ضمن آنکه دانش‌آموختگان پسر مشمول این طرح باید حتما کارت پایان‌خدمت یا معافیت از خدمت نظام وظیفه داشته باشند.


لطفا در خصوص نحوه اجرای طرح مشوق بیمه‌ای برای کارفرمایان کارگاه‌های دارای شرایط توضیح دهید.


تمامی کارفرمایان مشمول طرح در صورت به‌کارگیری نیروی جدید کار تحصیل‌کرده دانشگاهی و داشتن شرایط لازم، از مشوق بیمه‌ای مبنی بر معافیت از پرداخت حق‌بیمه سهم کارفرما (٢٠درصد دستمزد بیمه‌شدگان مشمول این طرح) حداکثر تا پایان امسال مشروط به ارسال لیست و پرداخت حق‌بیمه برخوردار می‌شوند.


به عبارت دیگر، کارفرمایان این‌گونه کارگاه‌ها برای نیروی کار جدید حائز شرایط خود، به‌جای واریز ٣٠درصد دستمزد به‌عنوان حق‌بیمه، فقط ١٠درصد دستمزد را (٧درصد سهم بیمه‌شده و ٣درصد بیمه بیکاری) پرداخت می‌‌کنند.


اما کارگاه‌های دارای شرایط، به‌ ازای هر دو نفر بیمه‌شده صرفا مجاز به استخدام یک نفر نیروی کار جدید دارای مدرک دانشگاهی هستند که معافیت بیمه‌ای سهم کارفرما به آنان تعلق بگیرد.


به‌عنوان مثال، کارگاهی که دارای چهار نفر بیمه‌شده است، می‌تواند حداکثر دو نیروی کار دانشگاهی جدید دارای شرایط استخدام کند که مشمول طرح معافیت بیمه‌ای سهم کارفرما شود. اما اگر کارفرما بخواهد یک نفر نیروی کار جدید دانشگاهی دیگر (علاوه بر دو نفر قبلی) که مشمول این طرح قرار بگیرد جذب کند، لازم است ابتدا دو نفر دیگر بیمه‌شده (که لزومی ندارد حتما دارای تحصیلات دانشگاهی باشند) استخدام کرده و حق‌بیمه آنان را به‌طور کامل (بدون معافیت بیمه‌ای) پرداخت کند تا نفر سوم در ماه آینده بتواند جذب و مشمول برخورداری از معافیت بیمه‌ای شود.


آیا کارفرمایان کارگاه‌های تولیدی و خدماتی که نیروی کار دانشگاهی جدید را به‌جای نیروی کار شاغل در کارگاه که اخراج، مستعفی یا ترک کار کرده‌اند، به‌کار می‌گمارند، می‌توانند مشمول استفاده از مشوق بیمه‌ای (معافیت از پرداخت حق‌بیمه سهم کارفرما) برای نیروی جدید شوند؟


خیر، چنانچه به هر طریقی مشخص شود نیروی کار جدید معرفی‌شده در کارگاه، مشمول مشوق بیمه‌ای نبوده یا به روشی غیر از روش‌های فوق در کارگاه جذب شده، بلافاصله از شمول طرح مشوق بیمه‌ای حذف و کارفرمای کارگاه از مزایای معافیت بیمه‌ای سهم کارفرما محروم می‌شود و باید تمامی ضرر و زیان واردشده در این خصوص را به تامین‌اجتماعی بپردازد.


همچنین اگر برای سازمان تامین‌اجتماعی ثابت شود که در برخی از کارگاه‌های مشمول قانون تامین‌اجتماعی، صرفا برای استفاده از مزایای طرح مشوق بیمه‌ای جهت کارفرمایان، همان نیروی کار قبلی خود را به‌عنوان نیروی کار جدید، استخدام کنند، فرد موردنظر به‌عنوان نیروی کاری عادی (بدون معافیت بیمه‌ای) محسوب شده و کل حق‌بیمه (سهم کارگر و کارفرما)  باید برای وی پرداخت شود.


طرح مشوق بیمه ای


موارد مهم آیین نامه مشوق های بیمه ای به شرح زیر است :


بخش اول : تعاریف و شرایط

١- کارفرما: شخص حقیقی یا حقوقی است که در ماده (٣) قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال ١٣٦٩و بند (٤) ماده (٢) قانون تامین اجتماعی مصوب ١٣٥٤ تعریف شده و اداره کارگاه و موسسات موضوع این دستوراداری را برعهده دارد.

٢- نیروی کار جدید: افراد دانش آموخته دانشگاهی که در سال ٩٧پس از صدور این دستور اداری در یکی از کارگاههای موصوف بکار گرفته شده و دارای شرایط ذیل می  باشند.                                                                                                 

٢‏‏-١‏‏- بیکاران دارای مدرک کارشناسی و بالاتر که حداقل سه ماه از ثبت نام آنها در مراکز کاریابی و مشاوره ای سپری شده است.

٢‏‏-٢‏‏- حداکثر سن برای مقطع کارشناسی (٢٥)سال تمام، برای مقطع کارشناسی ارشد(٢٨) سال و برای مقطع دکترا(٣٢) سال است. به حداکثر سن دانش آموختگان جویای کار پسر که دوره خدمت نظام وظیفه را گذرانده اند، دو سال اضافه می‌شود.

٢‏‏-٣‏‏- عدم سابقه بیمه تامین اجتماعی بیش از یکسال قبل از ثبت نام.

٢‏‏-٤‏‏- ثبت نام در مراکز کاریابی خصوصی دارای مجوز و یا سامانه کارورزی.

تبصره: نیروی کار جدید مشمول معافیت حق بیمه سهم کارفرما از بین افرادی انتخاب می شود که در دفاتر کاریابی غیردولتی دارای مجوز بعنوان جوینده کار ثبت نام نموده باشد. در شهرها یا بخشهای فاقدکاریابی غیر دولتی، تائیدیه اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی مبنی بربیکار بودن فرد ضرورت دارد.

٢‏-٥‏- الزام دانش آموختگان پسر به دارا بودن کارت پایان خدمت و یا معافیت از خدمت نظام وظیفه.

٣‏- کارگاه مشمول: کارگاههای تولیدی و خدماتی طبق تبصره (٢) ذیل بند (ت) آئین نامه هیات وزیران به شماره فوق الذکر با لحاظ شرایط ذیل:

٣‏‏-١‏‏- دارای مجوز فعالیت معتبر از مراجع رسمی کشور.

٣‏‏-٢‏‏- دارای کد بیمه کارگاهی و حداقل دونفر تحت پوشش بیمه.

تبصره١: کارگاههای جدیدالتاسیس در زمان اجرای طرح، از شمول این دستوراداری مستثنی خواهند بود.

٤- مشوق بیمه ای: وجهی معادل حق بیمه سهم کارفرمای نیروی کار جدید که از محل تبصره ١٤ قانون بودجه سالهای٩٦ و ٩٧ کل کشور که جهت وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی تخصیص یافته است و بصورت ماهیانه و مستمر به سازمان تامین اجتماعی در چارچوب طرح مربوطه پرداخت می شود.

٥- سامانه: سامانه نرم افزاری مستقر در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به نشانی:  rasad_eshteghal.ir که اطلاعات مربوط به طرح در آن درج می‌گردد.

بخش دوم : نحوه اجرای مشوق بیمه ای

٦- کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول این دستوراداری درصورت بکارگیری نیروی کار جدید و احراز شرایط ذکر شده از مشوق بیمه ای (معافیت از پرداخت ٢٠درصد حق بیمه سهم کارفرما) حداکثر تا پایان سال ٩٧(در صورت تامین و تخصیص اعتبار مربوطه براساس قوانین بودجه سنواتی سال ٩٧) مشروط به ارسال لیست و پرداخت حق بیمه مقرر مطابق مواد ٢٨و ٣٩ قانون تامین اجتماعی بهره مند خواهند بود.

٧- کارگاههای مشمول این طرح، به ازای هر دو نفربیمه شده، صرفاً مجاز به استخدام یک نفر نیروی کار دارای مدرک دانشگاهی هستند. مثال: کارگاهی که دارای ٤نفر بیمه شده می باشد می تواند ٢نفر نیروی کار به شرح این دستورالعمل جذب نماید. چنانچه تمایل به جذب یک نفر نیروی کار جدید دیگر باشد لازمست که ٢نفر دیگر بیمه شده جذب و حق بیمه آنها را کامل ارسال و پرداخت نماید تا نفر سوم را در ماه آتی بتواند جذب و از مزایای این دستورالعمل برخوردار گردد.

٨- معرفی نیروی کار جدید توسط اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی با ارسال تصویر پرینت ثبت نام  شاغل و کارگاه (تصویر پیوست) منضم به نامه ثبت شده جهت شعبه ذیربط خواهد بود که در دبیرخانه شعبه به ثبت می رسد.

٩-  تعداد نیروی کار جدید، بر اساس نیروی کار مازاد نسبت به بیشترین تعداد بیمه شدگان در سه ماهه آخر قبل از زمان بکارگیری نیروی کار جدید با رعایت دستورالعمل اجرائی ٤٦٨٣‏‏/٩٦‏‏/١٠٠٠ مورخ ٤‏‏/٥‏‏/٩٦ و تاکید به رعایت تبصره ذیل بند ٢ این دستوراداری می باشد.

١٠- چنانچه به هر طریقی احراز گردد، نیروی کار جدید معرفی شده در کارگاه، مشمول مشوق بیمه ای نبوده و یا از طریقی به غیر از طرق ذکر شده در کارگاه جذب شده است بلافاصله از شمول طرح مشوق بیمه ای حذف و کارفرمای کارگاه از مزایای این دستوراداری محروم گردیده و می بایست مطابق قوانین و مقررات جاری نسبت به پیگیری ضرر و  زیان وارده از وی اقدام لازم بعمل آید.

١١- درصورتیکه برای شعبه احراز گردد که کارگاههای مشمول قانون تامین اجتماعی، منحصراً به جهت استفاده از مزایای این دستوراداری همان نیروی کار قبلی را بعنوان نیروی کار جدید جذب نموده است، فرد مورد نظر جزء نیروهای کاری کارگاه محسوب و از شمول این دستور اداری خارج خواهد بود.

بخش سوم : سایر

١٢-  هر نیروی کار منحصراً از طریق یک کارگاه مشمول این دستور اداری خواهد بود.



منبع : سایت تامین اجتماعی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تنظیم قرارداد و مقررات مربوط به آن

 

کارفرمانیوز - اگر یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر به کاری تعهد کنند و این تعهد مورد قبول آنها واقع شود قرارداد گفته میشود. توافق دو یا چند نفر جزء اصلی تعریف قرارداد است، برای مثال در خرید ملک یا آپارتمان دو نفر توافق میکنند که یکی (فروشنده) ملک خود را به دیگری (خریدار) بدهد و دیگری در قبال آن پولی به فروشنده پرداخت کند.

منظور از اهلیت طرفین معامله چیست؟

قصد و رضایت طرفین چه نقشی در قرارداد دارد؟

برای تنظیم قرارداد میتوان هر مدتی را تعیین کرد؟

محل تنظیم قرارداد و اجرای تعهدات کجا باید باشد؟

تنظیم قرارداد با اشخاص حقوقی به چه صورتی است؟

قرارداد مشارکت در ساخت به چه صورتی باید تنظیم شود؟

موضوع قرارداد و یا مورد معامله چه شرایطی باید داشته باشد؟

در تنظیم قرارداد با اشخاص حقیقی چه نکاتی باید رعایت شود؟

قصد و رضایت درونی دو طرف بر انتقال مال یا انجام کاری برای وقوع یک قرارداد کفایت میکند و زمانی که دو طرف با اراده آزاد و به میل خود بر موضوعی توافق کنند، ملزم به رعایت آن میشوند و پس از آن در حق طرفین و افرادی که جانشین آنها میشوند (قائم مقام قانونی) نیز موثر است و نیاز به هیچ گونه تشریفاتی ندارد، اما نکته مم این است که قانونگذار به لحاظ مصالح اجتماعی شرایطی را به موارد فوق افزوده است که در بعضی مواقع بدون توجه به آن شرایط و تشریفات، مراجع قانونی از پذیرش قرارداد خودداری خواهند نمود.


یعنی قراردادی که بین دو طرف تنظیم میشود میتواند با توافق دو طرف به هر صورتی تنظیم شود و این همان اصل آزادی قراردادها میباشد ولی این قرارداد و توافق دو طرف نمیتواند بر خلاف قوانین و نظم عمومی جامعه باشد.


قرارداد آزمایشی


در تنظیم قرارداد با اشخاص حقیقی چه نکاتی باید رعایت شود؟


در تنظیم قرارداد با اشخاص حقیقی توجه به مساله بلوغ، عقل و ممنوع­ المعامله­ نبودن فرد بسیار مهم است هم­چنین ممکن است شخصی به نمایندگی و وکالت از سوی دیگری قرارداد را تنظیم کند، در این صورت باید برگه نمایندگی و وکالت­نامه او و اعتبار آن را بررسی کرد و حتماً شماره و مشخصات آن را در متن قرارداد ذکر کرد.


طبق ماده 190 قانون مدنی برای صحیح بودن قرارداد، چهار شرط اساسی لازم است:


قصد طرفین و رضای آنها

اهلیت طرفین

موضوع معین مورد معامله

مشروعیت معامله

هر گاه قرارداد یکی از این چهار شرط را نداشت، ممکن است عقد وجود خارجی پیدا نکند و اساساً باطل باشد و ممکن است غیرنافذ باشد، عقد غیرنافذ در حالت عدم نفوذ، باطل میباشد، ولی با تنفیذ صحیح میباشد.


قصد و رضایت طرفین چه نقشی در قرارداد دارد؟

برای انجام عقد، هر یک از دو طرف باید اراده انعقاد آن را داشته باشند. اراده مرکب از رضا و قصد است. قصد و رضا با یک سلسله اعمال درونی انجام می­گیرد. وقتی می­خواهید کتابی را خریداری کنید، کتاب را در ذهن تصویر و میل باطنی و اشتیاق به داشتن آن پیدا می­کنید که این «رضا» است سپس تصمیم می­گیرید آن را بخرید. قصد و رضا باید به نحوی مثل لفظ، نوشته، اشاره یا عمل خارجی دیگری به طرف اعلام شود و معیوب نباشد.


منظور از اهلیت طرفین معامله چیست؟

متعاملین باید برای معامله اهلیت داشته باشند. اهلیت دو قسم است. اهلیت تمتع و اهلیت استیفا. اهلیت تمتع عبارت از قابلیت شخص است برای اینکه بتواند دارای حق و تکلیف شود. این اهلیت با دارا بودن حق با تولد انسان شروع و با مرگ او تمام میشود. اهلیت استیفا، قدرت و توانایی اعمال حق است؛ یعنی شخص بتواند در اموال و حقوق خود تصرف کند و عقود و معاملاتی انجام دهد. کسی که اهلیت استیفا دارد، باید بالغ و عاقل و رشید باشد. منظور از صغیر، اشخاص غیربالغ است، کسانی که کمتر از 18 سال تمام دارند، صغیر هستند.


تنظیم قرارداد با اشخاص حقوقی به چه صورتی است؟

زمان تنظیم قرارداد با اشخاص حقوقی، باید با ملاحظه اساسنامه شرکت و آگهی آخرین تغییرات آن (مندرج در روزنامه رسمی) معلوم شود که آیا شرکت در محدوده موضوع فعالیت خود قصد انعقاد قرارداد دارد یا خیر؟ 

همچنین مشخص شود چه کسانی دارای نمایندگی و حق امضای اسناد و قرارداد برای شرکت می باشند.


موضوع قرارداد و یا مورد معامله چه شرایطی باید داشته باشد؟

مورد معامله ارزش اقتصادی داشته باشد.

مورد معامله در زمان انعقاد قرارداد، موجود، معلوم و معین باشد، مثل یک دستگاه اتومبیل با مشخصاتی که طرفین رویت و از کیفیت آن کاملاً آگاه شوند.

مورد معامله چنانچه در زمان انعقاد قرارداد موجود نباشد باید کیفیت و کمیت آن مال معلوم و معین و کاملاً توصیف شود و واگذارکننده به تولید، ساخت و واگذاری آن پس از تولید (با جزئیاتی که هیچ تردیدی باقی نماند) متعهد شود.

تسلیم مال امکان­پذیر باشد و فروشنده مالک باشد، والا معامله فضولی بر مال غیر محسوب می­شود و اگر مالک اصلی رضایت به انتقال ندهد، معامله باطل می­شود.  

برای تنظیم قرارداد میتوان هر مدتی را تعیین کرد؟

در برخی از قراردادها، مدت قرارداد از جمله ارکان تشکیل ­دهنده آن محسوب می­شود، مثل قراردادهایی که موضوع آن ارایه خدمات یا انجام کار است و یا در قرارداد اجاره که تاریخ از جمله شرایط صحت و درستی آن است؛ به نحوی که اگر مدت اجاره معلوم نباشد، قرارداد باطل است.


توصیه میشود تاریخ هم به صورت عددی و هم به صورت حروفی درج شود، زیرا از نظر حقوقی آثار بسیار مهمی خواهد داشت.


در مواردی ممکن است تاریخ انتقال یا تاریخ انجام کار غیر از تاریخ تنظیم قرارداد باشد. لذا در بند جداگانه ­ای با عنوان مدت قرارداد باید زمان دقیق آغاز و پایان کار تصریح شود. اگر تاریخ شروع قرارداد به دلیلی از قلم بیفتد و در قرارداد ذکری از آن نشود تاریخ امضای قرارداد تاریخ آغاز آن محسوب می­شود.


برای تعیین مبلغ قرارداد چه نکاتی باید در نظر گرفته شود؟

مبلغ یا قیمت قرارداد که در قراردادهای خرید و فروش به آن ثمن معامله گفته می­شود عبارت از ارزشی است که در مقابل کالا یا خدمات پرداخت می­شود.


توصیه می­شود که میزان و نحوه پرداخت قیمت مورد معامله دقیقاً با ذکر جزئیات اقساط و مدت آن و یا اسنادی که به صورت چک حساب جاری و یا چک مسافرتی یا وجه نقد است، توضیح داده شود تا از هر گونه سوء استفاده پیشگیری شود.


محل تنظیم قرارداد و اجرای تعهدات کجا باید باشد؟

به طور کلی باید محل تنظیم تمامی قراردادها معین باشد، زیرا طبق قانون آیین دادرسی مدنی محل تنظیم قرارداد، در تعیین دادگاهی که در رسیدگی به اختلاف ناشی از قرارداد صالح است، نقش مهمی خواهد داشت.


محل انجام تعهد نیز باید در برخی قراردادها معین شود؛ به خصوص در قراردادهایی که موضوع آن ارایه خدمات یا تحویل کالاست.


اگر محل انجام تعهد به دلایلی مشخص نشود، باید در محلی که قرارداد در انجا تنظیم شده تعهد انجام گیرد، مگر اینکه طبق عرف محل خاصی در نظر گرفته شود.


جهت عقد قراردادهای کاری و تجاری می توانید با کارشناسان حقوقی ما تماس بگیرید.



منبع : یاسا


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

کلوز ماده 66 بیمه مسئولیت کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - بسیاری از کارفرمایان با وجود خریداری کردن بیمه مسئولیت بدلیل عدم آشنایی با قانون و کلوزهای خریداری شده و عدم ارائه مشاوره صحیح نماینده بیمه نمی توانند در هنگام بروز خسارت از بیمه نامه و پوشش های آن استفاده کنند.در این پست سعی کرده ایم شما را با کلوز ماده 66 بیمه مسئولیت که بخش مهم آن می باشد و بقیه مقررات آشنا کنیم.ماده 66 قانون تامین اجتماعی در صورت وقوع حادثه حین کار که مستقیما ناشی از رعایت نکردن مقررات و حفاظت فنی و احتیاط لازم و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی از طرف کارفرما و نمایندگان کارفرما پیش آید موضوعیت پیدا می کند.

ماده ۶۶ تامین اجتماعی


اگر کارفرما هستید و بیمه مسئولیت خرید کرده اید حتما با کلوز مطالبات سازمان تأمین اجتماعی برای کارفرما آشنایی دارید. اگر یک نگاه ساده بر ماده ۶۶تامین اجتماعی داشته باشیم ، می توان گفت که در صورتیکه ثابت شود که وقوع حادثه مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و ایمنی باشد کارفرما مجبور به پرداخت خسارت می باشد.  در واقع این کلوز پرداخت مطالبات تامین اجتماعی در بیمه مسئولیت کارفرما درقبال کارکنان به عنوان پوششی برای کمک به جبران خسارت  مربوط به معالجه و غرامت و مستمری ها و غیره را به کارفرما  در صورت پیش آمدن چنین حوادثی می باشد.


متن کلوز شماره ۱۰ بیمه مسئولیت کارفرما در قبال کارگران:


همه مطالبات سازمان تامین اجتماعی از بیمه گذار بابت پرداخت مستمری موضوع تبصره ۱ ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی که ناشی از حادثه منجربه فوت ، بروز جراحت و نقص عضو کارکنان بیمه گذار می باشد جبران می گردد.

تعهد شرکت بیمه گر برای هر نفر به مبلغ  ….  ریال و در طول مدت بیمه نامه معدل تعداد افراد تحت پوشش غرامت های فوت و نقص عضو مندرج در بمیه نامه خواهد بود.


معرفی ماده ۶۶ تامین اجتماعی :


بر اساس قانون این ماده ، در صورتی که حادثه­ای حین کار اتفاق بیافتد که مستقیما ناشی از رعایت نکردن مقررات و حفاظت فنی و احتیاط لازم و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی از طرف کارفرما و نمایندگان کارفرما پیش آید، این سازمان هزینه های معالجه و غرامات و مستمری و … را پرداخت نموده و سپس طبق ماده ۵۰ و ۹۰ این قانون حق خود را از کارفرما مطالبه و دریافت می نماید.

تبصره: در صورت وقوع حادثه و داشتن خسارت ناشی از رانندگی مربوط به بیمه شخص ثالث، سازمان تامین اجتماعی موظف است که بر اساس قانون خساراتی را که در تعهدش می باشد را پرداخت نماید.


تفسیر قانون ماده ۶۶ قانون بیمه تامین اجتماعی

در زمان حادثه چنانچه مشخص شود که کارفرما مقصر بوده و مجبور به پرداخت تمامی خسارات وارد شده می باشد ، آنچه که اتفاق می افتد این است که در زمان حادثه بسیاری از کارگران نمی دانند که می توانند هم ازبیمه مسئولیت کارفرما و هم از سازمان بیمه تامین اجتماعی غرامت نقص عضو، غرامت دستمزد در زمان بیماری و مستمری و از کارافتادگی کلی و یا جزئی را دریافت نمایید.

اینجاست که کارفرما باید نهایت دقت را در ارائه ایمنی در محیط کار فراهم نماید که چنین اتفاقاتی پیش نیاید چراکه باید هم دیه کارگر حادثه دیدیه را پرداخت کند و هم هزینه  مطالبات سازمان تامین اجتماعی را . شاید هر کدام از این اتفاقات در اثر یک بی دقتی بسیار کوچک و انجام یک خطای جزئی اتفاق بیافتد چراکه بالاترین آمار حوادث در اثر بی دقتی کارگران می باشد و با داشتن این پوشش در بیمه مسئولیت دیگر نگران جبران خسارت نمی باشید.

اگر کارفرما کلوز مطالبات از تامین اجتماعی را خریداری کرده باشد، می تواند علاوه بر پرداخت دیه فوت و یا نقص عضو، مبلغ مطالبه شده از سوی سازمان تامین اجتماعی از کارفرما را تا سقف مشخص شده در متن کلوز پرداخت نماید.

برای تعیین مقدار ریالی ده سال مستمری اگر حقوق حادثه دیده در لیست تامین اجتماعی حداقل حقوق داشته و سابقه بیمه ای کمتری داشته باشد ، شرکت بیمه با حداقل حقوق های همان سال محاسبه شده و به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.


از کارافتادگی


قسمت دوم ماده ۶۶ تامین اجتماعی  مربوط به جبران خسارات شخص ثالث می باشد، همانطور که می دانید بیمه شخص ثالث، برای جبران خسارات رانندگی می باشد، اما در برخی از موارد ممکن است خسارات رانندگی مربوط به محل کار باشد، یعنی ممکن است خود راننده و یا سرنشین و حتی راننده ای که مقصر نبوده در حادثه رانندگی در محل کار فوت نماید و یا دچار خسارت نقص عضو شود. خسارتی که در این حادثه پرداخت می شود شامل دیه  فرد فوت شده و ارش آسیبی است که برای فرد اتفاق افتاده باشد. مجموع این خسارات از لحاظ پرداختی شاید بسیار سنگین باشد و عملا سازمان تامین اجتماعی مبلغی را بابت خسارت پرداخت نمی نماید. و می توان گفت که این تبصره از قانون دیگر اجرایی نمی شود. در این شرایط اگر کارفرما بیمه ثالث داشته باشد می تواند خسارت را از این طریق جبران نماید، وی اگر خسارت مربوط به بیمه ثالث وسیله نقلیه باشد ، جبران خسارت نیز از این طریق قابل انجام می باشد.


شاید این فکر به ذهنتان رسیده که بهتر است کارفرما بیمه تامین اجتماعی برای کارگر انجام ندهد تا سازمان تامین اجتماعی هم به دنبال مطالبات نباشد! اما این فکر کاملا اشتباه است و در صورت فوت کار گر ، کارفرما همه خسارات را باید خودش پرداخت کند، چه بیمه تامین اجتماعی انجام داده باشد و یا نه پس بسیار به منفعت کارفرماست که بیمه مسئولیت را با پوشش مطالبات خریداری شود.

و از سوی دیگر پرداخت خسارات و پیگیری خسارات وارد شده، مهمترین بخش هر بیمه نامه می باشد، هر بیمه نامه ای را از هر شرکت بیمه ای که خریداری نموده اید باید به فکر پرداخت خسارت باشید. پس فقط  خرید بیمه مسئولیت ارزان مد نظرتان نباشد و به فکر خرید بیمه نامه کامل باشید. اینجاست که نقش مشاوره مجرب و قدرتمند به میان می آید که می تواند همراه شما باشد. ما با داشتن تجربه چندین ساله خود در انجام بیمه های مسئولیت در برترین پروژه های ساختمانی و صنعتی و همراهی از خرید تا خسارت می تواند بهترین گزینه برای شما باشد . اگر کارفرما هستید و به دنبال خرید بیمه مسئولیت هستید می توانید از مشاوره رایگان کارشناسان بیمه ای ما استفاده نمایید.



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

ازکارافتادگی در قانون تأمین اجتماعی

 

کارفرمانیوز - ازکارافتادگی یکی از تعهدات پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی (بند ”د” ماده 3 ) است که با توجه به تنوع شرایط قانونی از نظر علت ازکارافتادگی (بیماری- حوادث ) و همچنین از نظر درصد ازکارافتادگی (کلی ، جزیی، غرامت نقص عضو ) دارای پیچیدگی خاصی است وکوچکترین غفلت در این زمینه ممکن است، موجب تضییع حقوق افراد و یا ایجاد حقوق غیر واقعی شود.

تعاریف ازکارافتادگی در قانون تأمین اجتماعی


     1- تعریف ازکارافتادگی کلی

     طبق بند 13 ماده 2 قانون : ” ازکارافتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار فرد بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از 3/1  از درآمد قبلی خود را به دست آورد . ”



     2- تعریف ازکارافتادگی جزیی

     طبق بند 14 ماده 2 قانون : ”عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که با اشتغال بکار سابق یا کار دیگری فقط قسمتی از درآمد خود را به دست آورد.”



     3- تعریف غرامت مقطوع نقص عضو

     طبق بند 17 ماده 2 قانون : ” غرامت مقطوع نقص عضو مبلغی است که بطور یکجا برای جبران نقص عضو یا جبران تقلیل درآمد بیمه شده به شخص او داده می شود.”


 


عوامل ایجاد ازکارافتادگی


     ازکارافتادگی ممکن است، بر اثر بیماریها (عادی یا حرفه ای ) و یا حوادث (حوادث ناشی ازکار یا غیر ناشی از کار ) ایجاد شود.



     1- بیماری

     طبق بند 7 ماده 2 قانون : ”‌بیماری وضع غیر عادی جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می شود یا این که موجب هر دو در آن واحد می شود.”

     به عبارت دیگر، بیماری اگر غیر قابل علاج تشخیص داده شود ممکن است موجب کاهش کار فرد بیمه‌شده و در نتیجه سبب ازکارافتادگی وی گردد .


     2- حادثه

     طبق بند 8 ماده 2 قانون : ” حادثه از لحاظ این قانون اتفاقی است ، پیش بینی نشده که تحت تأثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می دهد و موجب صدمه بر جسم یا روان فرد بیمه شده می گردد . ”

     حادثه طبق ماده 59 قانون بر دو نوع تقسیم شده است : 1- حادثه ناشی ازکار  2- حادثه غیر ناشی از کار

     در مورد بیماری حرفه ای و حوادث ناشی از کار طبق ماده 71 قانون تأمین اجتماعی، مدت پرداخت حق بیمه ملاک عمل نمی باشد.


حوادث ناشی از کار

در گروه حوادث ناشی از کار حمایتها عبارتند از :


      - مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار ـــ مواد قانونی 60 ، 70 ، 71  ، 72 و تبصره‌های یک و دو آن

      - مستمری ازکارافتادگی جزیی ناشی از کار ـــ مواد قانونی 60 ، 70 ، 72  و 73

      - غرامت مقطوع نقص عضو  ـــ مواد قانونی 60 ، 70 ، 72 و 74


در گروه حوادث ناشی از کار طبق مواد قانونی ، در صورت تشخیص حادثه ناشی از کار توسط بازرس واحد اجرایی بیمه شده بدون در نظر گرفتن میزان سابقه پرداخت حق بیمه، استحقاق دریافت مستمری و یا غرامت نقص را خواهد داشت لذا تشخیص و احراز ناشی از کار بودن حادثه بسیار حائز اهمیت است .


نکته ها :

الف – با توجه به ماده 72 قانون در محاسبه مستمریها از کارافتادگی فقط تا 30 سال سابقه پرداخت حق‌بیمه قابل احتساب بوده و مازاد آن در عملیات لحاظ نخواهد شد .

ب – در خصوص برقراری مستمری ازکارافتادگی جزیی ناشی ازکار، سوابق بعد از تاریخ تحقق ازکارافتادگی (تاریخ برقراری) ‌در تعیین میزان مستمری لحاظ نخواهد شد .

ج – در تعیین مبلغ مستمری، میزان مستمری ازکارافتادگی کلی استحقاقی ملاک عمل می باشد .

مبلغ مستمری جزیی = درصد ازکارافتادگی × مستمری استحقاقی ازکارافتادگی کلی

د – مستمری جزیی از شمول ماده 111 قانون خارج می باشد .

هـ - ادامه اشتغال بکار بیمه شده دریافت کننده مستمری ازکارافتادگی جزیی ، مانع پرداخت مستمری نیست .

و – در پرداخت مستمری جزیی رعایت ماده 94 قانون بجز در موارد کمک ازدواج و عائله مندی و بیمه بیکاری الزامی است .

ز – مستمری ازکارافتادگی جزیی در صورت فوت مستمری بگیر واجد شرایط (شاغل بیمه پرداز ) یا بازنشستگی یا ازکارافتادگی کلی قطع و میزان آن به عنوان قسمتی از دستمزد در محاسبه مستمری جدید منظور ملاک عمل قرار خواهد گرفت .

ح – پرداخت مستمری ازکارافتادگی جزئی ناشی از کار آن عده از بیمه‌شدگان که پس از شمول مقررات سایر سازمانهای بیمه و بازنشستگی بر آنها، سوابق بیمه ای خود را نیز از سازمان تأمین اجتماعی به سازمان دیگر منتقل می نمایند از تاریخ انتقال سابقه (تاریخ صدور چک توسط شعبه)، به علت حذف سابقه در سازمان تامین اجتماعی، قطع می گردد.


نکته مهم :

در ماده 93 قانون ، تجدید نظر در میزان غرامت نقص مقطوع پیش بینی نشده است بنابراین به دنبال وقوع حادثه و اعلام نظر کمیسیون مبنی بر درصد ازکارافتادگی بین 10 تا 33 درصد غرامت مذکور فقط برای یکبار قابل پرداخت بوده و قانوناً امکان تجدید نظر در میزان آن میسر نمی باشد .


مبلغ غرامت نقص مقطوع = 36 × درصد ازکارافتادگی ×مستمری استحقاقی ازکارافتادگی کلی


از کارافتادگی


ماده 66 قانون :


گروه حوادث ناشی از کار شامل کمک های بلند مدت و غرامت نقص مقطوع بوده که تعهدات سنگین مالی را بدنبال دارد و حسب مقررات ماده 66 اگر چنانچه در وقوع حادثه ناشی از کار قصور کارفرما و رعایت نکردن مقررات حفاظتی ثابت شود، سازمان قانوناً مکلف به ارائه حمایت بوده و خسارت وارده را مطابق مقررات از کارفرما وصول خواهد کرد. لذا ضروری است واحدها جهت شناخت مقصر حادثه اقدام و در صورت شمول ماده 66 مراتب را در متن حکم صادره لحاظ و مطابق با ضوابط و مقررات جاری خسارات وارده را از کارفرما وصول نمایند .


حوادث غیر ناشی از کار و بیماری عادی


ماده 70 قانون :

بیمه شدگانی که طبق نظر پزشک معالج غیر قابل علاج تشخیص داده می شوند، پس از انجام خدمات توانبخشی و اعلام نتیجه یا اشتغال چنانچه براساس نظر کمیسیون های پزشکی مذکور در ماده 91 این قانون توانایی خود را به طور کل یا قسمتی را از دست داده باشند، به ترتیب زیر با آنها رفتار خواهد شد :‌

الف – هر گاه درجه کاهش قدرت کار بیمه شده 66 درصد و بیشتر باشد از کارافتادگی کلی شناخته می‌شود .

ب– چنانچه میزان کاهش قدرت کار بیمه شده بین 33 تا 66 درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد ازکارافتاده جزیی شناخته می شود.

ج – اگر درجه کاهش قدرت بیمه شده بین 10 تا 33 درصد بوده و موجب آن حادثه ناشی از کار باشد، استحقاق دریافت غرامت نقص مقطوع را خواهد داشت .


ماده 75 قانون :

بیمه شده‌ای که طی مدت ده سال قبل از وقوع حادثه غیر ناشی از کار، یا ابتلا به بیماری حداقل حق بیمه یکسال کار را که متضمن حق بیمه نود روز کار ظرف یکسال قبل از وقوع حادثه یا بیماری منجر به ازکارافتادگی باشد را پرداخت نموده است، در صورت ازکارافتادگی کلی حق استفاده از مستمری ازکارافتادگی کلی غیر ناشی از کار را خواهد داشت.

نکته: در برقراری مستمری ازکارافتادگی کلی غیر ناشی از کار تعیین و تشخیص تاریخ شروع بیماری یا وقوع حادثه حائز اهمیت است چرا که  این تاریخ:

مبنای احراز شرایط ماده 75 قانون به منظور تشخیص استحقاق یا عدم استحقاق قرار می گیرد.

مبنای استخراج ریز دستمزد و محاسبه میزان مستمری قرار می گیرد .

در همین راستا دستور اداری شماره 69471/5000 مورخ10/8/84 با عنوان ” شروع بیماری منجر به ازکارافتادگی ” صادر شده است. این دستور اداری در رابطه با مفهوم ” ابتلا به بیماری ” و ” بیماری منجر به ازکارافتادگی ” که در متن ماده 75 آمده اشاره نموده به اینکه:

با توجه به صدر و ذیل ماده 75 و تبصره 2 ماده 72 که بیماری را مقید به صفت ” منجر به ازکارافتادگی” نموده و با توجه به بند 7 ماده 2 قانون ، سه حالت قابل تصور است:


حالت اول : حالتی که خدمات درمانی را ایجاب نماید بدون آن که بیمه شده نیازمند استراحت باشد (درمان بدون استراحت )

حالت دوم : مرحله ای که موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار شود بدون آن که بیمه شده نیازمند استفاده از خدمات درمانی باشد (استراحت پزشکی )‌

حالت سوم : ‌وضعیتی که خدمات درمانی را ایجاب و ضمناً موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار شود. (استراحت توام با درمان )


و نیز با عنایت  به ماده 90 قانون،  اعلام می شود:

مفهوم ” ابتلا به بیماری” ، ” بیماری منجر به ازکارافتادگی ” و ”شروع بیماری منجر به ازکارافتادگی ” ناظر بر حالت و مرحله ای واحد از بیماری است که بر اثر تشدید بیماری ، علائم و آثار عدم توانایی اشتغال به کار ظاهر و در یک دوره زمانی (بر حسب مورد کوتاه یا بلند مدت ) بیمه شده را به سوی ناتوانایی دائمی (ازکارافتادگی کلی ) سوق می دهد. ............... به عبارت دیگر زمان پیدایش شدت بیماری و آغاز ناتوانایی اشتغال به کار بیمه شده است که به صورت نیاز به استراحت یا استراحت توأم با درمان ظاهر و تداوم آن به زایل شدن قدرت کار بیمه شده و ازکارافتادگی کلی منجر می شود.


” مرجع تشخیص ازکارافتادگی ”


طبق ماده 70 قانون تأمین اجتماعی ، مرجع تشخیص ازکارافتادگی کمیسیون های پزشکی مذکور در ماده 91 قانون می باشند، بدین معنی که پزشک معالج پس از انجام خدمات توانبخشی و درمان چنانچه فرد بیمه‌شده را غیر قابل علاج تشخیص دهد، این امر را گواهی می‌نماید و سپس کمیسیون‌های پزشکی بر اساس آن اعلام نظر و اقدام به صدور رأی می نمایند .

در ماده 91 قانون تأمین اجتماعی جایگاه کمیسیون های پزشکی مشخص و مقرر شده است:‌

” برای تعیین میزان ازکارافتادگی جسمی و روحی بیمه شدگان و افراد خانواده آنها کمیسیون های بدوی و تجدید نظر پزشکی تشکیل خواهد شد ، ترتیب تشکیل و تعیین اعضا و ترتیب رسیدگی و صدور رأی بر اساس جدول میزان ازکارافتادگی طبق آیین نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد سازمان و تصویب شورای‌عالی رسیده است . ”

آخرین آیین نامه در تاریخ 6/3/66 به تصویب شورای‌عالی تأمین اجتماعی رسیده که در تاریخ 19/5/71 اصلاحاتی به آن وارد شده است . این آیین نامه که مشتمل بر 12 ماده و 7 تبصره می باشد، در یکصد و هشتاد و ششمین جلسه شورای عالی مورخ 6/3/66 تصویب و به مرحله اجرا درآمده است .

طبق ماده یک آیین نامه اجرایی مذکور تشکیل کمیسیون های پزشکی بدوی و تجدید نظر به عهده سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود .

بر حسب فراهم بودن امکانات در یکی از واحدهای سازمان و یا یکی از مراکز درمانی بنا به تشخیص سازمان، این کمیسیونها طبق ماده 2 این آیین نامه باید تشکیل گردند .

چنانچه امکان تشکیل کمیسیون های پزشکی بدوی و تجدید نظر با توجه به شرایط مندرج در این آیین نامه فراهم نباشد، لازم است سازمان فرد بیمه شده را به یکی از نزدیکترین کمیسیون های متشکله در سایر شهرستانها معرفی نماید . (ماده 3 )

کمیسیون پزشکی بدوی ” موضوع ماده 4 آیین نامه ”

کمیسیون های پزشکی بدوی با حضور افراد زیر تشکیل می شود:

الف – یک نفر پزشک متخصص جراحی عمومی به عنوان عضو و رئیس کمیسیون به پیشنهاد مدیر درمان و تصویب معاونت درمان با ابلاغ دفتر تشکیل کمیسیون های فنی پزشکی .

ب – یک نفر پزشک متخصص داخلی به عنوان عضو ثابت به پیشنهاد مدیر درمان و ابلاغ دفتر تشکیل کمیسیون های پزشکی .

ج – یک نفر پزشک متخصص در رشته بیماری مربوطه به عنوان عضو به پیشنهاد مدیر درمان و ابلاغ دفتر تشکیل کمیسیون های پزشکی .

د – مشاور با پیشنهاد اداره کل تأمین اجتماعی استان و ابلاغ معاونت درمان

هـ  - منشی با ابلاغ مدیر درمان که وظیفه تهیه و تنظیم و تایپ صورتجلسه ها را عهده دار خواهد بود .


تبصره یک الحاقی :‌

بررسی پرونده های بیمه شدگان  و اظهار نظر درباره نوع کار ، محل کار ، ساعت کار و تعیین درصد ازکارافتادگی ، ادامه درمان و ادامه کار از وظایف کمیسیون های بدوی می باشد .


تبصره دو الحاقی :

دعوت از پزشک متخصص طب کار به منظور مشاوره بدون حق رأی کمیسیون های بدوی و تجدید نظر بلامانع بوده و در شهرستان هایی که پزشک متخصص طب کار وجود نداشته باشد ، دعوت از کارشناس بهداشت حرفه ای جهت مشاوره مجاز می باشد .


کمیسیون های تجدید نظر ” موضوع ماده 5 آیین نامه ”

کمیسیون های تجدید نظر با حضور افراد زیر تشکیل می شود:

الف – یک نفر پزشک متخصص جراحی عمومی به پیشنهاد معاونت درمان و تصویب مدیر عامل سازمان با ابلاغ دفتر تشکیل کمیسیون های فنی پزشکی به عنوان عضو و رئیس کمیسیون .

ب – یک نفر پزشک متخصص داخلی به عنوان عضو ثابت به پیشنهاد مدیر درمان و ابلاغ دفتر تشکیل کمیسیون های فنی و پزشکی

ج – یک نفر پزشک متخصص در رشته بیماری مربوطه به پیشنهاد مدیر درمان و ابلاغ دفتر تشکیل کمیسیون های پزشکی

د – مشاور به پیشنهاد اداره کل تأمین اجتماعی استان و ابلاغ معاونت درمان

هـ - منشی به ابلاغ مدیر درمان که وظیفه تایپ ، تهیه و تنظیم صورتجلسه ها را عهده دار خواهد بود .


تبصره یک الحاقی :

بررسی و اظهار نظر نهایی درباره تمامی آرای صادره کمیسیون های پزشکی بدوی که مورد اعتراض سازمان یا بیمه شده قرار گیرد از وظایف کمیسیون های پزشکی تجدید نظر می باشد و نحوه اعتراض سازمان مشابه نحوه اعتراض بیمه شده موضوع ماده 9 خواهد بود .

تبصره :

اعتراض بیمه شده همراه با مدارک لازم از شعبه مربوطه به کمیسیون تجدید نظر ارسال و کمیسیون مزبور با توجه به مفاد ماده 8 آیین نامه اقدام به صدور رأی می نماید .


نکات لازم :


در صورت اعتراض به موقع، رأی کمیسیون بدوی به حالت تعلیق درآمده و به هیچ وجه نمی‌تواند ملاک اقدامات قانونی قرار گیرد.

طبق مقررات روز ابلاغ و روز اقدام جزو مهلت یک ماهه محسوب نمی‌شود.

ماده 6 آیین نامه اجرایی کمیسیون های پزشکی :

پرونده پزشکی بیمه شده که شامل تمامی مدارک کلینیکی و پارا کلینیکی، اظهار نظر پزشکان معالج، شرح و سابقه بیماری با قید تاریخ شروع و تشخیص فعلی بیماری و خلاصه درمان های انجام شده با ذکر نتیجه طی مدت درمان و اظهار نظر نهایی درباره بیماری می باشد، با انعکاس علت ارجاع پرونده به کمیسیون بدوی توسط دبیر کمیسیون در دستور کار قرار می گیرد.

دبیر کمیسیون پزشکی مشخصات پرونده، مدارک دریافتی را در سیستم ثبت و تاریخ تشکیل کمیسیون پزشکی را تعیین و به ذی نفع اعلام می نماید. (ماده 7 ) و بیمه‌شده باید در تاریخ تشکیل کمیسیون تمامی مدارک درمانی اعم از نسخ دارویی، عکس و نوار و آزمایش هایش را به همراه داشته باشد.

مطابق ماده 8 این آیین نامه کمیسیون پزشکی بدوی با توجه به مدارک مذکور ( موضوع ماده 6 ) و اقداماتی که لزوماً بر اساس ضوابط قانونی به عمل می آورد، مبادرت به صدور رأی می نماید .

تبصره 8 :

آراء کمیسیون های پزشکی بدوی حسب ماده 9 آیین نامه اجرایی توسط کمیسیون مربوط به بیمه شده حاضر در جلسه ابلاغ و در صورتی که بیمه شده به رأی صادره معترض باشد، می تواند حداکثر طی مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ ، اعتراض کتبی خود را به شعبه تأمین اجتماعی مربوطه تسلیم و در صورت عدم حضور بیمه شده در کمیسیون، واحد تأمین اجتماعی مربوطه موظف است، مراتب را رأساً به بیمه شده ابلاغ نماید .

ماده 10 آیین نامه :

کمیسیون های پزشکی بدوی و تجدید نظر با حضور تمامی اعضا تشکیل و آراء کمیسیون های بدوی و تجدید نظر به اتفاق آراء معتبر خواهد بود .

مطابق ماده 11 آیین نامه :

آراء صادره از طرف کمیسیون های پزشکی بدوی در صورتی که از طرف بیمه شده طی مدت مقرر در این آیین نامه مورد اعتراض قرار نگیرد، ضمناً آراء کمیسیون های پزشکی تجدید نظر قطعی و لازم الاجراست .

حسب تبصره ماده 11 :

آراء کمیسیون های پزشکی می باید قابل انطباق با موازین قانونی، صریح و فاقد هر گونه ابهام باشد و به منظور جلوگیری از سرگردانی بیمه شدگان حتی‌المقدور از توجیه تغییر شغل در آراء صادره توسط کمیسیون های پزشکی خودداری شود .

بر اساس ماده 12 این آیین نامه نیز :

به شرکت کنندگان در کمیسیون های پزشکی حق حضوری برابر ضوابطی که به تصویب هیأت مدیره سازمان می رسد پرداخت خواهد گردید .


روش ارجاع پرونده به کمیسیون پزشکی


امور مربوط به ارجاع پرونده به کمیسیون های پزشکی، توسط مسئول یا متصدی کمیسیون های پزشکی که تحت نظر مسئول فنی درشعبه انجام وظیفه می نماید، صورت می پذیرد .

مسئول یا متصدی کمیسیون های پزشکی پس از دریافت اظهار نظر پزشک معالج مبنی بر ازکارافتادگی بیمه شده یا افراد تحت تکفل وی اطلاعات مربوطه را از پرونده فنی استخراج و سپس فرمها را در اختیار ذی نفع جهت تکمیل قسمت اطلاعات پزشکی توسط پزشک معالج قرار می دهد تا پس از تکمیل به شعبه برگرداند .

بعد از تایید استحقاق، مسئول کمیسیون های پزشکی شعبه خلاصه ای از پرونده راجع به بیماری ، فرم های تعیین میزان ازکارافتادگی بیمه شده و مدارک مورد لزوم کمیسیون را به محل تشکیل کمیسیون پزشکی ارسال می نماید .

• بیمه شده برای آگاهی از تاریخ به محل تشکیل کمیسیون راهنمایی می شود و در صورتی که محل تشکیل کمیسیون شهرستان دیگری باشد، هزینه سفر و اقامت بیمار و همراه (در صورت نیاز ) در شهرستان محل تشکیل کمیسیون پرداخت می شود.

• در صورت اعزام بیمه شده به شهرستان دیگر هزینه سفر و اقامت بیمار و همراه (در صورت نیاز به داشتن همراه) با رعایت مقررات عام تأمین اجتماعی از محل سهم درمان پرداخت خواهد شد.

نظریه کمیسیون پزشکی ملاک اقدامات قانونی واحدها در برقراری انواع مستمریها است، بنابراین در این زمینه می باید مراقبت و دقت کافی مبذول تا رأی مطابق قانون و مفاد آیین نامه و مقررات صادر گردد .

با توجه به اهمیت رأی کمیسیون و جایگاه ویژه آن موارد زیر پیرامون نحوه تنظیم و انشای متن و صدور رأی بیان می شود .


ویژگی های آراء قابل قبول


1- ازکارافتادگی کلی به سبب عوارض کبر سن و کهولت که امری طبیعی و قابل پیش بینی بوده و با تعریف بیماری مغایر می باشد فاقد وجهه قانونی است و آرایی که بر این مبنا صادر می شوند، قابل اجرا نخواهد بود .

2- عوارض و عنوان بیماری اعلام و متن رأی با مفهوم روشن و به فارسی در جدول نظریه کمیسیون انشا شده باشد .

3- مفهوم رأی صادره در مورد ازکارافتادگی صریح بوده و ازکاربرد مبادرت (در حال حاضر ، فعلاً ، حدوداً و .... ) که قطعیت رأی را مورد تردید قرار می دهد خودداری شده باشد .

4- بیمه شده ای که به علت عوارض حادثه ناشی از کار جهت تعیین درصد به منظور برخورداری از غرامت نقص مقطوع و ازکارافتادگی به کمیسیون معرفی می شود در رأی صادره مراتب زیر لحاظ شود.


    1-4 برآورد میزان ازکارافتادگی عضو (اعضا) حادثه دیده مطابق جدول ازکارافتادگی

    2-4 اعلام ارتباط ازکارافتادگی با حادثه موصوف

    3-4 عدم دخالت عوارض و عوامل غیر ناشی از کار در برآورد درجه ازکارافتادگی

5- آراء آن دسته از کمیسیون های پزشکی که پزشک معالج ، به عنوان یکی از اعضا درجلسه مربوطه شرکت نموده باشد، قابلیت اجرایی ندارد .

6- کمیسیون های پزشکی بدوی مکلفند در مورد بیماری مطروحه از جانب پزشک یا پزشکان معالج (ترتیبات مقرر در ماده 70 قانون ) بررسی و اظهار نظر نمایند و عوارضی که مطرح نبوده (با وجود ابتلا بیمه شده ) قابل ارزیابی و انعکاس در متن رأی نخواهد بود . بدیهی است در صورت انعکاس ، این گونه آراء باطل می باشند .

7- درصد میزان ازکارافتادگی به عدد و حروف در جدول مربوطه قید شده باشد .

8- آرایی که مخدوش و یا با دو خط متفاوت تحریر گردیده و قلم خوردگی و لاک گرفتگی دارد، در صورتی قابلیت و اعتبار اجرایی لازم را دارد که اعضای کمیسیون پزشکی صحت مطالب الحاقی را مجدداً تایید و تنفیذ نموده باشند .

9- آراء کمیسیون‌های بدوی و تجدید نظر که در تشکیل جلسه آن مفاد آیین نامه اجرایی کمیسیون‌های پزشکی (از جمله ترکیب اعضا و تخصص پزشکان ) رعایت نشده باشد از درجه اعتبار ساقط می‌‌باشد.

10- آرایی که با رعایت مقررات صادر و قطعی می شود لازم الاجراست و کمیسیون دیگری حق تغییر مفاد آن را ندارد، بدیهی است چنانچه رأی صادره اولیه فاقد هر گونه ابهام بوده و اخذ نظریه توجیهی صرفاً به منظور ایجاد زمینه جهت برقراری مستمری باشد نظریه مزبور فاقد اعتبار خواهد بود .

11- در مواردی که بیمه شده برای چندین بار دچار حادثه ناشی از کار می شود ، کمیسیون پزشکی با لحاظ نمودن عوارض منتج از تمامی حوادث و با استفاده از فرمول ازکارافتادگی درصد مربوطه را برآورد نماید .

12- اگر بیمه شده ای به سبب وقوع حادثه ناشی از کار از ناحیه اعضای مختلف دچار آسیب شده هر یک از اعضای مزبور به تنهایی قابل طرح در کمیسیون جهت تعیین درصد نبوده و در خاتمه درمان نهایی درصد واحدی به عنوان میزان ازکارافتادگی بیمه شده به دنبال وقوع حادثه که منتج از ارزیابی تمامی اعضاء آسیب دیده است با توجه به فرمول ازکارافتادگی توسط کمیسیون برآورد و اعلام می‌شود.

13- بیمه شدگانی که پس از  وقوع حادثه ناشی از کار و پایان معالجه با تأخیر زمانی برای تعیین درصد به کمیسیون پزشکی مراجعه نموده در صورت تشخیص ازکارافتادگی جزیی و نقص مقطوع ضرورت دارد در آراء صادره تاریخ تحقق ازکارافتادگی از جانب کمیسیون معین و در متن رأی قید شود .

14- در اجرای بند 2 ماده 93 قانون تعیین مدت برای ازکارافتادگی جزیی (کمتر از 5 سال) بلامانع است، بنابر این در مبحث ازکارافتادگی جزیی آراء مدت دار قابل قبول می باشد.


تاریخ برقراری


در مبحث ازکارافتادگی تاریخ برقراری که مصادف با تاریخ ازکارافتادگی است، حائز اهمیت بوده و ملاک انجام مقررات قانونی قرار می گیرد . تشخیص و اعلام ازکارافتادگی در زمره وظایف کمیسیون های بدوی و تجدید نظر است . از طرفی ماهیت کمیسیون های مزبور متفاوت و الزاماً در دو مقطع زمانی مختلف تشکیل می شود، بر اساس نوع بیماری، ازکارافتادگی و سایر عوامل ذی مدخل اقدام به صدور رأی می نمایند که مجموعه این عوامل بعضاً در شناخت تاریخ برقراری ابهاماتی ایجاد می نماید لذا ضروری است بدانیم :


1- در مواقعی که نظریه کمیسیون بدوی مستند برقراری مستمری باشد ، تاریخ برقراری، از تاریخ تشکیل آخرین کمیسیون پزشکی بدوی که منجر به صدور رأی ازکارافتادگی کلی گردیده خواهد بود .


2- آراء کمیسیون های تجدید نظر جایگزین آراء کمیسیون های بدوی می باشند، بنابراین این گونه آراء از تاریخ رأی کمیسیون بدوی قابل اجرا می باشند.


3- اگر در متن رأی کمیسیون تجدید نظر تاریخ مشخصی به عنوان تاریخ ازکارافتادگی معین و اعلام شده باشد ، تاریخ مزبور تاریخ برقراری خواهد بود.


4- اگر فاصله زمانی میان تشکیل جلسات کمیسیون های پزشکی بدوی و تجدید نظر به بیش از دو ماه برسد، در این صورت تاریخ ازکارافتادگی (تاریخ برقراری ) از کمیسیون تجدید نظر استعلام گردد .


تاریخ پرداخت مستمری عموماً با تاریخ برقراری انطباق دارد و لیکن تأثیر کمیسیون های بدوی و تجدید نظر در نحوه تعیین تاریخ برقراری باعث ایجاد تغییرات در پرداخت مستمری می شود که عبارت است از :


اگر فاصله میان تاریخ برقراری و پرداخت به بیش از دو ماه برسد و بیمه شده پس از تشخیص و اعلام ازکارافتادگی همچنان شاغل باشد ، با اعلام ترک کار و قبل از پرداخت مستمری پایدار بودن موضوع ازکارافتادگی کلی می باید از کمیسیون استعلام و سپس مستمری پرداخت شود.

تاریخ برقراری مستمری ازکارافتاده جزیی

تشخیص و تعیین تاریخ برقراری (تاریخ تحقق ازکارافتادگی جزیی ) با صرف نظر از نوع کمیسیون (بدوی و تجدیدنظر) در همه حال از تاریخ پایان معالجات و تحقق ازکارافتادگی جزیی و بر عهده کمیسیون های پزشکی ذی ربط قرار دارد که موظفند در متن رأی صادره تاریخ مزبور را معین و اعلام دارند .


تذکر :


زمان تحقق ازکارافتادگی جزیی و تاریخ پایان درمان بر هم منطبق است .

تمامی حالات تاریخ پرداخت مستمری جزیی از تاریخ برقراری (تاریخ تحقق ازکارافتادگی جزیی ) خواهد بود .

 


تغییرات مستمری ازکارافتادگی

 


ماده 93 قانون

پس از بررسی انواع مستمری های ازکارافتادگی امکان دارد بلحاظ ماهیت برخی بیماریها و همچنین پیشرفت علوم پزشکی که منجر به کشف و ابداع راه های جدید درمانی می شود با به کارگیری این روشها، تغییراتی در میزان ازکارافتادگی حاصل شود، به منظور اعمال این تغییرات (کاهش و یا افزایش درجه ازکارافتادگی ) در قانون تأمین اجتماعی مقررات ماده 93 پیش بینی گردیده که در زیر بیان می شود .


بخش اول – تغییرات در میزان ازکارافتادگی کلی


1- بند یک ماده 93 قانون به تغییرات میزان ازکارافتادگی کلی توجه داشته و ناظر به موارد زیر است:

    1-1 در صورت از میان رفتن شرایط ازکارافتادگی کلی و به محض اشتغال مجدد مستمری‌بگیر، مستمری ازکارافتادگی قطع می گردد لذا با حصول دو شرط:‌

    1) زائل شدن شرایط ازکارافتادگی کلی توسط کمیسیون پزشکی

    2) اشتغال مجدد مستمری بگیر

    پرداخت مستمری از تاریخ اشتغال به کار قطع و در پیامد آن پرونده مختومه خواهد بود.

    توجه: برخی مستمری‌بگیران بدون اطلاع واحدها و همچنین بدون کسب نظر کمیسیون پزشکی مبنی بر بهبودی، اشتغال به کار مجدد می یابند که در صورت وقوف، باستناد بند 16     ماده 2 قانون می باید پرداخت مستمری ازکارافتادگی کلی از تاریخ اشتغال متوقف گردد.

    در این گونه موارد حکم ازکارافتادگی کلی در مدت اشتغال به حالت تعلیق درآمده و پرداخت مستمری متوقف می شود و برقراری مجدد آن منوط به احراز شرایط زیر خواهد بود.

    - اعلام ترک کار از جانب مستمری بگیر و تایید موضوع توسط بازرسی واحد اجرایی

    - تایید ازکارافتادگی کلی اولیه ذی نفع توسط کمیسیون پزشکی

    بدیهی است پرداخت مستمری پیشین (متوقف شده) با افزودن افزایش‌های قانونی (در صورتی‌که مشمول افزایش قرار بگیرد ) از تاریخ ترک کار مجدد ادامه خواهد یافت . ضمناً کار در کارگاه های مشمول قانون مورد نظر بوده و اشتغال تلقی می شود.

    2-1- اگر درصد ازکارافتادگی کلی ناشی از کار به تشخیص و تایید کمیسیون پزشکی کاهش یافته و به میزان مندرج در ماده 73 قانون باشد، مستمری ازکارافتادگی کلی لغو و تبدیل به مستمری ازکارافتادگی جزیی خواهد شد .

    3-1- در صورتی که درجه ازکارافتادگی کلی ناشی از کار به تشخیص کمیسیون پزشکی تقلیل یافته و به میزان مندرج در ماده 74 قانون باشد. مستمری ازکارافتادگی کلی مختومه و غرامت نقص عضو پرداخت خواهد شد.

    تذکر: در هر یک از بخش‌های پیش گفت (3-1 و 2-1) مبنای محاسبات تاریخ وقوع حادثه ناشی از کار است.


بخش دوم – کاهش میزان ازکارافتادگی جزیی


2- به موجب بند 2 ماده 93 مستمری ازکارافتادگی جزیی ناشی از کار موضوع ماده 73 قانون طی مدت پنج سال از تاریخ برقراری قابل بررسی مجدد است و با اعلام کاهش درجه ازکارافتادگی توسط کمیسیون پزشکی و در صورت وقوع حالات زیر در مستمری پرداختی تجدید نظر می شود.

    1-1- با کاهش درجه ازکارافتادگی جزیی به جزیی مستمری جدید ازکارافتادگی جزیی برقرار می شود .

    2-2- با کاهش درجه ازکارافتادگی جزیی به میزان 10  تا 33 درصد غرامت نقص مقطوع عضو پرداخت و پرونده مستمری جزیی مختومه خواهد شد .

    تذکر : در هر یک از حالات فوق مبنای عمل رعایت تبصره 2 ماده 72 قانون تاریخ وقوع حادثه است .

    3-2- کاستن میزان ازکارافتادگی جزیی در مدت پنج سال از تاریخ برقراری میسر و با انقضای مدت مقرر باوجود اعلام کاهش درجه توسط کمیسیون ، قانوناً مستمری جزیی قابل تجدید نظر نخواهد بود .


بخش سوم – افزایش میزان ازکارافتادگی جزیی


3- در بند 3 ماده 93 قانون مقرر گردیده ، افزایش میزان ازکارافتادگی جزیی با تایید کمیسیون پزشکی در هر برهه از زمان امکان پذیر است و حسب مورد مستمری جزیی افزایش یافته یا تبدیل به مستمری کلی ناشی از کار می گردد در این گونه موارد پذیرش افزایش درجه منحصراً در ارتباط با عوارض حادثه ناشی از کار اولیه قابل بررسی     خواهد بود و در رأی صادره تصریح و تاکید بر تغییر و افزایش میزان ازکارافتادگی به دنبال وقوع حادثه و بدون تأثیر عوامل جانبی (بیماری – کهولت ) در ازدیاد درجه الزامی است .

    1-2- بند 3 ماده 93 قانون ناظر به موارد زیر است :‌

    1-1-3 – افزایش درجه ازکارافتادگی جزیی به جزیی جدید

    2-1-3- افزایش درجه ازکارافتادگی جزیی به کلی


نکات مهم


ارائه نظریه پزشک معالج از جانب بیمه شده جهت اجرای ماده قانونی مبنای عمل واحدها خواهد بود .

اعمال افزایش درجه ازکارافتادگی جزیی در صورت تشخیص کمیسیون پزشکی فاقد محدودیت زمانی خواهد بود .

پیش از اجرای مفاد بند 3 ماده 93 واحدها موظفند از شمول ماده چهار قانون (تبصره یک و دو ) و عدم خروج متقاضی از نظام تأمین اجتماعی به لحاظ تغییر وضعیت استخدامی اطمینان حاصل نمایند .

در صورت افزایش درجه ازکارافتادگی و یا تبدیل آن به کلی برای محاسبه مستمری جدید ، مبنای اعمال تبصره 2 ماده 72 قانون ،‌ تاریخ وقوع حادثه اولیه است .



منبع : tamin.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بهترین سوالات مصاحبه استخدامی

 

کارفرمانیوز - شما با پرسیدن یک سری سوال‌های خاص و ارزیابی دقیق آن‌ها، می‌توانید ویژگی‌های فرد متقاضی را متوجه شوید و درنتیجه بهترین شخص را در شرکت خود استخدام کنید.

بسیاری از سوال‌هایی که در طول جلسه مصاحبه از متقاضیان پرسیده می‌شود تکراری هستند. همه افراد جویای کار با سوالاتی مانند نام بردن بزرگ‌ترین نقاط قوت و ضعف‌، خلاقیت‌ها و مهارت‌های فردی و بیان نظرشان در مورد کار تیمی آشنایی دارند. تکراری بودن سوالات باعث می‌شود متقاضیان بتوانند بهترین پاسخ را از قبل آماده کنند و درنتیجه جواب‌هایشان غیر واقعی باشد. معمولا از این قبیل سوالات برای نظرسنجی استفاده می‌شود و نمی‌توان واقعیات را از آن‌ها استخراج کرد. در عوض از آن‌ها بپرسید تابه‌حال چه کارهایی انجام داده‌اند. سپس در مورد یکی از آن‌ها سوالات دقیق‌تری بپرسید و از او بخواهید نحوه انجام کار و جزئیاتش را برای شما توضیح دهد. با پرسیدن سوالاتی مانند: «بعدش چه شد؟»، «آن‌ها در پاسخ چه گفتند؟» و «نتیجه کار چه شد؟» او را به صحبت کردن تشویق کنید. سعی کنید روند مصاحبه را با پرسیدن تعدادی سوال‌ هدف‌دار، مانند یک گفتگوی ساده و مفید ادامه دهید. ۴ سوال که در ادامه این مقاله آورده شده است به شما در انجام این کار کمک می‌کنند.


اخراج کارگر


۱- سخت‌ترین تصمیمی که در ۶ ماه اخیر گرفته‌ای چه بوده است؟

هدف سوال: با این سوال می‌توان توانایی‌های تجزیه‌وتحلیل و مهارت‌های حل مسئله را در فرد متقاضی ارزیابی کرد. همچنین می‌توان متوجه شد که آیا او اهل ریسک‌ هوشمندانه هست یا خیر.


نشانه خطر: پاسخ ندادن. همه ما در زندگی خود تصمیم‌های سخت می‌گیریم. حتی افرادی که به‌صورت پاره‌وقت در رستوران کار می‌کنند نیز در مورد نحوه برخورد با پرخاشگری یک مشتری باید تصمیم بگیرند. بنابراین پاسخ ندادن به این سوال می‌تواند نشانه بدی باشد.


نشانه خوب: تصمیم‌هایی که بر پایه استدلال‌های منطقی گرفته می‌شوند. به‌عنوان مثال بررسی داده‌های موجود برای پیدا کردن بهترین راه‌حل می‌تواند پاسخ خوبی به این سوال باشد.


نشانه عالی: تصمیم‌های بسیار سختی که به‌صورت فردی گرفته می‌شوند یا تصمیم‌هایی که نیازمند تجزیه‌وتحلیلداده‌ها و دخالت دادن نظر شخصی هستند. انتخاب‌های ما بر اساس اطلاعات مهم انجام می‌شوند؛ اما درنهایت همه آن‌ها متاثر از احساسات هستند. بنابراین بهترین تصمیم را شخصی می‌گیرد که نه‌تنها جنبه‌های کاری بلکه تمام زوایای شخصی یک موضوع را به‌طور دقیق بررسی کرده باشد.


۲- آخرین باری که یک مشتری یا یک همکار از دست شما عصبانی شد، چه زمانی بود؟

هدف سوال: ارزیابی مهارت‌های فرد مصاحبه‌شونده هنگامی‌که با واکنش‌های تند از سوی مشتری یا همکار خود مواجه شود. دقت کنید که شما باید دلیل عصبانیت مشتری یا همکار او را به خوبی متوجه شوید و ببینید واکنش فرد متقاضی چه بوده است. سپس از او بپرسید که این واکنش در کوتاه‌مدت و بلند‌مدت چه تأثیری داشته است.


نشانه خطر: بدترین پاسخ به این سوال این است که شخص متقاضی تقصیر را به گردن فرد دیگری بیندازد و هیچ مسئولیتی قبول نکند.


نشانه خوب: اگر فرد متقاضی بر نحوه حل مشکل بیشتر از مقصر نشان دادن یک شخص تمرکز کند، می‌تواند نشانه خوبی باشد.


نشانه عالی: شخص مصاحبه شونده قبول دارد که خودش باعث ناراحتی شخص دیگری شده است. او مسئولیت این اتفاق را بر عهده گرفته و برای بهتر شدن اوضاع تلاش کرده است. یک کارمند خوب اشتباهات خود را می‌پذیرد و سعی می‌کند آن‌ها را جبران کند. تمام اشتباهات باعث یادگرفتن و کسب تجربه می‌شوند؛ به‌شرطی که تکرار نشوند.


۳- آیا تابه‌حال شده که فکر کنی حق با تو است، اما بازهم از دستورالعمل‌ها پیروی کنی؟

هدف سوال: بررسی و ارزیابی توانایی فرد متقاضی در پیروی کردن از قوانین و مهارت او در رهبری دیگران.


نشانه خطر: شخصی که راهی برای دور زدن دستورالعمل‌ها پیدا می‌کند و در پاسخ می‌گوید  «من می‌دانم حق با من بوده است»، چندان فرد مناسبی نیست. همچنین برعکس این موضوع نیز صادق است؛ یعنی پیروی کردن از قوانین به قیمت ضعیف نشان دادن عملکرد شرکت نیز پاسخ مناسبی نیست. شاید باورتان نشود؛ اما بعضی از کارمندان اعتراف خواهند کرد با انجام این کار عصبانیت خودشان را خالی کرده‌اند یا از به‌ هم ریختن اوضاع احساس رضایت کرده‌اند.


نشانه خوب: اینکه شخصی بگوید «من کاری که لازم بود، انجام داده‌ام و در شرایط مناسب‌تر برای از بین بردن مشکل و بهبود شرایط اقدام کرده‌ام» پاسخ خوبی است.


نشانه عالی: بهترین جواب متعلق به شخصی است که نه‌تنها کار لازم را انجام می‌دهد بلکه به دیگران نیز برای انجام آن انگیزه می‌دهد. درواقع شخصی که در مقام کارمندی است، باید در چنین شرایطی بتواند دیگران را راضی کند که بهترین کار را برای بهبود شرایط پیش‌آمده انجام دهند. همچنین بهترین رهبران کسانی هستند که شاید در ابتدا مخالف یک موضوع باشند؛ اما بعد از شنیدن دلایل منطقی، موافقت و حمایت خودشان را از یک تصمیم اعلام می‌کنند.


۴- آیا تابه‌حال پیش آمده است که در طول روز برای انجام یک کار وقت کم بیاوری؟

هدف سوال: سنجیدن میزان تعهد یک فرد نسبت به مسئولیت‌هایی که دارد و ارزیابی توانایی‌های او برای برقرار کردن ارتباطات مؤثر.


نشانه خطر: اگر شخصی بگوید که فقط می‌تواند از عهده انجام یک سری کارهای محدود بربیاید و تنها به فکر خارج شدن از شرکت بعد از اتمام ساعت کاری باشد، فرد مناسبی برای استخدام نیست.


نشانه خوب: کار کردن بعد از اتمام ساعت کاری برای تمام کردن یک کار ضروری یا اولویت‌بندی کارها بر اساس اهمیت نشانه‌های خوبی هستند. البته این به این معنا نیست که یک کارمند باید هرروز برای اضافه‌کاری در شرکت بماند؛ بلکه باید به یک سری تعهدات مهم برای انجام وظایف خود پایبند باشد.


نشانه عالی: یک کارمند خوب و وظیفه‌شناس کارهای خود را اولویت‌بندی می‌کند تا پیش از تمام شدن زمانشان بتواند آن‌ها را انجام دهد. او به مسئولیت‌های خودش اهمیت می‌دهد و در مورد تصمیمات مهم و مهلت اتمام یک پروژه با دیگر کارمندان صحبت می‌کند.


مطمئنا پاسخ‌های خوب متعددی برای سوال‌های مطرح‌شده وجود دارند. شما باید پاسخ متقاضیان را با توجه به فرهنگ و نیازهای سازمان خود ارزیابی کنید. بسیاری از افراد در پاسخ‌هایی که می‌دهند، اغراق می‌کنند؛ بنابراین سعی کنید روند مصاحبه را به سمت مکالماتی ببرید که بتوان تجربیات و دستاوردهای مهم را از آن‌ها استخراج کرد. این روند مصاحبه به شما کمک می‌کند تا بتوانید بهترین و مناسب‌ترین فرد را برای موقعیت شغلی شرکت خود انتخاب کنید. یک کارمند خوب در مصاحبه‌ای که بر پایه عملکرد‌ها باشد، عالی عمل می‌کند.



منبع : زومیت


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار