وکیل اداره کار و و مشاور کسب و کار و فروش

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار و فروش و بازاریابی

۴۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «کارفرما» ثبت شده است

کارفرما کیست شرایط کار چیست


کارفرمانیوز - سلسله پست های پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد .مضامینی  که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، دستچنینی از اساسی ترین اظهار نظر ها و نظریاتی است که در اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و در مقام پاسخ به سئوالات و مسائل مطروحه از سوی مراجع حل اختلاف ، ادارات دولتی ، سازمان ها ، نهادها ، موسسات ، شرکت ها و کارخانجات دولتی و غیر دولتی ، کارگران ، کارفرمایان ، تشکل های کارگری و کار فرمایی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی فراهم آمده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

(تعاریف و شرایط کار)

تعریف کارفرما و تعهداتش در قانون

 تعریف کارفرما در قانون کار و امور اجتماعی به ترتیب زیر است:

    الف: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاهها هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود، متعهد نشود و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است. 
    ب: در قانون تامین اجتماعی کارفرما چنین تعریف شده است: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که بیمه شده به دستور یا به حساب او کار می کند کلیه کسانی که به عنوان مدیر یا مسئول عهده دار اداره کارگاهها هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول انجام کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال بیمه شده به عهده می گیرند.

  ملاحظه می کنید که هر دو تعریف ماهیتاً یکی است و جز به لحاظ عبارتی، تفاوتی با هم ندارد.

با توجه به اصول و بندهای متعددی از قانون اساسی، از جمله بند شش اصل دوم، بند چهار اصل چهل و سوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست هشتم، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگران ممنوع است و مردم ایران از هر قوم وقبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.
با توجه به تبصره 2 ماده 3 قانون تامین اجتماعی، ملاک تشخیص سن برای برخورداری از مزایای قانون تامین اجتماعی، شناسنامه ای است که در بدو بیمه شدن به سازمان تامین اجتماعی ارایه شده است و یا می شود و هرگونه تغییراتی که پس از آن در شناسنامه به عمل آید، برای سازمان یاد شده معتبر نخواهد بود.

کارفرما

     برخلاف تصور شما این امر کاملاً منطقی و معقول است. البته این به آن معنا نیست که استدلال شما دربست مردود است. ما می پذیریم که در گذشته، ولادت افراد به طور عمده در حواشی قرآن مجید و کتابهای ادعیه و امثالهم ثبت می شده و سن مندرج در شناسنامه گویای تاریخ تولد واقعی نبوده است. اما سؤ ال این است که چرا تغییر تاریخ تولد و اصلاح شناسنامه باید برای استفاده از مزایایی صورت گیرد و از اهرمهای قانونی سوءاستفاده شود؟ سازمان مدعی نپذیرفتن تاریخ تولد تغییر یافته نیست. به همین جهت ملاک را شناسنامه ای می داند که در بدو بیمه شدن ارائه شده است. چه در آن تاریخ تولد، تغییر یافته باشد یا خیر. در هر حال قانونگذار در تصویب آن جمیع جهات را لحاظ کرده و حق هم همین بوده است. امیدواریم تک بعدی و یکسویه به چنین موضوعاتی نگاه نکنید و همه جوانب امر را در نظر بگیرید.
     توقع نداشته باشید در قبال سوءاستفاده ای که می شود سکوت شود و معدودی، من غیر حق از مزایایی برخوردار شوند که سرمایه آن حق بیمه ای است که امثال شما پرداخت کرده اند. ان شاءالله این پاسخ، فارغ از کلیتی که دارد شما را قانع کرده باشد.





www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰

تاثیر تخلف کارگر بر حقوق و مزایای قانون کار


کارفرمانیوز - گرچه حقوق کار را مجموعه مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما و با هدف تنظیم رابطه این دو دانسته اند اما تردیدی نیست که این شاخه از حقوق در بطن خود ماهیتی حمایتی دارد. موقعیت و جایگاه نابرابر کارگر و کارفرما از حیث ثروت، قدرت و فرصت، که بشر به تجربه دیده و به اندیشه دریافته است، لزوم حمایت از کارگران را به امری جدی و ضروری بدل ساخته است. از این رو حقوق کار و مجموعه موازین مندرج در آن با توجه به حفظ منافع کارگران سامان یافته است و هر تصمیمی خلاف این امر، مغایر با هدف اصلی و اولیه حقوق کار تلقی می شود.

موقعیت و جایگاه نابرابر یادشده در عمل چنان است که اغلب کارفرمایان در اثر ناآگاهی به حقوق کارگران خویش یا در سودای سود بیشتر و یا هر دو، در پی آنند که حقوق به رسمیت شناخته شده کارگران را نقض کنند؛ حقوقی که در در پرتو تحولات جدیدتر، به کرامت و ارزش انسان ها پیوند خورده است. زیرپا گذاشتن حقوق کارگران، نقض حقوق و کرامت انسانی و ذاتی آن‌ها را به همراه خواهد داشت. از این رو قانون کار با طرح موازین حمایتی و پیش‌بینی ضمانت اجرا زمینه پیشگیری از این موارد را فراهم کرده است اما این بدان معنا نیست که کارفرمایان یکسره به این مفاد پا یبند هستند. توسل به بهانه‌های گوناگون همواره می تواند ابزاری برای نادیده گرفتن حقوق کارگران باشد. حقوقی که قانون کار حداقل آنها را به رسمیت شناخته است. نباید فراموش کرد که قانون کار، کف حمایت از کارگران است و عمل برخلاف آن امکان‌پذیر نیست مگر آن که توافقی به نفع کارگران صورت پذیرد که تفصیل این بحث مجالی دیگر می‌طلبد.

تخلف کارگر

در رای مورخ ۱۳۹۱/۹/۲۱ دیوان، کارفرما با استناد به برخی تخلفات کارگر، از پرداخت حقوق وی خودداری نموده است؛ به بیان دیگر، کارفرما با این استدلال که کارگر مرتکب تخلف یا جرمی شده است، حقوق حمایتی مندرج در قانون را نادیده انگاشته است.

دیوان صراحتاً در متن رأی تاکید می کند که: «هرگونه جرم ارتکابی کارگر موجب تضییع حقوق مسلم وی نمی‌شود». به بیان دیگر در صورت ارتکاب هرگونه جرم از جانب کارگر،امری در عالم حقوق کیفری به وقوع پیوسته و باید حسب قانون مجازات و آیین دادرسی کیفری و سایر قوانین کیفری مرتبط به این جرم رسیدگی شود و چنانچه کارفرما خود را از این جرم متضرر می‌داند، باید در مسیر دادرسی کیفری به عنوان شاکی در پی احقاق حق خود باشد. اما طی کردن این مسیر از جنبه کیفری ارتباطی به رابطه کارگری و کارفرمایی این دو نداشته و نمی‌تواند سویه حمایتی قانون کار نسبت به کارگر را مخدوش سازد.

آنچه این حکم به دست می‌دهد آن است که در هیچ شرایطی نمی‌توان حمایت از کارگر را متوقف ساخت و حتی ارتکاب جرم و به تأکید رأی یادشده «هرگونه ارتکاب جرم» -که می‌تواند جرایم سنگین و شدید را نیز شامل شود  نباید دستاویزی برای توقف حمایت از کارگر باشد. حقوق مسلم که در متن رأی به آنها اشاره شده، حقوق مندرج در قانون کار از قبیل مزد و بیمه، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی موازینی از این دست می تواند باشد. نتیجه آنکه اگر کارگری مرتکب جرمی شد کارفرما نمی‌تواند با خودداری از مراجعه به مراجع ذیصلاح و پیگیری آن از این مسیر، کارگر را تهدید به قطع حقوق و مزایا نموده و به طریق اولی نمی‌تواند تأمین این حقوق و مزایا را متوقف سازد. به نظر می‌رسد این حکم دیوان به روشنی راه را بر سوءاستفاده کارفرمایان بسته و دریچه‌ای به حمایت از حقوق کارگران گشوده است.

لیکن در تکمیل بحث خالی از فایده نیست که به این نکته توجه کنیم که حمایت از کارگر هرگز به معنای نادیده گرفتن منافع کارفرما و بی‌توجهی به حقوق مسلم وی نیست. گرچه در ظاهر در برخی موارد، منافع کارگر و کارفرما در تعارض با یک‌دیگر قرار می‌گیرند، دقتی ژرف در وابستگی‌های متقابل طرفین این رابطه نشان می‌دهد که در بسیاری موارد چنین نیست. تردید نمی‌توان کرد که رونق تولید و کسب و کار کارفرما در گرو عملکرد مناسب کارگران ماهر و با وجدان است. از سوی دیگر دستمزد مناسب و گذران مقبول معیشت کارگران در گرو رونق کسب و کار کارفرمایان است و هیچ گاه نباید به بهانه حمایت از کارگر، منافع معقول کارفرما را نادیده گرفت. لذا ممکن است این پرسش مطرح شود که اگر کارگری به واسطه ارتکاب جرم، نظم کارگاه را مختل سازد یا با بی‌توجهی به دستورات کارفرما و مقررات مربوط، جان و مال سایرین را به مخاطره اندازد، کارفرما هیچ ابزاری برای مقابله در دست ندارد؟ آیا می توان کارفرما را وادار کرد که کارگری را که به وظایف خود به درستی عمل نمی‌کند در کارگاه نگاه دارد؟

با این پرسش، بحث، از جنبه‌ای دیگر قابل بررسی است. چنانچه رفتار کارگر دلیل موجهی برای اخراج کارگر باشد کارفرما یقیناً امکان اخراج وی را خواهد داشت. همان طور که مقاوله‌نامه ۱۵۸ سازمان بین‌المللی کار در میان علل موجه برای اخراج، رفتار کارگر را نیز برشمرده است. به عبارت دیگر هیچ‌گاه نمی‌توان از کارفرما انتظار داشت کارگر خاطی را که مکرراً به نقض مقررات کارگاه می‌پردازد در محیط کار نگاه دارد. در حقیقت مطابق این موازین اگر کارگر وظیفه‌ای را که برعهده دارد، بد اجرا کند و یا در مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود، اخراج کارگر می‌تواند موجه باشد. ماده ۲۷ قانون کار نیز معنایی مشابه را مقرر داشته است: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید» و مقصود از فسخ قرارداد کار در این ماده اخراج کارگر است. همان‌گونه که معلوم است کارگری را که وظایف حرفه‌ای خود را به درستی انجام ندهد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی را نقض کند می‌توان اخراج کرد. در همین رابطه و مطابق تبصره ۲ ماده ۲۷ موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها نیز در سال ۱۳۷۰ به تصویب رسیده است و جزییات بیشتری را در چگونگی این امر مقرر داشته است.

اما نباید فراموش کرد که حتی در چنین شرایطی، یعنی زمانی که ارتکاب عملی از جانب کارگر مجوز اخراج او باشد، اخراج باید با تشریفات قانونی باشد: یعنی نظر مثبت شورای اسلامی کار جلب شود. به کارگر حق سنوات پرداخت شود و به موجب ماده ۱۶۵ قانون کار، کارگر فرصت طرح دعوی در مراجع حل اختلاف را داشته باشد و در نتیجه «حقوق مسلم وی» همان گونه که در رأی آمده محفوظ بماند. با این رویکرد، ارتکاب جرم از  سوی کارگر نمی‌تواند محملی برای نقض حقوق وی باشد و شاکی باید نسبت به جرم مورد ادعا به مراجع قضایی مراجعه نماید.

رأی، حاوی نکته دیگری نیز هست که گرچه در حوزه متفاوتی است اما به سبب اهمیت، از آن غافل نمی‌توان شد و آن اشعار به این نکته است که «کارگران پاره وقت نیز مشمول حقوق و مزایای قانون کار هستند». اهمیت درج این عبارت زمانی بیشتر معلوم می‌شود که بدانیم قانون کار ایران در باب وضعیت کارگران پاره وقت، حکم مستقلی را بیان نداشته و در خصوص جزییات این مسأله ساکت است. تنها ماده ۳۹ قانون کار است که با بیان این نکته که «مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین‌شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.» در خصوص این دسته از کارگران به صراحت حکمی مقرر داشته است و از آن جا که این ماده هم در بخش مربوط به دستمزد ذکر شده و درباره مزد و مزایای کارگران سخن گفته است، به کلیه ابهام ها پیرامون بهره‌مندی کارگران پاره وقت از سایر موازین حمایتی قانون کار پاسخ نمی دهد. اگرچه نباید از خاطر برد که به موجب ماده ۵ قانون کار «کلیه کارگران… مشمول مقررات این قانون می‌باشند». به کار بردن عبارت «کلیه کارگران» نشان می‌دهد که کارگران پاره وقت نیز از این حمایت ها برخوردارند زیرا ضابطه و تشخیص کارگر نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا نیمه وقت بودن شغل تأثیری در آن ندارد. بدین ترتیب تأکید صورت گرفته در متن رأی در کنار مواد یادشده تاحدودی وضعیت کارگران پاره وقت را روشن می‌کند و بر این قاعده صحه می‌گذارد که «اصل بر شمول قانون کار است و چنانچه مقررات حمایتی دیگری در خصوص فرد شاغل وجود نداشته باشد وی اصولاً تحت پوشش حمایت‌های قانون کار است».

گرچه این استنتاج به کلیه سوالات پاسخ نمی‌دهد و شاید بهتر آن باشد که قانون و مقررات ویژه‌ای ناظر به کارگران پاره وقت به تصویب برسد و احکام خاص آنان را به روشنی مقرر دارد اما نفس تاکید بر این نکته که «کارگران پاره وقت مشمول حقوق و مزایای قانون کار هستند» گامی ارزشمند در جهت گسترش موازین حمایتی نسبت به کارگران محسوب می‌شود.




منبع : www.tnews.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰

برداشت عوامانه از مفهوم کارگر و کارفرما


کارفرمانیوز - در اواخر قرن نوزدهم میلادی بیش از 400 هزار نفر کارگر( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) در شهرهای بزرگ امریکا از جمله نیویورک، بالتیمور، سن لوئیس و شیکاگو در اعتراض به شرایط سخت و طاقت فرسای کار در کارخانجات و عدم توجه به پیگیری کارفرمایان و دولت دست به یک اعتصاب بزرگ و همه جانبه زدند.

در این روز که مصادف با اول ماه مه سال 1886 میلادی بود، پلیس امریکا تحت فشار سرمایه داران، کارتل ها و تراست های امریکایی برای درهم شکستن این اعتصابات و فرو ریختن مقاومت کارگران در شهر شیکاگو متوسل به حربه زور و خشونت شدند که در نتیجه این یورش جمع زیادی از کارگران کشته و مجروح شدند و خیابان های شیکاگو به خون کارگران رنگین شد.


کنگره بین الملل دوم که در سال 1889 در پاریس تشکیل شد به یاد کارگران جان باخته شیکاگو روز اول ماه مه را روز کارگر نامید و در این خصوص قطعنامه یی نیز صادر شد. با شروع انقلاب صنعتی و افزایش تعداد کارگران و ضرورت تنظیم روابط کار در سال 1919 میلادی، سازمان بین المللی کار شکل گرفت و این امر موجب همبستگی بیشتری میان کارگران جهان شد و اختصاص روزی خاص به عنوان روز جهانی کارگر در میان همه کارگران دنیا فارغ از نژاد، مذهب، رنگ، ایدئولوژی و عقاید سیاسی گسترش یافت و از این پس روز اول ماه مه به عنوان روز جهانی کارگر گرامی داشته می شود و در اغلب کشورهای جهان این روز، روز تعطیل کارگران محسوب می شود.

تا قبل از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی در ایران مراسم روز کارگر برگزار نمی شد اما با استقرار نظام جمهوری اسلامی از یازدهم اردیبهشت ماه سال 1358 که تقریباً مصادف با اول ماه مه است روز جهانی کارگر در کشور برگزار می شود و برابر ماده 63 قانون کار جمهوری اسلامی ایران روز یازدهم اردیبهشت ماه به عنوان روز جهانی کارگر جزء تعطیلات رسمی کارگران کشور است. به لحاظ نقش و جایگاهی که نیروی کار در توسعه و پویایی اقتصادی کشور دارد سخنان فراوانی تاکنون در تقدیر و ستایش از نیروی کار به میان آمده است.

به لحاظ آموزه های دینی در اسلام برای کارگر ارزش و اعتباری بسیار فراتر از سایر مکاتب و مذاهب در نظر گرفته شده و به تعبیر حضرت امام خمینی(ره) حق تعالی مبداء کار و کارگری است، همچنین از کارگر با تعابیر ارزنده یی چون مجاهد در راه خدا یاد شده است.

به هر حال روز کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) فرصتی است که ضمن گرامیداشت و تجلیل از این عزیزان به مهم ترین مسائل و مشکلات آنها نیز توجه شود.


در این نوشتار سعی می شود به تعدادی از چالش های پیش روی جامعه کارگری ایران اشاره شود.

1- دوری از تلقی عامیانه از مفهوم کارگر

ما با دو طرز تلقی از مفهوم کارگر در جامعه روبه رو هستیم. یک طرز تلقی که می توانیم آن را تلقی عامیانه از مفهوم کارگر تلقی کنیم کارگر را معادل زحمتکشانی می داند که بیشتر از نیروی بدنی خود در فرآیند تولید استفاده می کنند. در حالی که از نظر قانون کار و قانون تامین اجتماعی همه کسانی که در شمول این دو قانون قرار می گیرند کارگر محسوب می شوند و بنابراین طیف بسیار گسترده یی از مدیران تا متخصصان برجسته و پژوهشگران و دست اندرکاران امر تحقیق و توسعه تا کسانی که فعالیت های ساده یدی را انجام می دهند در شمول چنین عنوانی قرار می گیرند.

بنابراین یکی از مهم ترین وظایف و رسالت های سازمان ها و نهادهای دست اندرکار امور تولید این است که طرز تلقی عامیانه موجود از مفهوم کارگر را تصحیح کنند، شاید یکی از مهم ترین وجوه ضرورت تصحیح هرچه سریع تر این نگرش نادرست این است که هنوز هم هستند کسانی که در فرآیند تعقیب خواسته ها و حقوق برحق نیروی کار کشور از ابزارهای ترحم برانگیزی استفاده می کنند. در حالی که بخش عظیمی از کسانی که براساس قانون کار می توان به آنها عنوان کارگر را اطلاق کرد، کسانی هستند که هیچ نیازی به ترحم هیچ کسی ندارند و اگر حقوق حقه آنها ادا نشود این جامعه و توان تولیدی کشور است که صدمه خواهد دید.

2- پرهیز از قطبی کردن مسائل کار و تولید

نگرش های قطبی به مسائل اجتماعی و تحلیل مسائل بر اساس الگوی ستیز، مدت ها است که دوران آن سپری شده است. البته کسانی هستند که هنوز یا در خواب به سر می برند و از همه تحولاتی که در عرصه دانش و معرفت بشری پدید آمده است بی خبر هستند یا خود را به بی خبری می زنند ولی در هر حال نگرش های قطبی امروز در عرصه اندیشه و عمل جایگاهی ندارد و نگرش ترکیبی جای خود را به نگرش های قطبی کردن داده است. بر این اساس است که بشر به حکم تجربه و معرفت بالنده خود دریافته است که از رابطه متکی به تضاد محصول بالنده و سازنده یی پدید نمی آید و بنابراین ما به جای آنکه بخواهیم منافع کارگران را از طریق دامن زدن به چنین تضادهایی دنبال کنیم اگر دغدغه منافع کارگران و دغدغه مصالح توسعه ملی را داریم باید رویکردهای معطوف به وفاق و همدلی را دنبال کنیم و از طریق تلاش برای حل و فصل نهادمند اختلاف ها و تنازعات یک فضای آرام و باثبات را برای امکان پذیر کردن انباشت سرمایه های انسانی و فیزیکی دنبال کنیم.

کارگر روزمزد

بنابراین، کسانی فکر می کنند یک تلقی سطحی و عامیانه از مفهوم کارگر را در جامعه نهادینه کنیم، می توانیم با تکیه بر احساسات و عواطف و تهییج بخش هایی از جامعه آنچه را که درست می پنداریم جلو ببریم ولی تجربه بشری نشان داده است که این رویکرد گرچه ممکن است در کوتاه مدت دستاوردهای مقطعی و جزیی خاصی را هم به دنبال داشته باشد اما قطعاً اثربخشی پایدار نخواهد داشت.

من فکر می کنم تجربه سال های گذشته چه در طراحی و تدوین قوانین و مقررات و چه در پیگیری اجرای چنین طرز تلقی هایی اگرچه حسن نیت هم به همراه آن باشد، عملاً بیش از هر چیز به جامعه کارگری ما به مفهوم دقیق آن صدمه وارد کرد. قطعاً بخش مهمی از بحران بیکاری فزاینده یی که دامنگیر جامعه ما شده است واکنش چنین اقدامات سطحی و نابخردانه یی است که صورت گرفته که عملاً چه در سطح بنگاه های دولتی و چه بنگاه های خصوصی نوعی ترس بی مورد از شاغلان، پدید آورده و این مساله آثار کوتاه مدت خود را بعضاً ظاهر کرده است و قطعاً آثار بلندمدت آن خسارت بیشتری خواهد داشت.

بنظر می رسد با تکیه بر تجربه یی که جامعه ما داشته الان به خصوص با توجه به ارتقای معنی داری که در سطح دانش نیروی کار ما پدید آمده است زمان بسیار مناسبی است که نیروی کار ما از طریق عقلانی کردن خواسته های خود و همینطور از طریق ارتباط با اصحاب خرد و دانش چه در دانشگاه ها و چه در خارج از آن و همین طور با نهادهای پژوهشی راه را روی هر نوع برخورد فرصت طلبانه با مسائل کار و کارگری ببندد و قطعاً در هر عرصه یی خارج کردن فرصت طلب ها از صحنه، راه را برای تعالی همه دست اندرکاران امر تولید فراهم خواهد کرد.

3- قانون کار و واکنش های متفاوت

در یک جامعه صنعتی توجه به نیروی کار و تولید از اهمیت ویژه یی برخوردار است و تنظیم روابط کار به نحوی که در آن به منافع عوامل تولید توجه شود از برنامه های دولت ها است که قانون کار می تواند مبین برنامه های دولت در دفاع از تولید و نیروی کار باشد.

قانون کار جمهوری اسلامی ایران که قریب به دو دهه پیش به تصویب نهایی رسید، دارای نقاط قوت و ضعف بسیاری است و لازم است نمایندگان واقعی کارگران و کارفرمایان در کنار دولت، یک بار دیگر در فضایی کارشناسی قانون کار را به بوته نقد و نظر بسپارند. متاسفانه به علت عدم اجرای قانون نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی بسیاری از سیاست های حمایتی که به عنوان کالای عمومی متوجه دولت است از طریق قانون کار به کارفرمایان انتقال داده شده است که عملاً مغایر با اصول سیاست های تنظیم روابط کار و حمایت از تولید است.

4- سازمان تامین اجتماعی و تعهدات بر زمین مانده

هدف غایی توسعه باید تحقق پیشرفت مداوم در رفاه خود و اعطای حمایت ها به همه، تحقق یک توزیع منصفانه درآمد و ثروت، به منظور ارتقای عدالت اجتماعی و کارآیی تولید، بالا رفتن سطح اشتغال به طور چشمگیر، دستیابی به یک میزان بالاتر از تامین درآمد، گسترش و بهبود امکانات تعلیم و تربیت و بهداشت، تغذیه، مسکن و رفاه اجتماعی و حفظ محیط زیست باشد.

در ماده 22 اعلامیه جهانی حقوق بشر که در سال 1948 به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسیده است در خصوص رابطه بین انسان و تامین اجتماعی چنین آمده است؛ «تامین اجتماعی از جمله حقوق اساسی انسان ها شناخته شده و هر کس به عنوان یک عضو جامعه حق تامین اجتماعی را دارد.»

بنابراین نظام تامین اجتماعی به عنوان ابزار استقرار امنیت و عدالت اجتماعی در بسیاری از کشورهای جهان از جمله ایران جایگاه ویژه و پوششی گسترده دارد.

مهم ترین ویژگی های تامین اجتماعی کارآمد به شرح ذیل است؛

- ایجاد آرامش خاطر و عزت نفس در فرد، خانواده و جامعه

- ایجاد تفاهم بین کارگر و کارفرمایان و مناسبات تولیدی

-بالا بردن بهره وری و کاهش ضایعات از طریق ایجاد تعلق خاطر و عشق به کار

- فراهم کردن زمینه های مناسب برای تحقق رشد و توسعه پایدار

- ایجاد امنیت اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی

- تحقق عدالت اجتماعی.

متاسفانه در کشورمان به علت عدم برپایی یک نظام جامع کارآمد تمام این خواسته ها در سازمان تامین اجتماعی که دارای یک نظام بیمه یی و مشارکتی است، نمود پیدا کرده است که به رغم اقدامات مثبت و سازنده این سازمان تا تامین نیازهای معقول جامعه کارگری فاصله زیادی است. در حال حاضر بیش از هشت میلیون نفر بیمه شده اصلی که با احتساب خانواده آنها بالغ بر 27 میلیون نفر می شود تحت پوشش این سازمان هستند و بیش از یک میلیون و 200 هزار نفر از مزایای بلندمدت این سازمان برخوردار می شوند. از طرف دیگر اداره اقتصادی و کارآمد سازمان تامین اجتماعی یکی از دغدغه های مسوولان و کارگران کشور است. متاسفانه اتخاذ برخی سیاست های اقتصادی در دولت کنونی و گاه دولت های قبل ذخایر و سرمایه این سازمان را به حداقل ارزش آن رسانده و از طرفی به علت بالا رفتن سرسام آور هزینه ها عدم توازن در منابع درآمدی و هزینه های سازمان به وجود آمده است، به طوری که چنانچه سازمان نتواند حق بیمه های مربوطه را وصول کند سرمایه های سازمان فقط می تواند چهار ماه تکافوی هزینه های این سازمان را بکند.

در قانون نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی به منظور برون رفت از ناکارآمدی مدیریتی سازمان تامین اجتماعی تدبیری اندیشیده شده است که اداره این سازمان از فردمحوری خارج شود و شرکای اجتماعی نقش فعال تری در نظام تصمیم سازی و تصمیم گیری این سازمان داشته باشند که متاسفانه با توجه به رویکردهای وزارت رفاه و تامین اجتماعی این مساله مهم و حیاتی بی سرانجام مانده است و تاسف انگیزتر اینکه به علت ضعف نهادی در جامعه کارگری به بهانه های غیرعلمی و کارشناسی این جامعه نمی تواند از حقوق قانونی خود در اداره سازمان تامین اجتماعی دفاع کند.

5- آزادسازی تجاری و عمیق شدن مساله بیکاری

تجربه جهانی حکایت از این دارد که آزادسازی بازار کالا و خدمات در کنار بازارهای دیگری مانند بازار سرمایه و از این قبیل به دلایل گوناگون منافع بیشتری برای کشورهای مسلط و قدرتمند صنعتی به بار خواهد آورد، در حالی که آزادسازی بازار نیروی کار وضعیت مشابهی را برای کشورهای در حال توسعه ایجاد خواهد کرد. فشارهای غیرمتعارفی که کشورهای صنعتی برای آزادسازی بازارهای کالاها و خدمات و سرمایه اعمال می کنند در برابر مقاومت های غیرمتعارفی که در زمینه آزادسازی بازار کار اعمال می دارند به وضوح نشان دهنده این واقعیت است.مهم ترین پیامی که این مسائل برای جامعه کارگری ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) ما به همراه دارد عبارت از ضرورت برخورد هوشمندانه و عالمانه با تلاش هایی است که تحت هر عنوان و بهانه یی در جهت آزادسازی بازارهای کالا و خدمات و سرمایه در ایران صورت می پذیرد. آزادسازی های مزبور به رغم هر دستاورد احتمالی دیگری که برای بخش هایی از جامعه ما به همراه داشته باشد بدون تردید بر گستره و عمق بیکاری در کشورمان خواهد افزود.این مساله به همان اندازه که در کار محدودسازی تولد بنگاه های جدید موضوعیت دارد برای استمرار فعالیت بنگاه های موجود نیز قابل طرح است. بنابراین تشکل ها و نهادهای مستقل کارگری که به آن درجه از بلوغ و توانمندی رسیده اند که منافع جامعه کارگری را وجه المصالحه دستیابی به رانت و موقعیتی قرار ندهند، موظفند مسائل جهانی شدن را به صورت عالمانه واکاوی کنند و روندهای مربوط به آن را تا آنجا که به اقتصاد ایران مربوط می شود با دقت پیگیری کنند.

6- فقدان تشکل های صنفی مستقل

نبود تشکل های صنفی مستقل کارگری با سه مشخصه فراگیری از لحاظ تحت پوشش قرار دادن جامعه کارگری، قدرت چانه زنی در چارچوب قوانین و مقررات و هماهنگ کردن منافع کارگران در پویایی تولید می تواند نقش تعیین کننده یی در حل مسائل و مشکلات جامعه کارگری داشته باشد.بعد از پیروزی انقلاب اسلامی و کمرنگ شدن فعالیت سندیکایی به علت وابستگی که اغلب سران این سندیکاها به حکومت داشتند با تصویب مجلس شورای اسلامی، قانون شوراهای اسلامی کار تصویب شد و این شوراها با همان کارکردهای سندیکایی فعالیت خود را آغاز کردند که اثرات سازنده تشکیل این شوراها برای صنعت کشور به خوبی آشکار است. اما به علت عدم تجربه کافی و نفوذ افرادی که قصد داشتند خواسته های صنفی کارگران را با تمایلات حزبی و سیاسی گره بزنند، متاسفانه کارکرد شورای عالی این تشکلات فاصله زیادی از خواسته های صنفی و معقول کارگران گرفت. در دولت آقای خاتمی تلاش هایی برای شکل گیری تشکل های صنفی کارگری و کارفرمایی در چارچوب مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار شکل گرفت اما به دلیل سنگ اندازی های افرادی که منافع خود را با این تغییرات در خطر می دیدند، این اقدام به سرانجام مقصود نرسید و نهایتاً با تغییر دولت و رویکردهای جدیدی که بر وزارت کار و امور اجتماعی حاکم شد امیدی به تغییرات اساسی نمی رود .

7- رابطه مزد و بهره وری

مزد اجتماعی و تعیین حداقل معیشت تنها یک عامل انگیزشی اولیه در کارگاه است. متاسفانه در قانون کار و همچنین روند چندین ساله مصوبات شورای عالی کار هیچ مکانیسمی را در تلفیق رابطه مزد و بهره وری نمی توان یافت.

به عبارت دیگر رابطه بهره وری با کار بسیار بی معنی است، لذا چنانچه تشکل های صنفی درصدد بهبود وضعیت معیشتی کارگران هستند باید به دنبال افزایش بهره وری در محیط کار باشند، در غیر این صورت با بالا رفتن هزینه های دستمزد بدون توجه به افزایش کمی و کیفی تولید، کارگاه ها پس از مدتی تعطیل شده یا کارفرمایان برای رهایی از این گونه فشارها به سمت تکنولوژی سرمایه بر که حضور کارگران را در محیط کار به حداقل می رساند، خواهند رفت که این نگرش با توجه به وضعیت ناهنجار بیکاری در کشور بسیار خطرناک و ضد اشتغال خواهد بود. در یک جمع بندی کلی مطالبات و انتظارات کارگران حداقل در دو سطح قابل بررسی و توجه است؛ اول در سطح کلان و مجموعه سیاست های اقتصادی - اجتماعی کشور، دوم در سطح قوانین و مقررات مربوط به حقوق و روابط کار.به نظر می رسد چنانچه رویکرد سیاست های کلان اقتصادی کشور به نحوی موجب بهبود شاخص های توسعه انسانی و اقتصادی در کشور شود، کارگران نیز چون سایر اقشار جامعه می توانند از این بهره برخوردار شوند. به طور مثال اگر تورم کاهش یابد یا سایر متغیرهای کلان اقتصادی به نحوی بهبود یابد که برآیند آن شکوفایی و رونق اقتصادی و اشتغال مولد باشد، اثرات سازنده یی در بهبود زندگی همه اقشار جامعه فراهم خواهد شد، لذا حضور نمایندگان واقعی کارگران در مراکز عالی تصمیم سازی و تصمیم گیری کشور می تواند نقش سازنده یی در ایفای حقوق آنان داشته باشد. نکته دوم در توجه به مطالبات کارگران، انتظارات از قوانین و مقررات خاص حمایتی است که عمدتاً در دو قانون کار و تامین اجتماعی تجلی یافته است که با داشتن تشکلات قوی و فراگیر توام با ملاحظات ملی و توسعه یی می توان به بسیاری از خواسته های جامعه کارگری در این حوزه دست یافت.




منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰

همه چیز درباره اخراج غیرقانونی کارمند


کارفرمانیوز - اخراج غیرقانونی کارمند یکی از مهمترین مسائلی است که ممکن است کارمندان با آن مواجه شوند. اخراج غیرقانونی کارمندان خصوصا زمانی اهمیت پیدا می کند که کارمندی به صورت غیر قانونی اخراج شود. به همین جهت در قانون کار برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی کارمند قوانینی در نظر گرفته شده است.(غرض از کارمند مطابق تعریف قانون کار همان کارگر می باشد.)

برای بررسی بهتر این موضوع ابتدا بهتر است به ماده 10 قانون کار، نگاهی بیندازیم. در این قانون موارد مورد نیاز و الزامی قرارداد کار فی ما بین کارمند و کارفرما ذکر شده است. این بند از قانون کار به منظور شفافیت قرارداد کاری و جلوگیری از اخراج غیرقانونی کارمند تعیین شده است. پس توجه داشته باشید موقع انعقاد قرارداد همه چیز به صورت شفاف در متن قرارداد کار ذکر شده باشد.

ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارمند باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.

اخراج کارمندان (کارگران) توسط کارفرماها

به دلیل اینکه قانون کار شرایط سخت گیرانه ای را برای اخراج غیرقانونی کارمند درنظر گرفته است، معمولا کارفرماها قراردادهای کوتاه مدت کاری سه ماهه، شش ماه و یک ساله با کارمندان می بندند که مدت قرارداد کوتاه باشد و مجبور به اخراج کارمندان نباشند. با این حال معمولا کارفرماها کارمندان را به دلیل مشکلات مالی، کاهش هزینه های تولید و گاها عدم کارایی کارمند اخراج می کنند. این دلایل را به صورت کلی می توان به دو دسته اخراج قانونی کارمند و اخراج غیرقانونی کارمند دسته بندی کرد که در ادامه این مقاله به توضیح آن ها خواهیم پرداخت.

اخراج قانونی کارمند

اگر علت اخراج کارمند کوتاهی کارمند در انجام وظایف محوله باشد، آنگاه دیگر مصداق اخراج غیرقانونی کارمند را نخواهد داشت و کارفرما مطابق ماده 27 قانون کار می تواند کارمند را اخراج کند. البته این کار باید پس از دریافت نظر مثبت شورای اسلامی کار باشد. در ادامه آنچه در ماده 27 قانون کار آمده است، مطرح می شود:

ماده 27: هر گاه کارمند در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارمند را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

بازگشت به کار

اخراج غیرقانونی کارمند

اما همانطور که گفته شد در برخی از موارد کارفرما کارمند را به صورت غیرقانونی اخراج می کند. البته مواردی مانند بروز حوادث طبیعی و غیر طبیعی که در مواد 15 (حوادث غیر قابل پیش بینی)، 16 (مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق)، 17 (توقیف قرارداد کارمند) و 19 (خدمت نظام وظیفه) قانون کار به آن ها اشاره شده است، ممکن است برای کارگاه و یا کارمند اتفاق بیفتد که در نتیجه منجر به تعلیق موقت قرارداد کاری می شود. اما اگر پس از رفع حالت تعلیق، کارفرما از پذیرفتن کارمند خودداری کند، کار او در حکم اخراج غیرقانونی کارمند خواهد بود.

البته بر اساس تبصره ماده 20، اگر بعد از حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، کارمند آمادگی خود را به کارفرما اعلام نکند، مستعفی شناخته می شود و اگر بعد از آن کارفرما او را نپذیرد، در حکم اخراج غیرقانی کارمند نخواهد بود. بر اساس آنچه در ماده 20 قانون کار آمده است:

ماده 20: در هر یک از مواد مذکور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارمند خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارمند حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارمند عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارمند مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارمند به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره: چنانچه کارمند بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارمند مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

ذکر این نکته حائز اهمیت است که اگر کارگاهی دارای شورای اسلامی کار نباشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارمند حل نشد، موضوع به هیات تشخیص روابط کارمند و کارفرما ارجاع داده خواهد شد. اما اگر بازهم موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارمند و کارفرما موضوع طرح می شود و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود.

اختیارات کارمند در برابر اخراج غیرقانونی 

اگر کارفرمایی مرتکب عمل اخراج غیرقانونی کارمند شود، همانطور که در ماده 20 تصریح شده است، کارمند می تواند ظرف حداکثر مدت 30 روز به هیات تشخیص (اداره کار) مراجعه کند. در صورت تشخیص اداره کار، مبنی بر اخراج غیرقانونی کارمند ، کارفرما مکلف به بازگرداندن کارمند به کار و پرداخت حقوق یا مزد کارمند از تاریخ مراجعه به کارگاه است.(صدور حکم بازگشت به کار) با این حال اگر کارمند پس از صدور رای قطعی تمایلی به بازگشت به محیط کار را نداشته باشد، بر اساس تبصره ماده 165 قانون کار، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج، حقوق کارمند را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند.

بر اساس ماده 166 قانون کار نیز:

آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد.




منبع : www.dadpardaz.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰

تکلیف کارفرمایان در اعلام حادثه شغلی

حادثه شغلی


قابل توجه کارفرمایان عزیز


کارفرمایان موظفند پس از وقوع حادثه حداکثر ظرف 3 روز آن را به تامین اجتماعی اعلام کنند



۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰