کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

5- قراردادهای مزدساعتی

مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:

• متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر
• کارگران مطب‌های خصوصی پزشکان، کلینکیهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
• مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها
• مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
• مشاغل آموزشی و پژوهشی

البته ذکر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است.

5-1- محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزدساعتی

در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خوار بار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.

مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است.

در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می‌باشند در صورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده 26 قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.

6- قراردادهای کارمزد ساعتی

کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.

کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط  به یک نفر یا گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط  ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است.

فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف کننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند مشمول مقررات کارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می‌نمایند).

6-1- نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی

مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی‌باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می کنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع پایان کار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی می‌باشند.

درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط  مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می‌شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود.

تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده 26 قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط و مقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره‌ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیز حاکم است.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت

1- تعریف قرارداد کار

قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.

2- ویژگی‌های قرارداد کار

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقادقرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

• مشروعیت مورد قرارداد
• معین بودن موضوع قرارداد
• عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

لازم به ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

• نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد کار
• مدت قرارداد، چنانچه کاربرای مدت معین باشد
• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در 4 نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههائیکه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

3- دوره آزمایشی

طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهدبود.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می‌باشد.

4- قراردادهای کارمزدی

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزدجمعی تعیین می‌گردد.

در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک ازکارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزدثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد.

درصورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده 15 قانون کار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف کاربرای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

4-1- نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی

مجموع مزد کارمزدی که براساس آئین نامه به کارگر پرداخت می شود نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب‌کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه 40% اضافه می‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده 43 قانون کار می‌باشد.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه‌ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است.

در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعداً به صورت کارمزدی درکارگاه استخدام می‌شوند جاری است.

تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی ازکارکنان در کارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت

فصل دوم قانون کار

این فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث میکند. بعضی از کارفرمایان یا کارگران تصور میکنند که صرف وجود یک قرارداد مدون و مکتوب، دال بر رابطه اشتغال فیمابین است و یا بر عکس عدم وجود آن، نافی این رابطه است، در حالیکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضی اوقات عدم وجود یک قرارداد کتبی ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بیشتری برای کارگر ایجاد میکند تا وجود آن.

یک قرارداد میتواند کتبی باشد و یا بر مبنای تفاهم و توافق شفاهی مابین کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدنی ( که مبنی و سرمشق کلیه قوانین کشور است ) صراحت دارد که قرارداد میتواند شفاهی باشد و نیازی به مکتوب کردن آن نیست، هرچند که قرآن کریم به مومنان توصیه کرده است معاملات خود را بنویسند و برای آن شهودی بگیرند و توصیه ما نیز به هر دوطرف قرارداد کار این است که توافقات خود را بنویسند آن هم نه در یک نسخه بلکه در 4 نسخه.

این تکلیف قانونی نیست و حتی عدم ذکر این موارد، نمیتواند موجب بطلان قرارداد کارگری شود، بلکه فقط توصیه میکنم در قرارداد کار، حداقل چند مولفه قید شوند؛ نام و آدرس طرفین، میزان حق السعی ( با ذکر ریز مزایای متعلقه، ولو اینکه در حقوق ماهیانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماینده رابط کارفرما ،شرح وظایف کارگر و تاکید بر اینکه آیا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموریت اعزام نماید یا خیر ؟ آیا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغییر دهد؟ و از همه مهمتر اینکه در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد ،دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتا تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.

هنوز ( با وجود گذشت نزدیک به بیست سال از تصویب و اجرای قانون کار ) این شبهه وجود دارد که تمدید یا تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) آنها را تبدیل به قراردادهای دائمی میکند، در حالیکه این تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط برای مدت کوتاهی با برداشت نادرست از قانون، چنین رویه ای را باجرا در می آوردند. در حال حاضر تمدید و تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) موجب میشود تا کارگر بتواند پاداش پایان خدمت خود را ذخیره نموده و بر اساس آخرین حقوق و با احتساب نرخ تقریبی تورم دریافت نماید، ولو اینکه خدمت کارگر منقطع و ناپیوسته بوده باشد.

قبلا اشاره کردم که لازم است میزان حق السعی تصریح گردد تا این شبهه پیش نیاید که قرارداد مثلا برمبنای حداقل مزد قانونی یا اجرت المثل منعقد شده است. همچنین اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکلیفی در خصوص تعیین ریز مزایای متعلقه تعیین نکرده است ) حسب رویه نانوشته جاری در هیاتهای حل اختلاف، لازم است ریز مزایای متعلقه به کارگر در قرارداد تعیین و در هنگام پرداخت نیز تصریح گردد. رعایت این مهم ضامن حقوق طرفین قراردادهای کار میباشد.

در تعیین اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بایستی به این اصل از قانون مدنی و قانون کار توجه داشته باشیم که قراردادها و توافقات بین اشخاص در صورتی نافذ هستند که بر خلاف قوانین جاری و شرع مقدس نباشند ( ولو اینکه مورد توافق طرفین باشند ).

لازم است توجه کنیم ذکر اینکه کارگر روزمزد است یا بصورت دوره ای کار میکند، پاره وقت است یا تمام وقت و یا اینکه کارمزدی است یا دستمزدی، هیچگونه تاثیری بر میزان پرداخت دستمزد یا حقوق ماهیانه ندارد و تنها شرایط کاری را تعیین میکند، به گونه ای که مثلا دایره اعتبار کارگران قراردادی تا پایان مدت قرارداد منعقده است در حالیکه اعتبار تفاهم و توافق بین کارفرما  کارگران روزمزدی در پایان روز منقضی میگردد.

هرچند در خصوص استخدام کارگران ایرانی، هیچگونه منعی وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضی از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهای دولتی، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهای دولتی، با سازمان بیمه گر هماهنگی شود. همچنین استخدام کارکنان دولت در شرکتهای دولتی ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرایی داشتم به این موضوع که در بعضی از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغییر عنوان قرارداد سعی بر این میشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگری، به قرارداد پیمانکاری، جعاله، اجاره یا عقد وکالت تغییر یابد در حالیکه بدون در نظر داشتن شروط اساسی قراردادهای کارگری، امکان تغییر موضوع آنها وجود ندارد.

از تکالیف قانونی مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهی نیز به آن داشتم ) این بود که کارفرما در مقابل تعهداتی که نماینده اش در برابر کارگران قبول کرده است، مسئول است، حالا لازم است به نکته دیگری هم اشاره کنم و آن اینکه کارفرمای جدید هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت دیگر کارفرمای لاحق قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق بشمار میرود، ولو اینکه کارگاه را اجاره کرده باشد، خریده باشد یا وارث کارفرمای سابق باشد. در اینخصوص لازم است توضیح دهم که در بعضی از پیمانها، پیمان دهنده باستناد این تکلیف قانونی، پیمانکاران را مجبور میکنند تا کارگران پیمانکار قبلی را استخدام نمایند در حالیکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامین این خواسته غیر منطقی نبوده است.

در همینجا لازم است اشاره کنم که پیمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هریک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد )، درصدی را جهت تضمین حقوق کارگرانی که در استخدام پیمانکار هستند، کسر و در حساب مشخصی نگهداری نماید، رعایت این موضوع بنفع پیمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعایت این موضوع، چنانچه هریک از کارگران مستحق دریافت مبلغی از پیمانکار گردد، پیمان دهنده موظف خواهد بود این مبلغ را از محل ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد تامین و در وجه صندوق اجرای دادگستری واریز نماید ( ولو اینکه ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد به پیمانکار قابل پرداخت نباشد ) چرا که مطالبات کارگر از جمله دیون ممتازه بشمار می رود.

2-1- دوره آزمایشی

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، اشاره شده است که طرفین میتوانند با توافق یکدیگر دوره ای را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. این دوره نیاز به انعقاد قرارداد مجزایی ندارد، برابر همان رویه نانوشته ای که در مراجع حل اختلاف جاری است، دوره یکماهه شروع رابطه کاری را بعنوان دوره آزمایشی تلقی میکنند. بر این اساس چنانچه (قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد و ) کارگری در طول یکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظر این مراجع بلامانع میباشد چرا که این دوره میتواند بعنوان دوره آزمایشی تلقی گردد. پس از سپری شدن مدت یکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دائمی شناخته میشود.

تاکید میکنم نباید قبل از سپری شدن مدت دوره آزمایشی، قراردادی منعقد گردد مگر اینکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعیت رسیده باشد. بعضا در  مقدمه یا مفاد قراردادهای موقت ( با مدت معین ) قید میکنند که مثلا "  30 روز اول این قرارداد بعنوان دوره آزمایشی توافق شده است"، در حالیکه این توافق نافذ نیست.

2-2- استعفاء

استعفای  کارگر میبایستی حداقل یکماه قبل، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اینصورت نیازی به موافقت کتبی کارفرما ندارد. در غیر اینصورت میتواند با جلب موافقت کارفرما نیز استعفا نموده و به خدمت خود پایان دهد.

اغلب هیاتهای حل اختلاف، عمل کارگری را که بدون رعایت این ماده قانونی، با کارفرما قطع رابطه کاری نموده باشد، ترک کار غیر موجه تشخیص داده و وی را مستحق دریافت مزایای پایان خدمت نمیدانند.
توصیه من به کارگران این است که حکم این ماده قانونی را رعایت نمایند و از این بابت که در صورت اعلام کتبی، راه بازگشت نخواهند داشت، نگرانی به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبی درخواست استعفا، انصراف از استعفا برای کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

یکی از امتیازات و مزایایی که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای کارفرمایان پیش بینی شده است و اغلب کارفرمایان ( خصوصا در کارگاههای کوچک ) از آن غافل هستند، ایجاد کمیته انضباطی و نهایتا تدوین آئین نامه انضباطی است. در صورت عدم وجود این دو رکن، بازهم جای نگرانی نیست و کارفرما میتواند با انعکاس قصور یا احتمالا تخطی کارگران در وظایف خود به مراجع ذیربط، از بار مسئولیت خود بکاهند.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت

مقدمه

با وجود اینکه پدرم از مدیران ارشد وزارت کار و امور اجتماعی بود، اما تا 10-11 سال پیش هیچ اطلاعی از جزئیات و زوایای پنهان، و در یک کلام «جادوی قانون کار» بی اطلاع بودم. بعضی از افراد فکر میکنند از قانون کار اطلاع دارند. بعضی از افراد فکر میکنند صرف اینکه متن قانون کار را حفظ هستند، کفایت میکند تا بعنوان یک مشاور حقوقی یا حتی وکیل، در مراجع ذیربط، در خصوص این قانون پیچیده اظهار نظر کنند. بسیار دیده ام کارگرانی را که به محض برخورد با مشکلی در محل کارشان، فورا به اولین کتاب فروشی مراجعه کرده و یک جلد قانون کار میخرند و بعد بجای اینکه در محل کار، وظیفه شان را انجام دهند، قانون کار را مطالعه میکنند. اینکه از حقوق خود اطلاع داشته باشیم خوب است ولی کافی نیست. در کنار این مساله باید از وظایف خود نیز مطلع باشیم.

سالها پیش وقتی موسسه ای که در آن کار میکردم ناگزیر از قطع رابطه با بیشتر از 500 نفر از کارکنان خود شد، من بعنوان نماینده سازمان در مراجع حل اختلاف حضور میافتم و از اینکه از جادوی قانون کار بی اطلاع بودم، حقیقتا زجر میکشیدم. از رئیس یکی از ادارات کار درخواست کردم اجازه دهد خارج از محل تشکیل جلسات مراجع حل اختلاف، مستمع مذاکرات جلسات باشم، و بدینگونه با آموختن زوایای پنهان قانون کار، در عرض مدت کوتاهی توانستم احکام صادره بر علیه شرکت را در فرجام خواهی، به احکام منطقی و معقولی تبدیل نمایم.

از تجاربی که ظرف آن مدت کوتاه پیدا کردم، سالها و در صدها پرونده کارگری ( برای احقاق حق ) استفاده کرده ام. اما مدتهاست که حس میکنم لازم است عموم کارگران و کارفرمایان از آن آموخته ها استفاده کنند، تجاربی که ممکن است آموختن آنها برای هرکسی میسر نشود. به همین منظور شروع کردم به نوشتن شرحی در باب مواد و تبصره های قانون کار. لازم میدانم در ابتدا اعلام نمایم آنچه مینویسم فقط یک شرح منصانه است بر قانون کار، نه چیز دیگری.

فصل اول قانون کار

برابر ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان ( اعم از دولتی و خصوصی ) مشمول تبعیت از قانون کار میباشند. از دید قانون کار، کارگر به کسی اطلاق میگردد که در ازاء دریافت دستمزد، به دستور و به حساب شخص دیگری ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) به فعالیتی نرم افزاری یا سخت افزاری مشغول است.

البته در این بین مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی ( که در قانون مزبور اسامی آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت میگردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت ) ، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری، کارکنان بانکهای دولتی، تابعین مقررات استخدامی شرکتهای دولتی و بطور اعم کلیه سازمانهایی که برابر قانون مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند، کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از 10 نفر کارگر ( که از اغلب مواد اساسی قانون کار معاف هستند )، از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود میباشند.

در بعضی از شرکتهای غیر دولتی که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است، اشخاصی را با عناوینی همچون خرید خدمت، رسمی، موقت، ثابت استخدام مینمایند و سپس ادعا میکنند که این افراد مشمول قانون کار نمیباشند در حالیکه باید اذعان داشت که هرگونه قراردادی که مشمول مقررات خاص نباشد، در دایره حاکمیت قانون کار قرار دارد، مگر افرادی که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامی ناجا، ماده 24 قانون استخدامی سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خرید خدمت استخدام شده باشند.
در مورد کلیه سازمانهای فوق الاشاره بایستی اذعان داشت که معافیتهای مذکور فقط در مورد کارکنان مستقیم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( ولو اینکه 100% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسیس کرده باشند، کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمیشوند.

جالب است که بدانیم مدرک تحصیلی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول این قانون ندارد، چنانکه یک پزشک از دیدگاه قانون کار میتواند کارگر باشد و از همان مزایایی برخوردار گردد که یک فرد بیسواد از آنها برخوردار میگردد. معمولا در خصوص نمایندگان کارفرما که از طرف کارفرما، اداره کارگاه را عهده دار می باشند ابهاماتی وجود دارد، لذا بایستی بدانیم این افراد نیز چنانچه در برابر دریافت دستمزد به انجام کار اشتغال داشته باشند، کارگر شناخته خواهند شد.

در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره که در شرکتهای تجاری ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد، مگر در  خصوص آندسته از  مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعریف شده در قانون مدنی ) میباشد ( لازم به توضیح است که تفاوتهای فاحش دیگری در خصوص رابطه بین مدیرعامل و تعریف موجود برای کارگر، در قانون کار و سایر قوانین، موجود است که از حوصله و تخصص این بحث خارج است ).

اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نیز باید اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمیباشد. عملکرد وکلا ( اعم از وکلای رسمی دادگستری یا وکلای عادی ) از شمول قانون کار خارج میباشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعرفه شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد.

در خصوص آموزگاران و معلمین رسمی آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود، در مدارس غیرانتفاعی مشغول تدریس میباشند نیز باید گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنین کارکنان ایرانی شاغل در سفارتخانه ها و یا نمایندگی های کشور های خارجی مستقر در ایران،  کارکنان ایرانی شاغل در نمایندگی های سازمان ملل متحد و دوائر زیر مجموعه آن ( برنامه های عمرانی و صلح، صندوق کودکان و. .. ) نیز مشمول قانون کار و مقررات تبعی آن میباشند. لازم به ذکر  است صرف اینکه عنوان قرارداد های منعقده بین اشخاص،  قرارداد پیمانکاری اطلاق شود، این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی، از حوزه شمول قانون کار نمی شود.

بطور اعم لازم است بدانیم که 3 عامل زمان، مکان و ابزار کار، عوامل تعیین کننده ای در رابطه کارگری و کارفرمایی بشمار میروند، ولو اینکه در طول زمان مورد ادعا، دستمزدی بین طرفین مبادله نشده باشد یا اجرت پرداختی از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد.

البته در کلیه موارد فوق در صورت بروز اختلاف، موضوع میتواند در اداره کار محل مطرح شود و در این صورت ملاک تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحدهای کار و امور اجتماعی خواهد بود.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت