کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

فصل دوم قانون کار

این فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث میکند. بعضی از کارفرمایان یا کارگران تصور میکنند که صرف وجود یک قرارداد مدون و مکتوب، دال بر رابطه اشتغال فیمابین است و یا بر عکس عدم وجود آن، نافی این رابطه است، در حالیکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضی اوقات عدم وجود یک قرارداد کتبی ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بیشتری برای کارگر ایجاد میکند تا وجود آن.

یک قرارداد میتواند کتبی باشد و یا بر مبنای تفاهم و توافق شفاهی مابین کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدنی ( که مبنی و سرمشق کلیه قوانین کشور است ) صراحت دارد که قرارداد میتواند شفاهی باشد و نیازی به مکتوب کردن آن نیست، هرچند که قرآن کریم به مومنان توصیه کرده است معاملات خود را بنویسند و برای آن شهودی بگیرند و توصیه ما نیز به هر دوطرف قرارداد کار این است که توافقات خود را بنویسند آن هم نه در یک نسخه بلکه در 4 نسخه.

این تکلیف قانونی نیست و حتی عدم ذکر این موارد، نمیتواند موجب بطلان قرارداد کارگری شود، بلکه فقط توصیه میکنم در قرارداد کار، حداقل چند مولفه قید شوند؛ نام و آدرس طرفین، میزان حق السعی ( با ذکر ریز مزایای متعلقه، ولو اینکه در حقوق ماهیانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماینده رابط کارفرما ،شرح وظایف کارگر و تاکید بر اینکه آیا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموریت اعزام نماید یا خیر ؟ آیا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغییر دهد؟ و از همه مهمتر اینکه در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد ،دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتا تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.

هنوز ( با وجود گذشت نزدیک به بیست سال از تصویب و اجرای قانون کار ) این شبهه وجود دارد که تمدید یا تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) آنها را تبدیل به قراردادهای دائمی میکند، در حالیکه این تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط برای مدت کوتاهی با برداشت نادرست از قانون، چنین رویه ای را باجرا در می آوردند. در حال حاضر تمدید و تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) موجب میشود تا کارگر بتواند پاداش پایان خدمت خود را ذخیره نموده و بر اساس آخرین حقوق و با احتساب نرخ تقریبی تورم دریافت نماید، ولو اینکه خدمت کارگر منقطع و ناپیوسته بوده باشد.

قبلا اشاره کردم که لازم است میزان حق السعی تصریح گردد تا این شبهه پیش نیاید که قرارداد مثلا برمبنای حداقل مزد قانونی یا اجرت المثل منعقد شده است. همچنین اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکلیفی در خصوص تعیین ریز مزایای متعلقه تعیین نکرده است ) حسب رویه نانوشته جاری در هیاتهای حل اختلاف، لازم است ریز مزایای متعلقه به کارگر در قرارداد تعیین و در هنگام پرداخت نیز تصریح گردد. رعایت این مهم ضامن حقوق طرفین قراردادهای کار میباشد.

در تعیین اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بایستی به این اصل از قانون مدنی و قانون کار توجه داشته باشیم که قراردادها و توافقات بین اشخاص در صورتی نافذ هستند که بر خلاف قوانین جاری و شرع مقدس نباشند ( ولو اینکه مورد توافق طرفین باشند ).

لازم است توجه کنیم ذکر اینکه کارگر روزمزد است یا بصورت دوره ای کار میکند، پاره وقت است یا تمام وقت و یا اینکه کارمزدی است یا دستمزدی، هیچگونه تاثیری بر میزان پرداخت دستمزد یا حقوق ماهیانه ندارد و تنها شرایط کاری را تعیین میکند، به گونه ای که مثلا دایره اعتبار کارگران قراردادی تا پایان مدت قرارداد منعقده است در حالیکه اعتبار تفاهم و توافق بین کارفرما  کارگران روزمزدی در پایان روز منقضی میگردد.

هرچند در خصوص استخدام کارگران ایرانی، هیچگونه منعی وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضی از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهای دولتی، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهای دولتی، با سازمان بیمه گر هماهنگی شود. همچنین استخدام کارکنان دولت در شرکتهای دولتی ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرایی داشتم به این موضوع که در بعضی از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغییر عنوان قرارداد سعی بر این میشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگری، به قرارداد پیمانکاری، جعاله، اجاره یا عقد وکالت تغییر یابد در حالیکه بدون در نظر داشتن شروط اساسی قراردادهای کارگری، امکان تغییر موضوع آنها وجود ندارد.

از تکالیف قانونی مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهی نیز به آن داشتم ) این بود که کارفرما در مقابل تعهداتی که نماینده اش در برابر کارگران قبول کرده است، مسئول است، حالا لازم است به نکته دیگری هم اشاره کنم و آن اینکه کارفرمای جدید هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت دیگر کارفرمای لاحق قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق بشمار میرود، ولو اینکه کارگاه را اجاره کرده باشد، خریده باشد یا وارث کارفرمای سابق باشد. در اینخصوص لازم است توضیح دهم که در بعضی از پیمانها، پیمان دهنده باستناد این تکلیف قانونی، پیمانکاران را مجبور میکنند تا کارگران پیمانکار قبلی را استخدام نمایند در حالیکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامین این خواسته غیر منطقی نبوده است.

در همینجا لازم است اشاره کنم که پیمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هریک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد )، درصدی را جهت تضمین حقوق کارگرانی که در استخدام پیمانکار هستند، کسر و در حساب مشخصی نگهداری نماید، رعایت این موضوع بنفع پیمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعایت این موضوع، چنانچه هریک از کارگران مستحق دریافت مبلغی از پیمانکار گردد، پیمان دهنده موظف خواهد بود این مبلغ را از محل ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد تامین و در وجه صندوق اجرای دادگستری واریز نماید ( ولو اینکه ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد به پیمانکار قابل پرداخت نباشد ) چرا که مطالبات کارگر از جمله دیون ممتازه بشمار می رود.

2-1- دوره آزمایشی

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، اشاره شده است که طرفین میتوانند با توافق یکدیگر دوره ای را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. این دوره نیاز به انعقاد قرارداد مجزایی ندارد، برابر همان رویه نانوشته ای که در مراجع حل اختلاف جاری است، دوره یکماهه شروع رابطه کاری را بعنوان دوره آزمایشی تلقی میکنند. بر این اساس چنانچه (قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد و ) کارگری در طول یکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظر این مراجع بلامانع میباشد چرا که این دوره میتواند بعنوان دوره آزمایشی تلقی گردد. پس از سپری شدن مدت یکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دائمی شناخته میشود.

تاکید میکنم نباید قبل از سپری شدن مدت دوره آزمایشی، قراردادی منعقد گردد مگر اینکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعیت رسیده باشد. بعضا در  مقدمه یا مفاد قراردادهای موقت ( با مدت معین ) قید میکنند که مثلا "  30 روز اول این قرارداد بعنوان دوره آزمایشی توافق شده است"، در حالیکه این توافق نافذ نیست.

2-2- استعفاء

استعفای  کارگر میبایستی حداقل یکماه قبل، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اینصورت نیازی به موافقت کتبی کارفرما ندارد. در غیر اینصورت میتواند با جلب موافقت کارفرما نیز استعفا نموده و به خدمت خود پایان دهد.

اغلب هیاتهای حل اختلاف، عمل کارگری را که بدون رعایت این ماده قانونی، با کارفرما قطع رابطه کاری نموده باشد، ترک کار غیر موجه تشخیص داده و وی را مستحق دریافت مزایای پایان خدمت نمیدانند.
توصیه من به کارگران این است که حکم این ماده قانونی را رعایت نمایند و از این بابت که در صورت اعلام کتبی، راه بازگشت نخواهند داشت، نگرانی به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبی درخواست استعفا، انصراف از استعفا برای کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

یکی از امتیازات و مزایایی که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای کارفرمایان پیش بینی شده است و اغلب کارفرمایان ( خصوصا در کارگاههای کوچک ) از آن غافل هستند، ایجاد کمیته انضباطی و نهایتا تدوین آئین نامه انضباطی است. در صورت عدم وجود این دو رکن، بازهم جای نگرانی نیست و کارفرما میتواند با انعکاس قصور یا احتمالا تخطی کارگران در وظایف خود به مراجع ذیربط، از بار مسئولیت خود بکاهند.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت