کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مبحث دوم- قرارداد کار و اجزای آن

یکی از مباحث مهم و شاخص در حقوق کار،[1] قرارداد کار است که مقدمه و پایه اصلی ایجاد رابطه کاری فیمابین کارگر و کارفرما بوده و حقوق و تعهدات طرفین براساس آن تعیین می‌گردد.  با توجه به تمایز قرارداد کار از سایر قراردادها - به ویژه از قرارداد اجاره خدمات در حقوق مدنی- این تمایز، دارای اهمیت خاصی از حیث شناسایی نظام حقوقی حاکم بر روابط قراردادی است؛ زیرا موازین حقوق کار و از جمله مقررات مربوط به شرایط کار (مزد، مدت کار، مرخصی و تعطیلات و... )، نحوه حل و فصل اختلافات و مراجع ذی‌صلاح در رسیدگی به این اختلافات و ایمنی و بهداشت کار، صرفاً ناظر بر قراردادهای کار بوده و به دیگر قراردادها ارتباط پیدا نمی‌کند؛ و نیز، مقررات بیمه‌ای و مالیاتی مرتبط با قراردادهای کار با سایر قراردادها از قبیل پیمانکاری، وکالت، شرکت و... متفاوت است. ذیلاً به تشریح این قرارداد و اجزای آن پرداخته می­شود:

بند اول- قرارداد­کار

تحولات اساسی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی موجب گردیده که مفهوم سنتی قرارداد کار تحت عنوان اجاره اشخاص با توجه به منابع حقوق کار و دگرگونی‌های اساسی به وجود آمده در جامعه تغییرات زیادی یافته و امروزه قرارداد کار به عنوان قراردادی مستقل از سایر عقود معین مذکور در قانون مدنی شناخته ‌گردد؛ اما در هر صورت قرارداد کار عقد محسوب می‌گردد که یک طرف آن کارفرما و در طرف دیگر کارگر قرار دارد و از حیث تعریف و شرایط اساسی صحت و آثار عقد، اغلب تابع احکام کلی و قواعد عمومی مقرر در قانون مدنی می‌باشد و بنابراین از اصول لزوم و صحت قراردادها (مواد 219 و 223) قانون مدنی تبعیت می‌نماید و عرف و عادت نیز بدون ذکر در قرارداد کار می‌تواند در چارچوب شرایط آن قرار گیرد. با این وجود با توجه به ملاحظات اجتماعی، اقتصادی و حقوقی، قرارداد کار تنها تابع اراده طرفین نبوده و دولت‌ها در چگونگی انعقاد، تنظیم و خاتمه آن دخالت و شرایط و مقررات آمره را لحاظ نموده‌اند؛ این دخالت‌ها در تنظیم و اجرای قرارداد کار یک امر عادی و پذیرفته شده می‌باشد و تنها در حدود و ثغور این دخالت تفاوت وجود دارد؛ در قانون کار ایران نیز این دخالت مشهود است. ‌البته در مواد 9 و 10 قانون کار به تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی صحت آن و نکاتی که در قرارداد باید ذکر گردد پرداخته شده است که با مقایسه آن با مواد مربوطه در قانون مدنی -قواعد اساسی حاکم بر قراردادها- تفاوت چندانی دیده نمی‌شود؛ اما در ماده 8 قانون کار مداخله دولت و آمریت قانون کار به‌خوبی مشهود است؛ در این ماده آمده است: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید». لذا براساس تصریح این ماده، در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون­کار برای کارگر مقرر شده در نظر گرفت؛ امری بودن قاعده حقوقی بدین معناست که افراد نتوانند برخلاف آن تراضی نمایند. در مقابل قاعده امری، قاعده تکمیلی یا تفسیری یا معاوضی می‌باشد که افراد می‌توانند بر خلاف آن توافق نمایند.[2] تفاوت جایگاه کارگران و کارفرمایان در عرصه تولید و اختلاف فاحش بین سهم هر یک از آنان از ارزش اضافی، توجه خاص قانون­گذاران در وضع موازین حمایتی از کارگران را بدنبال داشته است. همچنین به این دلیل که کارگر در روابط کار طرف ضعیف رابطه است و تناسب قوای بین طرفین این رابطه، همواره به سود کارفرما است؛ این وضعیت ضرورت حمایت از حقوق کارگر را  دو چندان نموده است. بنابراین حمایت حقوقی از طبقه کارگر و اجرایی نمودن آن اقتضا دارد که قواعد حقوق کار جنبه امری داشته باشد؛ امری بودن حقوق کار؛ مداخله، نظارت و تعیین ضمانت اجراهای حقوقی، کیفری و اداری از سوی دولت‌ها را ضرورت می‌بخشد. [3] از جمله نتایج امری بودن قواعد حقوق کار این است که در تنظیم قراردادهایی که موضوع آن انجام کار برای دیگری است؛ چنانچه براساس معیارهای ماهوی قرارداد­ مزبور از مصادیق قرارداد­کار موضوع ماده 7 قانون­کار باشد؛ اما به هر علت قرارداد­ در ظاهر و شکل به­گونه­ای تنظیم شده باشد که عنوان دیگری -مانند مشارکت و مقاطعه- داشته باشد، با توجه به امری بودن موازین قانون­کار این امر نمی­تواند موجب خروج قرارداد مورد بحث از شمول این قانون و محرومیت انجام­دهنده کار«کارگر» از حمایت­های قانونی گردد. بنابراین صرف ذکر عنوان «قرارداد مشارکت» در روابط بین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان نمی­توان دلیل بر خروج رابطه حقوقی ایجاد شده از شمول قانون­کار باشد. بنابراین بنظر می­رسد، رای وحدت رویه شماره 236 به تاریخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن­‌، به لحاظ معطوف بودن به عنوان قرارداد- قرارداد مشارکت- و  عدم توجه به ماهیت رابطه­کاری از این حیث قابل انتقاد است و بهتر بود در رای مزبور به جوانب دیگر قضیه – غیر از عنوان قرارداد و محل پرداخت حق­الزحمه-  نیز پرداخته می­شد.

به عبارت دیگر به نظر می­رسد در رأی مذکور توجه لازم به جنبه غیرتشریفاتی بودن قراردادکار نشده است و نباید تنها به شکل و عنوان قرارداد اکتفا می­شد و بهتر بود برای احراز یا عدم احراز رابطه کار، تعریف قانون­کار از قراردادکار و ماهیت این قرارداد نیز مدنظر قرار می­گرفت و آنگاه تصمیم مقتضی اتخاذ ­می­شد؛ زیرا در حقوق ایران اصل بر رضایی بودن کلیه عقود است؛ مگر به تشریفاتی بودن آنها تصریح شود؛ یعنی اراده و قصد و رضایت[4] طرفین برای انعقاد آنها کافی است و نیازی به تشریفات خاص وجود ندارد. با نگاهی به مواد قانون­کار و به ویژه ماده 7 این قانون درمی­یابیم که قرارداد کار نیز از جمله عقود رضایی است و مقنن در انعقاد آن، رعایت تشریفات خاصی را شرط ننموده است و به صرف توافق کارگر و کارفرما صورت می‌پذیرد؛ به این معنی که انعقاد آن به هیچ‌ گونه تشریفات خاص – نظیر تنظیم سند یا بکاربردن لفظ مخصوص- نیاز ندارد و همچنان که در ماده 7 قانون کار آمده است؛ قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد.[5] و این موضوعی است که در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص شاغلین در کشتارگاه(سلاخ­ها)  به خوبی مورد توجه و عنایت دیوان قرارگرفته است.

با عنایت به مجاز بودن قرارداد­کار شفاهی در قانون کار و این که به نظر می‌رسد هدف از غیر تشریفاتی بودن این قرارداد، بیشتر حفظ منافع خصوصی کارگران است؛ لذا تبصره ماده 10 این قانون که طی آن آمده است: «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار[6] و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرارمی گیرد.» از جمله مقررات تکمیلی که قانون گذار گریز از آن را مجاز می‌شمارد؛ محسوب می‌گردد.[7]

در ماده 10 قانون کار، موارد مختلفی که در انعقاد قراردادکار می­باید در نظر گرفته شده و این قرارداد حاوی آنها باشد ذکر شده است. این موارد عبارتند از: تعیین مشخصات دقیق طرفین، محل انجام کار؛ تاریخ انعقاد قرارداد؛ نوع کار یا حرفه یا وظیفه­ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛ مدت قرارداد- چنانچه کار برای مدت معین باشد-؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی و همچنین ذکر موارد دیگری است که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

 در اینجا از میان اجزای قراردادکار ما فقط تنها ارکان مهم و مفاهیم کلیدی این قرارداد -که در مواد 2،3 و 4 این قانون تحت عناوین «کارگر»، «کارفرما» و «کارگاه» معرفی شده­اند- را مدنظر قرار می­دهیم و سایر موارد را به جای مناسب خود ارجاع می­دهیم.[8]