کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

ویژگی های شرکت های تجاری

 

کارفرمانیوز - در سال‌های اخیر سیاست‌های اقتصادی کشور در چارچوب برنامه‌های توسعه اقتصـــادی به سوی خصوصی‌ سازی گام برمی‌دارد. لیکن واگذاری فعالیت‌ها به بخش خصوصی مستلزم آن است که افراد در برخی موارد به تأسیس شرکت‌های مختلف مبادرت نمایند و با انجام فعالیت‌های تجاری درنظر گرفته شده باعث کاهش تصدی‌گری دولت در امور اقتصادی شوند. چنانکه قبلاً اشاره شد، از جمله مهم‌ترین ویژگیهای شرکت مدنی این است که عمدتاً در برگیرنده معاملات غیرتجاری مانند خرید و فروش املاک و مستغلات است، در حالی که موضوع شرکت‌های تجاری معاملات تجاری است که ذیلاً به تفصیل آن پرداخته می‌شود.

ویژگی‌های معاملات تجاری


با این فرض که بنا به تعریف قانونی تاجر کسی است که شغل معمولی خود را معاملات تجارتی قرار بدهد، معاملات تجاری تقسیم می‌شوند به الف) معاملات تجاری ذاتی. بدین توضیح که اگر یک معامله یا قراردادی با بندهای ده‌گانه ذیل مطابقت داشته باشد می‌گوئیم آن معامله تجاری ذاتی است.

ب) معاملات تجاری تبعی، که به معاملاتی اطلاق می‌شود که ممکن است ذاتاً تجاری محسوب نشوند ولی چون آن اعمال را تاجر انجام داده به تبع تاجر بودن متعاملین و یا یکی از آنها تجاری محسوب می‌شوند.

الف ـ معاملات تجاری ذاتی:

معاملات تجاری ذاتی عبارتند از:

۱ـ خرید یا تحصیل هر نوع مال منقول به قصد فروش یا اجاره اعم از اینکه تصرفاتی در آن شده یا نشده باشد. منظور از خرید تحصیل کلیه طرق بدست آوردن مال که سبب تملّک شخص می‌گردد. مانند عقد بیع، معاوضه، صلح،‌هبه و …

لازم به توضیح است اولاً: خرید یا تحصیل مال وقتی تجاری محسوب می‌گردد که موضوع آن مال منقول باشد و به استناد ماده ۴ قانون تجارت معاملات غیرمنقول به هیچ وجه تجارتی محسوب نمی‌شود و تنها استثنا مطابق ماده ۵ قانون تملک آپارتمانها، شرکت‌هایی که به قصد ساخت و ساز آپارتمان، خانه و محل کسب و سکونت تشکیل می‌شوند تجاری می‌باشند.

ثانیاً: خرید یا تحصیل انواع مال منقول در صورتی عمل تجاری محسوب می‌گردد که به قصد فروش یا اجاره باشد. لذا خرید مال برای استفاده شخصی تجاری محسوب نمی‌شود.

ثالثاً: از نظر قانونگذار تفاوتی بین اینکه در مال تحصیل شده تصرفاتی شده باشد یا نشده باشد، وجود ندارد و در هر صورت تجاری محسوب می‌گردد. به عنوان مثال شخصی مقداری پارچه خریداری نماید چه آنها را به لباس تبدیل کند و چه به همان صورت بفروشد معامله تجاری محسوب می‌گردد.

۲ـ تصدی به حمل و نقل از راه خشکی یا آب یا هوا به هر نحوی که باشد.

نکته‌ای که در این خصوص وجود دارد اینست که حمل و نقل در صورتی تجاری محسوب می‌شود که بصورت تصدی‌گری باشد و تصدی به این معناست که عمل در چهارچوب بنگاه یا موسسه صورت پذیرد. بنابر این اگر فردی خود راننده وسیله نقلیه باشد و بنگاه یا موسسه‌ای برای حمل و نقل نداشته باشد تاجر محسوب نمی‌شود اگر چه شغل اصلی وی رانندگی باشد.

۳ـ هر قسم عملیات دلالی یا حق‌العمل کاری(کمیسیون) و یا عاملی و همچنین تصدی به هر نوع تأسیساتی که برای انجام بعضی امور ایجاد می‌شود از قبیل تسهیل معاملات ملکی یا پیداکردن خدمه یا تهیه و رسانیدن ملزومات و غیره.

توضیح اینکه دلال کسی است که طرفین معامله را به یکدیگر نزدیک و معرفی می‌نماید و شرایط و خصوصیات معامله را برای طرفین تشریح می‌کند و هیچ نقشی در انعقاد قرارداد حقوقی ندارد. فقط نقش دلال معرفی کردن دو طرف معامله است و در ایجاب و قبول هیچ نقشی ندارد. رابطه دلال با آمر خود(امرکننده) مانند وکیل با موکلش است. بنابر این دلال موظف به رعایت مصلحت بوده و باید از روی صداقت و امانت انجام دهد. دلالی مقررات ویژه‌ای دارد که در آن مقرر حق دلالی(تعرفه) مشخص شده و لزوم داشتن پروانه دلالی نیز ذکر گردیده است. در مورد وکیل، استحقاق وکیل به حق‌الوکاله مستلزم به پایان رسیدن عمل وکالت نیست. در مورد دلال، قانونگذار دلال را زمانی مستحق اجرت می‌داند که معامله به اتمام رسیده باشد.

در خصوص حق‌العمل کار، وی کسی است که به اسم خود ولی به حساب دیگری معاملاتی را انجام می‌دهد و در مقابل اجرت یا حق‌العمل دریافت می‌نماید. بهترین نمونه آن، میادین میوه و تره‌بار است که بار را از کشاورز گرفته و به نام خود می‌فروشند ولی در واقع پول را به کشاورز می‌دهند و اجرت خود را دریافت می‌دارند.

در خصوص قسمت اخیر قانون یعنی تصدی به هر نوع تأسیساتی که منظور نوع خاصی از خدمات را ارائه می‌کند مثل تسهیل معاملات ملکی. لذا این مورد نیز حتماً باید در قالب بنگاه یا موسسه و بصورت تصدی‌گری باشد.

۴ـ تأسیس و بکار انداختن هر قسم کارخانه مشروط بر این که برای رفع حوائج شخصی نباشد.

شایان ذکر است که کارخانه محلی است که در آن عملیات ساخت یا تکمیل یک کالا به منظور فروش یا بکاربردن آن در کالای دیگر جهت عرضه به بازار انجام می‌شود و تأسیس و بکار انداختن کارخانه در صورتی عملیات تجاری است که برای رفع احتیاجات شخصی نباشد بنابر این صرف تأسیس کفایت نکرده و علاوه بر آن کارخانه باید شروع به کار نماید.

۵ـ تصدی به علملیات حراجی: حراجی صورت خاصی از فروش است که در آن خریداران با یکدیگر رقابت کرده و هر کس قیمت بیشتر را پیشنهاد دهد برنده و خریدار کالا محسوب می‌شود.

عملیات حراجی در صورتی حراجی محسوب می‌شود که به صورت تصدی‌گری باشد لذا کسی که شغل اصلی او تصدی بر امور حراجی نیست و بصورت اتفاقی اموال خود را به حراج می‌گذارد مشمول این بند نبوده و معامله تجاری تلقی نمی‌گردد.

۶ـ تصدی به هر قسم نمایشگاه‌های عمومی: نمایشگاه عمومی محلی است جهت بازدید از محصولات تولیدکنندگان، هنرمندان، نویسندگان و غیره و در حقیقت متصدی نمایشگاه کسی است که واسطه این امور می‌باشد.

تصدی بر نمایشگاه در صورتی تجاری محسوب می‌شود که:

اولاً: به قصد انتفاع و سود باشد. بنابر این نمایشگاه‌های مجانی ولو بصورت تصدی‌گری هم باشند تجاری محسوب نمی‌شوند.

ثانیاً: عرضه و فروش کالا در آنها شرط لازم برای تحقق نمایشگاه عمومی نیست.

۷ـ هر قسم عملیات صرافی و بانکی: تبدیل پول کشوری به کشور دیگر در محلی به نام صرّافی صورت می‌پذیرد همچنین عملیات بانکداری از قبیل اعطای وام و قبول و نگهداری امانات و غیره را نیز عهده‌ دارند.

۸ـ معاملات برواتی اعم از این که بین تاجر یا غیر تاجر باشد.

منظور اعمالی است که بر روی برات به عنوان یک سند تجارب صورت می‌پذیرد از قبیل صدور برات، ظهرنویس برات، قبول برات، ضمانت برات و غیره.

۹ـ عملیات بیمه بحری و غیربحری:

بیمه عقدی است که به موجب آن بیمه‌گر متعهد می‌شود تا در ازای مبلغ معینی مورد بیمه را که بیمه‌گذار نزد او بیمه نموده در صورت وقوع حادثه، خسارت یا مبلغ معینی را به وی پرداخت نماید.

۱۰ـ کشتی‌سازی و خرید و فروش کشتی و کشتی‌رانی داخلی یا خارجی و معاملات راجعه به آنها.

ب) معاملات تجاری تبعی ـ ماده ۳ قانون تجارت، اعمال تجاری تبعی را تعریف می‌کند که شامل موارد ذیل است و به اعتبار تاجربودن متعاملین یا یکی از آنها تجاری محسوب می‌شود:

۱ـ کلیه معاملات بین تجار و کسبه و صرافان و بانکها. ۲ـ کلیه معاملاتی که تاجر با غیر تاجر برای حوائج تجارتی خود می‌نماید. ۳ـ کلیه معاملاتی که اجزاء یا خدمه یا شاگرد تاجر برای امور تجارتی ارباب خود می‌نماید. ۴ـ کلیه معاملات شرکتهای تجارتی. ۵ـ کلیه معاملات تجّار تجاری محسوب است، مگر ثابت شود معامله مربوط به امور تجاری نیست.


شرکتهای تجاری

تکالیف حرفه‌ای تجّار و بازرگانان:

هر تاجر اعم از شخص حقیقی یا حقوقی مکلف است یک سلسله تعهداتی را که به فعالیت تجاری او مربوط می‌شود رعایت نماید. اگر چه این تعهدات متعدد و گاهاً به تاجر اختصاص ندارد و اشخاص غیر تاجری که دارای مشاغل دیگری هستند نیز مکلّف به رعایت آن هستند مانند تعهدات مالیاتی و مقررات مربوط به تأمین اجتماعی و کار، اما تعهدات و الزاماتی که مخصوص تجار است و جزء تکالیف اولیه آنها محسوب می‌شود دو مورد ذیل می‌باشد.

اول. ثبت‌نام تاجر در دفتر ثبت تجار

مقررات راجع به ثبت‌نام تجار در دفتر تجاری و نیز آیین‌نامه دفتر ثبت تجاری مصوب ۱۳۲۵ پیش‌بینی شده است. بر این اساس کلیه بازرگانان و بنگاه‌های بازرگانی اعم از ایرانی یا خارجی در هر محلی که اداره ثبت تشکیل شده باشد باید نام خود را در دفتر ثبت تجاری ثبت نمایند. این امر به منظور دستیابی دولت و اشخاص به پاره‌ای از اطلاعات تجار و شرکت‌های تجاری می‌باشد. تشریفات آن بدین شرح است که ابتدا شخص تاجر ظرف مدت یکماه از تاریخ تأسیس اظهارنامه‌ای که شرایط آن در آیین‌نامه دفتر ثبت تجاری بیان گردیده است را برای ثبت‌نام به ثبت محل تسلیم می‌نماید. اظهارنامه مزبور می‌بایست در سه نسخه تنظیم و الزاماً باید بر روی اوراق چاپی مخصوص باشد. نکاتی که متقاضی باید در اظهارنامه قید کند بدین ترتیب ذکر شده است:

۱ـ نام و نام خانوادگی بازرگان و رئیس بنگاه و مدیران شرکت و اسم تجارتخانه یا بنگاه یا شرکت. ۲ـ تاریخ و محل تولد و شماره شناسنامه و محل صدور آن. ۳ـ تابعیت اصلی و تابعیت فعلی و در صورتی که تاجر تابعیت دیگری را تحصیل نموده باشد، تاریخ و طرز تحصیل تابعیت ثانوی. ۴ـ تاریخ ورود به ایران و شماره و محل صدور پروانه اقامت(اگر اظهارکننده تبعه خارج باشد). ۵ـ محل اقامت شخصی، محل تجارتخانه یا بنگاه(نشانی کامل) و محل مرکز اصلی شرکت و شعبات آن. ۶ـ میزان سرمایه در شرکتهای تجاری. ۷ـ شماره ثبت منگنه و پلمپ دفاتر تجارتی. ۸ـ شماره تلفن، عنوان تلگرافی، کتاب رمز تجارتی(اگر داشته باشد) ۹ـ رشته تجارت(داخلی یا خارجی یا هر دو). ۱۰ـ قید شماره ثبت علائم تجارتی(چنانچه داشته باشد). علاوه بر این تبصره ۱ ماده ۶ آیین‌نامه(اظهارکننده‌هایی که به تجارت خارجی اشتغال دارند باید قید کنند که واردکننده‌اند یا صادرکننده‌ یا حق‌العمل کار یا هر سه و حتی‌الامکان باید ارقام کالاهای عمده‌ای که اختصاصاً صادر یا وارد می‌کنند معین گردد. اگر معاملات داخلی اشتغال دارد باید نوع معاملات و ارقام کالاهایی که معمولاً مورد معامله است تعیین شود.

در مورد شرکت‌های تجاری لازم است شکل شرکت(تضامنی، سهامی و …) مدت شرکت و مشخصات شرکایی که مسئولیت تضامنی دارند نیز قید گردد، تاجر مکلف است درکلیه اوراق و کاغذهای تجاری و یادداشتها و هر نوع اسناد و مکاتبات تجاری خود شماره مزبور را ذکر نماید در غیر اینصورت مطابق قانون محکوم خواهد شد.

دوم. تنظیم و نگهداری دفاتر تجاری:

هر تاجری به استثنای کسبه جزء مکلف است دفاتر ذیل داشته باشد:

۱٫ دفتر روزنامه.

۲٫ دفتر کل.

۳٫ دفتر دارایی

۴٫ دفتر کپیه.

دفتر روزنامه: دفتر روزنامه، دفتری است که تاجر باید همه روزه مطالبات و دیون و داد و ستد تجارتی و معاملات راجع به اوراق تجارتی(از قبیل خرید و فروش و ظهرنویسی) و به طور کلی جمیع واردات و صادرات تجارتی خود را به هر اسم و رسمی که باشد وجوهی را که برای مخارج شخصی خود برداشت می‌کند در آن دفتر ثبت نماید. ویژگی عمده این دفتر این است که در آن معاملات و دادستدهای تاجر به ترتیب تاریخ اجرا و روزبه‌روز ثبت می‌شود.

این دفتر هم برای تاجر مفید است و هم برای طلبکاران او؛ زیرا هم تاجر و هم طلبکارانش می‌توانند، در صورت اقتضاء هنگام بروز اختلاف احتمالی در معاملات تاجر با آنها با مراجعه به دفتر او حقیقت امر را کشف کند. از طرفی در صورتی که تاجر ورشکسته شده باشد، با مراجعه به این دفتر می‌توان فهمید که آیا با صرف مخارج شخصی سنگین‌تر از درآمد تاجر می‌توان او را به ورشکستگی به تقصیر محکوم کرد یا خیر.

دفتر کل: دفتری است که تاجر باید کلیه معاملات را لااقل هفته‌ای یک مرتبه از دفتر روزنامه استخراج و انواع مختلفه آن را تشخیص و جدا کرده هر نوعی را در صفحه مخصوصی در آن دفتر به طور خلاصه ثبت کند. دفتر کل در گذشته دفتر بدهی و طلب تاجر بوده و تاجر در آن علاوه بر انواع کالاها نام اشخاصی را نیز که با آنها معامله می‌کرده در آن ذکر می‌نموده است. امّا امروز این دفتر، دفتر انواع حسابهاست. یعنی تاجر در آن ارقام مندرج در دفتر روزنامه را طبقه‌بندی کرده و تحت حسابهایی با عناوین خاص(اشخاص، صندوق، انبار، کالا و غیره) در دفتر کل ذکر می‌کند و باید طوری تنظیم شود که جمع ارقام آن با جمع معاملات مندرج در دفتر روزنامه در یک هفته مساوی باشد. دفتر دارایی، دفتری است که تاجر باید هر سال صورت جامعی از کلیه دارایی منقول و غیرمنقول و دیون و مطالبات سال گذشته خود را به ریز ترتیب داده، در آن دفتر ثبت و امضا نماید و این کار باید تا پانزدهم فروردین سال بعد انجام پذیرد.

دفتر دارایی: دفتری است که تاجر باید هر سال صورت جامعی از کلیه دارایی منقول و غیرمنقول و دیون و مطالبات سال گذشته خود را به ریز ترتیب داده در آن دفتر ثبت و امضاء نماید و این کار باید تا پانزدهم فروردین سال بعد انجام پذیرد.

دفتر کپیه: دفتری است که تاجر باید همه مراسلات و مخابرات و صورتحساب‌های صادره خود را در آن به ترتیب تاریخ ثبت نماید. البته امروزه این دفتر دیگر مورد استفاده نیست و مؤسسات به جای آن از دفتری به نام دفتر اندیکاتور استفاده می‌‌کنند که نامه‌ها، تلگراف‌ها، دورنگارها و به طور کلی مراسلات و مکاتبات آنها تحت عناوین مراسلات وارده و صادره با ذکر شماره مخصوص در آن قید می‌شود؛ بدین ترتیب یافتن نامه‌ها که در پوشه‌های طبقه‌بندی شده نگهداری می‌شوند، با مراجعه به شماره ورود یا خروج آنها از تجارتخانه به سهولت انجام می‌گیرد.

لازم به ذکر است عدم نگهداری صحیح دفاتر فوق دارای ضمانت اجراهای کیفری و مدنی است. لهذا علاوه بر مجازات در صورتی که این امر موجب ضرر به اشخاص ثالث شود آنان می‌توانند مطابق قواعد عام راجع به مسئولیت مدنی، جبران خسارت وارده را بخواهند.

اقامتگاه و تابعیت شرکت‌های تجاری

شخص حقوقی مانند شخص حقیقی باید محل اقامت معین داشته باشد.

اهمیت محل اقامت بیشتر از لحاظ اصول محاکمات از قبیل احضار و ابلاغ احکام و همچنین در شرکت‌های تجارتی، برای امور مربوط به ورشکستگی و تعیین هیئت نظار و غیره می‌باشد.

قانون تجارت این موضوع را که شرکت‌ها اقامتگاه مستقلی غیر از شرکاء را دارند، تأیید و مقرر می‌دارد: محلی که عملیات عمده شرکت در آن جا است اقامتگاه محسوب می‌شود، زیرا کلیه دعاوی و سایر امور،‌ مبتنی بر عملیات اشخاص حقوقی در محل عملیات آنهاست.

بر طبق آیین دادرسی مدنی، دعاوی مربوط به اصل شرکت و دعاوی بین شرکت و شرکا و اختلاف حاصله بین شرکا، مادام که شرکت باقی است و در صورت برچیدگی تا وقتی که تصفیه امور شرکت در جریان است در مرکز اصلی شرکت اقامه می‌شود.

همچنین در قانون فوق آمده است که اگر شرکت دارای شعب مختلف باشد‌، دعاوی ناشی از تعهدات هر شعبه با اشخاص خارج باید در دادگاه محلی که شعبه طرف معامله در آن واقع شده است اقامه شود، مگر آن که شعبه نامبرده برچیده شده باشد که در این صورت دعاوی نامبرده نیز در مرکز اصلی شرکت اقامه خواهد شد.

در خصوص تابعیت اشخاص حقوقی به هیچ‌وجه ملازمه با تابعیت تشکیل‌دهندگان آن ندارد. مثلاً اگر چند نفر تبعه ممالک خارجه در ایران شرکت یا مؤسسه‌ای تشکیل دهند شرکت یا مؤسسه مزبور تابعیت ایران را خواهد داشت.

مطابق قانون تجارت اشخاص حقوقی تابعیت مملکتی را دارند که اقامتگاه آنها در آن مملکت است. لذا تابعیت اشخاص حقوقی منوط به اقامتگاه آنها خواهد بود و غیر از این هم عقلایی نیست. زیرا با قبول این موضوع که شخصیت حقوقی، ارتباط با شخصیت تشکیل‌دهندگان آن‌ها ندارد، می‌تواند اقامتگاهی غیر از محل اقامت تشکیل‌دهندگان داشته باشد.

قابلیت توقیف سهام شخصی در شرکت‌ها

یکی از اوصاف سهم‌الشرکه قابلیت توقیف آن است. در واقع در حقوق ایران، سهم‌الشرکه شریک در شرکت، یعنی شخصی که نسبت به رابطه حقوقی شریک و طلبکار او ثالث تلقی می‌شود، توسط طلبکار قابل توقیف است.

این امر به دلیل آن است که اولاً به طور کلی، هر طلبی را که بدهکار نزد اشخاص ثالث دارد می‌توان نزد اشخاص ثالث قابل توقیف دانست و ثانیاً اگر چه طلبکاران شریک، حق مطالبه طلب خود از دارایی شرکت را ندارند، اما می‌توانند نسبت به سهم مدیون در شرکت، اقدام قانونی، از جمله توقیف سهم‌الشرکه شریک نزد شرکت به عمل آورند.

مراحل انجام توقیف و آثار آن 

اگر طلبکار قبل از دادخواهی و یا هم‌زمان با آن، از مراجع قضایی درخواست تأمین خواسته(یعنی توقیف) سهام کند یا اینکه پس از قطعیت حکم و در مرحله اجراء تقاضایی داشته باشد، مقام قضایی یا اجرایی، با ارسال نامه‌ای به شرکت، انتقال حق شریک مدیون را در شرکت ممنوع می‌کند. در چنین صورتی، شرکت حق ندارد حتی با رضایت تمامی شرکا، سهم‌الشرکه شریک مورد بحث را تا تعیین تکلیف نهایی به دیگری منتقل و یا خود آن را تملّک کند.

چگونگی نقدکردن سهم‌الشرکه به نفع طلبکار مقام قضایی

مراحل فروش آن با توجه به مقررات اجرای احکام انجام خواهد گرفت، ولی شایان توجه است که لازمه فروش این نیست که خریدار جدید حق سهیم‌شدن در شرکت را پیدا کند. زیرا در شرکت اشخاص که بر اساس اعتماد شرکاء به یکدیگر ایجاد شده است، نمی‌توان اشخاص جدید را بدون رضایت خودشان به آن‌ها تحمیل کرد.



منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دانستنی های روابط کار

 

کارفرمانیوز - در حوزه اشتغال یکی از عوامل مهم در جهت بهره‌وری بیشتر از پرسنل هر مجموعه‌ای اعم از بخش دولتی و خصوصی، ارتقای رضایت شغلی آنهاست. زیرا داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد و در واقع میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی اوست. در این ارتباط اولین عامل انگیزشی تثبیت وضعیت شغلی و نتیجتاً امنیت روانی است تا هر فردی ضمن ارضاع علاقه شخصی، به رشد و شکوفایی سازمان متبوع نیز بیاندیشد. لیکن برای یافتن چنین موقعیتی، گاهی شبهاتی مطرح می‌گردد که پاسخ به آنها می‌تواند نقش مهمی در جهت وصول به اهداف فوق داشته باشد.

مفهوم کارگر مشمول مقررات قانون کار

برخلاف تصور عامه که نوعاً کارگر را کسی می‌دانند که به امور یدی می‌پردازد، از نظر مقررات جاری یک پزشک یا مهندس و حسابدار می‌تواند کارگر تلقی شود و برای بیمارستان یا شرکتی در قالب رابطه تبعیتی کار کند. مقصود از رابطه تبعیتی مواردی را شامل می‌شود که انجام کار برای کارفرما و تحت نظارت مستقیم و غیرمستقیم وی انجام می‌شود و حاصل و نتیجه کار در اختیار و مالکیت اوست. به عبارت دیگر کارگر با مواد اولیه، امکانات و وسایلی که در اختیار او قرار می‌گیرد، موضوع کاری را که در قالب دستورات کارفرما و نیز قواعد عرفی هر رشته‌ای از امور شغلی ظهور دارد حتی در محل کارگاه شخصی خود، انجام می‌دهد. در این نوشتار به برخی از این موارد اشاره می‌گردد.

تکلیف پرسنل پاره وقت

یکی از سؤالات مطروحه این است که شمول قانون کار صرفاً نسبت به شاغلان تمام وقت است و یا افرادی نیز که دارای کار پاره‌وقت می‌باشند و ساعات کار آنان چند ساعت، نیمی از ساعات کار مصوب و یا بیشتر از آن باشد به دلیل کم‌تر بودن ساعات کار باز هم مشمول قانون کار هستند.

در این ارتباط باید یادآور شد ضابطه و تشخیص کارگر نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا نیمه وقت بودن شغل تأثیری در آن ندارد. بنابراین کارکنان پاره وقت با جمع سایر شرایط، کارگر محسوب شده و ساعات کمتر کار روزانه، آنان را از قلمرو قانون کار خارج نخواهد کرد.

وضعیت کارکنان خرید خدمت وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های دولتی

همانطوریکه در مباحث پیشین اشاره شد، اساساً مستخدمان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری به دو دسته رسمی و پیمانی تقسیم می‌شوند و مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارت‌خانه‌ها یا مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری به کار گرفته می‌شود. لیکن مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می‌شود.

درخصوص رابطه استخدامی کارکنان خرید خدمت، باید بدانیم تاکنون مقررات خاصی در ارتباط با پوشش استخدامی کارکنان خرید خدمت ادارات و سازمان‌های دولتی به تصویب نرسیده است. از طرفی دیگر قانون کار در روابط بین نیروی کار و طرف مقابل فقط اشخاصی را که مشمول قانون استخدام کشوری یا قوانین استخدامی دیگر می‌باشند از شمول قانون کار خارج نموده و با قرارداد خرید خدمت، فرد مستخدم رسمی و پیمانی محسوب نمی‌گردد، لذا چنین کارکنانی مشمول قانون کار خواهند بود.

لازم به ذکر است بعضی از مؤسسات غیردولتی مانند شهرداری‌ها، به منظور فرار از مقررات قانون کار اقدام به کارگیری افرادی در قالب خرید خدمت نموده‌اند تا در مراجع حل اختلاف در مقام دفاع خود را معاف از شمول قانون کار بدانند که با توجه به توضیحات داده شده چنین دفاعی موجه به نظر نمی‌رسد.

روابط کار


اشتغال ثانوی کارمندان دولت

درخصوص اشتغال ثانوی کارکنان دولت باید توجه داشت، به موجب اصل ۱۴۱ قانون اساسی کارمندان دولت نمی‌توانند بیش از یک شغل دولتی داشته باشند و داشتن هر نوع شغل دیگر در مؤسساتی که تمام یا قسمتی از سرمایه آن متعلق به دولت یا مؤسسات عمومی است و نمایندگی مجلس شورای اسلامی، وکالت دادگستری، مشاوره حقوقی، ریاست و مدیریت عامل و یا عضویت در هیأت‌مدیره انواع مختلف شرکت‌های خصوصی ممنوع است. بنابراین شخصی که دارای شغل دولتی باشد نمی‌تواند بعد از اتمام کار اداری به صورت پاره‌وقت در مؤسسه‌ای شاغل شود، جز شرکت‌های تعاونی ادارات و مؤسسات برای آنان که البته سمت‌های آموزشی از آن حکم مستثنی است.

با این توصیف کارمندان دولت مجاز نیستند شغل دوم در مؤسسات دولتی داشته و علاوه بر آن از اشتغال ثانوی به بعضی مشاغل خصوصی به شرح مذکور منع شده‌اند و لذا در مواردی که منع شده‌اند، تحت پوشش قانون کار نیز قرار نمی‌گیرند و از قلمرو آن خارج است.

البته به موجب بند ۹ ماده ۶۸ قانون مدیریت خدمات کشوری؛ در صورتی که بنا به درخواست دستگاه، کارمندان موظف به انجام خدماتی خارج از وقت اداری گردند براساس آیین‌نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، می‌توان مبالغی تحت عنوان اضافه کار، حق‌التحقیق، حق‌التدریس، حق‌الترجمه و حق‌التألیف به آن‌ها پرداخت نمود. مجموع مبالغ قابل پرداخت تحت عنوان اضافه کار و حق‌التدریس به هر یک از کارمندان نباید از حداکثر (۵۰ درصد) حقوق ثابت و فوق‌العاده‌های وی تجاوز نماید.

بنابراین پرداخت حق‌التدریس، حق تألیف و تصنیف و ترجمه، حق تهیه و تنظیم و رهبری و گویندگی و اجرای برنامه‌های آموزشی و فرهنگی و هنری، حق حضور در جلسه، حق‌الزحمه کارشناسان، حق‌العلاج و حق‌الزحمه صاحبان حرف پزشکی مشروط بر آن که امور راجع به آن‌ها در غیرساعت اداری و علاوه بر وظیفه اصلی مستخدم انجام شود، هم‌چنین پرداخت هزینه پذیرایی و عیدی پایان سال و کمک خواربار نیز مورد استثناء واقع شده است. از این جهت در موارد مذکور شغل دوم تلقی نشده و استحقاق دریافت حق‌الزحمه را دارند.

اشتغال بازنشستگان تأمین اجتماعی

درخصوص تجویز انتخاب شغل توسط بازنشستگان تأمین اجتماعی بدواً لازم به ذکر است، باتوجه به بند ۱۵ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی (مصوب سال ۱۳۵۴) که در تعریف بازنشستگی بیان داشته بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر و در این قانون، عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط لازم بازنشستگی است لذا چنان چه بازنشسته مستمری‌بگیر تأمین اجتماعی، مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی، به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد.

البته لازم به ذکر است مستمری‌بگیر که به دلیل اشتغال به کار مستمری بازنشستگی خود را از دست می‌دهد، به دلیل حقوق مکتسب حاصله به محض قطع ارتباط کاری جدید خود، مجدداً از امتیاز مزبور بهره‌مند شده و مستمری وی برقرار می‌گردد.

در این ارتباط لازم است توجه شود قطع مستمری بازنشستگی شخصی که مجدداً به کاری اشتغال می‌یابد، ناظر به اشتغال مستمر اوست و چه بسا ضرورت استفاده از تجارب و آگاهی‌های افراد بازنشسته سبب شود در موارد خاص و به طور مقطعی و غیرمستمر از خدمات و فعالیت‌های آنان بهره‌برداری شود و طبعاً چنین اموری باعث نخواهد شد از مفهوم بازنشسته خارج و مستمری بازنشستگی آنان قطع شود.

لذا، چنان چه بازنشسته‌ای به وصف فوق جهت انجام خدمات مقطعی به کار گرفته شود و تبعیت حقوقی در مورد وی صدق نماید نسبت به ارائه خدمات مذکور در حدود کار ارائه شده کارگر شناخته شده و مشمول قانون کار است و صورت دیگر این که بازنشسته‌ای با علم و اطلاع و در مقایسه میزان مستمری که از طرف سازمان تأمین اجتماعی به او پرداخت می‌شود و آن چه را که در صورت اشتغال مجدد به او پرداخت خواهد شد (و نتیجتاً مستمری او قطع می‌گردد) در کارگاهی مشغول به کار شود ارتباط کاری چنین فردی نیز در قلمرو قانون کار خواهد بود.

موقعیت مدیران عامل شرکت‌های بازرگانی

ابتدا باید دانست مدیران عامل شرکت‌های بازرگانی بر دو دسته‌اند: مدیران دولتی و مدیران غیردولتی. مدیران دولتی افرادی هستند که به موجب مقررات مختلف از طرف دولت به جهات قانونی جهت اداره امور کارگاه یا مؤسسه منصوب می‌شوند.

در این خصوص در ابتدای انقلاب و در اجرای تصویب نامه شماره ۲۳۲۶ مورخ ۲۹ر۱ر۱۳۵۸ هیأت وزیران، به وزارت کار و امور اجتماعی اجازه داده شده به تقاضای وزارت خانه‌های مختلف چنان چه مدیرانی از مؤسسات طرف تماس یا معامله، کارگاه تحت تصدی را رها و به مدیران دسترسی نباشد با مشورت وزارتخانه ذیربط مدیر موقت تعیین و یا چنان چه به تشخیص وزارت‌خانه ذی‌ربط یا وزارت‌ کار و امور اجتماعی قادر به اداره نباشند با تصویب هیأت وزیران برای واحدهای مذکور مدیر منصوب نمایند.

در حال حاضر و در اجرای ذیل ماده ۱۴۳ قانون کار، وزارت کار عملاً در جایی که تحرکات جمعی کارگران موجب اختلال در روندکار کارگاه شده و مراجع قانونی نتوانسته‌اند اختلاف کارگر و کارفرما را حل و فصل نمایند، کارگاه را به نحو مقتضی به حساب کارفرما اداره می‌نماید و طبعاً در چنین مواردی مستلزم نصب مدیر جهت اداره کارگاه است.

در پاسخ به این سؤال که آیا چنین مدیر منصوبی از حیث روابط شغلی مشمول مقررات کار قرار می‌گیرد، در این مورد باید قائل به تفکیک شد. بدین توضیح که علی‌رغم این که چنین مدیری عنصر تبعیت حقوقی را از طرف دولت که به قائم‌مقامی کارفرما او را نصب نموده دارد ولی ممکن است چنین شخصی مستخدم رسمی دولت یا وزارت‌خانه‌ای باشد و بنا به توضیحات و تفاسیری که سابقاً ذکر گردید، قانون کار حاکم بر وضع استخدامی و شغلی افرادی است که تحت پوشش سایر قوانین استخدامی نباشند.

در رابطه با حقوق پرداختی به چنین مدیرانی باید گفت در صورتی که خارج از کارکنان دولت انتخاب شوند، در دوره اداره موقت، از محل درآمد آن شرکت‌ها یا موسسات خواهد بود و مفهوم مخالف آن این است که کارکنان دولت از وزات‌خانه متبوعه یا سازمان دولتی که مستخدم آن هستند حقوق خود را دریافت خواهند کرد. بنابراین مدیر منصوب دولتی چنان چه حقوق بگیر سازمان یا وزارت‌خانه متبوعه و جزء مستخدمین رسمی دولت باشد، تحت پوشش قانون کار نبوده و از مزایای آن نمی‌تواند استفاده کند و الا در صورتی که مستخدم دولت نباشد و به عنوان مدیر موظف از شرکت تحت سرپرستی حقوق دریافت نماید، در قلمرو قانون کار قرار می‌گیرد.

در مورد مدیران غیردولتی که منتخب و یا منصوب هیأت‌مدیره شرکت می‌باشند، حتی در فرضی که عضو هیأت‌مدیره نیز باشد، و تعداد سهامی را که اساس‌نامه مقرر کرده داشته باشد و به عنوان وثیقه در صندوق شرکت بسپارد، باز هم به لحاظ رابطه تبعیت حقوقی مشمول قانون کار تلقی شده و از مزایای قانون کار بهره‌مند خواهد شد.



منبع: روزنامه اطلاعات


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی برخی مفاهیم در حوزه حقوق اداری

 

کارفرمانیوز - یکی از اشکال مهم روابط افراد با دولت، روابط استخدامی است که با توجه 
به اینکه در شیوه‌های مختلف، مزایای متفاوتی را برای کارمند اداره ایجاد می‌کند، منشأ سؤالات بسیاری است. در این نوشتـــــار، به بررسی برخی از مفاهیــــم حوزه مذکور بر 
اساس قوانین جاری از جمله قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون رسیدگی به تخلفات اداری، پرداخته می‎شود.

* مفهوم انفصال از خدمت


انفصال از خدمت به معنی منع از اشتغال بکار است و به دو قسم موقت و دائم تقسیم می‎شود. برابر بند «د» ماده ۹ قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب سال ۱۳۷۲ انفصال موقت از یک ماه تا یکسال است. انفصال دائم از خدمات دولتی برابر بند «ک» ماده ۹ قانون یاد شده بصورت دائمی که در فرض قطعی شدن محکوم علیه دیگر مجاز به اشتغال در خدمات دولتی نمی‌باشد. این دو نوع انفصال از آرای قابل پژوهش در مرحله بدوی است و محکوم علیه حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز پس از ابلاغ به آن اعتراض نموده و مجدداً در مرحله تجدید نظر مورد رسیدگی قرار گیرد. چنانچه این آراء در مرحله تجدید نظر صادر شود قطعی و لازم الاجرا است و پس از ابلاغ به اجرا در می‌آید و محکوم علیه در صورت اعتراض می‎تواند در مهلت قانونی به دیوان عدالت اداری شکایت کند.


شایان توجه است که در صورتی که فردی به استناد آرای هیاتها و مراجع قضایی به مجازات انفصال موقت محکوم شده باشد، با توجه به استقلال رأی هیاتهای رسیدگی به تخلفات اداری نسبت به مراجع قضایی و لازم الاجرا بودن احکام قطعی هر دو مرجع، مجازات انفصال موقت هر دو مرجع از تاریخ ابلاغ تا انتهای مدت اعمال آن لازم الاجرا است. اگرچه قسمتی از مجازات انفصال موقت هر دو مرجع با یکدیگر هم پوشانی و تداخل داشته باشد.


انفصال دائم


* نحوه رسیدگی به ایام غیبت افراد بازداشت شده‏


‏۱- در خصوص افرادی که پس از بازداشت، در مرحله دادسرا قرار منع تعقیب و یا توسط دادگاه تبرئه شوند، برابر بند ژ ماده ۱۲۴ قانون استخدام کشوری، غیبت موجه محسوب می‌شود. و در اینصورت پرداخت حقوق و مزایای این ایام بلا اشکال و جزء سنوات خدمت لحاظ می‎شود.


۲ـ پس از بازداشت به علت گذشت شاکی خصوصی قرار موقوفی تعقیب صادر شود که تبرئه تلقی نمی‌گردد. چون بازداشت متهم، مستند به فعل مجرمانه کارمند بوده، لذا غیبت وی غیر موجه تلقی و مستحق مجازات اداری است.


۳ـ پس از بازداشت، محکوم به حبس گردیده که برابر بند ذ ماده ۱۲۴ نسبت به صدور حکم انفصال موقت اقدام و نیاز به رسیدگی در هیأت نیست. البته نسبت به اصل اتهام وی در صورتی که از مصادیق تخلفات اداری باشد هیات می‌تواند رسیدگی کند.


۵ـ درخصوص پرداخت قسمتی از حقوق به کارکنانی که در بازداشت از طرف مراجع قضایی هستند، باید توجه داشت پرداخت حقوق به کارمند دولت در ازاء انجام کار یا استفاده از مرخصی استحقاقی یا معذوریت یا مأموریت می‌باشد. بنابراین عدم حضور کارمندی که در بازداشت است و سر خدمت حاضر نشده غیبت محسوب می‏‎گردد و پرداخت تمام یا قسمتی از حقوق به وی یا خانواده اش فاقد مجوز قانونی است.‏


‏*چگونگی درج رأی اخطار کتبی در پرونده پرسنلی‏


شایان توجه است که رأی اخطار کتبی در پرونده درج نمی‌شود و صرف ابلاغ به محکوم علیه، اجرا شده تلقی می‏‎گردد. لیکن لازم به ذکر است که اخطار کتبی باعث محرومیت محکوم علیه از پاداش یاد شده نمی‌گردد. زیرا هدف قانونگذار از قید بدون درج در پرونده فقدان ترتیب هرگونه آثار محکومیت است. البته وفق قانون چنانچه مستخدمی در دهه سوم خدمت خود مرتکب تخلف شود به ازای هر رأی صادره در خصوص وی (بجز رأی اخطار کتبی بدون درج درپرونده استخدامی)، یک ماه از پاداش پایان خدمت او کسر خواهد شد.‏


‏* تفاوت رأی قطعی و قابل پژوهش و نحوه اعتراض به آراء‏


آراء قطعی بلافاصله پس از اینکه به رؤیت و امضاء اشخاص رسید قابل اجرا بوده و چنانچه فردی به اینگونه آراء اعتراض داشته باشد باید ظرف مدت حداکثر یک ماه از تاریخ رؤیت و امضای رأی، اعتراض خود را به دیوان عدالت اداری ارسال می‎نماید. اما در آراء قابل پژوهش، فرد پس از رؤیت و امضای رأی تا یک ماه مهلت اعتراض دارد و در صورت اعتراض با رعایت مدت قانونی پرونده وی به هیأت تجدیدنظر ارسال می‏‎گردد و چنانچه فرد اعتراضی نکند رأی صادره، اجراء و حکم اجرایی آن توسط کارگزینی یا امور اداری صادر خواهد شد.


در خصوص نحوه اعتراض به آراء هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری باید گفت؛ کارکنانی که به رأی قابل پژوهش هیات بدوی در مهلت مقرر ۳۰ روزه اعتراض دارند، باید کتباً با امضا و تاریخ به همراه مدارک و مستندات لازم به دبیرخانه اداره متبوع مراجعه تا پس از ثبت به همراه تصویر آخرین حکم کارگزینی و تصویر رأی رویت شده، توسط اداره امور اداری یا کارگزینی به شعبه تجدید نظر مربوطه ارسال گردد. آراء هیات تجدید نظر قطعی و پس از ابلاغ لازم الاجرا هستند.


بنابراین در‏‎صورت اعتراض به رأی قابل پژوهش، رای هیأت قابل اجرا نیست و وضعیت کارمند همانند قبل از صدور رأی می‎باشد و چنانچه متهم در حال غیبت است همزمان با اعتراض، باید مشغول بکار گردد وگرنه مجدداً مرتکب تخلف جدید (غیبت) شده و اداره مربوطه باید مجدداً اعلام تخلف کند و لازم است مسئول کارگزینی این موضوع را به مخاطب تفهیم کند. ضمناً هر گونه تغییر حالت استخدامی نسبت به کارمندانی که در هیأت پرونده دارند و هنوز منتهی به رأی قطعی نشده است، ممنوع می‌باشد.


* وضعیت کارمند در صورت نقض رای هیأت توسط دیوان عدالت اداری یا هیات عالی نظارت‏


در صورت نقض رأی آرای هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری توسط هیات عالی نظارت یا دیوان عدالت اداری (بخصوص انفصال)، باید آثار ناشی از اجرای رأی زایل و مدت انفصال موقت، غیبت موجه تلقی و حقوق آن ایام با رعایت مقررات قابل پرداخت است.


چنانچه پس از اجرای آرای قطعی هیاتهای رسیدگی به تخلفات اداری (مشخصاً در مورد مجازات انفصال موقت) این آراء از سوی هیأت عالی نظارت یا دیوان عدالت اداری نقض شود باید آثار ناشی از اجرای رأی اولیه زایل شده و رأی قطعی دوم از تاریخ ابلاغ به مستخدم به اجرا گذاشته شود. بنابراین در دوران محکومیت انفصال موقت مستخدم در صورتیکه غیبت موجه تلقی شود باید برای مدت یاد شده حقوق مبنا و افزایش سنواتی با رعایت مقررات مربوط به کارمند پرداخت گردد و به شرط پرداخت کسور قانونی دوران مذکور از سوی ذینفع، این دوران از لحاظ بازنشستگی و وظیفه قابل احتساب می‌باشد و بدین جهت که مستخدم موصوف در مدت انفصال موقت عملاً خدمتی انجام نداده که منجر به کسب تجربه شود، لذا محاسبه این مدت از نظر تجربی به منظور ارتقا گروه مجوزی ندارد.


* چگونگی اعمال مجازات در خصوص خرید و فروش و نگهداری مواد مخدر‏


در صورتی که مرتکب خرید و فروش و نگهداری از کارکنان دولت یا شرکتهای دولتی و… باشد، طبق ماده ۷ قانون اصلاح مبارزه با موادمخدر، علاوه بر مجازاتهای مذکور شامل جزای نقدی و حبس وشلاق و… برای بار اول به شش ماه انفصال و برای بار دوم به یکسال انفصال و برای بار سوم به انفصال دائم از خدمات دولتی محکوم می‌شود.


هم چنین در صورت امتناع متهم و افراد مشکوک به اعتیاد از رفتن به آزمایشگاه یا دادن نمونه می‌توان از مراجع قضایی و انتظامی و ستاد مبارزه با مواد مخدر کمک گرفت (وظیفه اخذ نمونه برعهده حراست می‌باشد). پس از اولین امتناع متهم، ضمن صورت جلسه، ابلاغ اتهام اعتیاد به مواد مخدر می‌گردد. پس از وصول دفاعیه مجدداً درخواست اخذ نمونه می‎شود که در صورت امتناع مجدد، ضمن صورت جلسه، تخلف وی از نظر اعتیاد، ثابت فرض می‌گردد.‏


‏* نحوه بازگشت بکار معتادانی دارای ترک اعتیاد‏


در مورد معتادان به مواد مخدر که بر اساس آرای قطعی هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری به مجازاتهای بازخرید یا بازنشستگی با تقلیل گروه، اخراج و انفصال دائم از خدمات دولتی محکوم شده یا می‏‎شوند، برابر تبصره ۴ ماده ۲۲ قانون تخلفات اداری، در صورت ترک اعتیاد در مدت شش ماه از تاریخ ابلاغ رأی، به تشخیص هیات تجدید نظر، موضوع براساس ماده ۲۴ این قانون به هیات عالی نظارت ارجاع می‏‎شود.‏


‏* شیوه برخورد با پرسنل متمرّد از دستور مقام مافوق‏


کارمندان دستگاه‌های اجرایی به استناد ماده ۹۶ قانون مدیریت خدمات کشوری، مکلف می‌باشند در حدود قوانین و مقررات، احکام و اوامر روسای مافوق خود را در امور اداری اطاعت نمایند. البته چنانچه کارمندان، حکم یا امر مقام مافوق را برخلاف قوانین و مقررات اداری تشخیص دهند، مکلفّند کتباً مغایرت دستور را با قوانین و مقررات به مقام ما فوق اطلاع دهند. درصورتی که بعد از این اطلاع مقام مافوق کتباً اجرای دستور خود را تائید کرد، کارمندان مکلف به اجرای دستور صادره خواهند بود و از این حیث مسئولیت متوجه کارمندان نخواهد بود و پاسخگویی با آمر غیر قانونی می‏‎باشد.‏


‏* چگونگی برخورد با تخلفات واجد جنبه جزائی


هرگاه تخلف کارمند براساس ماده ۱۹ قانون تخلفات اداری، عنوان یکی از جرائم مندرج در قوانین جزایی را نیز داشته باشد، هیآت رسیدگی به تخلفات اداری مکلف است مطابق این قانون به تخلف رسیدگی و رأی قانونی صادر نماید و مراتب را برای رسیدگی به اصل جرم به مرجع قضایی صالح ارسال نماید. هرگونه تصمیم مراجع قضایی مانع از اجرای مجازاتهای اداری نخواهد بود. چنانچه تصمیم مرجع قضایی مبنی بر برائت باشد هیأت مذکور طبق ماده ۲۴ قانون تخلفات اداری پس از تأیید هیات عالی نظارت، اقدام به اصلاح رأی می‎نماید.


* نحوه برخورد با صدور چک بلامحل توسط کارمند


اصولاً صدور چک بلامحل فی نفسه یکی از موضوعات تخلفات اداری محسوب نمی‏‎گردد و قابل طرح در هیاتهای رسیدگی به تخلفات اداری نمی‌باشد. مگر اینکه صادر‌کننده چک که از کارمندان مشمول قانون می‌باشد از عمل خود قصد و انگیزه خدعه و فریب داشته باشد و فعل وی دارای آثار سوء اداری و اجتماعی (مانند مراجعه طلبکاران به محیط اداری و محل کار کارمند و انعکاس موضوع دراداره و اجتماع) باشد، که در اینصورت می‌تواند از مصادیق اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری محسوب و تحت همین عنوان قابل رسیدگی است. بنابراین ارتکاب هر گونه جرمی توسط مستخدمین اعم از محیط اداره یا خارج آن، با حصول ظرایط فوق می‎تواند از مصادیق اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری باشد.


* نحوه پرداخت حقوق افراد اعاده بخدمت با رأی دیوان عدالت اداری‏


در مواردی که مستخدمان ذیربط در اجرای آرای قطعی دیوان عدالت اداری به خدمت اعاده می‌شوند، فاصله زمانی واقع شده از تاریخ ابلاغ رأی تا صدور حکم اشتغال بکار، چنانچه ناشی از فعل و اراده مستخدم نبوده و مستند به فعل دستگاه متبوع وی باشد، از آنجاییکه منطبق با حالت استخدامی غیبت موجه موضوع بند (ژ) ماده ۱۲۴ قانون استخدام کشوری است، بابت دوران مزبور صرفاً حقوق مبنا و افزایش سنواتی (بدون فوق العاده شغل و سایر فوق‎العاده‌ها) کمک هزینه‌های عائله مندی و اولاد با رعایت کلیه مقرات مربوط قابل پرداخت است.


* نحوه اعمال مجازات کسر حقوق بدلیل غیبت غیرموجه‏


کارکنانی که به موجب آرای هیاتهای رسیدگی به تخلفات اداری به مجازات کسر تا ۳ر۱ حقوق و فوق‏‎العاده شغل موضوع بند ج ماده ۹ قانون، محکوم می‌شوند، صرفاً مشمول حقوق مبنا، افزایش سنواتی و فوق العاده شغل می‌باشد و سایر فوق العاده‌ها را در بر نخواهد گرفت.


البته مجازات کسر حقوق، غیر از برگشت حقوقی است که در صورت غیبت متخلف باید از وی در حق دولت استیفا کرد. به عبارت دیگر اگر کسی به اتهام غیبت، محکوم به کسر ۳ر۱ حقوق و


فوق العاده شغل گردد علاوه براعمال مجازات مذکور، از تاریخ ابلاغ رأی، باید چنانچه حقوق این ایام به وی پرداخت گردیده است از وی مسترد و به حساب دولت واریز گردد.‏


‏* ضرورت حکم مأموریت جهت شرکت در جلسات رسیدگی هیأت‏‎ها


چنانکه می‌دانیم برای رسیدگی به پرونده‌های اتهامی، در برخی موارد لازم است از متهمین یا مطلعین پرونده جهت حضور در جلسه هیاتهای رسیدگی به تخلفات اداری دعوت بعمل ‌آید و اجابت این دعوت مستلزم صرف هزینه است و از آنجا که اصل بر برائت افراد می‌باشد و تا هنگامی که تخلف فرد به موجب رای قطعی احراز نگردد اعمال مجازات و تحمیل هزینه به افراد، منطبق با مقررات و رعایت عدل وانصاف نمی‌باشد، لذا در این موارد اداره مربوطه با رعایت مقررات، حکم مأموریت اداری برای اینگونه افراد صادر و نسبت به پرداخت فوق العاده روزانه موضوع بند ث ماده ۳۹ قانون استخدام، اقدام می‎نماید.‏


‏* حفظ حق شکایت متهمی که خلافش محرز نشده


چنانچه احراز شود گزارش علیه پرسنلی که مشمول قانون است، بطور کلی خلاف واقع همراه با سوء نیت و از روی عمد بوده و وقوع آن توسط هیات محرز نگردد، با شکایت شاکی تحت عنوان گزارش خلاف واقع، قابل رسیدگی است. همچنین در صورتیکه کارمند مدعی باشد گزارش دهنده (شخص حقیقی یا حقوقی) با قصد هتک حیثیت و عناوین مجرمانه دیگر مانند توهین و افترا اقدام به ارائه گزارش نموده موضوع قابل پیگیری در مراجع قضایی است.


لیکن چنانچه شاکی دارای مقام اداری است و با این تصور که انجام فعل توسط کارمندان را تخلف تلقی نموده و گزارش تخلف نماید، در موردیکه پس از بررسی هیأت تشخیص دهد فعل صورت گرفته تخلف نبوده گزارش دهنده متخلف محسوب نمی‎شود.


* تکلیف متهم بازنشسته در طول مدت تحمل مجازات اداری‏


در صورتیکه مستخدم در طول تحمل مجازاتهای اداری با رعایت مقررات مربوط بازنشسته شود، ادامه اجرای رأی منتفی خواهد شد. همچنین در مواردی که با رعایت تبصره ماده ۱۶ آئین نامه قانون تخلفات اداری، متهم بازنشسته می‎گردد و اتهام وی نیز منطبق بر بندهای ۳۴ الی ۳۸ ماده ۸ قانون نباشد، رسیدگی به اتهام چنین متهمی متوقف گردیده و صدور رأی منتفی است.‏





منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تعلیق بطلان و انحلال قرارداد کار

 

کارفرمانیوز - یکی از عوامل مهمی که می‌تواند به ایجاد رابطه معقول بین طرفین قرارداد کار بیانجامد حفظ امنیت شغلی برای کارگران می‌باشد. بدیهی است با تضمین آینــده شغلی، آنان در محیط کار با دلگرمی بیشتری به امر تولید پرداخته و با سلامت روانی کامل به بهبود کیفیت محصولات تولیدی اندیشیده و به بهره‌وری بهینه از مواد اولیه و ماشین‌آلات خواهند پرداخت.به علاوه رشد و توسعه منابع انسانی، که یکی از ارکان توسعه پایدار محسوب می گردد، حاصل نخواهـــــــد شد مگر این که نگاه سنتی به کارگــر که او را به مثابـــه یک ابزار می‌نگرد، تبدیل به تفکــــر نوینی شود. اندیشــه‌ای که اعتقاد دارد هدف انسان از اشتغال، علاوه بر امر معاش به تصویر کشیـدن قدرت خلاقیت و ابتکـــــــــار و نتیجتاً احساس لذّت از ثمربخش بودن کار نیز می‌باشد.

اکنون نظر به این که یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی‌الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‌های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار شود از این رو حمایت‌هایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده که در این نوشته موردبحث واقع خواهد شد. هم‌چنین اگر این رابطه به فسخ و یا خاتمه قرارداد کار منجر شود، در این موارد نیز حقوقی پیش‌بینی گردیده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود. در این ارتباط لازم به ذکر است که در کلیه قراردادهای کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد که به آثار آن اشاره خواهیم کرد. و یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا گردد. در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می‌شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتاً قطع گردیده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.

به علاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود. در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد که در مباحث ذیل بدان اشاره خواهد شد.

۱ـ تعلیق قرارداد کار

از جمله حمایت‌های قانونی که به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده است تعلیق قرارداد کار می‌باشد. در واقع باید توجه داشت که به طور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نمی‌باشد. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار می‌تواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بیانجامد.

این امر در مواردی پیش می‌آید که به لحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه و یا به وقوع پیوستن حوادث غیرمترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف و در نتیجه قراردا کار به حال تعلیق درآید.

لازم به ذکر است که طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق برشمرده شده و عمدتاً شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش‌بینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصی‌های بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی و یا دوران کارآموزی و اعتصاب می‌باشد.

بدیهی است پس از برطرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر گردیده، قرارداد کار به وضعیت پیش از برآن بازخواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می‌شود. البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمی‌کند چنان‌چه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی دارد. در غیر این‌صورت تأمین معاش کارگران بیکار شده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت می‌باشد. میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه‌شدگان متأهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده می‌باشد.

مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دوماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است. در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری نماید، در حکم اخراج است. هم‌چنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکند و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته خواهد شد.

به علاوه چنان‌چه کارگر پس از رفع توقیف چه در جرایمی که خود مقصر است و چه در مواردی که به موجب شکایت کارفرما توقیف گردیده، باید به کار خود بازگردد و نیز حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت شود.

سؤال در فرض اول این است که اگر توقیف کارگر به لحاظ ارتکاب جرمی باشد که ارتباطی به محیط کاری وی ندارد و رسیدگی به اتهام وی سالها طول بکشد و سپس تبرئه گردد، آیا مراجع قضایی مسئول میباشد یا کارفرما که باید از عهده تضمین شغل چنین فردی برآید.

در فرض دوم، در صورت اثبات تقصیر کارگر، بنا به قواعد حقوقی بایستی کارگر نیز مکلف به جبران ضرر و زیانهای ناشی از فعل خودش به کارفرما باشد.

در نهایت این‌که، در موردی که کارفرما مکلف به پرداخت پنجاه درصد از حقوق ماهانه گردیده، چنانکه کارگر مقصر شناخته شده و محکومیت یابد، کارفرما چگونه می‌تواند نسبت به بازپس‌گرفتن مبالغ مذکور اقدام نماید.

بطلان قرارداد کار


۲ـ بطلان

از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیرنافذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار موردتوجه قانونگذار قرار گرفته است.

یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع یا غیرقانونی اجیر شده باشد. بدیهی است در این فرض به این که قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی‌گیرد. به طور مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به این‌که معاملات مزبور برخلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت

هیچ گونه حقوقی را ندارد.

مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن‌ها کارگاه‌های خانوادگی است که بعضاً افراد کم‌تر از پانزده‌سال در آن اشتغال دارند. از موارد دیگر این که با توجه به مشکلات اقتصادی و مسأله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‌های خود ممکن است علی‌رغم وصف کیفری در کارگاه‌ها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوند. بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمی‌تواند از موجبات سو‌ء‌استفاده از توانمندی‌های آنان باشد. زیرا بنا به قاعده استیفاء در هر صورت باید توجه داشت که آنان هم‌چنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند. همین حکم درخصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان‌آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان‌آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته می‌باشد. هم‌چنین اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر این که دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا این‌که بعضاً کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوء‌استفاده ننمایند.

بدیهی است چنان‌چه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازات‌های مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن این‌که اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‌ای وارد نمی‌کند.

بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‌شود و اگر چه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دست‌مزد مورد توافق محروم می‌شود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرت‌المثل) قبل از آن را دارد.

مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‌آید. از جمله آن‌ها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته‌جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌باشد. بر این اساس حکم به بطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمان‌های دسته‌جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمی‌باشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه بر آنان جلوگیری می‌نماید.

البته امروزه در محیط‌های کارگری یکی از راه‌هایی که می‌تواند حقوق و منافع کارگران را به شکل کامل‌تری حمایت نماید این است که آنان از تنظیم قراردادهای انفرادی با کارفرمایان خودداری نمایند.

در واقع، تأسیس نهادهای دسته‌جمعی راه را هموار می‌نماید تا کارگران مربوط به یک حرفه، دور هم جمع شده و از منافع حرفه‌ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی در قالب شروط مندرج در پیمان‌های دسته‌جمعی حمایت نمایند.

لیکن نکته قابل توجه این است که یکی از معضلات جاری در کشور ما عدم نضج‌گیری تشکل‌ها اعم از کارگری و کارفرمایی به شیوه کشورهای توسعه یافته، می‌باشد. در خاتمه این قسمت و به عنوان یک جمع‌بندی کلی باید گفت که از لحاظ حقوقی شکی نیست که در صورت بطلان قرارداد کار به لحاظ فقدان شرایط اساسی عقد مانند فرض اول، کارگر استحقاق هیچ‌گونه حقی نسبت به گذشته و چه نسبت به آینده ندارد. لازم به تأکید است، چنان که در فرض دوم توضیح داده شد گرچه در کارگاه‌های مشمول قانون کار، افراد کم‌تر از پانزده سال کارگر محسوب نمی‌شوند امّا باتوجه به قواعد حمایتی قانون کار اثر بطلان از تاریخ کشف نسبت به آینده سرایت دارد و بایستی ضمن ممانعت از ادامه کار، خسارت آنان پرداخت شود. لیکن در فرض سوم اگر در قرارداد کار شروطی مخالف قانون کار به مانند دست مزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده و یا عدم رعایت پیمان‌های دسته‌جمعی درج شود، صرفاً شروط مزبور غیرمعتبر بوده و خللی به اصل قرارداد وارد نخواهد کرد و کارفرما مکلف است حداقل حقوق پیش‌بینی شده در قانون کار را رعایت نماید.


۱ـ انحلال و پایان قرارداد کار

در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‌شود عبارتند از: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر چنان‌چه قبلاً اشاره گردید اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود. اهمیت این تقسیم‌بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر بر آن مترتب می‌شود، متفاوت است.

توضیح این که، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت‌دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ یک از طرفین به صورت یک‌طرفه نمی‌توانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و یا انجام کار معینی اجیر می‌شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچ‌گونه حقی درخصوص طرفین متصور نمی‌باشد. البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنان‌که کارگر یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد. در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک ماه آخرین حقوق، به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌شود. البته به موجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصره‌ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‌گیرد.

بنابراین چنان‌که یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می‌بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید. اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‌تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.

دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین یا تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند. سوم، مواردی را دربرمی‌گیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‌شود و یا فوت می‌نماید. طبیعی است در موارد مذکور به صورت قهری و اجتناب‌ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی که دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‌یابد. در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنان‌چه ذکر شد به لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت این که انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردی که ارادی است مانند استعفای کارگر صورت می‌پذیرد.

هم‌چنین باید یادآور شد در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنان‌چه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‌گردد و الاّ چنان‌چه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در این صورت اگرچه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق درمی‌آرود، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمی‌دهد. البته توجه به این نکته لازم است که به موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صوت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سال‌های اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ کار مشمول اخذ حق سنوات والاّ به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌گردد.

در پایان لازم به ذکر است که اگر چه مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یک جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، لیکن به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیش‌بینی نموده است. البته این امر ضمن این که در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار می‌گیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزش‌های بعضاً پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز، می‌گردد.



منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قوانین و مقررات درباره زنان شاغل

 

کارفرمانیوز - زنان نیمی از جمعیت فعال در کشور را به خود اختصاص داده‌اند و اگرچه در سال‌های دور، سهم آنان از تولید ناخالص ملی ناچیز بود، اما در سال‌های اخیر بروز و ظهور فعالیت‌های اقتصادی زنان بیش از گذشته شده است. با این وجود، به دلیل جایگاه ممتاز زنان در نظام خانواده، قانون به فعالیت اقتصادی و اشتغال آنان نیز با نگاه خاص توجه کرده است.

آمارهای رسمی نشان می‌دهد که تعداد زنان سرپرست خانوار در کشور رو به رشد است، از سوی دیگر، مشکلات اقتصادی سبب شده تا ضرورت همکاری و همیاری زن و شوهر در اداره زندگی مشترک بیش از پیش دارای معنا و مفهوم باشد و به عبارت دیگر، تلاش یک نفر به تنهایی، جوابگوی نیازهای اقتصادی خانواده نخواهد بود. بر همین اساس، توجه به جنبه‌های حمایتی و قانونی از اشتغال و فعالیت اقتصادی زنان در قوانین و مقررات، به بررسی‌ ویژه‌ای نیاز دارد.


حسین آل کجباف، حقوقدان و وکیل دادگستری، در بررسی ضرورت اشتغال زنان می‌افزاید: مشارکت اجتماعی، تأمین هزینه‌های خانواده و عدم تکافوی درآمد حقوق زوج برای پاسخ‌گویی به حوایج اعضای خانواده بیانگر ضرورت اشتغال زنان است و آنچه در این رهگذر می‌تواند مشکلات کار را کم و خانواده‌ها را حمایت کند، تطبیق شرایط کار با وضعیت خانوادگی کارگران و کارکنان است.‏


این حقوقدان می‌گوید: این مساله که متفاوت بودن شرایط اشتغال برای زنان نسبت به مردان امری مشخص و آشکارا بوده، یکی از بدیهیات است و قانون‌گذار هم به این حد از تفاوت بسنده نکرده و با تعاریف برخی قوانین و مقررات، وضعیت حاکم بر اشتغال زنان را دارای چارچوب کرده است.‏


آل کجباف با اشاره به ماده ۳۸ قانون کار، اظهار می‌کند: براساس این ماده، برای انجام کار مساوی و در شرایط مساوی در یک کارگاه باید مزد زن و مرد به طور مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.‏


شرایط کار زنان


‏* تفاوت‌های استخدامی بین زنان و مردان


این وکیل دادگستری ضمن بیان اینکه مقررات مستخدمین دولت بین زنان و مردان در بیشتر موارد یکسان است، به برخی از مقررات ویژه زنان در امور استخدامی اشاره و اظهار می‌کند: در کنار برخی قوانین یکسان برای مردان و زنان شاغل، بسیاری از موارد هم با استثنائاتی برای زنان در قانون تعریف شده است که می‌توان در میان آنها به مواردی مانند مرخصی، پرداخت حقوق به وراث، خدمت نیمه وقت زنان، شرایط بازنشستگی و تفاوت‌ در کمک‌هزینه عائله‌مندی اشاره کرد.‏


این حقوقدان در خصوص مرخصی زنان به تبصره ۵ ماده ۴ قانون استخدام کشوری اشاره کرده و می‌گوید: طبق این تبصره، آن دسته از مستخدمین رسمی که همسر آنان در مشاغل حساس دولتی در داخل کشور اشتغال دارند به تبعیت از محل کار همسر می‌توانند حداکثر تا ۶ سال از مرخصی بدون حقوق استفاده کنند. همچنین ماده ۳۲ آیین‌نامه مرخصی‌ها مصوب ۱۳۴۶ یکی از موارد اعطای مرخصی بدون حقوق را این‌گونه بیان می‌کند که مستخدم ناچار باشد به اتفاق همسرش به خارج از محل خدمت خود مسافرت کند.‏


وی درباره شرایط قانونی پرداخت حقوق به وراث نیز خاطرنشان می‌کند: طبق ماده ۸۶ قانون استخدام کشوری با اصلاحات بعدی درباره نحوه پرداخت حقوق وظیفه به وراث قانونی متوفی تفاوت‌هایی بین زن و شوهر و دختران و پسران متوفی وجود دارد،‌ زیرا فرزند ذکور تا ۲۰ سالگی، همچنین اگر مشغول به تحصیل باشد تا ۲۵ سالگی مشمول دریافت حقوق متوفی می‌شود اما فرزندان اناث تا ۲۰ سالگی مشمول دریافت حقوق متوفی می‌شوند، مگر ازدواج کنند؛ البته اگر مشغول تحصیل شوند تا ۲۵ سالگی تحت پوشش قرار می‌گیرند.‏


به گفته آل کجباف،‌ مادر متوفی هم مشروط به نداشتن شوهر، مشمول دریافت حقوق می‌شود که این شرط شامل پدر متوفی نمی‌شود.‏


این حقوقدان در خصوص تفاوت‌ در کمک‌هزینه عائله‌مندی نیز یادآور می‌شود: بر اساس تبصره یک از ماده ۹ قانون اصلاح نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصـوب فروردین ۱۳۸۰، مستخدمان زن شاغل یا بازنشسته که به تنهایی متکفل مخارج فرزندان خود هستند از کمک هزینه عائله‌مندی و اولاد برخوردار می‌شوند در حالی که مستخدمین مرد شاغل و بازنشسته که دارای همسر دایم و اولاد باشند، از این کمک‌هزینه برخوردار می‌شوند.‏


این وکیل دادگستری می‌افزاید: همچنین در ادامه تبصره آمده است که اگر این زنان مجدد ازدواج کنند در صورتی که برابر حکم دادگاه حضانت فرزندان و نفقه آنان به عهده زن قرار گیرد از کمک هزینه اولاد برخوردار می‌شوند.‏


‏* قانون کار درباره زنان کارگر چه می‌گوید؟


آل کجباف به بخشی از قوانین مندرج در قانون کار که برای زنان کارگر در نظر گرفته شده است اشاره می‌کند و می‌افزاید: طبق قانون کار، انجام دادن کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیش از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است و حداکثر میزان حمل بار برای زنان ۲۰ کیلو است و حمل و جابه‌جایی بار برای زنان در طول بارداری و همچنین ده هفته پس از زایمان ممنوع است.‏


این حقوقدان با بیان اینکه مرخصی بارداری و زایمان زن کارگر ۶ ماه است، می‌گوید: پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بازمی‌گردد و این مدت با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سابقه خدمت وی محسوب می‌شود و این در حالی است که در مقررات بین‌المللی برای مرخصی زایمان ۱۲ هفته در نظر گرفته شده است.‏


به گفته آل کجباف،‌ دوره مرخصی زایمان جزو ایام تعلیق از کار محسوب می‌شود و پس از مرخصی، کارگر زن به کار سابق خود بازمی‌گردد؛ در صورتی که کارفرما از پذیرش مجدد وی امتناع ورزد، می‌تواند به هیات‌های حل اختلاف وزارت کار شکایت کند و متعاقب آن از مقرری بیمه بیکاری برخوردار شود.


این حقوقدان در خصوص پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری نیز می‌گوید: مرخصی زایمان بابت وضع حمل و زایمان به کارگران زن تعلق می‌گیرد. مرخصی مزبور جزو سوابق کارگر محسوب می‌شود و در طول این مدت از طرف سازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد ایام بارداری به بیمه شده پرداخت می‌شود.‏


آل کجباف در خصوص ابهامی که پیرامون مادران شیرده وجود دارد نیز اظهار می‌کند: در کارگاه‌هایی که دارای کارگر زن هستند، مادران شیرده پس از شروع به کار مجدد می‌توانند حداکثر تا ۲۴ ماهگی کودک، هر سه ساعت، نیم ساعت به بچه خود شیر دهند و این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می‌شود.


این وکیل دادگستری درباره شب کاری زنان نیز یادآور می‌شود: در قانون کار سال ۱۳۳۷ کار شب برای زنان ممنوع شده بود اما در قانون سال ۶۹ این مورد مسکوت گذاشته شده است و به نظر می‌رسد ممنوعیتی در این خصوص وجود نداشته باشد.‏


آل کجباف به برخی از شرایط احراز بازنشستگی زنان نیز اشاره و عنوان می‌کند: سن بازنشستگی زنان، بر اساس بند یک ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، ۵۵ سال است که در این حالت فرد بیمه شده با داشتن حداقل ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه می‌تواند بازنشسته شود؛ در صورتی که مستمری استحقاقی فرد بر اساس این بند کمتر از حداقل حقوق سال مربوط باشد تا حداقل حقوق ارتقا خواهد یافت.‏


این حقوقدان درباره اینکه شرایط بازنشستگی برای زنانی که به عنوان مثال با ۵۵ سال سن، ۱۰ سال سابقه کار دارند، می‌گوید: زنانی که دارای ۱۰ سال سابقه و ۵۵ سال سن هستند بدون رعایت ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی (پرداخت حداقل حقوق) و متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه می‌توانند بازنشسته شوند؛ به موجب همین اصلاحات، چنانچه بیمه‌شده متقاضی کمتر از ۱۰ سال سابقه داشته باشد با پرداخت یکجای حق بیمه سنوات کسری تا ۱۰ سال می‌تواند از مزایای این قانون بهره‌مند شود.‏




منبع : روزنامه حمایت


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار