کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

اهمیت آشنایی با نحوه ابلاغ اوراق قضایی

از آنجا که بیشتر تصمیمات و اقدامات هر مرجع قضایی یا شبه قضایی، باید مسبوق به ابلاغ به طرفین دعوی باشد، اهمیت ابلاغ اوراق قضایی مشخص می‎گردد. زیرا تمامی مهلت‌ها و زمان‌هایی که در مقررات برای انجام امر یا اعمال حقی پیش بینی گردیده، از تاریخ ابلاغ برگی آغاز می‌شود که توسط مأمور ابلاغ به مخاطب تحویل داده می‌شود. برای مثال مهلت بیست روزه تجدید نظر خواهی از آرای قابل تجدید نظر و مهلت ده روزه اخطار رفع نقص، که توسط مدیر دفتر برای تکمیل دادخواست صادر می‌گردد، که همگی باید مسبوق به ابلاغ اوراق قضایی به اشخاص مذکور باشد تا مواعد دادرسی آغاز گردد.

از طرفی برای اجرای عدالت و احقاق حق مراجعان به مراجع فوق که همگی موکول به ابلاغ دادخواست و ضمایم به مخاطب دعوی است تا خود را برای دفاع از دعوی مطرح شده آماده نماید و رسیدگی نیز منوط به اطمینان از ابلاغ آنهاست.

*مفهوم ابلاغ واقعی

در صورتیکه ابلاغ اوراق، مستقیماً به شخص مخاطب (شخصی که نامش در برگ ذکر شده است) ابلاغ شود ابلاغ واقعی تلقی می‎گردد. اگر ابلاغ به صورت واقعی انجام گیرد، اعتبار مطلق دارد و نمی‌توان آن را بی‌اعتبار تلقی کرد؛ مگر اینکه جعلی بودن آن ثابت شود. بدیهی است در صورت محرز نبودن صحت ابلاغ توسط مقام رسیدگی‌کننده، از قبیل ابلاغ به همسایه مخاطب یا ابلاغ به اعضای شورای اسلامی و مانند آن جلسه رسیدگی باید تجدید وبا تعیین وقت جلسه‌ای دیگر، مجدداً اوراق قضایی برای اطلاع مخاطب ارسال می‌گردد. بنابراین مأموران ابلاغ باید با آگاهی کامل از قوانین ابلاغ در امر دادرسی وآثار و تبعات هریک از انواع ابلاغ اوراق قضایی آشنا باشند تا بتوانند وظیفه حساسی را که بر عهده دارند به طور صحیح و کامل انجام دهند.

*مفهوم ابلاغ قانونی‏

هرگاه مأمور ابلاغ نتواند اوراق را به شخص خوانده برساند، باید در نشانی تعیین‌شده به یکی از بستگان یا خادمان او که سن و وضعیت ظاهری او برای فهم اهمیت آن کافی است، ابلاغ کند. این ابلاغ حتماً باید در محل اقامت مخاطب باشد. البته ملاک، آخرین آدرسی است که مخاطب اعلام کرده است، و باید در ذیل برگ مربوط قید شود که در محل سکونت نامبرده ابلاغ شد.‏

‏*تکلیف قانونی در صورت امتناع از گرفتن ابلاغ یا عدم حضور مخاطب‏

در فرض استنکاف مخاطب از گرفتن هرگونه اوراق قضایی، مأمور ابلاغ مراتب امتناع وی را در ابلاغ نامه قید و امضاء می‏‎کند و به هیأت ارسال می‎دارد.

هم چنین در صورتیکه در محل سکونت مخاطب، نه خودش و نه بستگان و خادمش حضور نداشته باشند، اعلامیه‌ای در دو نسخه خطاب به مخاطب تنظیم و یک نسخه را در محل سکونت وی چسبانده و نسخه دیگر همراه برگ ابلاغ به هیات ارسال می‌گردد در اعلامیه مذکور بجای جمله «و ساکنین از گرفتن برگ فوق‌الذکر امتناع نمودند»، جمله «هیچکس در محل نبود» نوشته می‎شود و نیز مطابق ماده‌۹۴ قانون آئین دادرسی مدنی، یک نوبت هم به مدت یک ماه در روزنامه کثیر‏‎الانتشار منتشر می‎گردد. بدیهی است در صورت مجهول‏‎المکان بودن، طبق ماده ۷۳ آئین دادرسی مدنی، یک بار از طریق نشر آگهی اقدام، که پس از یک ماه قابل رسیدگی است. چنانچه پس از تاریخ یک ماه از درج آگهی در روزنامه مخاطب مراجعه نکرد، ابلاغ قانونی انجام شده است.

همچنین به استناد ماده ۹۶ قانون آئین دادرسی مدنی تاریخ چسباندن یا تحویل به بستگان، تاریخ ابلاغ محسوب می‌شود.‏

‏*موارد مذکور در ذیل برگ ابلاغ اوراق قضایی

تاریخ ابلاغ (به حروف باید نوشته شود)، نام گیرنده ابلاغ (چنانچه به بستگان ابلاغ شود باید نسبت شخص تحویل گیرنده با مخاطب و هم چنین اینکه در محل سکونت ابلاغ شده است، قید گردد)، امضا گیرنده، نام مأمور ابلاغ، امضا مأمور ابلاغ.

البته به استناد ماده ۱۰۶ قانون آئین دادرسی مدنی وقتی که مخاطب با مأمور ابلاغ قرابت سببی یا نسبی تا درجه سوم از طبقه دوم داشته باشد و یا دعوای مدنی یا جزایی داشته باشند، نمی‏‎تواند امر ابلاغ را عهده‌دار شود.‏

‏ـَ نحوه ابلاغ در خارج از حوزه دادگاه

اگر خوانده در حوزه دادگاه دیگری باشد، ابلاغ توسط دفتر دادگاه به هر وسیله‌ ممکن صورت می‌گیرد و اگر در محل اقامت خوانده، دادگاهی نباشد، ابلاغ توسط مأموران انتظامی یا بخشداری یا شورای اسلامی محل یا پست انجام می‌شود.‏

‏ـ مسئولیت ابلاغ اوراق هیأت در نهادهای دولتی و عمومی

مسئولیت ابلاغ تمامی مکاتبات برعهده مسئول کارگزینی یا امور اداری هر اداره می‌باشد و طبق ماده ۲۳ آئین نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداری (مصوب ۲۹ر۵ر۱۳۸۵ هیأت وزیران)، مسئولیت هرگونه تأخیر در ابلاغ آراء و صدور احکام اجرایی مربوط، برعهده مسئولین کارگزینی یا امور اداری می‌باشد.‏

‏ـَ تاریخ صدور حکم اجرایی آرای قطعی‏

حکم اجرایی آرای قطعی، بایستی هم زمان با ابلاغ به مخاطب صادر و اجرا گردد. هم چنین در صورتی که مخاطب در حالت آماده بخدمت باشد، با ابلاغ رای قطعی، بنا به تبصره ۳ ماده ۱۳ قانون رسیدگی به تخلفات اداری (مصوب ۱۳۷۲)، حکم آماده بخدمت وی لغو می‌شود.‏

‏ـ زمان حکم اجرایی آرای قابل پژوهش‏

در صورتی که مخاطب در مهلت مقرر قانونی یک ماهه به رأی خود اعتراض نکرده باشد، پس از ۳۰ روز از تاریخ ابلاغ حکم اجرایی صادر و اجرا می‌گردد. بدیهی است چنانچه در مهلت مقرر قانونی به رأی اعتراض کرده باشد، پس از صدور رأی هیات تجدید نظر و ابلاغ آن به مخاطب، حکم اجرایی صادر و اجرا می‏‎گردد. آرای هیات تجدیدنظر از نوع آرای قطعی هستند که می‌بایستی همانند آرای قطعی، هم زمان با ابلاغ رای و امضا توسط مخاطب، حکم اجرایی صادر و اجرا ‏‎گردد.‏

منبع: روزنامه اطلاعات

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

پرداخت دستمزد 

بدیهی است یکی از مهم‌ترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد می‌باشد. در واقع یکی از مباحث اصلی شرایط کار و یکی از عوضین عقد معوض کار، دست‌مزدی است که در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود. حسب ماده ۳۵ قانون کار (به جای کلمه اجرت که در قانون مدنی آمده است) مزد به معنی اخص، شامل وجه نقد یا هرگونه مزایای غیرنقدی یا مجموع این دو است که در قبال انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. لیکن ماده ۳۴ قانون کار دست‌مزد را به معنای عام آن به حق‌السعی تعبیر نموده است. این بدان جهت است که امروزه نمی‌توان انجام کار را در برابر دست‌مزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد. زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است. به ویژه با شناخته شدن دولت به عنوان بزرگترین کارفرما اهمیت شرایط کار در همه بخش‌های اقتصادی دو چندان شده است. لذا همانطوری که دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ایجاد فضای مناسب برای سرمایه‌گذاری از کارفرما مالیات اخذ نماید، با همین ملاک می‌بایست به نمایندگی از قشر متوسط یعنی کارگران، در دریافت حقوقی مانند کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، پاداش و افزایش تولید، سود سالانه، بیمه و نظایر آن‌ها ایشان را یاری نماید.

بنابراین در تعیین مزد واقعی کارگران، آن چه که باید مورد لحاظ باشد سهمی است که به دوران بیماری، از کار افتادگی، پیری و بعد از فوت کارگر اختصاص می‌یابد. این امر در قالب پرداخت حق بیمه به سازمان بیمه‌های اجتماعی صورت می‌پذیرد تا کارگر را در قبال مشکلاتی که ناشی از ظهور صنعت و ماشین می‌باشد، صیانت نماید.

با این توصیف حق‌السعی ممکن است از میزان ارزش کالای تولید شده بیشتر گردد و دارای ماهیتی چند بعدی شود. بنابراین چنان‌که بخواهیم با آسیب‌پذیری آنان مقابله نماییم و عواقب سوء هنجاری‌های حاصل از فقر و تنگدستی جلوگیری شود می‌بایستی در سیاست‌گذاری مربوط به دستمزد کارگران از جمله تعیین حداقل مزد تمامی جهت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته شود. مضافاً اینکه پرداخت بن‌های کارگری و توسعه بیمه‌های اجتماعی می‌تواند کارگران را در شرایط تورم قیمت‌ها و در بیکاری‌های حاصل از بحران‌های اقتصادی که بعضاً به صورت موقت و یا دائمی پیش می‌آید، مصون نماید.

در حال حاضر، قانون کار موارد قانونی را در رابطه با مزد مطرح نموده است که عبارتند از: پرداخت مزد مساوی در برابر انجام کار مساوی، مصونیت مزد و مطالبات کارگر در مقابل طلبکاران کارگر و کارفرما به عنوان دیون ممتازه، مسأله حداقل مزد که براساس شرایط جغرافیایی و با توجه به تنوع صنایع گوناگون تعیین می‌گردد، چگونگی پرداخت مزد و نیز حمایت از تجربه، تخصص و سنوات شغلی کارگران در قالب طرح طبقه‌بندی مشاغل که با همکاری بین کارفرمایان و وزارت کار و امور اجتماعی تدوین می‌گردد.

لازم به ذکر می‌باشد درخصوص برداشت از دست‌مزد کارگران تمهیداتی در قانون کار اندیشیده شده که وی را مشمول حمایت‌های قانونی قرار داده است. از جمله این که به موجب ماده ۴۵ قانون کار مواردی از قبیل تکلیف قانونی نسبت به افرادی که مشمول کسور مالیاتی و حق بیمه می‌شوند و نیز بازگشت مبالغی که به عنوان مساعده، اقساط وام‌های دریافتی، اشتباه در محاسبه، مال‌الاجاره خانه سازمانی و وجوهی که کارگر بابت خرید اجناس ضروری به شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه بدهکار است، شامل می‌گردد.

به جز موارد مذکور کارفرما حق هیچ‌گونه برداشتی از دست‌مزد کارگر را ندارد مگر مواردی که حسب ماده ۴۴ قانون کار و به موجب احکام مراجع قانونی و قضایی مانند مطالبات خود کارفرما که به موجب احکام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت کار صورت می‌پذیرد و یا پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه که در اجرای احکام مدنی، حق توقیف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.

هم‌چنین به موجب تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار مطالبات کارگر در ردیف دیون ممتازه تلقی گردیده که در فرض ورشکستگی، اعسار و یا فوت کارفرما در مقابل سایر طلبکاران دارای حق تقدم می‌باشد.

ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

صرفنظر از اجرتی که براساس مدت یا کار و یا ترکیبی از زمان و کار، کارگر از کارفرما دریافت می‌دارد، بدون شک یکی از عواملی که موجب جلوگیری از فرسایش کارگر و توان جسمی و روحی وی می‌شود تعیین ساعات کار می‌باشد. محدود نمودن ساعات کار و تعیین حداکثر ۸ ساعت کار در روز و ۴۴ ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه کارگری بوده است. لازم به ذکر می‌باشد، یکی از دیدگاه‌هایی که در حقوق ما حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما می‌باشد این است که کارگر فراغت‌هایی را جهت خودسازی و عبادت و نیز رسیدگی به امور خانوادگی و وضعیت تحصیلی خود و هم‌چنین فرزندان خویش داشته باشد.از طرف دیگر با پیشرفتی که در صنعت و ماشین حادث گردید و منجر به اختراع دستگاه‌های تمام یا نیمه اتوماتیک گردیده و با تکیه بر ظرفیت‌های موجود در رایانه، و به ویژه با توجه به وضعیت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمایان را وادار به جانشین‌سازی ماشین به جای نیروی کار می‌گرداند، مجموعاً شرایطی را به وجود آورده که مؤسسات صنعتی و تولیدی احتیاج به تعداد کمتری کارگر دارند.

از آن جایی که یکی از وظایف دولت تأمین اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برای دارندگان حرف مختلف می‌باشد، لذا برای جلوگیری از بیکاری و مسائل و مشکلات ناشی از آن، بجاست که امکان کار به نحو عادلانه‌ای بین متقاضیان آن توزیع شود. در واقع از طریق تعیین ساعات کار و حتی توسعه و تعمیم کارهای پاره وقت و نیمه وقت تعداد بیشتری از نیروی کار جذب واحدهای تولیدی و صنعتی شوند تا از بروز ناهنجاری‌های اجتماعی جلوگیری شود.

امروزه حتی در فرض پوشش یافتن تمامی جامعه کارگری و علیرغم اینکه نظام‌های بیمه‌های اجتماعی قادر باشند همه کارگران را برخوردار از انواع بیمه‌هایی که از قبیل بیمه بیکاری، مسکن، حق اولاد، بهداشت و درمان، از کار افتادگی و بازنشستگی و غیره نمایند، اما پدیده بیکاری و عدم اشتغال به عنوان یکی از عوامل مهم بروز ناامنی و حوادث ناگوار اجتماعی تلقی می‌گردد. لذا با گسترش فرصت‌های شغلی باید ترتیبی اتخاذ شود که ساعات کار به نحو متعادلی بین متقاضیان کار توزیع، تا از آثار منفی ناشی از بیکاری کاسته شود. در واقع تأمین رفاه و آسایش صرف کارگران تنها نیاز طبقه کارگران محسوب نمی‌گردد، بلکه آنان در نگاه دولتمردان به عنوان سرمایه‌های انسانی و نیروهای بالقوه‌ای تلقی می‌شوند که بایستی همواره در مسیر آموزش و ارتقاء و کسب مهارت‌های پیچیده قرار گیرند.

در این ارتباط، در قانون کار ایران طی مواد ۵۱ الی ۶۱ مقرراتی در رابطه با ساعات کار در واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی و کارگاه‌های شمول قانون کار وضع گردیده است. این مقررات عبارتند از: تنظیم و تقسیم ساعات کار هفتگی، ساعات کار در مورد کارهای سخت و زیان‌آور از قبیل کار در معادن، کارهای نوبتی که در مورد کارخانجات و کارگاه‌هایی است که بدون وقفه به کار اشتغال دارند، کار در ساعات شبانه با استفاده از مزایای ۳۵ درصد اضافه بر مزد که فقط به کارگرانی پرداخت می‌شود که کار عادی داشته و استثنائاً در شب کار کنند، و ۴۰ درصد اضافه برمزد به ازای هر یک ساعت کار که به منظور افزایش تولید و بهره‌وری از ماشین‌آلات پرداخت می‌شود.

به علاوه در قانون کار براساس مواد ۶۲ الی ۷۴ استحقاق استفاده از مرخصی‌های گوناگونی برای حفظ انگیزه‌هایی که در خصوص ساعات کار فوقاً بدان اشاره شد پیش‌بینی گردیده است. در واقع علاوه بر تعطیلات هفتگی و رسمی و نیز روز جهانی کارگر، مرخصی استحقاقی سالانه، ساعتی، بدون حقوق، برای ادای حج واجب و نیز امور مربوط به حوادث زندگی خصوصی و تحصیلی، در صورت بیماری مرخصی استعلاجی و برای کارگران زن جهت بارداری و زایمان و شیردهی، مرخصی‌هایی در نظر گفته شده است.

در پایان این بخش می‌توان اذعان داشت که امروزه حقوق کار از ماهیت تک بعدی خارج گردیده و با پیوند خوردن با سایر رشته‌های علمی از قبیل علوم سیاسی، اقتصادی و جامعه‌شناسی از هویتی چند بعد برخوردار شده است.

نتیجه این‌که به طور قاطع می‌توان گفت گنجاندن روابط طرفین قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدنی) که خاص زمان‌های قدیم است، یقیناً مقبولیت چندانی ندارد. برعکس، تاریخچه حقوق کار روندی پویا و روبه رشدی را نشان می‌دهد که با دخالت دولت‌ها به یک پدیده ملی بلکه، با دخالت سازمان‌ جهانی کار، فراملی تبدیل گردیده است. بنابراین، گرچه قرارداد کار بدنه اصلی روابط طرفین را تشکیل می‌دهد، لیکن حقوق کار رابطه‌ای نزدیک با نظم عمومی و قواعد امری پیدا نموده است. در این ارتباط مسائلی از قبیل تعیین حداقل دست‌مزد، ساعات کار، شرایط ایمنی و بهداشتی، تعطیلات و مرخصی‌ها (شامل دوران بارداری، وضع حمل و شیردهی زنان) از تعهداتی گردیده که گرچه در متن قرارداد کار نیامده باشد، لیکن به عنوان جزئی از آن تلقی و تفسیر می‌گردد. هم‌چنین به لحاظ امری بودن آن‌ها نه تنها نمی‌توان مخالف آن‌ها توافق نمود بلکه از ضمانت کیفری نیز برخوردار می‌باشد.

منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

۱ـ افراد خوداشتغال

در بازار کار امروزی گروهی از مشاغل هستند که به «خوداشتغال» معروف می‌باشند به مانند مشاغل آزاد از قبیل پیشه‌وران، کسبه، صاحبان حرفه‌های مختلف مانند وکلای دادگستری، پزشکان، رانندگان و کشاورزان و از این قبیل که درآمد حاصل از کار آنان متعلق به خودشان می‌باشد، مشمول مقررات قانون کار نبوده و از حمایت‌هایی شامل حداقل دست‌مزد، مزایای شغلی، بیمه، حق پاداش و سنوات، ساعات کار و تعطیلی و مرخصی‌های سالانه، صیانت در قبال اخراج و خطرات ناشی از کار، بهره‌مندی از دادرسی کار، بازنشستگی و مستمری برخوردار نمی‌باشند.

با این وصف قراردادهای پیمانکاری، مقاطعه‌کاری، وکالت، شرکت، جعاله، تصدی حمل و نقل و نمایندگی مشمول قانون کار نمی‌باشد: درخصوص کارهای پیمانکاری یا به تعبیری دیگر پروژه‌ای و کنتراتی، باید گفت گرچه پیمانکار خط مشی کلی را از مقاطعه‌دهنده یا صاحب کار دریافت می‌کند، لیکن نظر به این که در اجراء طبق صلاح‌دید خود عمل می‌کند و سود و زیان اعمال او متوجه وی می‌باشد و از طرفی دیگر تهیه و تدارک کلیه مقدمات و امکانات و لوازم کار برعهده خودش می‌باشد، لذا با فقدان رابطه تبعیتی، از تعریف قانون کار خارج است. البته در تعاملات امروزی چنین روابطی عمدتاً در چارچوب اصل حاکمیت اراده، تنظیم می‌شود که بهترین مثال آن قراردادهای مشارکت مدنی در ساخت است، که صاحبان زمین هیچ‌گونه تعهدی در قبال مسائلی از قبیل مسئولیت مدنی پروژه، بیمه کارگران و… نداشته و باتوجه به رابطه تبعیتی برعهده پیمانکاران می‌باشد، گرچه هنگام تنظیم قرارداد باید مفاد ماده ۱۳ قانون کار و نیز مقررات ملی ساختمان مغفول واقع نشود.

البته درخصوص رابطه بین کارگرانی که با پیمانکاران کار می‌کنند باید توجه داشت، با فقدان رابطه حقوقی بین کارگران و صاحب کار، کارفرمایان آنان همان پیمانکارانی خواهند بود که با آن‌ها قرارداد منعقد نموده‌اند. به همین لحاظ و در جهت حمایت از حقوق آنان ماده ۱۳ قانون کار تکلیف نموده، مقاطعه‌دهندگان اعم از بخش دولتی و خصوصی موظفند هنگام تنظیم قرارداد با اشخاص حقیقی و یا حقوقی رعایت مقررات قانون کار را ملحوظ نمایند. در غیر این صورت پرداخت حقوق کارکنان از محل مطالبات پیمانکار و نیز ضمانت حسن انجام کار قابل وصول، والا برعهده مقاطعه‌دهندگان خواهد بود.

اما درخصوص وکالت گرچه آن‌ها در دفتر وکالت به عنوان خوداشتغال محسوب می‌شود اما چنان‌چه شخص وکیل ساعاتی را به عنوان مشاور حقوقی برای بخش‌های دولتی و یا شرکت‌های خصوصی کار کند، چون تبعیت حقوقی بین وی و کارفرما وجود دارد و قالب و شرایط کار را کارفرما تعیین می‌کند لذا تابع قانون کار می‌باشد.

این امر در مورد پزشکی که در مطب شخصی خود مبادرت به معالجه منجر به آسیب و یا فوت بیمار کند با پزشکی که در بیمارستانی اقدام به عمل جراحی کند، جاری و ساری است. بدین توضیح که اگر در اثر عدم رعایت نکات ایمنی در مطب حادثه‌ای اتفاق بیافتد، ضمن این که طبق نظام‌نامه‌های پزشکی، دارای مسئولیت‌های جداگانه‌ای هستند، حسب ماده ۵ قانون مسئولیت مدنی باید شخصاً نیز از عهده جبران خسارت زیان‌دیده برآیند. لیکن چنان‌چه در اطاق عمل متعلق به بیمارستان، آسیبی به بیمار برسد یا منجر به فوت وی شود، در این صورت به لحاظ این که دارای قرارداد تابع با بیمارستان بوده‌اند، مسئولیت مدنی ناشی از هر حادثه‌ای متوجه مسئولین بیمارستان خواهد بود. البته برحسب تکلیف قانونی، کارفرمایان در این موارد موظف به بیمه‌نمودن کلیه پرسنل خود در مقابل زیان‌های وارده به اشخاص ثالث گردیده‌اند، که در این فروض توسط شرکت بیمه پرداخت خواهد شد.

درخصوص تمایز قرارداد کار با شراکت باید گفت، گرچه هر دو با هدف حمایت اقتصادی و تولیدی تشکیل می‌گردد ولی قرارداد شرکت ضمن اینکه فاقد رابطه تبعیتی است، شرکاء بنا به قانون مدنی در نتیجه و حاصل عملیات خود به نحو اشاعه مشارکت دارند. در حالی که در قرارداد کار، کارگر در سود و زیان موسسه تجاری هیچ‌گونه مشارکتی ندارد، بلکه صرفاً در قبال دست‌مزد کار می‌کند.

هم‌چنین مطابق قانون مدنی جعاله نیز التزام شخص به ادای اجرت معلوم در مقابل عملی اعم از این که طرف معین یا غیرمعین باشد، تعریف شده است. این در حالی است که در قرارداد کار، کارگر باید فرد معین باشد و شخصاً مبادرت به انجام کار نماید و نمی‌تواند موضوع تعهد خود را به دیگری واگذار کند. علاوه بر آن در جعاله پرداخت حق‌الجعاله منوط به تحقق عمل است، ولی در قرارداد کار کارگر استحقاق دریافت دست‌مزد را دارد، اگر چه به لحاظ فقدان ابزار و لوازم کار، نتیجه کار عاید کارفرما نشود.

درخصوص قشرهای دیگری که دارای کار تابع هستند، ممکن است بنا به شرایطی شمولیت آنها از قانون کار استثنا شده باشد. در این رابطه قانون کار ۱۸۸ الی ۱۹۱ به شرح ذیل افرادی که کار تابع دارند از شمول قانون کار مستثنی می‌نماید.

۲ـ مشمولان قانون مدیریت خدمات کشوری

به موجب قانون مدیریت خدمات کشوری به طور کلی مستخدمین دولت دو دسته‌اند: رسمی و پیمانی و خارج از این دو عنوان مستخدم دولت محسوب نمی‌گردند و طبعاً چنان‌چه شخص یا اشخاصی برای مؤسسات دولتی، خدماتی به انجام رسانند که در مقابل مزد بوده و عنصر تبعیت در آن وجود داشته باشد و در دو دسته مزبور نباشند به مانند کارکنان شرکتی یا روزمزد بیمه‌ای، تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرند. شایان توجه است به موجب قانون فوق افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته می‌شوند.

البته هم اکنون باتوجه به ظرفیت‌های موجود قانونی از جمله قانون بودجه سالانه، گروهی از افراد از قبیل پژوهشگران و محققین پروژه‌های علمی، در قالب قراردادهای گوناگون به مانند قرارداد کار معین یا پاره‌وقت با سازمان‌ها و نهادهای دولتی و عمومی همکاری دارند که مستخدم دولت تلقی نمی‌گردند، لیکن باید روابط آنان را به گونه‌ای در چارچوب قانون مدنی به ویژه ماده ۱۰ و یا تبصره ۳۵ قانون کار تعریف کرد.

۳ـ مشمولان سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی

تعداد زیادی از شاغلین دولتی و یا مؤسسات عمومی تحت پوشش قانون مدیریت خدمات کشوری نبوده و مقررات استخدامی خاص حاکم بر وضعیت خدمتی آن‌ها است، به عنوان مثال از جمله این شاغلین عبارتند از:

مستخدمین مجلس شورای اسلامی

دارندگان پایه‌های قضایی و اعضاء رسمی هیأت علمی دانشگاه‌ها و موسسات عالی علمی دولتی

شهرداری‌ها و مؤسسات تابعه مانند تاکسی‌رانی و سیستم اتوبوس‌رانی شهری برخی شرکت‌های دولتی

کارکنان نهادهای انقلابی و واحدهای وابسته به آن‌ها

لازم به گوشزد است کارکنان نهادهای انقلاب مثل نهضت سوادآموزی، بنیاد شهید و غیره مشمول قانون کار نیستند.

موضوع مهمی که در این ارتباط لازم به ذکر است این که این استثناء شامل کارکنان سازمان اصلی نهاد می‌شود و به دلیل این که برخی از این نهادها، واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی دارند، این استثناء شامل آنان نبوده، کارکنان واحدهای تابعه، مشمول قانون کار می‌باشند.

۴ـ کارگران کارگاه‌های خانوادگی

کارگاه خانوادگی کارگاهی است که اولاً: کارگران آن دارای رابطه خویشاوندی نزدیک پدر، مادر، فرزند، همسری باشند. ثانیاً: انجام کار توسط صاحب کار، همراه با خویشاوندان او صورت می‌پذیرد. ثالثاً: فرد دیگری در جمع خانوادگی مذکور نباشد.

بنابراین اگر صاحب کار همراه دیگر اعضای خانواده‌اش در آن کارگاه مشغول به کار نباشد یا جزء افراد خانواده شخص دیگری در جمع کارکنان مشغول به کار باشد، از تعریف کارگاه خانوادگی خارج می‌شود، حتی اگر نوه صاحب‌کار باشد.

لازم به ذکر است در صورت وجود کارگر دیگر که دارای درجه خویشاوندی مزبور نباشد در چنین کارگاهی، کل کارگران از شمول استثناء خارج شده و تحت تبعیت و پوشش قانون کار قرار می‌گیرند.

هم‌چنین اشاره می‌گردد استثناء مزبور محدود به موارد مصرح در قانون کار بوده و مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است نمی‌باشد، فی‌المثل رعایت موازین فنی و بهداشتی در کارگاه‌های خانوادگی به موجب تبصره ماده ۸۵ قانون کار الزامی است هر چند مشمول سایر مقررات این قانون نباشد.

در خاتمه این قسمت توجه علاقمندان را نیز به قانون شمول مقررات قانون کار و حفاظت فنی و بهداشت کار در مورد کارکنان و اتباع خارجی نهادهای انقلابی و مؤسساتی که تولید غیرتسلیحاتی دارند، جلب می‌کنیم.

هم‌چنین شایان ذکر است که علاوه بر موارد مذکور گروه‌های دیگری نیز از شمول قانون کار کلاً یا بعضاً خارج می‌باشند که در ادامه استثنائات مزبور ذکر می‌گردند.

۵ـ فعالیت‌های خاص موضوع ماده ۱۸۹ قانون کار

فعالیت‌های خاص موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران میتواند از شمول قسمتی از قانون کار معاف شود.

براساس ماده مذکور، در بخش کشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره‌برداری از درختان میوه، انواع نباتان جنگل‌ها و مراتع پارک‌های جنگلی، دام‌داری و پرورش ماکیان و طیور، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل، کاشت، داشت، برداشت و سایر فعالیت‌های کشاورزی به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران می‌تواند از شمول قسمتی از قانون کار معاف گردد.

سابقاً موضوعات اشاره شده مشمول قانون کار کشاورزی بود که در حال حاضر با خروج موضوع از شمول قانون کار قانون خاصی آن را پوشش نداده و مشمول عمومات قوانین دیگر خواهد بود.

۶ـ موضوعات مشمول ماده ۱۹۰ قانون کار

موضوعات مشمول این ماده عبارتند از: مدت‌کار، تعطیلات، مرخصی‌ها، مزایا و حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل، خدمه، مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مرد و درآمد آن‌ها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و کارگرانی که کار آن‌ها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آیین‌نامه‌هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران می‌رسد تعیین می‌گردد. بدیهی است که در موارد سکوت مقررات قانون کار حاکم خواهد بود.

۷ـ کارگاه‌های کوچک

در ماده ۱۹۱ قانون کار پیش‌بینی شده است که کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود، که البته این معافیت‌ها باید موقتی بوده و نمی‌توان این قبیل کارگاه‌ها را به طور دائم از قلمرو قانون کار خارج کرده و از طرفی معاف‌داشتن کارگاه‌های کم‌تر از ده نفر از حیطه شمول قانون کار تنها باید متضمن بعضی از مقررات این قانون باشد. نکته قابل توجه در رابطه با مستثنی داشتن کارگاه‌های زیر ده نفر از شمول بعضی از مقررات قانون کار موضوع مهم چگونگی تشخیص آن است.

در پایان لازم به ذکر می‌داند، در حال حاضر خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه‌ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیرتولیدی نیز، از شمول مواردی از قانون کار مستثنی شده‌اند.

‏حمید رمضان‌پور دریاسری

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

در ابتدا رابطه‌ی کارگر و کارفرما به صورت قرارداد بوده است و به این جهت که قدرت و ثروت در دست کارفرمایان بوده، کارگران مجبور به قبول هر نوع شرطی که آنان مقرر می‌کردند می‌شدند. با توجه به مسائلی که پیش آمد موضوع فرهنگ حقوق جمعی کار در حال شکل‌گیری بود و اهمیت و ضرورت سازمان‌های جمعی کارگر و کارفرما بیشتر حس شد و نمایندگان این دو قشر برای توافق‌هایی که به نفع دو طرف باشد و مدافع حقوق یکدیگر در مقابل دیگری باشد اقدام به تشکیل تشکل­‌های کارگری و کارفرمایی کردند.

با هدف کم کردن ظلم و قدرتی که بر دوش کارگران بوده و حفظ امنیت شغلی و حفظ حقوق دو طرف به ویژه کارگران دولت‌ها اقدام به دخالت با نیت سامان‌دهی این روابط شدند.

در نظام حقوقی و دولتی ایران دخالت دولت برای سامان‌دهی نیازمند وجود روحیه همکاری و تعامل بین گروه‌های کارگر و کارفرما که ظاهرا منافع متضادی دارند، است. اصل ۲۶قانون اساسی آزادی فعالیت تشکل‌های صنفی را مشروط به نقض نکردن اصول و موازین اساسی اسلام و جمهوری اسلامی ایران پیش‌بینی کرده است. در این مورد قانون کار در ماده ۱۳۱ ذکر کرده است که کارگران مشمول این قانون و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می‌توانند تشکل‌های صنفی تشکیل دهند.

دخالت دولت به معنای حاکمیت از راه‌های مختلفی صورت می‌گیرد که مهم‌ترین آن‌ها قانون‌گذاری و مقررات‌گذاری است، هم چنین نظارت برای اجرای صحیح قوانین و مقررات کارگاه‌ها را شامل می‌شود.

یکی از نهاد­های مهم در راستای مقررات‌گذاری و سیاست‌گذاری شورای عالی کار است. موضوعاتی که باید به این شورا ارجاع شود در قوانین و مقررات مختلف به طور پراکنده مشخص شده است؛ بنابراین شورای عالی کار با اعضایی که ذکر خواهد شد وظیفه­‌ی سامان دادن روابط مزدی بین انجمن‌های کارگران و کارفرمایان در راستای حفظ منافع و ایجاد تعادل در دو طرف رابطه کار را بر عهده دارد. این شورا یکی از ارکان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. وظیفه‌­ی اصلی دولت در معنای قوه مجریه، اجرایی است، اما در برخی موضوعات به طور استثنایی وظیفه‌ی قانون­گذاری توسط آیین‌نامه را بر عهده دارد که نقش و جایگاه شورای عالی کار در این راستا است. ساختار این شورا سه جانبه است یعنی نمایندگان سه گروه دولت، کارگران و کارفرمایان با تصمیم‌گیری در موضوعات مربوط با نظر کارشناسان متخصص در این زمینه می‌توانند مناسب برای منافع سه گروه اتخاذ کنند. در این شورا نظر کارشناسان بسیار موثر است و حضور وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به عنوان رئیس این شورا و نماینده عالی دولت است؛ بنابراین شورای عالی کار بالاترین و موثرترین مرتبه­‌ی سه جانبه‌ای است که حدود منافع و روابط این دو قشر مهم کارگران و کارفرمایان را تعیین می‌کند.

بر اساس ماده ۱۶۷ قانون کار، شورای عالی کار در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تشکیل می‌شود و وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:

الف) وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، که ریاست شورا را بعهده خواهد داشت.

ب) دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای‌عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج) سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.

د) سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شورا‌های اسلامی کار.

شورای عالی کار، از افراد فوق تشکیل که به استثنای وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می‌شوند و انتخاب مجدد آن‌ها بلامانع است و هر یک از اعضا حق رأی برابر دارند.

شورای‌عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. در صورت ضرورت، جلسات فوق العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می‌شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضا رسمیت می‌یابد و تصمیمات آن با اکثریت آرای معتبر خواهد بود.

مواردی از وظایف این شورا به شرح زیر است؛

۱) اصلی‌ترین وظیفه‌ای که در حال حاضر شورای عالی کار باید هر ساله انجام دهد، تعیین حداقل دستمزد روزانه کارگران است. شورا با نظر کارشناسان مربوط و نمایندگان هر دو صنف کارگران و کارفرمایان موظف است بر اساس نرخ تورم سالانه یک مبلغی را به عنوان حداقل دستمزد برای کارگران درنظر بگیرد. برای مثال در سال ۹۷ همه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد دائم و موقت حداقل مزد روزانه‌ای که دریافت می‌کنند، ۳۷۰۴۲۳ ریال اعلام شده است.

۲) از تکالیف دیگر این شورا تعیین آیین‌نامه و دستورالعمل‌های لازم در این دو صنف است که هر جا لازم بود این شورا اقدام به ایجاد قانون در راستای هدایت درست منافع متضاد این دو صنف نماید.

۳) بر اساس قانون کار، تأیید طرح‌های تغییر ساختار اقتصادی کارگاه‌ها بر عهده شورای عالی کار است. در واقع این طرح‌ها اغلب مربوط به رشد و توسعه‌ی اقتصادی کشور می‌باشد.

۴) سایر وظایف این شورا به صورت پراکنده در قانون کار و سایر قوانین مطرح شده است که به دلیل جزئی و تخصصی بودن به همین چند مورد ذکر شده بسنده می­‌کنیم؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که شورای عالی کار در هدایت و تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان که از ارکان مهم معیشت و اقتصاد یک مملکت محسوب می‌شوند، نقش بسیار مهم و کلیدی دارد و می‌تواند با توجه به فرصت‌ها و ظرفیت‌ها با مدیریت و نظارت صحیح نهایت رضایت و کارآمدی را ایجاد کند.

ماده۱۷۰ قانون کار ـ. دستورالعمل‌های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای‌عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی‌البدل کارگران و کارفرمایان و در شواری عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی (تعاون، کار و رفاه اجتماعی) تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

منبع: تابناک

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

امروزه افراد زیادی به این موضوع پی برده اند که هوش هیجانی نقش بسیار مهمی در بهبود کسب و کار و افزایش درآمد ایفا می کند.جالب است بدانید که افراد با هوش هیجانی بالا در مقایسه با افرادی که هوش فنی بسیار بیشتری دارند اما به لحاظ هیجانی در سطح مطلوبی نیستند پیشرفت های بسیار بیشتری دارند.ممکن است به این فکر کنید که افراد با هوش هیجانی بالا همیشه با انرژی و عالی هستند و هیجانی رفتار می کنند اما به هیچ وجه اینطور نیست ، بلکه این افراد با مدیریت هوشمندانه ی هیجان به نحوی که اهداف فردی و جمعی را محقق کنند ، گام برمی دارند.

حال باید بدانیم که هوش هیجانی در کسب وکار و افزایش در آمد ما چه تاثیری دارد ؟

امروزه کارکنان به علت تغییرات دائمی ، حجم اطلاعات زیاد و همچنین استرس و دغدغه های کاری ، متحمل فشار روانی زیادی‏ می‏ شوند. مهارت های مشخصی در زمینه هوش هیجانی بالا وجود دارد که به صورت مستقیم به موفقیت شغلی پیوند خورده اند. این امر کاملا روشن است که قابلیت‏ های هیجانی‏ ترکیبی معجزه ‏آسا هستند که حیات و بقا سازمان را تضمین می کنند . درنتجه صاحبین کسب و کار می توانند از طریق هوش هیجانی ، کارکنان توانمند و دارای عملکرد عالی را از دیگران جدا می‏ سازد. می توانند آن ها را تشویق می ‏کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند. توسعه و رشد هوش هیجانی می‏ تواند قشر وسیعی از کارکنان را در سازمان بهره‏ مند سازد و درنتیجه بهره وری شرکت شما را بالا ببرد. بدین طریق هم شما از درآمد بالاتری برخوردار هستید و هم کارکنان رضایت درونی بالاتری دارند.

برخی فکر می کنند که هوش هیجانی تنها برای مدیران و رؤسای شرکت ها مورد نیاز است اما امروزه متوجه شده اند هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. پس به عنوان صاحب کسب و کار باید بدانید که کارمندان با هوش هیجانی بالا قادرند در قالب تیم کار کنند، خود را با تغییرات وفق دهند، و انعطاف‌پذیر باشند. مهم نیست یک شخصی چه تعداد مدرک و سوابق تحصیلی و شغلی روی کاغذ دارد، چون اگر کیفیت‌های هیجانی معین را نداشته باشد، احتمالاً به موفقیت نخواهید رسید. بدون هیچ شکی به موازات تکامل و تغییر مستمر محیط کار و همچنین پیشرفت تکنولوژی و اثر فناوری‌ها و نوآوری‌های جدید، هوش هیجانی رفته رفته اهمیت فزاینده‌تری می یابد.

خبر خوب این است که هیجان ها مسری اند . چون ذهن ما انسان ها به صورت ناخودآگاه به تغییر هیجانات سایر افراد مجموعه تمایل دارد ، جو هیجانی محیط کار هیجان افراد دیگر را نیز تحت تاثیر قرار می دهد و موضوع مهم این جاست که هرچه فردی که هوش هیجانی بالاتری دارد دارای نقش و جایگاه بهتری باشد ، تاثیرگذاری هیجانات او در محیط کاری بیشتر خواهد بود. به همین دلیل است که تاکید می کنیم دارا بودن هوش هیجانی برای مدیران ضروری و لازم است و می تواند به راحتی بر عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد .

حال چطور می توانیم از همین امروز از هوش هیجانی در محیط کار بهره بگیریم ؟

اولین موضوع برقراری روابط معنادار با دیگران است که شامل احترام و توجه واقعی به افراد است. فراموش نکنید که هیجانات ما قابل سرایت اند.

موضوع دیگر این است که دیگران را از هیجانات خود آگاه کنیم . ممکن است بعضی روزها دچار مشکل شویم. به عنوان مثال اگر روزی به دلیل پنچر شدن ماشین زمان زیادی از دست دادیم ، استرس زیادی تحمل کردیم و با خستگی و کلافگی فراوان به محیط کار رسیدیم دیگران را از این موضوع مطلع کنیم تا بابت رفتار و هیجان لحظه ای ما دچار سو تفاهم و حدس و گمان اشتباه نشوند.

در گام بعدی باید به شناسایی هیجانات و دلیل آن ها بپردازیم تا با درون نگری متوجه شویم که مشکل از خود ماست و می توانیم به راحتی آن را حل کنیم . خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقـوع اسـت، بخـش مهـم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه بـه لحظـه احسـاس هـا نشان از مدیریت بر خویشتن و کنترل درونی فرد دارد.

در آخر سعی کنیم تا در تعاملات کاری و زندگی با دیگران هماهنگ و همراه باشیم ، روابطمان را به درستی مدیریت کنیم.فقدان این مهـارت مـی توانـد باعث شود که با هوش ترین افراد، در ارتباطات خود احساس عجز و ناتوانی کنند.

مدیرانی که دارای سطوح بالایی از توانایی های هیجانی میباشند، اغلب با روحیه بوده و در مدیریت گروهی ماهر هسـتند که این موضوع عامل مهمی در موفقیت کسب وکارهاست.

ارمغان هوش هیجانی برای شما ، پول ، روابط خوب و زندگی ایده آل است.اجرای همین گام های ساده می تواند تاثیر شگفت انگیزی در رشد هوش هیجانی و در نتیجه رشد کسب و کار شما داشته باشد.

منبع : محک سافت

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان