کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

دانستنی های حقوق کار

کارفرمانیوز - پیدایش حقوق کار را شاید بتوان از زمانی دانست که کار تابع به طور رسمی ایجاد شد. زمانی که مالکیت بر ابزار تولید در دست گروه های کمی از افراد انسانی قرار گرفت و آنها برای افزایش حدود این مالکیت دیگر انسانها را برای این منظور بکار گرفتند. به اعتباری میشود نطفه های اولیه این حقوق را پس از کمون های اولیه جستجو کرد. آنچه بیشتر مورد بحث است به دوران پس از فئودالیسم توجه دارد. آغاز تکوین و آفرینش حقوق کار با آغاز دوران سرمایه داری شناخته می شود. این زمانی است که هرگونه مالکیت بر وسایل وابزار تولید از نیروی کار جدا شده و نیروی کار به ازای دریافت مزد تابع مالک ابزار تولید می شود.

انواع حقوق کار :

حقوق کار شناخته شده در جهان ۶ نمونه را در برمی گیرد که بوجود آمدن آنها بنا به دلایل رشد مناسبات تولیدی و گوناگونی آن مناسبات در کشورهای مختلف و تاثیر پذیریشان از انقلابات سیاسی و انقلاب صنعتی و مبارزات کارگری بوده است. در انگلستان پیدایش حقوق کار با مبارزات کارگران از سال ۱۳۴۹میلادی به بعد آغاز می شود که دارای ویژگی دیگری هم هست. این ویژگی در درک کارگران از ضرورت همبستگی و ایجاد سازمان های اتحادیه ای برای کسب مطالبات صنفی است به طوریکه در بررسی سیر پیدایش حقوق کار همواره شاهد مراحل مختلف شکل گیری سازمان های کارگری هستیم.

پنج دوره مهم در تاریخ جنبش کارگری در انگلستان نشان میدهد که چگونه پیدایش حقوق کار و اتحادیه های کارگری با هم و در کنار هم به پیش رفته است .

دوره اول مربوط میشود به آغاز مقررات کار از سال ۱۳۴۹ تا۱۵۶۲ میلادی.

دوره دوم وضع مقررات کار و جلوگیری از تشکیل جمعیت های کارگری از سال ۱۵۶۲تا ۱۷۹۹میلادی.

دوره سوم دوره تثبیت آزادانه دستمزد از راه مذاکرات و در عین حال جلوگیری جدی از تشکیل اتحادیه هااز سال ۱۷۹۹تا۱۸۲۴میلادی. شدت جلوگیری و سرکوب مبارزات گارگران در این دوره به حدی بود که دولت انگلیس در ژانویه ۱۸۱۳هیجده تن ازکارگران را در یورک اعدام کرد .

دوره چهارم دوره تثبیت شرایط کار ودستمزد از راه مذاکره دسته جمعی با کارفرمایان و وجود بعضی اتحادیه های غیر قانونی کارگری از سال ۱۸۲۵تا۱۸۷۱میلادی.

در عین حال انقلاب کبیر فرانسه در سال ۱۷۸۹ تاثیرات بسیاری برتقویت روحیه کارگران انگیس برای تحقق تشکیل اتحادیه های کارگری بر جا گذاشت اگر چه این تاثیرات درخود فرانسه بیسار کمتر از حد انتظار بود و پی آمد آن به تثبیت حقوق کار کارفرمایی و دربهترین حالت عقد قراردادهای انفرادی انجامید .

نخستین قانون کار در سال ۱۸۰۲توسط پارلمان انگلستان در باره محدود کردن ساعات کار کودکان وضع شد که به موجب آن ساعت کار کودکانی که درسن هفت سالگی از طریق موسسات واسطه گر و دلال کاریابی به کارخانجات اجاره داده می شدند به ۱۲ساعت در روز محدودشد. درسال۱۸۳۳ قانون دیگری از پارلمان گذشت که ساعت کار کودکان راتا سن ۱۳ سالگی به هشت ساعت در روز و از از ۱۳ سالگی تا ۱۸ سالگی به ۱۲ساعت در روز محدود کرد و در آلمان نخستین قانون کار در سال ۱۸۳۹در ایالت پروس و در فرانسه در مارس۱۸۴۱ اولین قانون کار (درباره کار کودکان) به تصویب رسید در ایران اولین قانون کار درسال ۱۳۲۸ سمشی به تصویب رسید .

آنچه در درهمه مراحل تکوین حقوق کار وبه دنبال آن تصویب قوانین کار دیده میشود تاثیر مبارزات سازمان یافته و تحت رهبری سندیکاها واتحادیه های کارگری در همه کشورهای سرمایه داری است.

پیش از پرداختن به انواع حقوق کار یادآوری این موضوع ضروری است که نمونه های مختلف حقوق کار در طول تاریخ یکی پس از دیگری به وجود آمده اند ولی به معنی آن نیست که جانشین یکدیگر شده اند و نمونه های قبلی از بین رفته اند. به عنوان مثال آنگاه که قراردادهای دسته جمعی در انگلستان برقرار شد (به عنوان بخشی از حقوق کار دسته جمعی) در فرانسه حقوق کار کارفرمایی برقرار بود و دربسیاری از کشورهای مستعمره اصلا حقوق کار وجود نداشت.

انواع حقوق کار عبارتند از :

.حقوق کار کارفرمایی یا آزادی مطلق حقوق کار

.حقوق کار دولتی یا مداخله دولت در حقوق کار

.حقوق کار دسته جمعی یا خود مختاری در حقوق کار

.حقوق کار خدافرمایی

.حقوق کار خلق فرمایی یاسوسیالیستی

.حقوق کار مشارکتی یا مشترک

۱-حقوق کار کارفرمایی: اولین نمونه حقوق کار است که کارگر و کارفرما را در بستن قرارداد آزاد می گذارد اما به دلیل آنکه کارگر، طرف ضعیف رابطه است و نمی تواند نیروی کار خود را ذخیره کند و ناچار از فروش آن برای رفع نیازهای خود است و کارفرما طرف قوی مذاکره است واز نظر اقتصادی نیرومند و دارای امکانات است تمام شرایط را به کارگر تحمیل می کند و به همین اعتبار حقوق کار کارفرمایی آزادی مطلق را برای کارفرما ایجاد می کند. حقوق کار کارفرمایی (آزادی مطلق) منحصر به روابط انفرادی بین کارگر و کارفرما است و بر سه اصل تکیه دارد :

اصل آزادی مالکیت اشیا (واز جمله مالکیت ابزار تولید) به عنوان حق مطلق کارفرمایان .

اصل آزادی اقتصادی شامل تجارت و آزادی کار.

اصل آزادی در عقد قرارداد که قرارداد کار راهم شامل می شود به این معنی که قرارداد اجاره خدمات یا اجاره اشخاص اگر آزادانه بسته شود برای طرفین معتبر و لازم الاجرا است .

همه این اصول امکاناتی را دراختیار کارفرما قرار می دهد تا به این وسیله شرایط خود را به کارگر تحمیل کند. آیین نامه های داخلی را خود تصویب کند و برای اجرای بی کم وکاست آن از کارتعهدات لازم را بگیرد. اصل آزادی فردی (لیبرالسیم) و آزادی اقتصادی مبتنی براین اصل برابری حقوقی کارگران و کارفرمایان را به شعار بی محتوایی تبدیل کرده است .

منابع حقوق کارفرمایی : منابع حقوقی یعنی اینکه حقوق کار کارفرمایی و یا هر حقوق کارِ دیگری از چه موازین ومقرراتی تبعیت می کند. در حقوق کار کارفرمایی منبع اصلی ِحقوقِ کار، قرارداد کار است که به دو صورت بسته می شود:

الف: تنظیم قرارداد کار تابع اصول کلی حقوق مدنی است مثلا از باب اجاره و اجاره خدمات استفاده می شود. نمونه تاریخی آن درقراردادهای کار قبل از تصویب قانون کار در ایران وجود دارد که در آن کارگر به عنوان اجیر به اجاره کارفرما در می آمد .

ب: تنظیم قرارداد بر اساس آیین نامه داخلی کارگاه که بسته به اقتدار کارفرما شرایط کار در آن تعریف می شود. هرچه کارگر ضعیف تر و محتاج تر باشد و عرضه و تقاضا به سود کارفرما باشد قرارداد اسارت بارتر است.

این نوع حقوق کار درکشورهایی که سازمانهای کارگری مستقل(سندیکاها و اتحادیه ها) وجود ندارد و دولت ها از نظارت های لازم یعنی بازرسی کار و دادرسی کار سر باز می زنند، رواج دارد .

۲-حقوق کار دولتی: آغاز پیدایش این نوع حقوق کار مقارن است با جنبش کارگران صنعتی در اواخر قرن هیجدهم واوایل قرن ۱۹ و مهمترین عواملی که در ایجاد این نوع حقوق کار، تاثیر گذاشت شیوه تولید سرمایه داری در شکل کارخانه هایی با تولیدات دستی و در عین حال تمرکز یافته بود (یعنی اینکه کارگران چه درمزارع و چه در کارخانه ها به صورت جمعی کار می کردند) که این نوع شیوه تولید تا سه دهه مانده به پایان قرن هیجدهم ادامه داشت و با پیدایش ماشین و ماشینی شدن تولید و تمرکز بیشتر کارگران صنعتی این روند شدت پیدا کرد. تجمع دستگاه ها در کارخانه ها و قرارگرفتن کارگران درزیر یک سقف سبب نزدیکی و همبستگی کارگران و اعتراضات هم آهنگ شان شد و در واقع انقلاب صنعتی و اختراع ماشین شرایط مادی را تغییر داد و از طرف دیگر شرایط کار مشقت بار و سخت کارگران را درپی داشت. کارگران از لحاظ پایین بودن دستمزد، بالا بودن ساعات کار روزانه، نبود بهداشت و ایمنی در محیط کار، نداشتن امنیت شغلی و سایر مشکلات ناشی از بی بند و باری سرمایه داری فزونی طلب موجب بروز واکنش های اعتراض آمیز و دسته جمعی کارگران و تجلی قهر آمیز این اعتراضات شد. در بدو امر دولت ها به حمایت از سرمایه داران به سرکوب کارگران پرداختند نمونه این سرکوب ها در ژانویه ۱۸۱۳ و اعدام ۱۸ کارگرانگلیسی در یورک است. و چون این سرکوب ها نتوانست اعتراضات را پایان بخشد سرانجام دولت ها درمقابل گسترش روزافزون جنبش های کارگری و تحت تاثیر افکار عمومی به جای سرکوب و در کنار آن مقرراتی را در زمینه شرایط کار وضع کردند و این آغاز پیدایی حقوق کار دولتی است که همزمان با روی کار آمدن دولت لیبرال ها در سال ۱۹۰۶ درانگلستان است که درباره شرایط کار بزرگسالان در پارلمان انگلیس قوانینی وضع شد و دولت ها بتدریج یک رشته قوانین ومقررات را برای حمایت از کارگران وضع کردند که مطابق با این مقررات آزادی طرفین قرارداد کارمحدود گردید و حد اقل هایی برای شرایط کار به رسمیت شناخته شد. ویژگی این مقررات آن بود که کارگر وکارفرما حتی در صورت توافق وتراضی حق تخطی از این قوانین را نداشتند مگر در جهت منافع بیشتر کارگران. این دستاورد بزرگی برای کارگران به حساب آمد و مورد استقبال عمومی قرارگرفت و هنوز هم به اعتبار این ویژگی قوانین ومقررات در روابط کار وضع می شود.

حقوق کاردولتی با سه ویژگی ظاهر و نمایان شد:

الف: ظهور قانونگذاری در روابط کار: به این معنی که قوانینی درباره مدت کار، تامین کار، کار کودکان و زنان به تصویب رسید.

ب: ظهور بازرسی کار: به این معنی که ابتدا اداره کار و بعدها وزارت کار برای نظارت بر حسن اجرای کار و بازرسی کارگاه به وجود آمد .

ج: ظهور دادرسی کار: به این معنی که مراجع خاصی برای رسیدگی به اختلافات ناشی از کار تاسیس شد و این مراجع دراغلب کشورها به طور سه جانبه با عضویت نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت ها تشکیل شد .

منابع حقوق کار دولتی: این منابع قانونی هستند و شامل اشارات و اصولی در قانون اساسی کشورها، قوانین عادی کار، تصویب نامه ها و آیین نامه های مربوط به قانون کار و تصمیمات قضایی موردی در زمینه مسایل و روبط کار هستند. لازم است که نکاتی در باره هریک توضیح داده شود.

قانون اساسی: در بیشتر کشورهای جهان اشارات و اصولی در باره حقوق کاراز قبیل حق داشتن کار و اشتغال، حق بهره مندی از حاصل کار، حق تشکیل سندیکا وسازمان های صنفی، حق اعتصاب و نظایر این ها که به «حقوق اساسی کار» معروف است وجود دارد. این اشارات و اصول دارای اعتبار است و قوانین عادی کار باید براساس این اشارات و اصول تصویب شود ونباید مغایر با این اصول و اشارات باشد. هر دارنده حق می تواند در دادرسی و مراجع مربوطه از جمله مراجعِ قضایی و محاکمات، به این اشارات و اصول استناد کند واین استناد کاملا برحق و معتبر است.

قوانین عادی کار: در بعضی از کشورها مانند انگلستان قوانین عادی، به صورت یک جا و در بعضی دیگر مانند فرانسه به تدریج و پراکنده به تصویب مراجع قانونگذاری رسیده است. اما ارتباط مواد قانونی تصویب شده از نظر مراجع قضایی معتبر است. قانون کار مانند همه قوانین عادی نباید با قانون اساسی مغایرت داشته باشد برای این منظور در بعضی از کشورهمانند امریکا، آلمان و فرانسه رکن و نهادی پیش بینی شده است که وظیفه آن رسیدگی به اعتراضات درباره مغایرت قوانین عادی با قانون اساسی واخذ تصمیم درباره مغایرت یا عدم مغایرت آن ها است. در ایران این وظیفه را به عهده شورای نگهبان قانون اساسی گذارده اند که مغایرت مصوبات مجلس ازجمله حقوق کار را با قانون اساسی تشخیص داده و اعلام کند. در جریان تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران از آنجا که تشخیص مغایرت مواد مصوب در مجلس به صورتی جانبدارانه از سوی شورای نگهبان دنبال می شد در نتیجه رکنی فراتر از شورای نگهبان به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام» ایجاد شد که در نهایت به تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹ رای داد .

تصویب نامه ها و آیین نامه ها: تصویبنامه ها و آیین نامه ها از سوی هیات دولت یا وزیر ویا شوراهای ذیصلاح با حفظ مراحل و چهارچوب های مشخص و معینی بوجود می‌آیند. بطور کلی در قانون کار مواردی وجود دارد که چگونگی اجرای آن مواد قانونی را در قالب مصوبه ها و آیین نامه های هیات دولت، هیات وزیران، وزارت خانه و یا شورای عالی کار خواهد آمد .

مثال:

تبصره یک ماده ۷ در باره حداکثر مدت قرارداد های موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیر مستمر دارد .

ماده ۳۳ در باره ضوابط تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار که به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران خواهد بود .

ماده۴۷ قانون کارکه چگونگی پرداخت پاداش افزایش تولید مطابق آیین نامه ای است که وزیر کار و امور اجتماعی آن را تصویب می کند.

تبصره ماده ۷۸ در باره ضوابط تاسیس واداره شیرخوارگاه ومهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور وتصویب آن توسط وزیر کار.

تصمیمات قضایی: مواردی که تشخیص یک دعوی حقوقی در رابطه با موضوعی که به حل اختلاف رفته است با اشکالاتی مواجه شود، ممکن است بنا به خواست یکی از طرفینِ دعوی مورد به دادگاه و نهاد ذیصلاح شناخته شده در قانون ارجاع شود که در آن نهاد یا دادگاه فقط در مورد دعوی مورد نظر، تشخیص صورت گرفته و اعلام می شود مانند ارجاع پرونده به دیوان عدالت اداری و یا ….اما قضات و نهاد ها و دادگاه ها نمی توانند در مورد قانون تفسیر ارایه دهند .

مورد دیگری هم خارج از این منابع برای حقوق کار دولتی قابل توجه است و آن مورد به عنوان دکترین یعنی عقاید ونظریات شایسته علمای حقوق است. دکترین ها فاقد اعتبار قانونی است و به طور معمول، درزمان بررسی لوایح، مورد توجه قانونگذار قرار می گیرد.

کنوانسیون های بین المللی که به امضای دولت ها رسید ه است ودولت ها متعهد به اجرای آن شده اند. مانند منابعی از حقوق کار در پیمان نامه حقوق کودک و منابع حقوق کار در اعلامیه حقوق بشر ازجمله مواد ۲۴ و ۲۵ و ۲۶ اعلامیه حقوق بشر ومقاوله نامه های سازمان بین المللی کارنیز از منابع حقوق کار به شمار می آیند.

حسین اکبری

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۸

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش پنجم

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

بخش چهارم – نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن

نقش قرارداد کار بعنوان منبع روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است :

اولاً - کارگر و کارفرما اصولاً یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند حتی در کشورهایی که دفاتر کاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین بعمل می آید . البته نمی توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قراردادکار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیک اساسنامه جمعی و آئین نامه های داخلی کارگاه است (که قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آئین نامه ها ملحق می شوند باید علت آنرا جستجو کرد . به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می شود و « معلوم نیست چرا این توافق که موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد . از این نظر اهمیتی که برای قرارداد قائل می شوند دارای ارزش روانی است . قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . وابستگی به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (کاراجباری) است ».

ثانیاً – از نظر فن حقوقی ، قرارداد کار،و بویژه مفهوم تبعیت کارگر که از آن ناشی می شود ، مشخص کننده مفهوم کارگر و درواقع حدود شمول مقررات کار است . زیرا چنان که درابتدای این بحث یادآور مقررات کار منحصراً شامل کارگران تابع می شود .

ثالثاً - قرارداد کار وسیله انطباق شرائط کار بر اوضاع و احوال خاص هر کارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است که طبه شغلی کارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می شود و از این جهت قرارداد کار نقش بسیار مهمی را می تواند ایفا کند و در بهبود وضع کارگران مؤثر باشد .

توضیح مطلب این است که در رابطه کار، بین منابع تعیین کننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد . قوانین و مقررات کار هرچند هم که جنبه امری داشته و تخلف از آنها جایز نباشد حداقلی را تشکیل می دهد که نمی توان از آن تنزل کرد « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ». ( ماده 31 قانون کار ایران ) . اما « نظم عمومی اجتماعی » تجاوز از این مزایا را به نفع کارگر، نه تنها منع نمی کند، بلکه تأیید هم می کند . زیرا برقراری امتیاز بیشتر برای کارگر با روح حقوق کار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد کار می تواند وسیله مناسبی باشد برای اینکه کارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود . اما بین قانون و قرارداد کار ،بویژه در کشورهایی که پیمانهای جمعی اهمیت شایسته خود را یافته اند ،پیمانهای جمعی قراردارند که این پیمانها هم نمی توانند حاوی مزایائی کمتر از امتیازات مندرج در قانون باشند ولی برقراری مزایای بیشتر، همچنان که اشاره کردیم علت وجودی این پیمانها است . در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی کار ، در قوانین برخی کشورها به صراحت مقرر شده (ماده 31 کتاب اول قانون کار فرانسه ) ودر مواردی هم که بطور صریح ذکر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعی که یاد شد، قرارداد کار نمی تواند مزایائی کمتر از آنچه در پیمان جمعی برای کارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد . نکته دیگری که کمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتید حقوق کار،پروفسور کامرلنگ بدان اشاره می کند نقش قرارداد کار در مورد اختلافات جمعی کار است در صورت اعتصاب کارگران ، قرارداد کارهریک از کارگران در حال اعتصاب به نفع او باقی می ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً به حال تعلی در می آید اما بعکس اگرکارفرما کارگاه را تعطیل نماید هر کارگری می تواند به علت تعطیل کارگاه از کارفرما شکایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی که کار فرما بتواند ثابت کند که تعطیل کارگاه نتیجه قوه قاهره (فرس ماژور) و یا خطای کارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود . خلاصه بحث آنکه انتقال رابطه کار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی کار شده است و قرارداد کار وسیله ای است که بر اساس مقررات قانونی و شرائط مندرج در پیمانهای جمعی در جهت کسب امتیاز بیشتر بکار می رود و عکس آن در هیچ موردی نمی تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفاء کند همانطورکه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند ، می توان گفت که قرارداد کار که در طول چند قرن عامل استثمار کارگر در نظام سرمایه داری به شمار می رفت براثر یک تحول سودمند موقع حقیقی خود رایافته و در مقیاس وسیعی حمایت کارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و درنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است .

نتیجه گیری

استفاده از قرارداد کار ، به عنوان وسیله کسب امتیازات بیشتر ، اگر چه در عمل به کارمندان و افراد متخصص،که به علت احتیاج مبرم به کارشان می توانند شرائط خود را بکار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر کارگران هم با توجه به مقررات قانونی که ذکر شده ، کمتر وسیله استثمار است تا حمایت زیرا به هرحال باید حاوی شرائط مساعدتری از مقررات باشد .

منابع و مآخذ تحقیق ----------------------------------------------------------------------------------

1- دکتر امامی حقوق مدنی ، جلد دوم ص 62 و 61

2- عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دکتر پیرنیا چاپ دوم صفحات 98 الی 134

3- برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی کار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق کار و بیمه های اجتماعی ، دکتر شمس الدین جزایری ص 204 تا 242 .

4- وجود ضمانت اجرای کیفری از آن جهت لازم است که بطلان قرارداد کاروسیله مناسبی برای حمایت از کارگر نیست. برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار ص 116 به بعد و مراجع مذکور در پاورقی ها

5- در همین زمینه که آیا کار انسان ، منفعت و قابل تملیک است یا نه رجوع شود به عقود معین بخش دوم اجاره و قرض و جعاله دکتر کاتوزیان شماره 249

6- لیون کان ، دفاع قرارداد کار ، ص 63 و 65

7- دوران ووپتو ، حقوق کار جلد دوم شماره 114 به بعد

8 - دوران و ژوسو ، حقوق کار جلد اول شماره 348 .

منابع:

1- براتی‌نیا محمود: دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران ، فکرسازان ، 1382 ، چاپ اول ص 45

2- عراقی عزت الله: حقوق کار، تهران ، انتشارات سمت ، 1381 ، چاپ اول ، ج 1 ، ص 12 و ص 40-20

3- رنجبری ابوالفضل: حقوق کار، تهران ، مجمع علمی و فرهنگی مجد ، 1377 ، چاپ اول ، ص 19

4- موحدیان غلامرضا: حقوق کار (علمی- کاربردی) ، تهران ، فکرسازان ، 1381 چاپ اول ، ص 19.

5- نیاکی جعفر: حقوق کار ایران ، تهران ، چاپ خرمی ، 1361 ، چاپ اول ص 55-40

6- احمدی سید احمد: حقوق کار، تهران ، نشر حقوقدان ، 1381 ، چاپ اول ص 80-60

تحقیق : محمد وثاقتی

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۷

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش چهارم

بخش سوم - رابطه کار جانشین قرارداد کار

نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت که ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آنجا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می دانستند . اما این نظریه که کارگاه را سازمانی می شمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگرشرکت و بلکه اتحاد دارند اگر چه در حقوق فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار ، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می افزائیم .

تغییرنام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالب تر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما وکارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار به خودی خود وجود ندارد انسان است که کار می کند . کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست با توجه به این جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد کار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده اند ، و قبلاً بدان اشاره کردیم اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنکه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می کند که با توسعه کارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را به سرعت از دست می دهد .

الف – نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه

تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی که بطور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می شد غالباً قرارداد کار را بعنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه به ذکر بعضی از این انتقادات می پردازیم . از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده یادآور می شود که قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد کنند مگر اینکه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد کار می گوید « اگر آنرا از نزدیک ملاحظه کنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و به اندازه کافی ثابت در بردارد برای اینکه افراد بتوانند با امنیت خاطر آینده را دریک عمل پیش بینی بررسی نمایند».

« در کنار قراردادها که در آنها کارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می شوند : اعضائی که مسئولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکاء حقیقی می سازدکارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می دهد ».

جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می نگارد : ( قرارداد کار ) یک سند پیچیده ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله کنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد ) ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد به کار می رود .

وضعیت کارفرما و کارگر: این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند . این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه و یا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم برقرارداد بوجود می آید : اراده کارفرما در این صورت « آئین نامه کارگاه » نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است که پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله کنندگان ( یعنی طرفین رابطه کار ) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد کار است » .

پل دوران استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه به نوبه خود بااظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور میشود .

او بر مفهوم فردی اجاره خدمات ( که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می کند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همانجا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه ( که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند ) باهم شرکت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می دهد که حقوق کار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در این صورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد ( بین کار و سرمایه ) باشد.

از این گفتار نتیجه می شود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد . کارگری که وارد کارگاه می شود و به استخدام آن در می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن بهرحال از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود .

پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می کند و برای روشن تر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می کند . به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصریکه در یک نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک . ورود به کارگاه الحاق به این نهاد بشمار می رود و رابطه کار ، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه ) رئیس کارگاه را به هر یک از اعضاء آن مرتبط می سازد .

بدین ترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضاء متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می دهد که تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی کارگاه ) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است که در اداره کارگاه دارد نکته مهمی که نباید از یاد برد این ست که وجود منافع وهدف مشترک اختیارات رئیس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشن تر چون رئیس کارگاه وظیفه اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد حق ندارد کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید به نحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند .

نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در 1942 بجای قرارداد ، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است . این رابطه رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است.

ب - انتقاد نظریه کارگاه

در رد نظریه کارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را بعنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است . با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول کنند . برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می نویسند « قرارداد کار بصورت مبنای اساسی باقی می ماند که مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می کند ». حقوقدانان مارکسیست نیز آن را رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالیکه به نظر مارکسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و به گفته یکی از این حقودانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد . اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی کارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را پیش گوئی می کند .

دلائلی که در این مورد می توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می شود :

در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه کار،رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم .در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما وجود دارد : یکی بر اساس مشارکت که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است .

ورود کارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم که استخدام کارگر به نظر کارفرما است و تمایل او برای ورود به کارگاه اگر به تأیید کارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنان که با وجود همه تمهیداتی که در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده کارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج کارگر به نظر کارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات کوچک می تواند او را از کار بر کنار کند .مضافاً به اینکه در انجام کار نیز تابع آئین نامه ای است که در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت که کارگاه جامعه ای است و کارگر بعنوان عضوی از آن و یکی از شرکای این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد .

در مورد اداره کارگاه قوانین بعضی کشورها شرکت کارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در کشورهایی هم که این حق را برای کارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای کارگاه جنبه مشورتی داشته و به هیچ وجه نقش مهمی در اداره کارگاه ندارد و بالاخره شرکت کراگران در منافع کارگاه محدود است و از میزان معینی نمی تواند تجاوز کند . مفهوم دیگر حقوق کار،بر اساس مذاکره و توافق دو طرف رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، کارگر از طریق سندیکای خود سعی می کند که مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با کارفرما بدست آورد. این مفهوم در کشور ایالات متحده آمریکا و انگلستان رواج دارد و با مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است .اجمالاً آنکه مفهوم کارگاه اگر واقعاً بصورتی که بیان شده است وجود می داشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع کارفرما داشت و سازمانی مجزای از کارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس کارگاه تنها ارگان کارگاه است او شخص کارفرما است و منافع کارگاه ، منافع کارفرما می باشد . البته مقصود از کارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممکن است یک مدیر، یک نفر متخصص اداره کارگاه در رأس آن باشد که شخصاً سرمایه نباشد اما کارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می کند . به گفته لیون کان ، کار و سرمایه بیش از آنکه منافع مشترک داشته باشند ،منافع متضاد دارند . کارگاه متعلق به مالکین آن است و کارگران جزو آن نیستند بلکه در خدمت آن می باشند. رئیس آن یعنی کارفرما است که می تواند استخدام کند ،اخراج نماید و به هیچ کس هم مجبور نیست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائی پیش می رود که می تواند کارگاه را یکسره تعطیل نماید . بدین ترتیب رابطه بین کارگر و کارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیک می شود و در آن چهار چوب قرار می گیرد اما ذیلاً خواهیم دید که نقش فعلی قرارداد همان نیست که سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخی ممالک هست ) بلکه قرارداد کار را باید ارزیابی مجددی کرد .

تحقیق : محمد وثاقتی

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۷

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش سوم

الف- مداخله قانون گذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار

از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد به نحوی که در حال حاضر در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط کار حاکم است . در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال 1325 ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب 1338 با اصلاحاتی که بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار می باشد.قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن کار ، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ، نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت و همین که قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما ) با اصول کلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اکراه ) وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت که کارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی به صحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده 206 قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می شدند زیرا کارگر هم بعنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ کند . اما اینکه فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می کند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار ، بسیاری از شرائط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می کند . کارگر کمتر از سن معینی ( درقانون کار ایران 12 سال، ماده 16 قانون کار ) نمی تواند بکار گمارده شود . در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرائط کار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتی مزد دیگر فقط بعنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می کند . از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و درآمد کارگر است قانون آنرا در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می کند (فصل پنجم قانون کار ). این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده 31 قانون کار « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ». تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر ، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد. کارفرمائی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می شود ( فصل سیزدهم قانون کار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن به قرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد 32- 34 قانون)

با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است .

ب - جنبه جمعی روابط کار

تحول صنعتی ،رابطه کار را در غالب موارد ، از جنبه فردی و گروه چند نفره خارج کرد. کارگران که تا آن زمان در کارگاههای کوچک و بصورت عده بسیار کمی بکار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگی طبقاتی نداشتند با انقلاب صنعتی در کارگاههای بزرگ جمع شدند و بتدریج براثر کار با یکدیگر احساس اشتراک منافع نمودند و بالنتیجه متدرجاً خواستهای خود را بصورت جمعی مطرح کردند اگر چه این حق در ابتدا برایشان شناخته نشده بود که بصورت گروههای متشکل رسماً رابطه کار را بصورت رابطه جمعی درآورند و کارفرمایان سعی داشتند این رابطه را در حالت رابطه فردی نگهدارند ( زیرا این نوع رابطه را که براساس قراردادی استوار بود و کارگر را بعنوان یک فرد متساوی الاراده با کارفرما ،و یکطرف قرارداد در برابر او قرار می داد، بعللی که قبلاً ذکر شد ، موجب تحمیل شرائط یکطرفه کارفرما بکارگران می گردید ). اما ناچارا حقوق کار واقعیت امر را به رسمیت شناخت و کارگران با احراز حق تشکیل سندیکا ، ایجاد کمیته های کارگاه و انتخاب نمایندگان خود در سطح کارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعی در برابر کارفرما قرار گرفتند .

اقدامات جمعی کارگران که با ایجاد سندیکاها انجام و تحقق آن تسهیل یافته است بدو صورت متجلی می گردد گاه از طریق اعتصاب، که در واقع تعلیق قرارداد کار برای بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پیمانهای جمعی . پیمانهای جمعی که یکی از تکنیک های حقوق کار برای احقاق حقوق کارگران است در حقیقت با انتقال رابطه کار از صورت فردی به سطح جمعی باعث می شود که جبران ضعف اقتصادی و اجتماعی کارگر بشود زیرا وقتی که بجای یک نفر کارگر سندیکای کارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعی خود می تواند شرایط مناسب تری برای کارگران کسب کند . این پیمانها ( که بحث از آنها در خور مقاله جداگانه ای می باشد) شرائط کار را بصورت یکنواخت در یک حرفه ویا یک کارگاه در می آورند و چون فلسفه وجودی آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده 35 قانون کار نمی توانند مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار برای کارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع کارگران است اما در بحث ما این سئوال مطرح می شود با وصف اینکه قسمتی از شرائط کار را قوانین و مقررات و بخشی دیگر را پیمانهای جمعی کار معین می کنند آیا باز هم برای قرارداد کار در رابطه بین کارگر و کارفرما نقشی باقی می ماند ؟ برخی از علمای حقوق کار با توجه به همین امر ، فائده قرارداد کار را منکر شده اند و در تأیید نظر خود بروابط کار در مواردی که براساس غیر قراردادی استوار است استفاده می کنند .

ج - رابطه کار بر اساس غیر قراردادی

در روابط کار ، گاه به مواردی بر می خوریم که رابطه منشأ قراردادی ندارد با توجه به این موارد دیگر قرارداد کار را نمی توان منبع منحصر دانست بلکه این قرارداد یکی از اسباب شمول مقررات کار نسبت به کارگر خواهد بود و بدینسان تقارن بین قرارداد کار و حقوق کار وجود نخواهد داشت یعنی برای استفاده از مقررات کار و برخورداری از حمایت ناشی از این قواعد ضرورتی ندارد که همواره قرارداد کار بین طرفین موجود باشد. اگر این امر به همین نحو پذیرفته شود دیگر افول قرارداد کار بنام منشأ استفاده از حقوق کار حتمی است لکن اگر دقیق تر موضوع را بررسی کنیم روشن می شود که این نظر را کاملاً نمی توان پذیرفت . مثال بارز رابطه غیر قراردادی کار موردی را می توان ذکر کرد که قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد کار و آثار و نتایج آن بسیار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و برای حل مشکلات ناشی از اجرای قواعد کلی بطلان قراردادها در این مورد ،نظریه های چندی ارائه شده است بطور بسیار خلاصه مورد بحث این است که اگر قرارداد کار باطل باشد برابر قواعد کلی ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتیکه کارگر براساس چنین قراردادی کاری انجام داده باشد و مزدی دریافت داشته است هریک از دو مورد معامله باید به مالک اولیه اش مسترد شود . استرداد مزد ممکن است اما کار انجام شده را نمی توان بکارگر مسترد کرد و چون کارفرما از کار او بهره مند شده است برابر تئوری دارا شدن غیر عادلانه باید اجرت المثل عمل او را بپردازد اما این اجرت المثل دیگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ویژه آن ( که حمایت کننده حق کارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اینکه عدم اجرای مقررات مزد ، و پرداخت عوض کار بنام اجرت المثل، قسمتی از حمایت لازم را از کارگر سلب خواهد کرد ،وقتی که بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرایت داده شود در مورد کار انجام شده عدم رعایت سایر مقررات کارهم مانعی نخواهد داشت اما تردید نیست که چنین نظری با فلسفه این مقررات که حمایت انسانی از کارگر است منافات دارد به همین سبب برخی از مؤلفین حقوق کار معتقدندکه بطلان قرارداد کار ضمن تأثیر به گذشته فقط در روابط بین طرفین قرارداد و در حدود تعهدات ناشی از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات کارفرما در رعایت ساعات کار، بهداشت کارگاه و نظائر آن به قوت خود باقی است و کارفرما نمی تواند از اجرای این مقررات به علت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعایت مقررات کاردر مورد بهداشت و ساعات کار و مسائلی نظیر آن در هرحال موجب مجازات کارفرما خواهد بود .

اما حتی این نظر کاملاً منافع کارگران را تأمین نمی کند و سرایت آثار بطلان به گذشته مانع خواهد شد که کارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه ای بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشی از کار استفاده نماید و یا همچنان که ذکر شد از حمایت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد . برای رفع این مشکلات برخی رابطه بین کارگر و کارفرما را «رابطه کار» تلقی کرده و آنرا جایگزین قرارداد کار ساخته اند و قبول این رابطه را یکی از دلائل محو نقش قرارداد کار و افول آن دانسته اند اما همچنان که عده ای از علمای حقو کار گفته اند شاید مناسب تر باشد که بگوییم درمورد قرارداد کار بطلان فاقد اثر قهقرائی است و از تاریخ کشف موجب قطع روابط بین کارگر و کارفرما می شود ولی تا آن تاریخ رابطه طرفین مشمول مقررات کار است زیرا نمی توان کار انجام شده را برگرداند بدینسان قرارداد کار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفین حفظ می کند . معهذا انتقادات یاد شده سبب شده است تئوریهائی برای ایجاد اساس و مبنای تازه ای در روابط کارگر طرح گردد .

تحقیق : محمد وثاقتی

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۶

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش دوم

قرارداد : منبع اصلی رابطه کار

اصطلاح قرارداد کار ، که در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بکار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده 512) است .

به نظر بعضی از مؤلفین حقوق کار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می کرد . زیرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نمی شود و فقط بر کار تابع یعنی کاری که شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاکم است و درمورد اخیر ، در واقع یک طرف قرارداد ، نیروی کار خود را به دیگری اجاره داده است . صرفنظر از این بحث اصطلاحی،از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) که قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود ، در نظام حقوقی قرارداد کار ( بویژه در مرحله ای که فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انکار می باشد . به همین جهت لازم به نظر می رسد که بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .

ذکر این نکته ضروری است که اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لکن در مورد اجاره اشخاص ( به شرحی که خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا که بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می کنیم .

الف – قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

در حقوق رم ، کار انسانی همانند یک شیئی به حساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود . از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم به اندازه ای در افکار و آرای حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier ) به همان مفاهیم بر می خوریم که در حقوق رم وجود داشت .

پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می کند و آنگاه که اشیاء قابل اجاره را می شمارد در کنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می کند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است. اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند کار مزدوران ، کارگران ، صاحبان حرفه و پیشوران . اما کسانی که خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وکالت بحساب می آید و آنچه هم که طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وکیل دعاوی .

با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم که اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند کارگران کشاورزی که برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا کارگران دیگر در شهرها که بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل .

الف - اجاره در صورت اول برای یکسال ، یکماه ، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احکام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران ، به کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر و یا اخراج او از طرف ارباب ) حاکم خواهد بود . در مواردی که اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج کند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .

برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می کنیم ویادآور می شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی که پوتیه ذکر کرده است ، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین کسانی که کار می کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کارها قائل بودند. مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را بعنوان یک کالا در اختیار استاد کار می گذاشت بلکه شخصاً نیز متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .

بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادند و کارگر را به مالکی تشبیه می کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می کند و اجرتی که دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود که به عکس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رائج در آن زمان ) در تنظیم رابطه کار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .

ب - اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی منبع انحصاری روابط کار در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعکس است ، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین کننده روابط کارگر و کارفرما و بالنتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود . علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآور می شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می کرد . این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :

از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس 1791 که آزادی کار را اعلام می کرد موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود محکوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه ای را که مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند بپردازند .

سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می کرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد . تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشکیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .

برابر قانون مدنی فرانسه (ماده 1134 ) « قراردادهایی که بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به کسانی که آنها را منعقد نموده اند در حکم قانونند » مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است « قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است » زیرا ، برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده ، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرایط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند « آنچه قراردادی است عادلانه است » با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می کند ونظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .

اصول فوق در موارد روابط کار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره : « عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می شود » اضافه می کنم « مورد اجاره ممکن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد »( ماده 467 ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود کرد .بنابراین شرائطی که طی قرارداد قبول کرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موا فق بود کار انسانی کالایی بیش نیست وقتی که موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر کالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی 1804 فرانسه در کشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از کد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود که این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات کمتری مؤثر بودند.

بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد کلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیکه موارد متعددی به اجاره اشیاء و حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذکر یکی دو ماه اکتفا کرده است زیرا « از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترک می باشد و تنها فرق بین اجاره اشیاء و اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که در اول اجاره مربوط به یک شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود.

آنچه که اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده 1780 قانون مدنی فرانسه و ماده 514 قانون مدنی ایران می باشد که برابر آن « خادم یا کارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی » مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حکم فوق در ماده 515 مقرر می دارد( اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یکسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود » حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرما است قابل قبول باشد اما با رابطه کار در معنای عام کلمه و بویژه با تحول عمیقی که در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .

شگفت آورترین حکم ماده 1781 قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یکی از طرفین را که مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد که شامل اعتماد باشد .

با توجه به آنچه ذکر شد ملاحظه می کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه براصل حاکمیت اراده و اینکه قانونگذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام کرده است شرائط مندرج در قرارداد را که، بنا به فرض منعکس کننده توافق طرفین می باشد تأیید کرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می دانست فقط در عمل بود که معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند .

بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بعنوان منبع اساسی این روابط عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی و اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می کنیم و فقط بذکر انتقادات مربوط به اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها که مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اکتفا می نماییم . انتقادات اصل حاکمیت اراده اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بر یک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی و آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :

اولاً فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و به لحاظ آن محدودیتهایی می پذیرد .

ثانیاً - دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .

ثالثاً – مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه می توان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلیه « قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ». و به تعبیر پل دوران «تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت» دولت باید به اقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در « بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد »

نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تکنیک هائی که می توانند جانشین قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً در پست بعدی به بررسی مسائل سه گانه که در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .

تحقیق : محمد وثاقتی

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۶

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار