کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

بند دوم- طرفین قرارداد کار

1- کارگر[1]

کارگر در لغت به معنای کار کننده و کسی که در کارخانه یا کارگاه کار می‌کند - و در قبال آن - مزد می‌گیرد؛ به کار می‌رود، و در مقابل کارفرما قرار دارد.[2]همچنین در اصطلاح حقوقی نیز از معنای لغوی خود دور نگشته است و در حقوق منظور از کارگر، کسی است که در برابر کار مزد می‌گیرد و بین او و مزد دهنده رابطه علیت می‌باشد.[3]

در خصوص تعریف کارگر در مکاتب مختلف، با توجه به اختلاف دیدگاه‌های آن‌ها، وحدت نظر وجود ندارد.[4]در قانون مدنی ایران که برگرفته از فقه امامیه است؛ با توجه به مواد 466، 467 و 512 و 513 این قانون می‌توان گفت: کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند، منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود؛ تملیک می‌نماید. این تعریف شامل هر کسی می‌شود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله می‌کند، کاری را که انجام می‌دهد، خواه یدی باشد یا فکری و یا خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد و یا تحت تبعیت و نظارت دیگری کار کند. [5]

با این حال، رابطه کارگر و کارفرما چه در قالب عقد اجاره اشخاص و چه در چارچوب قرارداد کار، تا زمانی که مبنای قراردادی محض داشته باشد؛ از لحاظ نتیجه تفاوت چندانی نخواهد کرد؛ هنگامی می‌توان گفت که قرارداد کار چیزی غیر از اجاره اشخاص است که به این اصل اساسی توجه شود که کار به خودی خود وجود ندارد، انسانی است که کار می‌کند، کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی‌دهد. شخص او متعهد است. کار انسان مال نیست، نمودار و جزئی از شخصیت اوست.

به هر حال با توجه به ­اینکه مطابق مواد 1 و 5 قانون کار، کلیه کارگران مشمول قانون کار هستند و مکلف به تبعیت از آن می‌باشند، بنابراین شناخت مفهوم مورد نظر قانون کار از واژه «کارگر» ضروری است؛ زیرا حقوق و تکلیفی که قانون کار بر له یا علیه کارگر مقرر نموده است، ناظر به مفهومی است که خود قانون کار از کارگر در نظر داشته است.

بر طبق ماده 2 قانون کار مصوب 1369: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند[6].»

عبارت «به هر عنوان» در ماده نشان دهنده عام بودن مفهوم کارگر و عدم تاثیر عناوین شغلی مانند پزشک، خلبان، مشاور حقوقی، منشی، مربی، مکانیک، نقاش، راننده، باغبان، کشاورز، قصاب، سرایدار و نظایر آنها و نیز عدم تاثیر عناوین علمی دکتر، مهندس، کارشناس، کاردان و امثال آنها در شمول تعریف کارگر است؛ و مفهوم کارگر شامل همه کسانی می‌شود که کار جسمی(مانند سلاخی) ، هنری(مانند نوازندگی) یا فکری(مانند امور آموزشی)- تحت تبعیت دیگری (کارفرما) انجام می‌دهند؛ می‌شود. همچنین، واژه «کسی» در ماده 2 قانون کار دلالت به شخص حقیقی[7] دارد زیراکارگر نیروی کار خود را که جنبه شخصی دارد به دیگری واگذار می‌کند؛ اما اشخاصی مانند پیمانکاران نتیجه کار را تعهد می‌کنند، به واقع تعهد کارگر تعهد به وسیله و تعهد پیمان­کار تعهد به نتیجه است.[8] از این رو پیمان کار می‌تواند شخص حقوقی[9] نیز باشد؛ اما کارگر تنها شخص حقیقی را در بر می‌گیرد.

 

2- کارفرما[10]

در لغت، کارفرما به معنای صاحب کار، صاحب کارخانه، آن که به کاری فرمان دهد و نیز کسی که دستور کار بدهد، آمده است.^[11] در اصطلاح حقوقی نیز گفته شده: کارفرما کسی است که دیگری را اجیر کند تا به دستور وی کاری معین را انجام دهد؛^[12]

ماده 3 قانون کار، کارفرما را چنین تعریف کرده است: «کارفرما شخصی است؛ حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده[13] کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسؤل کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده. کارفرما خارج از اختیارت خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است^[14]»

با توجه به تعریف قانونی کارفرما، ملاحظه می‌گردد که کارفرما برخلاف کارگر که فقط شخص حقیقی است؛ ممکن است شخص حقیقی یا حقوقی[15] باشد و «شخصی است که کارگر به درخواست و به حساب او کار می‌کند»[16] اما لازم نیست که کارگر با دستور مستقیم کارفرما کار کند بلکه ممکن است کارگر، به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار کند و یا مطابق ضوابط کلی و مشخصی که کارفرما معین نموده است، کار کند و در تحت نظارت مستقیم کارفرما نباشد؛ مهم این است که کارگر کار خود را به تبعیت از کارفرما انجام دهد و در هر صورت، انجام کار به حساب کارفرما باشد؛ بنابراین از لحاظ حقوقی، کارفرما شخصی است که یک طرف قرار داد کار یا رابطه کارگری و کارفرمایی است و به این اعتبار، تعهدهایی را در برابر کارگر بر عهده می‌گیرد؛ همچنین، هرگاه کارفرمایان اشخاص حقیقی متعدد باشند و رابطه آن‌ها با یکدیگر براساس شراکت مدنی باشد، در این صورت هر یک از شرکاء به نسبت سهم خود در قبال حقوق کارگران مسؤول است و از لحاظ اداره چه به لحاظ جمعی اداره شود یا به صورت مدیر که نماینده کارفرمایان محسوب می‌شود، تعهد هر یک در قبال کارگران موجب تعهد همگی خواهد شد ولو این که بقیه شرکاء این تعهد را تنفیذ نکنند.

هر چند ایجاد و ادارۀ یک مؤسسۀ تولیدی یا خدماتی هم به سرمایه نیاز دارد و هم به وسایل و ابزار و مواد اولیه و هم به خدمات و کار افرادی که کالا تولید کرده یا خدماتی را عرضه کنند و در اکثر موارد کارفرما سرمایه و وسایل لازم برای کار را دارد؛ با این وجود مالکیت کارگاه، شرط احراز صفت کارفرمایی نمی‌باشد و آنچه مهم است؛ ماهیت رابطه کار است که می‌باید متضمن انجام کار تابع از سوی یکی از طرفین نسبت به طرف دیگر باشد.

 

3- کارگاه[17]

به موجب ماده 4 قانون کار «کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها. کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه بند، از قبیل نمازخانه، ناهار خوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‏ای، قرائت خانه، کلاس‌های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند[18]».

نظر به این که ماده 1 قانون کار، کلیه کارگاه‌ها را مکلف به تبعیت از این قانون نموده است؛ لذا شناسایی کارگاه آثار مختلفی را به‌دنبال خواهد داشت؛ مانند تعیین حقوق و تعهدات طرفین رابطه کار و الزاماتی که در حوزه ایمنی و بهداشت کار متوجه کارفرمایان می‌گردد و عدم رعایت آنها پیامدهای مختلفی را بدنبال دارد؛ بنابراین دقت در شناسایی مفهوم حقوقی کارگاه و تمایز آن از نهادهای دیگر، ضروری و از اهمیت مضاعف برخوردار است.

«کارگاه» در لغت به معنای کارخانه، محل کار[19]، و در اصطلاح حقوق منظور از کارگاه، سازمانی است که برابر طرح پیش بینی شده به طور دائم مقداری وسایل مادی و انسانی را برای انجام یک فعالیت اقتصادی و به منظور ارضاء حوائج مراجعان خود به کار می‌گیرد. کارگاه لازم نیست همیشه عنوان تجاری و شخصیت حقوقی داشته باشد؛ مانند کارگاهی که یک دانشگاه برای چاپ کتاب‌ها تأسیس می‌نماید.[20]

با توجه به تعریف قانونی کارگاه، ملاحظه می‌گردد، قانون گذار در تعریف کارگاه، معنایی وسیع و عام شمول را بیان نموده است و برخی از مصادیق مهم را شمارش کرده است که این شمارش با قید «از قبیل» بیان شده و جنبه حصری ندارد و طی آن کارگاه را به ذاتی و تبعی تقسیم نموده است، یعنی جدای از مکان‌هایی که کارگر در آنجا صرفاً به انجام کار مشغول است (ذاتی)، مکان‌هایی دیگر که به اقتضای انجام کار، مرتبط با امکنه یادشده هستند نیز به تبع این ارتباط جزء کارگاه تلقی شده‌اند (تبعی)؛ به عبارت دیگر، چنانچه اماکنی به اقتضای کار ایجاد شود یعنی طبیعت کاری که در کارگاه انجام می‌شود، موجب تأسیس اماکنی شود، این اماکن به موجب قانون به کارگاه ملحق بوده و مشمول ضوابط آن می‌باشد که در فصل هشتم قانون کار تحت عنوان «خدمات رفاهی کارگران» در طی مواد 147 الی 156 ضوابط حاکم بر این اماکن و شرایط آن‌ها تا حدود زیادی مقرر شده است.

با توجه به قانون کار، کارگاه‌ها از حیث ضوابطی مانند تعداد کارگران و کارگاه‌های مشمول یا غیر مشمول به اقسام مختلف تقسیم می‌شوند؛ به طور مثال از حیث تعداد نفرات، به کارگاه‌های کمتر و بیشتر از 10 نفر تقسیم می‌شوند؛ به موجب ماده 191 قانون کار، کارگاه کمتر از 10 نفر (کارگاه کوچک)، ممکن است براساس پیشنهاد شورای­عالی کار و تصویب هیات وزیران موقتاً از شمول بعضی مقررات کار مستثنی نمود؛ اما کارگاه بیشتر از 10 نفر (کارگاه بزرگ) در هر حال مشمول تمامی مواد قانون کار است. همچنین کارگاه‌ها از حیث شمول یا عدم شمول قانون کار به کارگاه‌های کارگاه خانوادگی و کارگاه‌های مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی تقسیم می‌شوند و کارگاه خانوادگی کارگاهی است که اولاً، کارکنان آن دارای رابطه خویشاوندی نسبی نزدیک (پدر، مادر، فرزند) و یا همسر هستند؛ ثانیاً، انجام کار توسط صاحب کار همراه با خویشاوندان او صورت می‌پذیرد؛ ثالثاً، فرد دیگری در جمع خانوادۀ مذکور نباشد و اگر فرد دیگری غیر از تعریف در جمع کارکنان باشد از تعریف کارگاه خانوادگی خارج می‌شود.

در اغلب موارد، وجود سه عنصر سرمایه که متشکل از ابزار کار و مواد اولیه است و نیروی کار که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد و مدیریت که به دستور و تحت نظارت او، نیروی کار به فعالیت می‌پردازد؛ شرایط لازم جهت تشکیل کارگاه است؛ اما قانون کار در تعریف کارگاه، تکیه خود را بیشتر بر «محل» قرار داده است و به مجموعه عوامل سازنده آن اشاره‌ای نمی‌کند.[21] اما در توجیه[22] التفات این قانون به عنصر «مدیریت» در تعریف کارگاه شاید بتوان گفت؛ هرچند با توجه به این که اقدامات نماینده کارفرما به منزله اقدام کارفرما محسوب می‌گردد و ذکر عبارت «نماینده او» یعنی نماینده کارفرما، در تعریف کارگاه در ماده 4 قانون، امری زاید باشد؛ اما اگر در اینجا منظور از «نماینده کارفرما» توجه به عنصر «مدیریت» به عنوان یکی از عناصر مهم در تعریف کارگاه باشد؛ از آنجا که این امر می‌تواند به وسیله غیر از کارفرما نیز اعمال گردد، ذکر عبارت «نماینده او» در ماده ضروری به نظر می‌رسد؛ بنابراین با نظر مزبور باید گفت که مقنن در تعریف کارگاه به عنصر «مدیریت» توجه داشته است و در مورد سرمایه نیز با توجه به تعریف کارفرما در ماده 3 که مالکیت سرمایه اعم از عین مال یا منافع آن شرط تعریف کارفرما نمی‌باشد (از جمله مالکیت محل کارگاه)؛ لذا دخالت عنصر سرمایه در تعریف کارگاه غیر لازم به نظر می‌رسد.

اگر کارگاه را صرفاً جزئی از دارایی کارفرما و حیات آن را قائم به شخص او بدانیم، با هر گونه تغییر در وضع حقوقی کارگاه همچون نقل و انتقال آن، کلیه تعهدات موجود در کارگاه نیز با کارفرما منتقل شده و کارفرمای جدید در قبال کارگران و تعهدات کارفرمای سابق مسؤولیتی نداشته و کارگران برای مطالبات خود باید علیه کارفرمای سابق طرح دعوی نمایند و بدیهی است در چنین حالتی عدم دسترسی به کارفرمای سابق، موجب تضییع حقوق کارگران خواهد شد؛ طبق قانون کار سابق (مصوب 1337) کارگاه جزئی از دارایی کارفرما و قائم به شخص او قلمداد می‌شد؛ اما ماده 12 قانون کار مصوب 1369 مفهوم نسبی کارگاه و شخصیت مستقل آن از کارفرما را صراحتاً مورد شناسایی قرار داده است.[23] بنابراین با انتقال کارگاه و یا تغییر کارفرما، رابطه کارگران با کارگاه و کارفرما قطع نشده و کارفرمای جدید نمی‌تواند بدان سبب که در استخدام کارگر نقشی نداشته و طرف قرارداد نبوده است، به کار او خاتمه دهد[24]

همچنین، با توجه به مواد 1، 2 و 188 قانون کار معیار شمول یا عدم شمول این قانون تطبیق وضعیت شخص با عناصر تعریف «کارگر» است و نه عناصر تعریف «کارگاه»؛ بنابراین چنانچه دلیل عدم شمول قانون کار را عدم احراز وصف «تبعیت حقوقی» بدانیم، این نظریه قابل توجیه است[25]؛ اما اگر دلیل آن را احراز  یا عدم احراز وصف «کارگاه» نسبت به «محل اشتغال » افراد تلقی نماییم، به لحاظ غیر مؤثر بودن عناصر «تعریف کارگاه» در عناصر «تعریف کارگر»، این نظریه با اشکال روبرو است؛ اما به نظر می‌رسد؛ در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری معیار شناسایی کارگر وجود کارگاه دانسته شده است؛ در حالی که برخلاف این نظر، شناسایی کارگاه منوط به شناسایی کارگر است نه شناسایی کارگر بر اساس وجود کارگاه. زیرا طبق ماده 4 قانون کار: «کارگاه محلی است که کارگر  به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند...» و لذا رأی مذکور از این حیث قابل انتقاد به نظر می­رسد. همچنین، علاوه بر این در ماده 4 قانون کار، نوع فعالیت،کاربری محل و مالکیت در تعریف کارگاه شرط نشده است و حتی در وجود برخی کارگاه‌ها در منازل –مانند کارگاه‌های خانوادگی- تردیدی وجود ندارد و رویه مراجع حل‌اختلاف کار[26] که به دعاوی کارگران شاغل در محل‌های مسکونی - مانند خدمه منازل موضوع ماده 190 قانون کار- رسیدگی می‌نمایند نیز مؤید این نظر است. با این وجود در رأی فوق­الذکر ظاهراً نوع فعالیت و کاربری محل اشتغال خواهان­ها موضوعیت داشته است به نحوی که در رأی مزبور «کشتارگاه» از مصادیق بارز کارگاه محسوب شده است و این امر با آنچه مدنظر مقنن در تعریف کارگاه بوده است متفاوت بنظر می­رسد.

 

مبحث دوم- قرارداد کار و اجزای آن

یکی از مباحث مهم و شاخص در حقوق کار،[1] قرارداد کار است که مقدمه و پایه اصلی ایجاد رابطه کاری فیمابین کارگر و کارفرما بوده و حقوق و تعهدات طرفین براساس آن تعیین می‌گردد.  با توجه به تمایز قرارداد کار از سایر قراردادها - به ویژه از قرارداد اجاره خدمات در حقوق مدنی- این تمایز، دارای اهمیت خاصی از حیث شناسایی نظام حقوقی حاکم بر روابط قراردادی است؛ زیرا موازین حقوق کار و از جمله مقررات مربوط به شرایط کار (مزد، مدت کار، مرخصی و تعطیلات و... )، نحوه حل و فصل اختلافات و مراجع ذی‌صلاح در رسیدگی به این اختلافات و ایمنی و بهداشت کار، صرفاً ناظر بر قراردادهای کار بوده و به دیگر قراردادها ارتباط پیدا نمی‌کند؛ و نیز، مقررات بیمه‌ای و مالیاتی مرتبط با قراردادهای کار با سایر قراردادها از قبیل پیمانکاری، وکالت، شرکت و... متفاوت است. ذیلاً به تشریح این قرارداد و اجزای آن پرداخته می­شود:

 

بند اول- قرارداد­کار

تحولات اساسی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی موجب گردیده که مفهوم سنتی قرارداد کار تحت عنوان اجاره اشخاص با توجه به منابع حقوق کار و دگرگونی‌های اساسی به وجود آمده در جامعه تغییرات زیادی یافته و امروزه قرارداد کار به عنوان قراردادی مستقل از سایر عقود معین مذکور در قانون مدنی شناخته ‌گردد؛ اما در هر صورت قرارداد کار عقد محسوب می‌گردد که یک طرف آن کارفرما و در طرف دیگر کارگر قرار دارد و از حیث تعریف و شرایط اساسی صحت و آثار عقد، اغلب تابع احکام کلی و قواعد عمومی مقرر در قانون مدنی می‌باشد و بنابراین از اصول لزوم و صحت قراردادها (مواد 219 و 223) قانون مدنی تبعیت می‌نماید و عرف و عادت نیز بدون ذکر در قرارداد کار می‌تواند در چارچوب شرایط آن قرار گیرد. با این وجود با توجه به ملاحظات اجتماعی، اقتصادی و حقوقی، قرارداد کار تنها تابع اراده طرفین نبوده و دولت‌ها در چگونگی انعقاد، تنظیم و خاتمه آن دخالت و شرایط و مقررات آمره را لحاظ نموده‌اند؛ این دخالت‌ها در تنظیم و اجرای قرارداد کار یک امر عادی و پذیرفته شده می‌باشد و تنها در حدود و ثغور این دخالت تفاوت وجود دارد؛ در قانون کار ایران نیز این دخالت مشهود است. ‌البته در مواد 9 و 10 قانون کار به تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی صحت آن و نکاتی که در قرارداد باید ذکر گردد پرداخته شده است که با مقایسه آن با مواد مربوطه در قانون مدنی -قواعد اساسی حاکم بر قراردادها- تفاوت چندانی دیده نمی‌شود؛ اما در ماده 8 قانون کار مداخله دولت و آمریت قانون کار به‌خوبی مشهود است؛ در این ماده آمده است: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید». لذا براساس تصریح این ماده، در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون­کار برای کارگر مقرر شده در نظر گرفت؛ امری بودن قاعده حقوقی بدین معناست که افراد نتوانند برخلاف آن تراضی نمایند. در مقابل قاعده امری، قاعده تکمیلی یا تفسیری یا معاوضی می‌باشد که افراد می‌توانند بر خلاف آن توافق نمایند.[2] تفاوت جایگاه کارگران و کارفرمایان در عرصه تولید و اختلاف فاحش بین سهم هر یک از آنان از ارزش اضافی، توجه خاص قانون­گذاران در وضع موازین حمایتی از کارگران را بدنبال داشته است. همچنین به این دلیل که کارگر در روابط کار طرف ضعیف رابطه است و تناسب قوای بین طرفین این رابطه، همواره به سود کارفرما است؛ این وضعیت ضرورت حمایت از حقوق کارگر را  دو چندان نموده است. بنابراین حمایت حقوقی از طبقه کارگر و اجرایی نمودن آن اقتضا دارد که قواعد حقوق کار جنبه امری داشته باشد؛ امری بودن حقوق کار؛ مداخله، نظارت و تعیین ضمانت اجراهای حقوقی، کیفری و اداری از سوی دولت‌ها را ضرورت می‌بخشد. [3] از جمله نتایج امری بودن قواعد حقوق کار این است که در تنظیم قراردادهایی که موضوع آن انجام کار برای دیگری است؛ چنانچه براساس معیارهای ماهوی قرارداد­ مزبور از مصادیق قرارداد­کار موضوع ماده 7 قانون­کار باشد؛ اما به هر علت قرارداد­ در ظاهر و شکل به­گونه­ای تنظیم شده باشد که عنوان دیگری -مانند مشارکت و مقاطعه- داشته باشد، با توجه به امری بودن موازین قانون­کار این امر نمی­تواند موجب خروج قرارداد مورد بحث از شمول این قانون و محرومیت انجام­دهنده کار«کارگر» از حمایت­های قانونی گردد. بنابراین صرف ذکر عنوان «قرارداد مشارکت» در روابط بین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان نمی­توان دلیل بر خروج رابطه حقوقی ایجاد شده از شمول قانون­کار باشد. بنابراین بنظر می­رسد، رای وحدت رویه شماره 236 به تاریخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن­‌، به لحاظ معطوف بودن به عنوان قرارداد- قرارداد مشارکت- و  عدم توجه به ماهیت رابطه­کاری از این حیث قابل انتقاد است و بهتر بود در رای مزبور به جوانب دیگر قضیه – غیر از عنوان قرارداد و محل پرداخت حق­الزحمه-  نیز پرداخته می­شد.

به عبارت دیگر به نظر می­رسد در رأی مذکور توجه لازم به جنبه غیرتشریفاتی بودن قراردادکار نشده است و نباید تنها به شکل و عنوان قرارداد اکتفا می­شد و بهتر بود برای احراز یا عدم احراز رابطه کار، تعریف قانون­کار از قراردادکار و ماهیت این قرارداد نیز مدنظر قرار می­گرفت و آنگاه تصمیم مقتضی اتخاذ ­می­شد؛ زیرا در حقوق ایران اصل بر رضایی بودن کلیه عقود است؛ مگر به تشریفاتی بودن آنها تصریح شود؛ یعنی اراده و قصد و رضایت[4] طرفین برای انعقاد آنها کافی است و نیازی به تشریفات خاص وجود ندارد. با نگاهی به مواد قانون­کار و به ویژه ماده 7 این قانون درمی­یابیم که قرارداد کار نیز از جمله عقود رضایی است و مقنن در انعقاد آن، رعایت تشریفات خاصی را شرط ننموده است و به صرف توافق کارگر و کارفرما صورت می‌پذیرد؛ به این معنی که انعقاد آن به هیچ‌ گونه تشریفات خاص – نظیر تنظیم سند یا بکاربردن لفظ مخصوص- نیاز ندارد و همچنان که در ماده 7 قانون کار آمده است؛ قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد.[5] و این موضوعی است که در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص شاغلین در کشتارگاه(سلاخ­ها)  به خوبی مورد توجه و عنایت دیوان قرارگرفته است.

با عنایت به مجاز بودن قرارداد­کار شفاهی در قانون کار و این که به نظر می‌رسد هدف از غیر تشریفاتی بودن این قرارداد، بیشتر حفظ منافع خصوصی کارگران است؛ لذا تبصره ماده 10 این قانون که طی آن آمده است: «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار[6] و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرارمی گیرد.» از جمله مقررات تکمیلی که قانون گذار گریز از آن را مجاز می‌شمارد؛ محسوب می‌گردد.[7]

در ماده 10 قانون کار، موارد مختلفی که در انعقاد قراردادکار می­باید در نظر گرفته شده و این قرارداد حاوی آنها باشد ذکر شده است. این موارد عبارتند از: تعیین مشخصات دقیق طرفین، محل انجام کار؛ تاریخ انعقاد قرارداد؛ نوع کار یا حرفه یا وظیفه­ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛ مدت قرارداد- چنانچه کار برای مدت معین باشد-؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی و همچنین ذکر موارد دیگری است که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

 در اینجا از میان اجزای قراردادکار ما فقط تنها ارکان مهم و مفاهیم کلیدی این قرارداد -که در مواد 2،3 و 4 این قانون تحت عناوین «کارگر»، «کارفرما» و «کارگاه» معرفی شده­اند- را مدنظر قرار می­دهیم و سایر موارد را به جای مناسب خود ارجاع می­دهیم.[8]

کارفرمایان عزیز علاوه بر سایت می توانند کانال و صفحه ما را با نام کاربری

Karfarmanews در تلگرام،آپارات،نماشا و mp4 و karfarmanews.ir در اینستاگرام دنبال کنند.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

مبحث دوم- معیارهای احراز یا نفی رابطه کارگری و کارفرمایی در آرای مورد نقد

بند اول- معیارهای مذکور در رأی وحدت رویه 412 - 26/8/1383

در رأی وحدت رویه 412 - 26/8/1383 آمده است: «اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود و دریافت دستمزد در قبال کار انجام شده و سایر محتویات پرونده مؤید وجود رابطه کارگری آنان و مشمول مقررات قانون کار مصوب 1369 درباره نامبردگان است...» بنابراین در این رأی، دو معیار ذیل در احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مورد توجه قرارگرفته و در نتیجه خواهان­ها (سلاخ­های شاغل در کشتارگاه) مشمول قانون­کار شناخته شده‏اند:

 

1- محل انجام کار:

به نظر می­رسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رأی فوق الذکر با بیان جمله: ««اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود»  ضمن در نظر گرفتن مفهوم عرفی «کارگاه» یکی از معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی را  «محل انجام کار» دانسته است. بنابراین ازمنظر رأی موصوف شناسایی محل انجام کار به عنوان «کارگاه» می­تواند یکی از معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی برای اشخاص شاغل در آن محل باشد.

2- دریافت دستمزد در قبال انجام­ کار:

همچنین به نظر می­رسد، رویه قضایی دیوان عدالت اداری در این رأی، صرف دریافت دستمزد در قبال انجام­کار را صرف­نظر از اینکه دستمزد به طور مستقیم یا با واسطه و از حساب چه شخصی(قصاب­ها یا مشتریان) پرداخت شده است را یک معیار برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی نموده است.

 

بند دوم- معیارهای مذکور در رأی وحدت رویه 236 - 30/5/84

در رأی وحدت رویه  236 - 30/5/84 آمده است: «چون حسب مستندات پیوست پرونده شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت، حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است....» لذا در این رأی، وجود دو معیار-یک معیار به صراحت و معیار دیگر به طور ضمنی- برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مورد توجه قرار گرفته و در نتیجه خواهان­ها (مربیان آموزش قرآن) به لحاظ عدم وجود معیارهای مزبور مشمول قانون­کار شناخته نشده­اند:

 

1- پرداخت از حساب کارفرما (معیار صریح)

در رأی دیوان محل تأمین دستمزد  مربیان-که از محل شهریه­ دریافتی بوده است- به عنوان دلیلی بر فقدان رابطه کارگری و کارفرمایی قلمداد شده است، به نحوی که در قسمتی از رای آمده است: «شاکیان... حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است....» به نظر می­رسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری با ذکر میزان سهم طرفین از قرارداد مشارکت، بر این نظر بوده است که وضعیت حقوقی هر دو طرف قرارداد از حیث دریافت شهریه- علی­رغم تفاوت در میزان سهم- یکسان است و چون پرداخت حق‎الزحمه مربیان از حساب مربوط به اولیای دانش­آموزان صورت پذیرفته- که تحت عنوان «شهریه» واریز شده است-؛ لذا پرداخت از حساب آموزش و پرورش محسوب نمی­شود تا موجب ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانون­کار گردد. به عبارت دیگر در رأی مورد بحث، محل تأمین و پرداخت دستمزد از حساب یک طرف قرارداد به طرف دیگر از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری و کارفرمایی شناخته شده که فقدان آنها را موجب عدم تحقق رابطه­کاری دانسته است.

 

2- وجود قرارداد­کار (معیار ضمنی)

به نظر می­رسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رأی فوق الذکر با بیان: « شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت...» بر این نظر بوده است که قرارداد فیمابین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان آموزش قرآن با توجه به عنوان آن قرارداد­کاری نبوده بلکه «قرارداد مشارکت» است و  برای احراز رابطه­کار نیاز به انعقاد قرارداد­ تحت عنوان «قراردادکار» می­باشد و شکل و نحوه تنظیم قرارداد موثر در احراز نوع رابطه- در کنار معیار دوم یعنی محل تامین و پرداخت دستمزد- است.

 

 گفتار دوم- مفاهیم کلیدی و مؤثر در احراز رابطه کارگری و کارفرمایی

مبحث اول- حوزه شمول قانون­کار

در تنظیم روابط حقوقی اشخاص، احراز شمول یا عدم شمول موازین قانون کار در روابط استخدامی می‌باید براساس موازین و ضوابط قانونی صورت پذیرد، اهم مواد قانونی موجود در این ارتباط عبارتند از:

·        ماده یک قانون کار:

«کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند»[1]

·         ماده 5 قانون کار:

«کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند»[2]

·         ماده 188 قانون کار:

«اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی[3] و نیز کارگران کارگاه‌های خانوادگی که انجام کار آن‌ها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهد بود.»

تبصره- حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است؛ نمی‌باشد.» [4]^_[5]

از سوی دیگر، با توجه به این­که تشخیص مصادیق «کارمند» و «کارگر» از یکدیگر در بخش عمومی و تعیین مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات استخدامی آنان، در پاره‌ای از موارد خالی از اشکال نیست، در نتیجه بررسی ضوابط تمییز این دو طبقه از کارکنان دولت نیز بی­فایده نخواهد بود.

ماده 4 قانون استخدام کشوری مصوب 31/3/1345 ضمن بیان این­که مستخدمین وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون از دو نوع رسمی و پیمانی خارج نخواهند بود، در تبصره ماده بیان می‌دارد:

 «افرادی که طبق مقررات قانون­کار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون­کار رفتار خواهد شد. افرادی که طبق قوانین خاص خود کارگر شناخته شده‌اند مشمول این قانون نیستند؛ تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است».[6]^-[7]-[8]

با توجه به تبصره فوق‌الذکر ملاحظه می‌شود که معیار تشخیص «کارگر» از «مستخدم» در واحدهای دولتی مشمول قانون نوع مشاغل مورد تصدی آنان، در مؤسسات مزبور است؛ به عبارت دیگر افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوند. «کارگر» محسوب می‌شوند و مطابق قسمت اخیر تبصره مزبور، تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است.[9]

برای سازماندهی استخدام و یکپارچه‌سازی مقررات استخدامی در بخش دولتی قانون مدیریت خدمات کشوری در مهر 1386 به صورت آزمایشی به مدت 5 سال به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای اسلامی رسید[10] که پس از تائید شورای نگهبان[11] از تاریخ 21/8/86 لازم‌الاجرا شد.

در مورد تعیین وضعیت کارگران شاغل در دستگاه‌های اجرایی[12]، قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در تبصره 4 ماده 117 مقرر می‌دارد: «کارمندانی­که با رعایت ماده 124 مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران در دستگاه‌های اجرایی اشتغال دارند از شمول این قانون مستثنی می‌باشند.» [13]

از سوی دیگر، با توجه به تعریف ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوری و مفهوم وسیعی که اصطلاح دستگاه اجرائی از نظر این قانون دارد و شامل مؤسسات دولتی و عمومی غیردولتی -مانند شهرداری‌ها و شوراها- هم می‌شود؛ می‌توان گفت هرکسی که به موجب حکم یا قرارداد(استخدامی) به خدمت یک دستگاه حکومتی جمهوری اسلامی پذیرفته شود کارمند محسوب می‌شود؛ از این نظر، قانون مدیریت خدمات کشوری باید یک قانون مادر و بنیادین ناظر بر استخدام در دستگاه‌های دولتی (دولت به مفهوم عام) محسوب کرد. در نتیجه اگر فردی کارمند دستگاه اجرایی باشد، طبق ماده 117 مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می‌باشد و مستثنیات آن در مواردی است که در این قانون یا سایر قوانین تصریح شده باشد. [14]

بنابر آنچه گفته شد، این نتیجه به دست آمد که کارکنان دولت در صورتی که مشمول قوانین استخدامی عمومی مانند «قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری» و یا تابع قوانین استخدامی اختصاصی نظیر «قانون استخدام نیروهای مسلح و یا مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی» باشند، کارگر نبوده و از شمول قانون کار مستثنی خواهند بود و سایر کارکنان دولت که از نظر استخدامی، فاقد قانون یا مقررات خاص قانونی هستند، صرف‌نظر از عنوان شغلی و نوع وظایف و مسؤولیت‌های محوله «کارگر» قلمداد می‌شوند و از قوانین و مقررات کار[15] تبعیت خواهند کرد. به عبارت دیگر، صرف اشتغال به کار فرد در یک مؤسسه دولتی موجب خروج وی از شمول قانون کار نیست بلکه ملاک آن است که مقررات خاص استخدامی آن دستگاه از نظر نوع قرارداد و اشغال پست مصوب سازمانی، دریافتی‌ها و احکام حقوقی و از این قبیل در مورد وی رعایت شده باشد.

 در نتیجه با توجه به مواد 1، 5 و 188 قانون کار و ماده 4 قانون استخدام کشوری و مواد 5،117 و 124 قانون مدیریت خدمات کشوری، به نظر می­رسد که قانون کار به عنوان قانون عام و مادر بر کلیه اشخاصی که بر آن‌ها اطلاق عنوان کارگر صادق باشد و مشمول قوانین خاص استخدامی نباشند و یا از زمره­ی کارگران کارگاه‌های خانوادگی[16] خارج باشند تسری و حکومت دارد و لذا به هنگام تردید در شمول یا عدم شمول قانون کار نسبت به شخصی که کار تبعیتی انجام می‌دهد؛ اصل بر شمول و حاکمیت مقررات این قانون نسبت به وی خواهد بود و این قانون گسترده‌ترین چتر حمایت شغلی از افرادی است که برای دیگری کار می‌کنند و از حقوق استخدامی این افراد صیانت می‌نماید. در نتیجه چنانچه بین شمول قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری، نسبت به فردی که در دستگاه‌های اجرایی مشغول به کار است، به لحاظ عدم تصریح در قانون مدیریت خدمات کشوری تردید حاصل شود- مانند اشخاص مذکور در تبصره ماده 32 این قانون- در این صورت با توجه به اطلاق و عموم ماده 188 قانون کار، به نظر می‌رسد، حاکمیت این قانون نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری اعم بوده و باید قائل به شمول قانون کار نسبت به فرد مزبور باشیم.[17] 

در این خصوص در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری -مربوط به مربیان آموزش قرآن- نیز مشاهده می­شود که علی­رغم دولتی بودن اداره آموزش و پرورش، هیأت عمومی دیوان با وجود اعتقاد برخی از شعب به عدم شمول قانون­کار نسبت به ­شغل خواهان­ها -که به استناد بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1346 سازمان امور اداری و استخدامی کشور مربیان آموزش و پرورش را در زمره مشاغل مذکور در بخشنامه مورد نظر ندانسته­اند-؛  اساسا این نظر را در رأی خود مورد پذیرش و تذکر قرار نداده است و صرفنظر از این­که این امر می­تواند دلالت ضمنی بر پذیرش عام شمول بودن قانون کار نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری از سوی هیأت عمومی تلقی گردد و یا خیر؟ به هرصورت می­توان پذیرفت که رأی مذکور از این حیث مخالفتی با نظریه عام شمول بودن قانون کار نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری ندارد.

همچنین، با وجود شمول عام قانون کار، مقنن با توجه به ملاحظات اقتصادی و اجتماعی و دلایل گوناگون نظیر ویژگی‌های شغلی و شرایط خاص کارگاهی، تعدادی از کارگاه‌ها و افراد را از شمول تمام یا قسمتی از مواد قانون کار مستثنی نموده است که غالباً براساس دسته‌بندی مشاغل و مقاطع زمانی متفاوت است؛ از این‏رو، گاهی ممکن است اجرای موازین قانون کار درباره گروهی از کارگران یا برخی کارگاه‌ها دشوار باشد و شرایط کار ایجاب نماید که در برخی موارد مقرراتی متناسب با کار آنان تنظیم شود. مواد 189 [18]، 190 [19] و 191 [20] قانون کار از جمله این موارد است. ماده 189 ناظر به کار در بخش کشاورزی، جنگل، مراتع دامداری پرورش ماکیان و آبزیان و از این قبیل می‌باشد. این بخش‌ها می‌توانند به پیشنهاد شورای­عالی کار و تصویب هیأت وزیران از شمول قسمتی از قانون کار معاف شوند. ماده 190 نیز ناظر بر تعیین تکلیف خاص نسبت به تعطیلات و مرخصی، مزد یا حقوق مربوط به صیادان، کارکنان حمل و نقل هوایی- زمینی- دریایی، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی است -که طرز کارشان به نحوی است- که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و یا کار آنها در ساعات متناوب انجام می‌شود؛ است. در این ماده، وظیفه تدوین این مقررات به شورای­عالی کار و تصویب آن به عهده هیأت وزیران گذارده شده است.

در ماده مارالذکر -برخلاف تصمیمی که در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن اتخاذ شده-، نه تنها تأمین مزدکارگران از طریق مشتریان یا مراجعین و پرداخت غیرمستقیم آن، موجب خروج افراد از شمول قانون­کار یا دلیلی بر مردود بودن فرض وجود رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی نشده است؛ بلکه فرض «تأمین مزدکارگران به وسیله مشتریان یا مراجعین و پرداخت غیرمستقیم آن» نیز در روابط کارگری و کارفرمایی مورد پذیرش قرارگرفته است. البته هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره 412  مورخ 26/8/1383 به طور ضمنی مفاد این ماده را در مورد سلاخ­های شاغل در کشتارگاه اسلام­شهر مورد توجه و رعایت قرار داده است وعلی­رغم دریافت تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین این امر را دلیل بر خروج سلاخ­ها از شمول قانون­کار ندانسته است.

همچنین ماده 191 در خصوص معافیت کارگاه‌های کوچک کمتر از 10 نفر کارگر از برخی از موازین قانون کار است که بنابر مصلحت و با پیشنهاد شورای­عالی کار به تصویب هیأت وزیران می‌توان آنها را موقتاً از شمول بخشی از مقررات این قانون مستثنی کرد.

در نتیجه، در مواد 189، 190 و 191 قانون کار به چگونگی این مشاغل و کارگاه‌های مشمول و تعیین مقامات ذیصلاح برای تصویب آیین‌نامه‌های مربوط، پرداخته شده است و چنانچه در این آیین‌نامه‌ها به موردی- از موارد استثناء- اشاره نشده باشد در این صورت مقررات قانون کار حاکم خواهد بود.

 

 احمد رفیعی