کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

فصل دوم- قرارداد کار

مبحث اول- تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده 7- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .

 

تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره 2- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دایمی تلقی می شود .

ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .

ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :

الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .

تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آن که بطلان آن در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد .

ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .

تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .

تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

ماده 12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .

ماده 13- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید .

تبصره 1- مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار ، من جمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند .

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نمایند ، مکلف  به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .

 

 

مبحث دوم- تعلیق قرارداد کار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حال اولیه بر می گردد .

تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزو سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود .

ماده 15- در موردی که به واسطه  قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد ، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید . تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .

ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید .

تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .

ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد .

ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .

تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .

ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید ، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغل مشابه آن به کار مشغول می شود .

ماده 20- در هر یک از مواد مذکور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی ، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید .

تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود .

 

مبحث سوم- خاتمه قرارداد کار

ماده 21- قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه می یابد :

الف- فوت کارگر .

ب- بازنشستگی کارگر .

ج- از کارافتادگی کلی کارگر .

د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن .

هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است .

و- استعفای کارگر .

تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد .

ماده 22- در پایان کار ، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد .

تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت 3 ماه به عایله تحت تکفل وی اقدام نماید .

ماده 23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ، تعلیق ، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود .

ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یک سال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید .

ماده 25- هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند .

تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است .

ماده 26- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجرا است . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است .

ماده 27- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید .

تبصره 1- کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده (158) این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است .

تبصره 2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار ، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده (22) قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف ، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین وظایف و امور محوله خواهند بود .

تبصره 1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فی مابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما ، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت . در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره 2- در کارگاه هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده (22) قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا این که کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد ، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده (22) قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهایی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود .

 

مبحث چهارم- جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

ماده 29- در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما ، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهند داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند .

ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله ، سیل و امثال این ها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد .

تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمد های حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه های موضوع ماده (4) این قانون و با توجه به بند (2) اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .

ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید .

این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود .

ماده 32- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه ، کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگانی قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید .

ماده 33- تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماری های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرار داد کار می شود ، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

 

 

فصل اول- تعاریف و اصول کلی

 ماده 1- کلیه کارفرمایان ، کارگران ، کارگاه ها ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .

ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند . از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها .

کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند ؛ از قبیل نمازخانه ، نهارخوری ، تعاونی ها ، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزو کارگاه می باشند .

ماده 5- کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند .

ماده 6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند .

اهمیت دیجیتال مارکتینگ این روزها بر کسی پوشیده نیست و این اهمیت تنها به دلیل رشد سریع آن نیست بلکه بدلیل این است که اساسا آینده کسب و کارها بستگی به بازاریابی دارد. در آینده نزدیک تمام اشکال بازاریابی سنتی در شکلی جدید و مطابق با بازاریابی دیجیتال کار خواهند کرد.همین امر لزوم توجه بیشتر کارفرمایان به مقوله دیجیتال مارکتینگ را طلب می کند که ما مطابق بضاعت خود سعی خواهیم کرد به این امر در آینده بپردازیم.

جهان به سرعت در حال حرکت به سوی دیجیتال شدن است و مردم روزانه و بصورت مداوم در حال استفاده از محصولات و محتوای دیجیتال هستند، شرکت ها شروع به بررسی اهمیت دیجیتال در کسب و کار خود نموده اند و آن را مقوله ای جدی و ضروری می دانند.

در حالی که بدون شک برخی از افراد نسل های قدیم تاسف از دست دادن اشکال سنتی روزنامه، مقالات و کتاب ها را می خورند، نسل جدید با اینترنت ، تلفن و تلفن همراه و کلیه وسایل دیجیتال بزرگ می شوند و بی صبرانه منتظر ابعاد دیگر دنیای دیجیتال هستند.

اهمیت دیجیتال مارکتینگ این روزها بر کسی پوشیده نیست و این اهمیت تنها به دلیل رشد سریع آن نیست بلکه بدلیل این است که اساسا آینده کسب و کارها بستگی به بازاریابی دارد. در آینده نزدیک تمام اشکال بازاریابی سنتی در شکلی جدید و مطابق با بازاریابی دیجیتال کار خواهند کرد.

دیجیتال مارکتینگ روشی, سریع  وعلمی تر و با کارایی بالاتری نسبت به روش های قدیمی است.

برخی از مرسوم ترین روش های بازاریابی دیجیتال عبارتند از:

وب سایت-بلاگ– سئو و محتوا-تبلیغات اینترنتی-ویدیو -تبلیغات کلیلکی-ایمیل مارکتینگ-شبکه های اجتماعی

اجازه بدهید در ادامه برخی از دلایل لزوم استفاده از دیجیتال مارکتینگ را برجسته تر کنیم

به آمار و درصدهای زیر دقت کنید:

به‌طور متوسط 60% زمان روزانه بازاریابان، به فعالیت‌های بازاریابی دیجیتال اختصاص دارد.

در سال 2016 حداقل 50% کمپانی‌های فعال، بخش بازاریابی محتوایی راه‌اندازی خواهند کرد.

50% از شرکت‌های بزرگ در بازاریابی دیجیتال هزینه می‌کنند، اما برایش برنامه‌ای ندارند!

80% درصد کاربران پیش از خرید اجناس، به تحقیق و بررسی در شبکه‌های اجتماعی می‌پردازند.

احتمالا با خواندن آمار و درصدهای بالا لزوم دیجیتال مارکتینگ و چرایی آن برایتان روشن شده است.

حال سوالی که پیش می آید این است که دیجیتال مارکتینگ چه مزایایی دارد :

بازاریابی دیجیتال مقرون به صرفه تر از بازاریابی سنتی است :

یک ایمیل یا یک کمپین در رسانه های اجتماعی می تواند همان پیام تبلیغات تلویزیونی را با هزینه کمتری به همان تعداد و حتی شاید بیشتر برساند.از طرفی کمپین های شبکه های اجتماعی می تواند به مخاطبان وسیع تری دست یابد.

نتایج قابل پیگیری و اندازه گیری است :

پیگیری نتایج تبلیغات و بازاریابی دیجیتال راحتتر است. با نرم افزارهای گسترده و دقیق می توان نتایج عملیات و کمپین ها را پیگیری و تحلیل کرد.

انعطاف‌پذیر است :

آگهی های موجود در شبکه های تلویزیونی و رادیویی محدود به مکان و زمان هستند و پس از مدتی دیگر به راحتی قابل دسترسی نیستند و اگر کسی بخواهد مجددا آنها را ببیند باید به آرشیو های صداوسیما مراجعه کند اما تبلیغات آنلاین به راحتی در هر زمانی در دسترس هستند به عبارتی تاریخ انقضا ندارند.

منبع نوشتار : تحلیل نگر

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

 

 

 

 

 

تبعیت حقوقی طور خلاصه عبارت است از «حالتی که طی آن، کسی تحت اداره و نظارت مستقیم و یا غیرمستقیم دیگری کار کند.» در قرارداد کار وضعیت «تبعیت حقوقی» یک طرف نسبت به طرف دیگر، بارزترین مشخصه رابطه کارگری و کارفرمایی است که این امر با بررسی کیفیت اختیار و تکلیف و تعهد هر یک از دو طرف قابل احراز است. منظور از تبعیت حقوقی در حقوق­کار این است که کارگر به تقاضای کارفرما و به دستور او مبادرت به انجام کار تحت شرایط تعیین شده در قرارداد کار می‌نماید و در انجام کار تابع دستور کارفرما است؛ یعنی به دستور کارفرما شروع به کار می نماید و کارفرما روی اجرای کار نظارت دارد و نتایج حاصله را بررسی می‌کند، این شکل از تبعیت در کارگاه‌های کوچک که کارگر با کارفرما ارتباط مستقیم دارد مشاهده می‌شود؛ ولی در کارگاه‌های بزرگ مفهوم تبعیت بدین ترتیب است که کارگر در چارچوب سازمان اداری کارگاه وظیفه‌ای را بر عهده می‌گیرد و پست سازمانی را اشغال می‌کند و با استفاده از امکانات محل کارگاه، وسایل و ابزار کار و غیره در ساعات مقرر طبق شرح وظیفه یا پست سازمانی کارهایی را که بر عهده اوست انجام می‌دهد و تابع نظام اداری کارگاه می‌باشد. در این صورت چه بسا وی از استقلال زیادی در انجام کار (به ویژه در کارهای فکری و تخصصی) برخوردار باشد؛ ولی همین که تابع سازمان کارگاه است؛ کارگر محسوب می‌شود.  برای تشخیص موارد اشتباه ­شدنی باید به ملاک اصلی قرارداد­کار-یعنی وجود یا عدم رابطه تبعیت حقوقی-توسل جست. شریکان در یک عقد مشارکتی(حتی اگر مشارکت کار و سرمایه باشد، مانند عقد مضابه و مزارعه) همگی در اداره امورشر کت دخالت دارند و برابرند[1] شریکی که کار خود را به عنوان بخشی از مال مشترک در میان می­نهد، تحت نظارت و مدیریت شریکان دیگر قرار نمی­گیرد. از سوی دیگر شریک افزون بر سود، در زیان هم مشارکت دارد.[2] و این موضوعی است که در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورد توجه لازم قرار نگرفته است و علی­رغم نظارت حقوقی اداره آموزش و پرورش بر انجام کار از سوی مربیان، آنها- یعنی آموزش و پرورش و مربیان- شریک یکدیگر قلمداد شده­ ا­ند. با این توضیح که در مورد مربوط به مربیان آموزشی در رأی مزبور ذکری از تبعیت یا عدم تبعیت مربیان از نظم سازمانی نشده است؛ اما با توجه به محتویات پرونده­های مربوطه به نظر می‌رسد، وصف تبعیت سازمانی وجود داشته است، زیرا مدیریت امور مانند گزینش و انتخاب مربیان، تعیین نظم اداری، محل و زمان تشکیل کلاس­ها در حوزه اختیارات امور تربیتی آموزش و پرورش قرار داشته است؛ اما در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری- در مورد سلاخ­ها- معیار تبعیت سازمانی مورد توجه لازم قرار نگرفته است و مشخص نشده که آیا ایشان الزام  به تبعیت سازمانی از حیث رعایت نظامات حاکم برکشتارگاه - به ویژه حضور مرتب و انجام کار تحت نظارت- براساس نظم تعیین شده از سوی دیگران(مانند مسؤولین کشتارگاه) را داشته­اند یا خیر؟ بدیهی است که چنانچه سلاخ­ها ملزم به رعایت نظم سازمانی بوده یاشند و در واقع تحت تبعیت حقوقی قرار گرفته باشند، در این صورت تطبیق عنوان کارگر در مورد آنها و در نتیجه تحت شمول قانون­کار بودن آنها دور از انتظار نخواهد بود.

با این وجود گاهی ممکن است کارگر از نوعی استقلال ضمنی در اجرای کار خود بهره‌مند ‌باشد. اما این نکته کافی نیست تا وصف وابستگی را از کارگر سلب کنیم، چرا که در این فرض نیز کار در چهارچوب یک خدمت سازمان یافته توسط کارگاه اجرا شده است به عبارت دیگر شرایط مادی اجرای کار توسط کارفرما تحمیل گشته است. این شرایط می‌تواند مربوط به زمان مکان یا ابزارهای کار باشد. علاوه بر این، صرف همین که کار موضوع قرارداد را در محل تعیین شده توسط کارفرما انجام می‌دهد، نشان دهنده وابستگی کارگر می‌باشد، صرف نظر از آنکه محلی که توسط کارفرما تعیین گشته است؛ در داخل کارگاه باشد، یا خارج آن. این امر در قانون کار ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است و اختلاف ناشی از این امر نیز در صلاحیت هیات‌های حل‌اختلاف است. ماده 26 قانون کار در این باره بیان می‌دارد:

 

 

«هر نوع تغییر عمده در شرایط کار^[3] که بر خلاف عرف^[4] معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل‌اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.»

 

 

بنابراین برای تشخیص کارگر از غیر کارگر معیار اصلی تبعیت حقوقی است؛ یعنی کارفرما بر کار طرف مقابل (کارگر) نظارت می‌نماید و کارگر تابع سازمان کارگاه است و به تبعیت از کارفرما می‌بایست کار معینی را انجام دهد؛ اما در قرارداد مشارکت، خط مشی کلی کار از سوی شرکاء و در قرارداد پیمان­کاری توسط صاحب کار مشخص می‌شود و در مورد نحوه انجام کار و راه‌های وصول به نتیجه مورد نظر شرکاء یا پیمانکاران دارای آزادی عمل می‌باشند.

 

 

 در رأی وحدت رویه شماره 604 به تاریخ 22/12/1374 هیات عمومی دیوان عالی کشور به طور غیر مستقیم، عدم وابستگی فرد در قرارداد مقاطعه کاری موجب خروج دعاوی مربوطه از صلاحیت مراجع­ حل­ اختلاف­ کار[5]دانسته شده است. متن رای هیات­عمومی دیوان مزبور بدین شرح می‌باشد:

 

 

 «نظر به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار مصوب سال 1369 و با توجه به حقوق و تکالیفی که در قانون مذکور برای کارگر و پیمانکار ملحوظ گردیده مطالبه دستمزد و حقوق پیمانکار نسبت به کار انجام شده براساس قرارداد تنظیمی که مستلزم امعان نظر قضایی است؛ انطباقی با اختلاف بین کارگر و کارفرما نداشته و موضوع با توجه به شرح دعاوی مطروحه و کیفیت قراردادهای مستند دعوی از شمول ماده 157 قانون کار خارج و در نتیجه رسیدگی به موضوع در صلاحیت محاکم عمومی است؛....»

 

 

 بنابراین شاید بتوان مهم‌ترین عامل خروج قراردادهای مقاطعه کاری از شمول قراردادهای مشمول قانون کار را عدم اعمال مدیریت مستقیم بر اجرای کار یا عدم مدیریت بر شرایط اجرای کار توسط کارفرما دانست. بدین توضیح که در قرارداد مقاطعه، کارفرما نحوه اجرای کار را به عهده مقاطعه کار[6] نهاده و تنها نتیجه مطلوب را از پیمانکار[7] و کارفرما مطالبه می‌نماید[8]؛ لذا معیار وابستگی در خصوص قرارداد مقاطعه کاری میان پیمانکار و کارفرما وجود نداشته و به همین اعتبار دیوان عالی کشور به بیانی متفاوت دعاوی مربوط به مطالبات پیمان کار از کارفرما را در قرارداد‌های مقاطعه خارج از صلاحیت مراجع موضوع قانون کار دانسته است.[9]