کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

کارفرمایان عزیز علاوه بر سایت می توانند کانال و صفحه ما را با نام کاربری

Karfarmanews در تلگرام،آپارات،نماشا و mp4 و karfarmanews.ir در اینستاگرام دنبال کنند.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

حضور گرامی جناب آقای دکتر جهانگیری 
 معاون اول محترم رئیس جمهور

با سلام و تحیّات،

استحضار دارند؛

 تدوین و تصویب قانون کار و مقررات مربوط با مسائل اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و … ارتباط دائم دارد و بحث زمان و مکان و رعایت استانداردهای داخلی و بین المللی اثر گذار در تدوین و تصویب این گونه قوانین می باشد بنابر این در تدوین و تصویب هر گونه مقررات مرتبط با «حوزه کار» چنانچه موارد اشاره شده لحاظ نگردد نمی تواند حاصل اجرای آن مقررات مصوب ، مطلوب باشد .

مستحضرند؛

از اصلی ترین اصول مندرج در قانون کار انعقاد قرارداد ، تعلیق قرارداد کار و خاتمه قرارداد کار می باشد و طبعاً در تدوین و تصویب مقررات مرتبط با قرارداد کار چنانچه سه موضوع یاد شده با توجه به واقعیت های اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و استانداردهای داخلی و بین المللی با هم دیده نشود در عمل اختلاف های فراوانی بین کارگر و کارفرما به وجود خواهد آمد و حاصل آن نمی تواند منجر به امنیت شغلی کارگران شریف گردد و ادامه حیات بنگاه های اقتصادی مرتبط را با مشکل مواجه نموده و باعث جلوگیری از توسعه کارگاه ها و سرمایه گذاری جدید خواهد شد .

با مقدمه اجمالی بیان شده و بنابر اطلاعات واصل شده از طریق رسانه های عمومی اخیراً پیشنهاد وزیر محترم تعاون ، کار و رفاه اجتماعی درخصوص تدوین و تصویب آئین نامه موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار برای تصویب به هیات محترم وزیران فرستاده شده است .

از آنجا که موضوع تدوین و تصویب آئین نامه مذکور تعیین حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیرمستمر دارد می باشد .

مطلع هستنـد چنانچـه ماهیت کاری غیرمستمر باشد چنانچه برای انجام آن کار غیرمستمر مدتی را تعیین نمایند در ماهیت کار که غیرمستمر می باشد تاثیری نخواهد داشت و تعیین حداکثر مدت در کارهـای غیرمستمر اولا ً در عمل مشکلات فراوانی را در حوزه های کار مربوطه به همراه خواهـد داشت ثانیاً اگر کار غیرمستمر به هر دلیل ادامه یابد با توجه به این که انجام کار مذکور محدود به زمان خاصی است بعد از اتمام زمان کار غیرمستمر ادامه مشاغل در کاری که تمام شده است خلاف منطق خواهد بود

با احترام مجدد

استحضار دارند کارهایی از قبیل راه سازی ، سد سازی ، ساختمان سازی و … در زمره کارهای غیرمستمر می باشد که برای انجام این گونه کارها ، که عمدتاً کارهایی است که از طرف دستگاه های دولتی و عمومی و به طریق مناقصه به شرکت های پیمانکاری واگذار می گردد علت اصلی طولانی شدن مدت انجام کار خارج از اراده شرکت های پیمانکاری است مضافاً این که استحضار دارند برای انجام این گونه کارها (کار غیرمستمر) از شروع تا پایان به مشاغل و تخصص های مختلف نیاز است که طبعاً در طول انجام کار زمان انجام هریک از این کارها متفاوت می باشد لذا به نظر می رسد به لحاظ پیچیدگی هایی که احتمالاً در تدوین و تصویب تبصره یک ماده ۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران وجود داشته است و تصویب آن به امنیت شغلی کارگران شریف منجر نخواهد شد و اختلافات را بیشتر خواهد نمود و مشکلات فراوانی به همراه خواهد داشت از اسفندماه سال ۶۹ (تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران) تاکنون اقدامی درخصوص تدوین و تصویب آئین نامه مذکور صورت نگرفته است .

بدیهی است چنانچه مراد آن است که در هنگام انعقاد قراردادها هم منافع کارگران گرامی از هر حیث حفظ گردد و هم کارفرمایان با مشکلات مواجه نگردند پیشنهاد می گردد با اصلاح قانون کار بالاخص فصل قراردادهای کار که در برنامه های چهارم و پنجم توسعه نیز آمده بود این مهم عملی گردد .

در خاتمه تصویر نامه شماره ۳۱۰- ۱۷۴۵۱ مورخ ۲/۴/۱۳۹۷ این کانون عالی عنوان وزیر محترم تعاون ، کار و رفاه اجتماعی برای مزید استحضار به پیوست تقدیم می گردد .

 با تقدیم شایسته‌ترین احترامات 
 محمد عطاردیان رئیس هیات مدیره کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی ایران

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

ترک کار هم مانند پدیده های دیگر دارای مراتب و شرایطی ست که باید تحقق آن توسط کارفرما در اداره کار به اثبات برسد.از همین رو توجه به موارد زیر برای کارفرمایان بسیار مهم و حیاتی است.

 مطابق دستورالعمل شماره (17) روابط کار،ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.

با توجه به اصل عدم (اصل بر عدم هر چیزی است مگر اینکه وجودش اثبات گردد) و قاعده فقهی "البینه للمدعی" بار اثباتی ترک کار بر عهده کارفرماست،به بیان دیگر این کارفرماست که باید ترک کار کارگر را اثبات کند که اولین قدم آن اعلام ترک کار به اداره کار (این اعلام ربطی به ترک کار در لیست بیمه ندارد) طی یک نامه کتبی است.

لازم به توضیح است غیبت با ترک کار متفاوت است و تفاوت آنها در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود (نه ترک کار) و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر،ترک کار محسوب شود.البته ذکر این نکته ضروری است که غیبت غیرموجه مطابق روح قوانین در حکم ترک کار است و کارفرما در صورتی که همان روز ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام کند،این کارگر است که باید اثبات نماید ترک کار ننموده است که به این حالت در حقوق "انقلاب دعوی" گفته می شود.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که با توجه به رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری،بندهای 4 و 5 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که کارگر را در صورت ترک کار مستحق دریافت مزایای پایان کار نمی دانست ابطال گردیده است که متن رای مزبور را در ادامه خواهید خواند :

رأی هیأت عمومی

"با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال1394، دو تبصره 4 و 3 به ماده 7 قانون کار الحاق کرده است و در تبصره 4 ماده 7 قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای 5 و 4 دستورالعمل شماره 17 روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود."

وضعیت نابسامان اشتغال و عدم تکافوی حقوق کارگری برای امرار معاش با توجه به شرایط اقتصادی،شرایطی را فراهم کرده که هر مسئولی برای محبوب شدن و احتمالا کسب اقبال عمومی و آوردن رای،از لزوم توجه به افزایش حقوق و مزایای کارگر سخن بمیان آورده و این فشار عمومی مثل همیشه باعث تصویب قوانین و آیین نامه هایی گردیده که همانطور که سالها شاهدش هستیم هیچگونه تحولی در زندگی کارگران بوجود نیاورده و حتی کارگاههای موجود را هم به مرز تعطیلی کشانده است.

در روزهای گذشته نیز قبل و بعد از جلسه طرح سوال از رییس جمهور،سرپرست جدید وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی و برخی از نمایندگان کارگران در شورای عالی کار بحث افزایش حقوق کارگران را مطرح کرده اند و حتی برخی از فعالان کارگری حقوق پنج میلیون تومانی را پیشنهاد داده اند !

نکته مهمی که در تصویب اینگونه قوانین هیچگاه مورد نظر قرار نگرفته است،وضعیت اقتصادی کارفرمایان با توجه به شرایط روز جامعه است.گویی دولت همه کاستی های خود در زمینه اشتغال و حمایت از کارگران و فعالان اقتصادی را فراموش کرده و انتظار دارد کارفرماها این نقصان را با سرمایه و زندگی خود جبران کنند.در حالیکه قانونی در این حوزه می تواند مفید واقع شده و مورد عمل قرار گیرد،که متضمن تامین منافع هر دو طرف ماجرا باشد،زیرا کارگر و کارفرما در مقابل هم نبوده و در عرض هم واقع شده اند و حمایت از کارفرمایان می تواند به افزایش درآمد و روحیه کارگران منجر شود.(در این زمینه استثناهایی وجود دارد که منظور این بحث نیست)

بسیار جالب است که دولت در سال اشتغال،مشوق بیمه ای کارفرمایان (بند و ماده 80) که انگیزه کوچکی برای حفظ نیروها و استخدام کارگر جدید بود را لغو کرد و افزایش بی رویه حق بیمه کارگران،کارفرما را از ریسک ایجاد شغل جدید منصرف کرده و یا به افزایش تعداد کارگران بدون بیمه منجر گردیده است و تصویب ظرح هایی مثل کارورزی هم بدلیل همان عدم مشاوره با فعالان باسواد روابط کار و ... در تصویب آن،همانطور که پیش بینی می شد به سرانجام مطلوبی نرسیده است.

اعتقاد ما این است طرح پیشنهادات احساسی در جهت افزایش حقوق در صورت عدم حمایت واقعی از کارفرمایان باز هم مثل سنوات قبل نمی تواند به تحقق هدف اصلی منتج شود و طرح این مباحث با توجه به این که درصد زیادی از کارگران بعلت وضعیت اقتصادی نامناسب کارفرمایان،از دریافت حداقل حقوق مصوبه محروم هستند،بیشتر در جهت کسب اقبال عمومی مطرح می شوند و این وضعیت دو طرفه روز به روز بغرنج تر خواهد شد.

محمدرضا مهرپویا (مشاور حقوقی روابط کار)

 " نشر تنها با ذکر نام نویسنده و منبع مجاز می باشد. "

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان