کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

مشکلات زنان کارگر زیر نگاه مردان کارفرما


کارفرمانیوز - مشکل یکی دو تا نیست، خانواده، بچه‌ها، حقوق کم، خرج زیاد، نداشتن اضافه‌کاری، برخورد بد مردها در محیط کار، اگر بخواهیم بشماریم مشکلات زیاد هست، مهد کودک، خنک‌کننده و گرم‌کننده هوا نداریم به همین خاطر زمستون‌ها یخ می‌زنیم.

در سال‌های اخیر بحث در مورد مشکلات زنان بسیار بوده است، گروه‌های حمایت از حقوق زنان و مخالف با تبعیض جنسیتی با عنوان‌های مختلف، دولتی و غیردولتی، برای شناسایی و بررسی این مشکلات تاسیس می‌شد و گاهی بعد از مدتی منحل می‌گردید، یکی از مسائل مورد بحث در این محافل مساله کارگران زن بود، انسان‌های زحمت‌کشی که برخلاف تعریف شرعی و عرفی که در جامعه ما از آنها شده، شاغل شده‌اند، قشری که اکثر آنها به اجبار شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه و خانواده کار می‌کنند و به خاطر همین نیاز که جامعه به وجود می‌آورد، حقوقشان به نسبت کاری که انجام می‌دهند بسیار کم است.

علت‌های مختلف، از جمله انقلاب و جنگ که باعث شهید شدن بسیاری از هموطنانمان شد باعث افزایش حضور زنان در محیط‌های کاری و زنان سرپرست خانوار در سال‌های اخیر شد که به موازات آن مشکلات زنان در محیط کار پدید آمد در نتیجه پس از گذشت بیش از یک دهه از انقلاب در دویست و هفتاد و سومین جلسه شورای عالی انقلاب فرهنگی، در 13 اسفندماه سال 1370 طرح «بررسی مسائل و مشکلات زنان کارگر» تصویب شد که هدف آن را «یک- شناسایی و دستیابی به مسائل و مشکلات فرهنگی- اجتماعی زنان کارگر در ارتباط با محیط کار و اجتماع، دو- شناسایی و دستیابی به مسائل و مشکلات حقوقی- صنفی- رفاهی و بهداشت جسمانی و روانی زنان کارگر در ارتباط با محیط کار. سه- شناسایی و دستیابی به مسائل و مشکلات زنان کارگر در ارتباط با خانواده و تربیت فرزندان.» خواندند.

اما امروز که نزدیک به دو دهه از تصویب این طرح می‌گذرد، جز در گزینه دوم تغییر در زندگی زنان کارگر دیده نمی‌شود.
مشکلات اجتماعی زنان کارگر آنقدر عیان است که کارفرما اجازه ورود به محیط کار زنان کارخانه‌اش را نمی‌دهد تا آنجا که برای صحبت کردن با چند کارگر زن، با گذشت از چندین صافی به پشت در کارخانه رسیدم، در شرقی‌ترین نقطه تهران پس از بارها رفت و آمد و سفارش چندین نفر آن هم نه به اسم خبرنگار که حساسیت برانگیز باشد، به اسم دانشجو، نتوانستم اجازه ورود به کارخانه را بگیریم، دست آخر مجبور شدم ساعتی را پشت در کارخانه منتظر باشم تا کارگران تعطیل شوند، اما قبل از آنکه کارگران از در کارخانه بیرون بیایند، سرویس می‌آید و همه سوار می‌شوند، زن و مرد.

ناامید از اینکه امروز هم از دست رفت سه خانم از در کارخانه بیرون می‌آیند، به سمتشان می‌روم، می‌پرسم آیا آنجا کار می‌کنند و شغلشان چیست؟ می‌گویند: نزدیک به 20 سال است در آنجا کار مونتاژ می‌کنند، با آنها همراه می‌شوم خیلی دلشان پر است. به خصوص از آقایان، می‌گویند: حریم ما را حفظ نمی‌کنند و هر طور که دوست دارند با ما صحبت می‌کنند. ما پابه‌پای مردان کار می‌کنیم، قطعات سنگین جابه‌جا می کنیم اما مردها نمی‌گذارند ما ارتقا پیدا کنیم وقتی هم شکایت می‌کنیم، می‌گویند خب قراردادی شوید، وقتی که ما تا یکی- دو سال دیگر بازنشسته می‌شویم، چرا باید قراردادی شویم، ضمن اینکه می‌دانیم قرارداد قدم اول اخراج است، می‌گویند: مهر پارسال همه قراردادی‌ها اخراج شدند، اگر ما که چند سال تا بازنشستگی نداریم اخراج شویم، کجا باید دنبال کار بگردیم تازه کاری جز این کار بلد نیستیم. یکی از آنها می‌گوید: «مشکل یکی دو تا نیست، خانواده و بچه‌ها، کمی حقوق، خرج زیاد، نداشتن اضافه‌کاری، برخورد بد آقایان در محیط کار و اجتماع اگر بخوایم بشماریم مشکلات زیاد هست، مهد کودک نداریم، سردکننده و گرم‌کننده هوا نداریم واسه همین زمستون‌ها یخ می‌زنیم، تابستون‌ها از گرما خفه می‌شیم، پارسال هم من واسه رختکن بخاری برقی آوردم، گفتن برق مصرف می‌کنه ببرش، بازم بگم؟!» گفتم: نه!


شرایط کار زنان

سهیلا جلودارزاده رئیس اتحادیه زنان کارگر در مورد مسائل اجتماعی این قشر از زنان می‌گوید: اگر با نگاهی وسیع بنگریم با توجه به اینکه در فرهنگ اسلامی مادامی که زن در خانواده تامین باشد انگیزه کار خارج از خانه را ندارد. به این نتیجه می‌رسیم که علت اکثر زنانی که در سطوح کارگری کار می‌کنند، تامین نیاز مالی است.
نماینده مجلس ششم و هفتم می‌گوید: خانواده‌هایی که این قشر از آنها برخواسته‌اند، خانواده‌های بی‌سرپرست یا بدسرپرست و نیازمندی هستند که عدم حضور زن در آن خود باعث ناهنجاری‌های مضاعفی در مدیریت خانواده می‌شود و همچنین به علت سنگینی مسوولیتی که بر دوش این زنان است اکثر آنها دچار بیماری و پیری زودرس می‌شوند.


عضو هیات‌رئیسه مجلس ششم تاکید کرد: مشکلات اجتماعی زنان کارگر به فرهنگی که در محیط کار و اجتماع وجود دارد و بازخوردهای آن مربوط می‌شود.
سهیلا جلودارزاده در مورد بازخوردهای محیط کار گفت: اینگونه بحث‌ها به خصوص برای زنان جوان مشکلات زیادی دارد و البته شرایط فرهنگی سال‌های اخیر نیز آنها را بیشتر کرده طوری که،‌ زنان مجبورند به بسیای از ترس‌ها و تهدیدها پاسخ دهند اما پیشرفت شغلی نداشته باشند، مثل کارگران زن کارخانه‌ای که پس از انقلاب از محیط کار خارجشان کردند و در یک کارگاه کوچک مشغولشان کردند.

رئیس اتحادیه زنان کارگر می‌گوید: ما فکر می‌کنیم هر کس باید مورد احترام قرار بگیرد، در نتیجه، محیط کار باید به گونه‌ای باشد که زن با حفظ اعتقاداتش بتواند آنجا کار کند و هیچ‌گونه تبعیضی در آن محیط وجود نداشته باشد.
در همه‌جا مساله تبعیض جنسیتی مطرح است، در کشور ما که محدودیت‌های عرفی نیز این مساله را دوچندان می‌کند اما تساوی جنسیتی و اصل عدم تبعیض از اصول بنیادی سازمان بین‌المللی کار به طور یکسان شامل مردان و زنان می‌شود، در شمال تهران یک شرکت خصوصی با حبس کردن کارمندان خانم خود در یک اتاق 20 متری توانسته مشکلاتی را که در اثر زن بودن برای آنها پیش می‌آید برطرف کند، این زن‌ها با هیچ مردی مشکل ندارند و می‌گویند، هیچ مردی هم در محیط کار برای آنها مشکل ایجاد نمی‌کند، زیرا اصلا مردی را نمی‌بینند.

زنان این شرکت که بسیار هم خوش‌پوش هستند و محیط کارشان برخلاف کارخانه‌ها و کارگاه‌های شرق تهران تمیز و مرتب است جز در مورد مسائل جنسیتی، در باقی مشکلاتشان با دیگر زنان کارگر تفاهم کامل دارند. ده زن از دختر 18 ساله تا مادری که پسرش 18 سالش است در این اتاق 20 متری کار می‌کنند. روز اول به آنها گفته‌اند بعد از سه ماه، قرارداد و بیمه دارید اما برخی از آنها نزدیک یک سال است بدون قرارداد و بیمه کار می‌کنند با ماهی 200 هزار تومان!
بعضی از آنها خاطرات غم‌انگیزی دارند، زینب می‌گوید: قبل از این، جایی کار می‌کردم که هر کس مرخصی زایمان می‌رفت، بعد از زایمان با هزار امید به سر کار باز می‌گشت اما دیگر از کار خبری نبود. لیلا قبلا در مشهد کتابدار بوده است او می‌گوید: آنجا خیلی علنی ازدواج قدغن بود، یعنی تو را اگر مجرد بودی استخدام می‌کردند و اگر استخدام می‌شدی و ازدواج می‌کردی کارت را از دست می‌دادی، من آنجا همکار 40 ساله داشتم که چون به حقوق آنجا نیاز داشت ازدواج نمی‌کرد.

در این شرکت برای آنها اضافه‌کاری حساب نمی‌کنند و در اساس‌نامه آن چیزی به عنوان مرخصی وجود ندارد، اگر یک روز هم مرخصی بخواهند از حقوقشان کسر می‌شود یکی برگه مرخصی‌اش را نشانم می‌دهد. گزینه بدون حقوق تیک خورده است.
مشکلاتی که زن بودن برای این کارگران ایجاد می‌کند، نه تنها هیچ‌وقت در خطابه خاطبان نمی‌شنویم بلکه در هیچ طرح و لایحه‌ای نیز به آن اشاره نمی‌شود. در مصوبه‌های دولت نه تنها به این‌گونه مسائل توجه نمی‌شود بلکه برای به تصویب رسیدن طرح‌ها و لایحه‌هایی که کارگران زن با آن مخالفند تلاش می‌شود، از جمله «لایحه کاهش ساعت کار زنان» که کارگران شرق تهران در مورد آن می‌گفتند: این کار باعث می‌شود کارفرما به استخدام مردان رغبت بیشتری نشان دهد تا زنان، وقتی مردان می‌توانند برایش روزی هشت ساعت کار کنند، چرا کارفرما باید یک زن را با حقوق برابر مردان با روزی شش ساعت کار استخدام کند و قطعا اگر هم این کار را انجام دهد، هرگز حاضر نمی‌شود آن حقوق را بپردازد و کارگران آن شرکت در شمال‌شهر معتقد هستند که فرقی به حال شرکت‌های خصوصی نمی‌کند، می‌گویند: الان که ساعت کاری هشت ساعت است ما دوازده ساعت کار می‌کنیم، اگر ساعت کاری شش ساعت بشود هم ما دوازده ساعت کار خواهیم کرد، فقط اگر سخت‌گیری بر اعمال قانون زیاد شود، اخراجمان می‌کنند.


با گذشت هجده سال از تصویب «طرح بررسی مسائل و مشکلات زنان کارگر» تنها چیز که پس از اجرایی شدن، این طرح به آن رسیده است چیزی است که هیچ زن کارگری از آن شکایت ندارد کم کردن هشت ساعت کار در روز و زیاد کردن مرخصی زایمان، چیزی که نه تنها دردی از زن‌ها دوا نمی‌کند بلکه مانعی دوباره برای استخدام زنان می‌شود.



منبع : www.isna.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نگاهی به سرگذشت قانون کار در ایران


کارفرمانیوز - تا پیش از آنکه مجلس شورا در کشور تاسیس شود، مقررات کار به قواعد اجاره اشخاص که برگرفته از فقه امامیه بود، منحصر می‌شد و در نتیجه شرایط کلی عقد اجاره در روابط کارگر و کارفرما حاکم بود.

بر این اساس هر انسانی مجاز است،منافع مال یا حیوان یا کارش را در اختیار دیگران بگذارد و در مقابل آن، عوضی بستاند و این قراردادی خصوصی بین طرفین است که  هیچ ربطی به دیگران ندارد. اما با شکل‌گیری نهضت مشروطیت، نظام سیاسی نوین ایران پایه‌ریزی شد و حقوق اساسی ملت نیز رسمیت یافت با این حال از ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۰ تحولات مهمی از لحاظ قوانین پیش نیامد.پس از سرنگونی سلطنت رضاخان در سوم شهریور ۱۳۲۰ و اشغال ایران توسط متفقین، خلاء استبداد فضای مساعدی را به‌وجود آورد که خواسته‌های کارگری در کشور مطرح شوند و نتیجه این وضع، ایجاد انگیزه برای سامان‌بخشی به روابط کار بود. از این دوره تا تصویب قانون کار ۱۳۳۷ که مهم‌ترین قانون کار پیش از انقلاب محسوب می‌شود، تصویب‌نامه‌ها و مقررات دیگری نیز درباره حقوق کارگران لباس قانون پوشید. از جمله می‌توان به تصویب‌نامه ۱۳۲۵ و قانون کار ۱۳۲۸ اشاره کرد. اما قانون کار ۱۳۳۷ که به ‌مدت ۳۲ سال یعنی تا تصویب قانون کنونی بر روابط کارگران و کارفرمایان حاکم بود، همانند قانون سابق، مشتمل بر ۶٩ ماده و ۳۳ تبصره بود که در تاریخ 26/12/1337 به تصویب کمیسیون مشترک دو مجلس سنا و شورای ملی در قبل از انقلاب رسید. در کنار قانون کار ۱۳۳۷ باید از قوانین دیگری نام برد که تا زمان استقرار جمهوری اسلامی به قلمرو حقوق کار ایران راه یافتند: لایحه قانونی سهیم کردن کارگران در منافع کارگاه‌های صنعتی و تولیدی (۱۳۴۱) و قانون متمم آن (۱۳۴۳)، قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه‌های کشور (۱۳۴۳)، قانون کارآموزی (۱۳۴٩)، قانون اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل (۱۳۵۲( و قانون کار کشاورزی (۱۳۵۳). در سال ۱۳۵۵ دولت مطالعاتی را درباره قانون کار جدید انجام داد و پس از طی فراز‌و‌نشیب‌هایی در مهرماه ۱۳۵۷ در ۱۲٩ ماده و ۵۷ تبصره تنظیم شد و در دستور کار هیات وزیران قرار گرفت، اما به دلیل حوادث آن دوران و پیروزی انقلاب اسلامی، طرح مذکور به فراموشی سپرده شد.

  حقوق کار پس از پیروزی انقلاب

 به سبب شرکت گسترده کارگران در انقلاب اسلامی و وجود این تفکر که قانون کار ۱۳۳۷ قانونی ضدکارگری و ناعادلانه است و حق کارگران را پایمال کرده است، انتظارات خاصی از قانونگذار پس از انقلاب از سوی کارگران وجود داشت، اما نخستین پیش‌نویس قانون جدید کار، هیچ توجهی به نیازهای عصر جدید نشان نداد. بر آن پیش‌نویس این تفکر حاکم بود که قرارداد کار، قراردادی دوجانبه و خصوصی است و هیچ‌کس حتی دولت اسلامی حق دخالت و الزام کارفرما را ندارد. تهیه پیش‌نویس دوم نیز که از ۱۳۶۳ تا ۱۳۶۶ طول کشید، باز هم تحت تاثیر دیدگاهی بود که قراردادهای کار را قراردادهایی خصوصی و دوجانبه قلمداد می‌کرد. در این پیش‌نویس برای حل مساله عدم‌ مطابقت با قوانین شرع، مقرر شد که الزامات دولت در مقابل خدماتی باشد که به کارفرمایان ارائه می‌شود و در واقع، دولت در عوض خدماتی که به کارفرمایان می‌دهد، شروط الزامی مقرر می‌دارد. گمان می‌رفت که دیگر ایرادی در کار نباشد، اما این ایراد از سوی شورای نگهبان مطرح شد که اگر این راه‌حل پذیرفته شود، ممکن است که دولت در تمام موارد دیگر به همین شیوه عمل کند و نهادهای حقوقی اسلامی مانند مضاربه، مزارعه، مساقات، جعاله و مانند آن تعطیل شوند و جای خود را به نهادهای حقوقی عرفی بدهند. با وجود تصریح بنیانگذار جمهوری اسلامی بر اینکه دولت می‌تواند در مقابل خدماتی که ارایه می‌کند، شروطی الزامی مقرر کند و اساسا دولت حق این‌گونه الزام‌ها را که برای مصالح عمومی کشور لازم است دارد، برخی بر دیدگاه‌های خود اصرار ورزیدند.

متن کامل قانون کار

  لایحه جدید قانون کار

در برنامه پنجم توسعه که از ابتدای سال 1390 به اجرا درآمد، دولت موظف به اصلاح قانون کار، تامین اجتماعی و روابط کار، تا پایان سال اول اجرای برنامه پنجم توسعه شد به همین منظور دولت اصلاح قانون کار را در اولویت برنامه‌های خود قرار داد. اصلاح قانون کار و تامین اجتماعی براساس مولفه‌های ایجاد انعطاف برای حل اختلاف کارگران و کارفرمایان و همسو کردن منافع دو طرف، تقویت بیمه بیکاری به عنوان بخشی از تامین اجتماعی و شغلی کارگران با رویکرد و افزایش پوشش و گسترش بیمه بیکاری و بیکاران در شرایط قطعی اشتغال است. از جمله رویکردهای اصلاح قانون کار می‌توان به تقویت همسویی منافع کارگران و کارفرمایان و تکالیف دولت با رویکرد سه‌‌جانبه‌گرایی، تقویت شرایط و وضعیت‌های جدید کار باتوجه به تغییرات تکنولوژی و مقتضیات خاص تولید کالا و خدمات، تقویت تشکل‌های کارگری و کارفرمایی متضمن حق قانونی اعتراض صنفی برای این تشکل‌ها اشاره کرد. فضای کسب و کار، انعطاف‌پذیری حداکثر روابط کار، تشویق سرمایه‌گذاری و بسترسازی مناسب برای توسعه اشتغال از دیگر محورهای اصلاح قانون کار بوده است.

 نظر دولت جدید درباره اصلاح قانون کار

دولت تدبیر و امید در اولین واکنش خود به لایحه جنجالی اصلاح قانون کار که در دولت دهم تدوین شده بود، اعلام کرد که اصلاح قانون کار یکی از اولویت‌های اساسی آن است. اضافه بر آن وزیر جدید کار با تاکید بر اینکه کارگران به دنبال این نیستند که حتما لایحه اصلاح قانون کار از مجلس پس گرفته شود بیان کرد که خواسته ما این بود که نظرها و نتیجه توافقات کارگران و کارفرمایان در پیش‌نویس دولت وارد شود.

اما دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران اظهار داشته است که متاسفانه لایحه اصلاح قانون کار در دولت دهم به صورت گزینشی برخی از مفاد توافق کارگران و کارفرمایان را در قانون کار لحاظ کرده است و اختلاف نظر کارگران و کارفرمایان همچنان در 7 ماده مهم باقی مانده است.  




منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره وکیل اداره کار در خصوص دعاوی کار


کارفرمانیوز - هر گونه اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلا‌می کار و در صورتی که شورای اسلا‌می کار در واحدهایی وجود نداشته باشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی کـارگـران و کارفرمایان حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف به ترتیب آتی به حکم ماده 157 قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری مقرر نموده باشد، در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد. حال رسیدگی در این مراجع، منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد و به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی به صورت رایگان در اختیار خواهان قرار می گیرد. منظور از واحد کار وامور اجتماعی محل اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.چنانچه کارگر در ماموریت، موضوع ماده 46 قانون کار باشد. کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد. در مواردی که محل کار، در قراردادی که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد،‌مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران، محل تقدیم دادخواست خواهد بود. دادخواست باید حاوی موارد زیر باشد:

1) نـام، ‌نـام خـانـوادگی ، نام پدر ، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوغ شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد، زیرا در مواردی دیده شده که خواهان، کارفرما بوده و در مواردی دادخواست تهیه نموده و از کارگر خود شکایت نموده است.)

2) نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.

3) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

4) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن،‌اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود، تا بدین جای بحث شاید جای این سوال در ذهن بعضی از خوانندگان گرامی باقی مانده باشد که خواهان و خوانده چه کسانی هستند؟ خواهان کسی است که بنا به دلا‌یل و خواسته‌ای طرح شکایت می نماید و خوانده کسی است که خواهان علیه او دعوی مطرح می نماید. حال در صورتی که دادخواست، توسط نماینده خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گردد، لا‌زم است اولا‌ مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا سند مثبت نمایندگی وی ( از جمله وکالتنامه دادگستری یا وکالت کاری یا برگه نمایندگی در صورتی که از طرف شرکت شکایت نماید) به دادخواست پیوست گردد. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه باشد. دادخواست پس ازتسلیم به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلا‌غ نمود. درغیر این صورت وقت رسیدگی به خواهان حضوراً ابلا‌غ و به خوانده از طریق ارسال و ابـلا‌غ دعـوتـنـامه‌ای صورت می گرد که علا‌وه بر مشخص بودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لا‌زم است حاوی موارد زیر باشد.

1- محل حضور و نام مرجع محل اختلا‌ف

2- مشخصات طرفین

3- خواسته دعوی

4- محلی برای نام و نام خانوادگی مامور ابلا‌غ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلا‌غ و امضاء آنها.

ارسـال یـک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت‌مدارک پیوست آن‌برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است. تعیین وقت رسـیـدگـی بـایـد بـه نـوبـت و بـراساس تاریخ ثبت دادخواست به عمل آید. درعین حال درمواردی که رسیدگی واخذ تصمیم فوریت داشته باشد،‌با تشخیص واحد کار و امور اجتماعی محل می توان خارج ازنوبت ، تعیین وقت رسیدگی نمود.

مامور ابلا‌غ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه ،دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه واخذ امضا ویا اثرانگشت گیرنده درنسخه ثانی برگ ابلا‌غ، آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و اموراجتماعی عودت دهـــــــــــــد.در صورت امتناع‌خوانده،‌نماینده‌ یــــــــــــــــا بستگــــــــــــــان ‌وی ‌از ‌دریافت دعوت‌نامه یا امضای نسخه ثانی دعوت نامه، مراتب در دعوت‌نامه یا نسخه ثانی آن قید وموضوع به گواهی مامور ابلا‌غ خواهد رسید. درصورتیکه هیچ کدام از افراد فوق درمحل حاضر نباشند مامور ابلا‌غ باید با نصب اعلا‌میه‌ای حاوی موارد ذیل درمحل نشانی خوانده مراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضا و اعاده نماید. 1) نام و نام خانوادگی خواهان وخوانده.2) محل حضور و نام مرجع حل اختلا‌ف 3) تاریخ جلسه با ذکر سال وماه و روزو ساعت 4) تاریخ روزی که مامور برای ابلا‌غ به محل مراجعه کرده است. ابلا‌غ دعوتنامه از طریق نمابر( دورنگار- فکس) به شرط آنکه شماره نمابر قبلا‌ توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار واموراجتماعی محل اعلا‌م شده باشد. بلا‌مانع است. دراین صورت نیز ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد. اگر کارگر یا کارآموز پس ازقطع رابطه کار با کارفرما پس از تعطیل دائم کارگاه درحوزه اداره کار و اموراجتماعی محل دیگر اقامت داشته باشند. بنا به درخواست ذی نفع، دعوتنامه به اداره کار و اموراجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلا‌غ توسط‌اداره مذکور صورت خواهد گرفت. چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا‌ اعلا‌م داشته و یا قبلا‌ ابلا‌غی درآن محل به وی صورت گرفته، تغییر دهد، باید نشانی محل جدید را به واحد کار و اموراجتماعی اطلا‌ع دهد. در غیر این صورت ابلا‌غ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌گردد.

بنا به حکم ماده 158 قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

1) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی2) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلا‌می‌کاراستان 3)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان 
درصورت لزوم و با توجه به میزان کارهیات‌ها، وزارت کار‌و‌اموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایدو بنا به تبصره این ماده: <کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود،‌حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلا‌ف مراجعه و اقامه دعوی نماید.> جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.درصورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور 2 نفر ازاعضا که الزاما یکی از آنها نـمــــــایـــنــــــده واحــــــد کــــــار و اموراجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول است. بنابراین در عمل به کرات دیده شده که یکی از طرفین دعوی به تعداد اعـضـــــای هــیــــات، اعــتــــراض نـموده و خواستار تشکیل جلسه با سه نفر می شوند و درچنین زمانی جلسه اول تجدید شده و درجلسه بعد تعداد اعضای هیات دو نفر یا سه نفر می‌باشند و جلسه قابلیت صدور حکم را پیدا می‌کند. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود. اما درعمل چنین مفادی از قانون به اجرا در نیامده و در واحدهای کار واموراجتماعی دیده می‌شود که با عدم حضور خواهان حتما جلسه تجدید شده و مجددا از طرفین دعوت به عمل میآید هرچندخوانده حضور داشته بـاشـد، هـیات با حضور خوانده به تنهایی اقدام به صدور رای نمی‌نماید ولیکن با حضور خواهان و عدم حضور خوانده به صرف حضور خواهان اقدام به صدور رای بدون اخذ نظر از خوانده می نماید که این خود جای بحث وانتقاد دراین گونه واحدها دارد.

مراجع حل اختلاف کار

حضور نماینده هریک ازطرفین دعوی که کتبا معرفی شده باشد، درحکم حضور وی خواهد بود. البته برای اشخاص حقیقی، ارائه وکالتنامه رسمی یا وکالتنامه محضری حتما الزامی است و در مورد شرکت‌ها و اشخاص حقوقی ارائه برگه نمایندگی با سربرگ شرکت ومهر و امضای مدیرعامل کفایت مـی‌کـنـد. هـیـات تشخیص باید اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها برساند. چنانچه طرفین یا یکی از‌‌آنها از امضای اظهارات خود امتناع نماید، مراتب در صورت جلسه قید و به تایید اعضای هیات خواهد رسید. صورت جلسات هیات تشخیص شامل اظــهـــارات طـــرفــیــن و تـصـمـیـمــات مـتـخــده در دفـتــر مخصوصی که به همین منظور اتخاذ می‌یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضا شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد. طرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده، رونوشت اتخاذ نمایند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا‌ دردفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضـمـیـمـه پـرونـده گـردد. درصـورتـی‌کـه مـدارکـی بـه جلسات رسیدگی که درغیر ساعات اداری تشکیل می‌گردد ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد بایدمراتب پذیرش مدرک در صورتجلسه قیدگردد. رسیدگی به مدارک و مستندات ارائه شده و تشخیص ارزش و تاثیر آنها دراثبات ادعا با هیات است و چنانچه هیات دلا‌یل ارائه شده راموثر در اثبات ادعا نداند، با استدلا‌ل از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین ومیزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال برتادیه حقوقی مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده 15آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب 30/10/1380) درمواردی که اظهارات، اسناد و دلا‌یل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات، قرائن ودرصورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مــبــادرت نــمــایــد.(مــاده 16 آیـیـن نـامـه فوق) یعنی درصـــورتـــی‌کـــه مــثـــلا‌ اظــهـارات کـارگـر و کـارفـرمـا درخصوص میزان سابقه کار مغایرت داشته باشد اصل برعدم کارکرد فرد است مگراینکه به موجب ماده 15 آیین نامه فوق، کارگر دلا‌یل یا اسنادی مبنی برکارکرد ارائه نماید و تشخیص ارزش اسناد ودلا‌یل، ارائه شده هم با هیات رسیدگی کننده است واگرچنانچه این مغایرت وارائه دلا‌یل، هیات را قادر به صدور رای مستند ننماید ازطریق ارجاع امر به بازرسی و تحقیق رای مستند به این گزارش صادر خواهد شد.

در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده 27 قانون کار براثر قصور و اهمال کارگر صورت گرفته باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلا‌م نظر تشکل کارگری مـــوجـــود درکــارگــاه و نــظـــریــه تـشـکل مذکور، در صورت اعلا‌م نظر، ‌به مرجع رسـیدگی کـنـنـده ارائـه نـمـایـد. درغـیـــرایـــن صـــورت اســتــنــاد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود. البته این حــــکــــــم مـــــاده 17 آیـــیـــــن‌نـــــامــــه چـگـونـگـی تــشــکــیــــــل جــــلــــســـــات هــیــــات تشخیص می باشد و درعمل بـرای کـارگـاه‌هـایـی کـه چـنـین تشکل‌هایی ندارند ثبت چندین ابلا‌غ تخلف انضباطی در دبیرخانه اداره کار محل وابلا‌غ آنها به فرد خاطی نیز توسط هیات ‌های رسیدگی کننده با بررسی بیشتر این هیات‌ها می‌تواند دلیل موجه اخراج (موضوع ماده 27 قانون کار) تلقی گردد. در موارد فوق و سایر مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج نسبت به حق السعی معوقه کارگر رای صادر‌ خواهد نمود. چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی کننده، پرونده آماده صدور رای باشد، صرفنظر از حضور یا عدم حضور هریک از طرفین، هیات مکلف به صدور‌رای مقتضی خواهد بود. در صورتی‌که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده برای صدور رای آماده نبود و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت ازطرفین به دفتر واحد کار و اموراجتماعی ارجاع می‌شود. موضوعاتی کهنیاز به تحقیق داشته باشند لا‌زم است به تفکیک درقرار صادره درهیات مشخص گردند. تحقیق بایدحتی الا‌مکان ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق ،‌توسط مامورتحقیق انجام شود. مامور تحقیق باید ازکارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار وامور اجتماعی که دارای اطلا‌عات کافی درزمینه کار،‌قانون کاروسایر مقررات مرتبط باشد،‌معین گردد. البته این مدت زمان یک هفته‌ای برای اعلا‌م نظر وگزارش بازرس کار در اداراتی که حجم شکایات مطروح در آن بیشتر است گاها درعمل به یک ماه نیز می رسد وتا زمانی که بازرس، گزارش خود را ارائه نداده پرونده جهت صدور رای آماده نخواهد شد.

واحد کار واموراجتماعی موظف است برای مامورین تحقیق کارت شناسایی با عنوان مامور تحقیق صادر نماید و مامور تحقیق به هنگام تحقیق موظف است کارت شناسایی خود را ارائه کند.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل‌های مرتبط وبا استماع اظهارات و اطلا‌عات افرادی که از سوی طرفین معرفی می شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتواند درامر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات ، بررسی لا‌زم را به عمل آورده و تحقیقات انجام شده را با ذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعه کتبا به هیات گزارش می نماید. همچنین مامور تحقیق می تواند با تعیین روز و ساعت از طرفین یا نمایندگان قانونی آنها بخواهد د رمحل تحقیق حضور داشته باشند. چنانچه تحقیق در حوزه واحد کار و امور اجتماعی دیگری واقع باشد، مرجع حل اختلا‌ف می تواند پرونده را جهت انجام تحقیق پیرامون موارد خواسته شده در قرار صادره به اداره کار محل انجام تحقیق بفرستند. واحد کار وامور اجتماعی اخیر الذکر ظرف مدت یک هفته از تاریخ وصول پرونده، تحقیق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقیق، عودت خواهد داد. چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه، تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار وامور اجتماعی محل به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، بر حسب تعرفه رسمی دادگستری ، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. مثلا‌ اگر یکی از طرفین ادعای جعل امضاء یا استفاده از کاغذ سفید امضا را در هیات مطرح نماید با نظر هیات، این موضوع به کارشناسی خط ارجاع خواهد شد.

واحد کار و امور اجتماعی محل به منظور واریز هزینه‌های کارشناسی، حساب مخصوصی را در یکی از بانک ها افتتاح می کند و از حساب واریزی، حق‌الزحمه کارشناسان مذکور را پس از دریافت گزارش و عنداللزوم ادای توضیح پرداخت می نماید.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یااکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای شامل موارد زیر می باشد:

1- مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای

2- نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.

3- موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل مرجع به هر یک از آنها

4- در مورد محکوم به مالی مبلغ باید به عدد و حروف نوشته شود.

5- مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.

6- قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.

7- اسامی و سمت اعضای هیات تشخیص و امضای آنها.

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و چنانچه سازش غیر رسمی صورت پذیرفته باشد در این صورت هیات با دعوت از طرفین و با احراز صحت سازش نامه، مبادرت به انشاء رای وفق مفاد آن می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و به نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده 41 قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره 2 ماده 29 آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند. چنانچه بین طرفین دعوی ، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلا‌ف در سایر مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیات موثر در رای مرجع حل اختلا‌ف باشد، صدور رای، موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص (موضوع مواد 142 و 159 قانون کار) روز ابلا‌غ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار وامور اجتماعی محل جزء ایام مزبور محسوب نمی شود . چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین روز پس از تعطیل یا تعطیلا‌ت صورت گیرد. در مواردی هم که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذی نفع و واحـد کـار وامـور اجـتماعی اختلا‌ف نظر باشد نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است. یعنی این مرجع همان هیات حل اختلا‌ف می باشد که در جلسه آینده نحوه تشکیل جلسات حل اختلا‌ف مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

در همه مراحل رسیدگی طرفین می توانند از وکیل متخصص اداره کار استفاده کنند و ورود به دعوایی که طرفین تخصصی در مقررات آن حوزه ندارند نمی تواند خروجی مناسبی داشته باشد.همراهان عزیز در خصوص مقررات قانون کار و تامین اجتماعی و ... می توانید از مشاوره کارشناسان ما بهره ببرید.مشاوره کارفرمایان در حوزه کارفرمایی رایگان است.




منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

پنج نکته مهم از اجرای قانون کار

قانون کار


1- طبق ماده 79 قانون کار قرارداد افراد زیر 15 سال باطل است و علت این ممنوعیت به تعهدات حقوقی و اخلاقی که جامعه در قبال اطفال دارد باز می‌گردد.


در واقع منع به کارگیری و سوءاستفاده از کودکان در قانون داخلی کشورمان وجود دارد و این ممنوعیت به طوری است که به عنوان قاعده آمره به آن توجه می‌شود.


در فصل 11 ماده 175 و 171 قانون کار به انحا مختلف به کار گماردن افراد زیر 15 سال جرم دانسته شده و برای متخلفین حبس نیز تعیین شده است و این در حالی است که در قانون حمایت از نوجوانان و کودکان قانونگذار مجازات‌های سنگینی در مواد 3 و 4 قانون کار برای متخلفین پیش‌بینی کرده است.


از لحاظ حقوقی کار کودک مستحق اجرت‌المثل است اما نمی‌توان مطابق قانون کار گفت که قرارداد کارفرما و کارگر برقرار شده است و بدیهی است که چنانچه کودک در جریان کار دچار ضایعه‌ای شود مسببین این امر مطابق قانون مجازات اسلامی مسئول هستند.


2- تعلیق نافی حقوق کارگر نیست چراکه در تعلیق برای یک مدت موقت تعهدات طرفین در قرارداد متوقف می‌شود.


موارد تعلیق در قانون به صورت تمثیلی ذکر شده است مثلا هنگامی که کارگر به سن مشمول قانون نظام وظیفه می‌رسد قرارداد به حالت تعلیق در می‌آید و کارگر باید خدمت زیر پرچم را به انجام برساند.


برخی از مرخصی ها هم بنوعی به معنای تعلیق است به عنوان مثال در دوران مرخصی زایمان قانونگذار به بانوان غرامت مزد پرداخت می‌کند.


بنابراین تعلیق لزوما به معنای این نیست که به کارگر ظلم می‌شود اما تعلیق ناشی از بازداشت کارگر سبب می‌شود انجام کار توسط کارگر ناقص می‌شود.


3- حجم شکایات در دیوان عدالت اداری به حدی است که رئیس دیوان تصمیم گرفت آموزش‌هایی را به هیئت‌های کارگری بدهد و نحوه دادرسی و حل اختلاف کارگر وکارفرما را به آنها آموزش دهد تا شاید شاهد کاهش حجم ورودی پرونده‌ها باشیم.


بیشترین اختلاف عدم تمکین کارفرماها در بحث رعایت مقررات کار است به طوری که آنها ماده 34 قانون کار را رعایت نمی‌کنند.


4- اخراج به معنای فسخ قرارداد کار از سوی کارفرماست و نظر قانون کار بر این است که اخراج غیرموجه را به رسمیت نمی‌شناسد.  

 

اخراجی موجه است و اعتبار دارد که کارگری مرتکب قصور شده باشد که در ماده 27 قانون کار شرایط اخراج کارگر ذکر شده است، این در حالی است که در ماده 165 قانون کار هیات تشخیص حل اختلاف به منظور تشخیص موجه یا غیرموجه بودن اخراج کارگر تشکیل شده است.  

 

چنانچه تذکرات کافرما از سوی کارگر رعایت نشود با تذکرات شفاهی و کتبی روبرو خواهد شد و چنانچه کارگر به ناحق اخراج شده باشد کارفرما مجازات می‌شود.  

 

5-قانون کار قانونی حمایت از کارگر است اما ضمانت اجرایی این قانون ضعیف شده بنابراین دولت به عنوان ضلع سوم باید نقش حمایتی داشته باشد و با حمایت از کارفرما و حمایت اجتماعی از کارگر موجب شود تا کارگر هیچ نگرانی از بیکار شدن نداشته باشد.  

 

تمام اختلافاتی که در دیوان عدالت اداری مطرح می‌شود، غالبا ناشی از کارگاه‌های کوچک است چرا که در این کارگاه‌ها کارفرما نسبت به قانون کار اشراف کافی ندارد.

 

قانون کار تنها حمایت از کارگر نیست بلکه حمایت از سرمایه است و رفتارهای متقلبانه‌ای که در روابط کارگر و کارفرما به وجود می‌آید همگی به عدم نظارت کافی و دقیق باز می‌گردد.




www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

لزوم رعایت مقررات ایمنی کارگاه توسط کارفرمایان


کارفرمانیوز - هر چند قانون کار به شدت خواستار رعایت ضوابط ایمنی در محل کارگاه شده است اما متاسفانه مکانیسم های مناسبی بر رعایت این ضوابط وجود ندارد یا مجازات‌های مناسبی وجود ندارد. در کل رعایت ایمنی کار امری حیاتی و ضروری است و باید قبل از حادثه به فکر آن بود.

ضوابط و مقررات حاکم بر روابط کاری بین کارگر و کارفرما اعم از استانداردهای حاکم برایمنی کار وکارگاه جزو الزامات ضروری قانون کار بوده که رعایت آن واجب و به عنوان تکلیف محسوب می شود به نحوی که جزو قواعد آمره الزام آور بوده که تخطی از آن مجاز شمرده نمی شود این امر از یک سو باعث می شود تا هیچ گونه توافقی بر خلاف آن بین کارگر و کارفرما مجاز شمرده نشود و از سوی دیگر در صورت تحقق آن و ورود صدمه به کارگر دارای جنبه عمومی بوده و رضایت بعدی تاثیری در آن نخواهد داشت.

واقعیت مسئله این است که در جامعه ایران آگاهی کاملی از ضرورت رعایت استانداردهای حاکم بر کار وجود ندارد. این مقررات و استانداردهای ایمنی کار مورد تایید و تاکید قانون کار و سازمان جهانی کار( آیلو) بوده و برای حفظ سلامتی و بهداشت کارگران است.واقعیت مسئله این است یکی از دلایل ضعف نظارت بر اجرای این ضوابط فقدان نهادهای کارگری از جمله سندیکاهای کارگری و کارفرمایی است یا مجازات‌های رعایت نکردن بسیار اندک بوده و بازدارنده نیست کارگران بسیار زیادی هستند که به علت رعایت نکردن این ضوابط دچار خسارت‌های جبران ناپذیری شده اند. مرگ،معلولیت‌های دایمی ،از کارافتادگی ،آسیب های جسمی روانی و موارد دیگر ناشی از عدم رعایت این ضوابط است.واقعیت مسئله این است که در این زمینه کارگران به شدت در معرض آسیب هستند و نابرابری بین کارگر و کارفرما و نیاز به کار و در آمد باعث شده است تا کارگر به مرارت‌های رعایت نکردن ایمنی کار تن در دهد. این در حالی است قانون کار به شدت خواستار رعایت این ضوابط شده است اما متاسفانه مکانیسم های مناسبی بر رعایت این ضوابط وجود ندارد یا مجازات‌های مناسبی وجود ندارد. در کل رعایت ایمنی کار امری حیاتی و ضروری است و باید قبل از حادثه به فکر آن بود.

حفاظت فنی و بهداشت کار

در اکثر سازمانهای صنعتی و غیره یکی از بخش ها ایمنی است که مدیریت آن مستلزم دانش فنی و تجربه کافی در شغل مربوطه می باشد . به مقوله ایمنی از ابعاد مختلف پرداخته می شود ولی غالباً مهمترین اصل ایمنی مدیریت صحیح آن است که دارای دو بعد فرهنگی و فنی و مهندسی می باشد . معمولاً کار در حیطه های مدیریتی به ویژه در بعد فرهنگی آن مشکل تر و کار آمد تر است .قبل از اجرای برنامه ایمنی باید هدف آن را روشن کرد ه اهداف کلی هر واحد سازمانی را خط مشی آن تعیین می کند که در دو شاخه فلسفه ایمنی و استراتژی ایمنی بیان می شود.

در سالهای اخیر باز شناسی اهمیت جنبه های رفتاری وفرهنگی مدیریت ایمنی در سازمان ها بطور گسترده ای افزایش یافته است چرا که تحقیقات و بر رسی های انجام شده بر حوادث بزرگی مانند piper Alpha ,chernobyl نشان دادعلیرغم بکارگیری کلیه فاکتور های مهندسی وحفاظت های شدید همچنان پتانسیل بروز حوادث بزرگ در صنایع با ریسک بالا High-Risk  وجود دارد.نکته قابل توجه این است که این اشتبا هات صرفا” بصورت خطای یک فرد رخ نمی دهد بلکه اغلب در قالب یک فر هنگ رفتاری نا قص شکل می گیرد. امروزه بسیاری از متخصصان مقوله ایمنی بر این باورند که ۸۰-۹۰ در صد حوادث صنعتی در اثر عوامل مرتبط با فاکتور های انسانی به وقوع می پیوندد.

لذا مطالعات گسترده ای در زمینه شناسایی فرهنگ ایمنی و تقویت آن  در صنایع پر خطر به انجام رسیده است.و ابزار های متفاوتی در جهت ارزیابی جو ایمنی safety climate  سازمان ها طراحی شده است.عبارت فر هنگ ایمنیSafety Cultureپس از حادثهChernobyl در سال ۱۹۸۶ رواج یافت. حادثه ای که بعلت وجود یک فرهنگ ایمنی ضعیف خطا هاو تخلفاتی رخ داد که با عث اختلال در پروسه های عملیاتی ونهایتا” آن فاجعه بزرگ گردید. کمیته نظارت بر مقوله ایمنی  وتاسیسات هسته ای انگلستان ACSNI قرهنگ ایمنی را اینگونه تعریف می کند:

فرهنگ ایمنی: محصول ارزشها-گرایش ها-ادراکات- صلا حیت ها والگو های رفتاری فردی وگروهی کارکنان است که بوسیله آن میزان تبعیت کارکنان از سبک وشیوه مدیریت ایمنی و بهداشت سازمان مشخص می گردد.

ضرورت اندازه گیری فرهنگ ایمنی: پرداختن به راهکارهای ایمنی و بهداشت نظیر فرهنگ ایمنی در سازمان نه تنها احتمال بروز حوادث را کاهش داده بلکه همچنین دارای دارای منافع اقتصادی و مالی بوده که نشاندهنده بازگشت سرمایه در درازمدت به سازمان می باشد.

روشهای ارزیابی فرهنگ ایمنی: آشناترین ابزار برای اندازه گیری جنبه روانشناختی ، پرسشنامه جو/ فرهنگ ایمنی است. به این ترتیب که باورها ، ارزش ها ، انگیزه ها و ادراک فرد با استفاده از چند پرسش اندازه گیری می شود.

گام اول-خط مشی

برای سازمان خط مشی ایمنی بصورت مدون تهیه نماییدخط مشی ایمنی سازمان را مدون نموده و پس از تایید مدیریت ارشد سازمان در معرض دید کارکنان قرار دهید . بطوریکه برای تمامی افراد مرتبط قابل دسترس جهت مطالعه باشد . خط مشی را بصورت کوتاه ،ساده و کاملاً واضح تدوین نمایید . از بکارگیری کلمات پیچیده خودداری کنید . توسط سند خط مشی چشم انداز ایمنی در سازمان را ترسیم می نمایید و تمامی کارکنان را مطلع می کنید که برای انجام هر فعالیتی ایمنی مقدم است .خط مشی بایستی متناسب با مخاطرات و ریسکهای سازمان باشد و شامل تعهد به بهبود مستمر و تبعیت از قوانین ایمنی مرتبط باشد .

در تمامی جلسات مباحث ایمنی مرتبط را در صدر مباحث قرار دهیدزمانی که مباحث ایمنی را در اولویت جلسات قرار می دهید . جایگاه آن را در سازمان تقویت می نمایید . تلاش گردد زمان مباحث ایمنی در جلسات طولانی نباشد . برای شرح مسائل ایمنی سادگی طرح موضوع به کارکنان و مدیران کمک می کند تا موارد را به خاطر بسپارند .

مسئولیت پذیری کارکنان را در قبال ایمنی خود, همکاران و سازمان تقویت نمایید .این کار را می توانید با الزام رعایت موارد ایمنی بعنوان بخشی از ارزیابی عملکرد کارکنان انجام دهید .سازمانهایی که سطح ایمنی مناسبی دارند ، یکی از الزامات استخدام و تداوم کار افراد  در آنها لزوم رعایت ضوابط و استانداردهای ایمنی سازمان می باشد . بعبارت دیگر سرعت در انجام کار کافی نمی باشد انجام هر فعالیتی بایستی به صورت ایمن صورت پذیرد تا خود ، همکاران و سازمان را دچار مخاطره نکنند .  در این سازمانها ایمنی یک بخش استاندارد از ارزیابی عملکرد کارکنان است و بعضاً در پرداخت بخشی از دستمزد یا پاداش موثر می باشد . شما می توانید با اقداماتی از این دست انگیزه کارکنان را برای مسئولیت پذیری در قبال ضوابط و استانداردهای ایمنی تقویت نمایید .

گام دوم-مشارکت کارکنان

 از مشارکت کارکنان در امر ایمنی استفاده کنید کارکنان سازمان را در شناسایی مخاطرات ، ریسکها و کنترل آنها دخیل نمایید . بخشی از بازرسیها و. آموزش ایمنی کارکنان جدید را به افراد با تجربه و علاقه مند در هر قسمت واگذار کنید و در بررسی حوادث اجازه دهید یاری رسان شما باشند . این امر به ارتقای سطح ایمنی سازمان کمک می کند . در برنامه ریزی و اجرای طرح های ایمنی هر قسمت از نظرات کارکنان قسمت استفاده نمایید

گام سوم-شناسایی مخاطرات و کنترل آنها

مخاطرات ایمنی – بهداشتی محل کارتان را شناسایی کنید.ابتدا پتانسیل (های) مخاطرات ایمنی را مشخص کنید . برای شروع این کار ، بررسی حوادث و صدماتی که در گذشته رخداده، می تواند نقطه شروع مناسبی باشد. فهرستی از خطرات و صدماتی که در گذشته رخداد یا احتمال بروز دارند تهیه نمایید

گام چهارم -آموزش

 آموزش مستمر ایمنی برای کارکنان تدارک ببینیدهدف از آموزش ایمنی در صنایع ، ارتقای آگاهی کارکنان از مسئولیتهای فردی ایمنی ، نحوه کارکرد ایمن و ضوابط استانداردهای ایمنی توسط هریک از کارکنان و نیز گسترش فرهنگ ایمنی در سازمان     می باشد تا به موجب آن هر فرد با  آگاهی نسبت به ایمنی شغل خود .آن را رعایت نماید.مطمئن شوید که کارکنان در خصوص مخاطرات بالقوه ناشی از شغل خود و یا قسمتی که در آن اشتغال دارند آموزشهای کافی را می بینند.آموزش یکی از راهکارهای ساده و اصولی می باشد که می تواند نقش هر فرد را در ایمنی سازمان یادآور باشد .برخی از کارکنان ممکن است تصور کنند با نگاه کردن به نحوه کار همکاران خود مهارت لازم و مرتبط با شغل خود را فرا می گیرند.یا اینکه تصور کنند برای هر مشکل بایستی راه حلی کشف کنند.این افراد اغلب مستعد حادثه بوده و خود و همکارانشان را در معرض خطر قرار می دهند.در کلاسهای آموزشی و یا آموزشهای حین کار بایستی به افراد نحوه کارکرد ایمن را آموزش داده و پس از کسب مهارتهای لازم و صحه گذاری بر آگاهی و مهارتهای کسب شده توسط آنها مجوز کار داده شود.

گام پنجم-ممیزی

ممیزی و بازنگری ایمنی در سازمان.حال که چهارچوب طرح ایمنی سازمان تعیین و استقرار یافت و نیز کارکنان آموزشهای لازم را بمنظور درک صحیح از ایمنی سازمان و نقش خود و همکاران دراین زمینه را فرا می گیرند . دیگر زمان استراحت نیست. مثل هر برنامه دیگر بایستی یقین حاصل نمایید که طرح و برنامه های پیش بینی شده ایمنی و دستورالعملها  ، قوانین و الزامات ایمنی …در حال اجرا می باشد . ممیزی ایمنی راه حل مناسبی برای کنترل این امر می باشد . ممیزی بررسی فعالیت (های ) سازمان بصورت مستقل و بارویکردی نظام مند به منظور تعیین میزان انطباق عملکرد ایمنی سازمان با معیارهای از پیش تعیین ‌شده ( قوانین، مقررات ، استانداردها و دستورالعملهای ایمنی و …) می باشد بعبارت دیگر رضایت بخش بود عملکرد ایمنی سازمان مورد بررسی قرار گرفته و هر گونه تغییرات لازم به مدیریت سازمان پیشنهادمی گردد .

طرح ایمنی موجب افزایش سود سازمان می گردد

  برای پی بردن به ارزش افزوده استقرار طرح ایمنی در سازمان ، یافته های یک شرکت بزرگ که عملکرد مناسبی از نظر ایمنی دارد را مورد توجه قرار می دهیم . این شرکت در طی یک سال تعداد ۳۹ حادثه داشته است که منجر به اتلاف زمان کاری گردیده در صورتی که عمل کرد ایمنی این شرکت متوسط می بود تعداد حوادث آن به ۳۷۲ مورد می رسید از آنجایی که بر اساس محاسبات شرکت هر حادثه ۱۵۰۰۰ پوند هزینه مستقیم و غیر مستقیم دارد ، بهبود سطح ایمنی منجر به صرفه جویی مالی در حدود پنج میلیون پوند برای شرکت شده است . به عبارت دیگر اگر این شرکت می خواست معادل این مبلغ را به دست آورد بایستی در حدود ۱۴۰ میلیون پوند فروش اضافی کند . علاوه بر این  با بهبود عملکرد ایمنی تعداد ۳۳۳ نفر ( نسبت به شرکتهای مشابه با عملکرد متوسط ) بدون حادثه به خانه های خود مراجعت کرده اند .

در نهایت به صورت خلاصه می توان عوامل موثر در ارتقای سطح ایمنی سازمان را چنین برشمرد :

– تعهد مدیریت ارشد سازمان به ارتقای سطح ایمنی

– شناسایی و ارزیابی مخاطرات و تعیین اهداف و برنامه های عملی و قابل حصول

– ایجاد انگیزه در نیروی کار به منظور متعهد نمودن افراد در انجام امور

– تامین منابع کافی و در زمان مناسب

– تلاش در ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری در افراد و ایفای نقش در مدیریت و سرپرستی امور

– ارزیابی موفقیتها




منابع و مآخذ : www.mttm.ir و www.vekalatonline.ir  


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار