کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

مشاوره قانون کار قرارداد ساعتی پاره وقت


کارفرمانیوز - موضوع قرارداد با نیروها در مدل های مختلف، همیشه یکی از موارد حاشیه ساز در درون شرکتها، اصناف و حتی اشخاص بوده و در بین این نوع قراردادها قرارداد ساعتی پاره وقت در کنار قراردادهای عادی می تواند شاخص تر باشد. به نظر من متاسفانه هنوز شرکتهای زیادی هستند که این موضوع را جدی در نظر نمی گیرند و در عین حال که بسیار ساده پیاده سازی می شود، تمرکزی بر روی آن ندارند. البته نکته ای که وجود دارد پاسخ های سلیقه ای بسیار زیاد است و شاید متن اصلی قانون کار خیلی خوب موشکافی نشده است. در کنار قرارداد ساعتی پاره وقت و حتی تما وقت نکات ایمنی و بهداشت کار است که به هیچ عنوان برنامه ریزی نشده است. در این نوشته تصمیم داریم خیلی خلاصه و ساده این نوع قرارداد اداره کار که خواهان زیادی برای انعقاد در موسسات دارد را تشریح کنیم.

ابتا باید از مبنای اداره کار شروع کنیم، اینکه ساعت تعریف شده همیشه مبنای هرگونه محاسبات می باشد و نباید ذهن خود را درگیر موضوعات دیگر کنید.این حداقل است و ممکن است در شرکت پایه تعریف شده بیش از حداقل مزد اداره کار باشد که همان پایه بیشت  مبنای ساعتی خواهد بود. پیشنهاد من برای انعقاد هرگونه قرارداد با نیروی کار اگر می خواهید طبق قانون کار عمل کنید مبنای ساعتی بجای روزانه می باشد.

طبق قانون کار جمهوری اسلامی ایران هر مستخدام( فردی که استخدام شرکتی می شود)  باید ۴۴ ساعت در هفته که ۶ روز می باشد کار کند. یعنی اگر ۴۴ را تقسیم بر ۶ روز کاری کنید ۷٫۳۳ ساعت روزانه می شود که منظور ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه می باشد. حالا بهتر است شما قرارداد خود را بر مبنای ۴۴ ساعت منعقد کنید و بر اساس ان تعداد روزها را مشخص کنید. با این روش مشکل قراردادهای ساعتی هم به راحتی قابل حل است. شما طبق ۴۴ ساعت روزهای کاری را مشخص می کنید، به عنوان مثال پنج شنبه ها تعطیل هستید و حالا باید ۴۴ را بر ۵ تقسیم کنید تا میزان ساعت روزانه مشخص شود یعنی روزانه ۸٫۸ ساعت.

چند نکته کلیدی ! 

محاسبه یک ساعت کارکرد ۲ بخش دارد : مزد ثابت و مزایا

ساعت استراحت و نماز در محاسبه ساعت کار نمی گنجد

اگر حجم قرارداد ساعت شما کمتر از ۴۴ ساعت باشد هر میزانی بالاتر از آن اضافه کار محسوب نمی شود نه اینکه مکمل همان حداقل شود.

منظور از این جمله این است که فرض کنید با فردی قرارداد ساعتی پاره وقت منعقد می کنید که هفته ای ۲۲ ساعت به شما سرویس دهد و مثلا ۲ روز در هفته در شرکت حضور داشته باشد. نکته مهم اینجاست اگر این فرد در یک هفته ۲۳ ساعت کار ارائه داد ۱ ساعت بالاتر از ۲۲ ساعت اضافه کار محسوب می شود. اشتباه برخی از حسابداران و کارفرمایان در اینجا مبنا قراردادن ۴۴ ساعت است در صورتی که نوع قرارداد شما فقط ۲۲ ساعت در هفته بوده و هر ساعتی بیشتر از ان اضافه کار محسوب می شود

 

محاسبه ساعت کارکرد 

مرخصی ساعتی

برای محاسبه باید دو پارامتر را در نظر بگیرید: یکی منظور نمودن مزد ثابت و مزد مزایا ، برای محاسبه مزد ثابت شما مزد روزانه را بر ۷٫۳۳ تقسیم می کنید که نرخ یک ساعت مزد ثابت بدست می آید و برای محاسبه مزایا مبلغ بن و حق مسکن را هم بر ۷٫۳۳ باید تقسیم کنید و هر دو عدد را باهم جمع کنید. حالا در مثالی که عرض کردم ضرب می کنید و نرخ کارکرد ساعتی به راحتی محاسبه می شود. نکته مهم در اینجا عدم توجه به راس قراردادن ساعت روزانه برای محاسبه ساعت پاره وقت است.

در ماده ۳۲ قانون تامین اجتماعی ، درباره ماده ۳۲ در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می کنند ، تعیین تکلیف می کند ، حق بیمه این افراد به ماخذ کل ذرآمد ماهانه آنها احتساب و دریافت می گردد که این حق بیمه در هیچ مورد نباید از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر تعلق می گیرد کمتر باشد .

این ماده در مورد حق بیمه بیمه شدگانی است که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند . به موجب تبصره یک ماده ۳۵ قانون کار ، در صورتی که مزد بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد نامیده می شود .

همچنین در صورتی که مزد بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود . کارمزد صرفا” در قراردادهای مشمول قانون کار مطرح می گردد ، بنابراین از بیمه شدگانی که مشمول صندوق تامین اجتماعی باشند و از لحاظ کاری تابع قانون کار به صورت کارمزد باشند مطابق ماده ۳۲ حق بیمه اخذ می شود .

درآمد بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، منوط به میزان کاری است که توسط آنها انجام می شود . جهت دریافت حق بیمه از این قبیل بیمه شدگان ، ابتدا بایستی درآمد ماهانه محاسبه گردد. با توجه به اینکه این افراد در قبال کاری که انجام می دهند ، مزد دریافت می کنند و دریافت مزد آنها به صورت روزانه و ماهانه نمی باشد ، لذا درآمد آنها به صورت ماهانه در نظر گرفته شده و حق بیمه به ماخذ کل درآمد ماهانه آنها ، احتساب و دریافت می گردد.

در حالت کلی شما برای محاسبه  نیروهای پاره وقت و ساعتی ، باید کارکرد ساعتی آنها را به کارکرد روزانه تبدیل کنید و طبق کارکرد روزانه و همینطور دستمزد روزانه می توانید میزان حقوق ماهیانه آنها را محاسبه کنید . مثلا”مجموع تعداد ساعت نیروی شما در هفته ۳ روز کامل می شود در نتیجه کارکرد ماهیانه ۱۲ روز خواهد بود .

مطابق قانون ماده ۴۳ قانون کار ، کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست ، بنابراین جهت محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای جمعه ، تعطیلات رسمی و مرخصی ها، کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها در نظر گرفته می شود .

قسمت اخیر ماده ۳۲ مقرر داشته که حق بیمه ای که برای بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، در نظر گرفته می شود نبایستی از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می گیرد ، کمتر باشد . بنابراین با توجه به اینکه مبلغ پرداختی به این قبیل بیمه شدگان ، از حداقل مقرر در قانون کار کمتر نیست و با توجه به اینکه حق بیمه بر اساس حقوق دریافتی ، تعیین می شود لذا حق بیمه نیز نبایستی از آنچه که به حداقل حقوق مشمولین قانون کار تعلق می گیرد ، کمتر باشد .



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وزیر کار رئیس گروه منطقه ای سازمان بین‌المللی کار

محمد شریعتمداری


محمد شریعتمداری در اجلاس گروه آسیا و اقیانوسیه سازمان بین المللی کار با اتمام دوره ریاست چین با پیشنهاد پنج کشور و تصویب اکثریت اعضا به ریاست گروه مذکور برگزیده شد.

به گزارش کارفرمانیوز به نقل از ایسنا، در یکصد و هشتمین کنفرانس بین المللی کار و در نشست وزرای کار آسیا و اقیانوسیه ( ASPAG) محمد شریعتمداری به عنوان رئیس این گروه انتخاب شد.

بر پایه این گزارش وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی جمهوری اسلامی ایران در اجلاس گروه آسیا و اقیانوسیه سازمان بین‌المللی کار با اتمام دوره ریاست چین با پیشنهاد پنج کشور و تصویب اکثریت اعضا به ریاست گروه مذکور برگزیده شد.

لازم به ذکر است جلسات گروه آسیا و اقیانوسیه سازمان بین المللی کار را در طول سال نماینده ایران در سازمان بینالمللی کار در ILo اداره خواهد کرد. همچنین نشست بعدی این گروه در آذرماه (نوامبر) برگزار می‌شود.


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

صفحه رسمی ما در اینستاگرام

اینستاگرام کارفرمانیوز

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

شمول قانون کار از زبان وکیل اداره کار


کارفرمانیوز - مقرراتی که در زمینه حقوق کار وجود دارد از یک طرف حمایت گسترده ای از نیروی کار و از طرف دیگر تکالیف وسیعی را به عهده اشخاصی قرار می دهد که از نیروی کار بهره برداری می نمایند. بنابراین طبیعی است که افرادی بخواهند به دلیل استفاده از امتیازات حمایتی مزبور خود را در شمار کارگران قرار داده و متقابلاً طرف دیگر به شکل های مختلف به عنوان کارفرما شناسایی نشود تا خود را مواجه با تکالیف و تعهدات پیش بینی شده در قانون نداند.

به همین دلیل شناخت صحیح و دقیق مشمولین قانون کار و ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی و مستثنیات آن اهمیت قابل توجهی دارد.
با توجه به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار اصل بر این است که هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقابل دریافت عوض تحت تبعیت و به دستور کارفرما انجام دهد، تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد مگر اینکه از شمول قانون به نحوی مستثنی باشد و به دلایل متقن و مصرح در قانون تحت پوشش سایر مقررات استخدامی باشد و یا موانعی از شمول قانون کار نسبت به آن ممانعت نماید.


موضوع شمولیت قانون کار جمهوری اسلامی ایران انجام کار تابع است که با توجه به مواد 2 و 3 قانون مذکور سه ویژگی لازم در مورد موضوع قانون کار قابل ذکر است که عبارتند از:


1- انجام کار به صورت شخصی از طرف انجام دهنده کار (کارگر) 2- تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما در رابطه مزدی 3- تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما (رابطه دستوری)
بنابراین کار تابع کاری است که در آن کارگر تبعیت (حقوقی و اقتصادی) از کارفرما داشته و طرف انجام دهنده کار شخصاً (مباشرتاً) ملزم به انجام آن می باشد.
با این حال با نگاهی به مواد 1 و 5 قانون کار که دامنه شمول آن قانون را تعیین نموده و همچنین ماده 188 آن قانون کارگاه های خانوادگی و روابط استخدامی مشمول مقررات خاصی را از شمول آن قانون خارج نموده است.


همچنین با در نظر گرفتن اختیار قانونگذار برای توسعه دامنه شمول قوانین می توان گفت که هر رابطه کار تابع مشمول قانون کار است مگر آن که مشمول مقررات استخدامی خاصی بوده یا به موجب قانون یا مقررات مصوب ماذون از قبل قانونگذار از شمول قانون کار مستثنی شده باشد.

متن کامل قانون کار

با عطف توجه به عام بودن دامنه شمول قانون کار (توجه به مواد 1 و 5 آن قانون) هرگونه مقررات استخدامی دیگر مقررات خاصی محسوب می شوند و اصولاً در سابقه امر قانونگذار دو روش برای تضییق دامنه شمول قانون کار داشته است، نخست تعیین مقررات خاص استخدامی (آن چنان که در ماده 188 قانون کار حکم آن را بیان نموده و غالباً از این روش استفاده می نماید) و دوم خروج کارگاه از شمول قانون کار (آنچنان که در مورد نهادهای انقلابی چنین کرده است). در مواردی که وجود مقررات خاص استخدامی مورد حکم قرار گرفته است، صرف اشتغال (کارتابع) یک فرد در کارگاه دارای مقررات خاص به معنای عدم شمول قانون کار نبوده بلکه باید حاکمیت آن مقررات بر رابطه استخدامی فرد مفروض با کارگاه مربوط احراز گردد و در صورت عدم احراز به حکم عام بودن مقررات قانون کار، شمول قانون کار بر آن رابطه محرز می شود.


در ماده 188 قانون کار سه دسته از افرادی که کار تابع دارند از شمول قانون کار مستثنی می شوند: مشمولین قانون استخدام کشوری – مشمولین سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی– کارگران کارگاه های خانوادگی. رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای است حقوقی که براساس چگونگی و کیفیت ارتباط میان دو طرف یعنی دادن دستور و نظارت بر کار و پرداخت مزد از سوی کارفرما و انجام کار زیر نظر کارفرما در برابر دریافت مزد از سوی کارگر خلاصه می شود و ملاک کارگر شمردن یک فرد نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا پاره وقت بودن شغل، اصلی و فرعی بودن آن تاثیری بر این امر ندارد و تایید این نظر ماده 39 قانون کار می باشد. رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای معوض است و افراد در برابر کارشان مزد دریافت می کنند و تصور شدنی نیست که رابطه کارگری و کارفرمایی جنبه مجانی داشته باشد لذا کارهایی که به شکل تبرعی انجام شود مشمول قانون کار نیست. ملاک تشخیص شمول قانون کار بودن یا نبودن کارگران وضعیت آنان در کارگاه فعلی است و با وضعیت استخدامی قبلی آنان و یا بازنشسته بودن یا بازخرید شدن آنان از کارگاه های دیگر بی ارتباط است. علاوه بر موارد مذکور گروه های دیگر که از شمول قانون کار کلاً یا بعضاً خارج می باشند به عنوان مثال در اینجا ذکر می گردد.


     - فعالیت های خاص موضوع ماده 189 قانون کار
    - موضوعات مشمول ماده 190 قانون کار
    - کارگاه های کوچک کمتر از 10 نفر موضوع ماده 191 قانون کار
    - کارکنان نهادهای انقلابی
    - کارگران مناطق آزاد تجاری، صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی
    - شهرداری ها




منبع : روزنامه ایران - وکیل اداره کار 


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رسیدگی و اجرای رای حل اختلاف اداره کار


کارفرمانیوز - حل و فصل اختلافات کارگری در هیات تشخیص رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ماده 157 قانون کار رسیدگی و حل‌و‌فصل می‌شود که به هیات‌های تشخیص وزارت کار معروف هستند. اختلاف میان کارگر و کارفرما در صورت وجود این شرایط در مرجع یادشده قابل طرح است: 1- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد. 2- سازش بین طرفین حاصل نشود.

رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر آن در هیات حل اختلاف است. هر دو مرجع رسیدگی‌کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند؛ در واقع این مراجع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت‌اند که از صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت برخوردارند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.


در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذی‌نفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود.

پرداخت نشدن هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرف نظر کردن ذی‌نفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پـس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد؛ البته در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورت‌جلسه قید می‌شود.

به عنوان مثال به این رای هیات تشخیص توجه کنید که مقرر کرده است: «هیات، تشخیص داد به استناد ماده 14 آیین رسیدگی موضوع ماده 164 قانون کار، بحث و تبادل نظر پیرامون دادخواست مطروحه و بررسی محتویات پرونده به ویژه مدارک ارایه شده توسط خواهان با نظر به استماع اظهارات اصحاب دعوا و نماینده سازمان تامین اجتماعی، ضمن احراز رابطه کارگری و کارفرمایی بین خواهان و خوانده از تاریخ 17/12/83 لغایت حال، دادخواست مطروحه پیرامون بیمه معوقه را مسموع دانسته و کارفرمای موصوف را مکلف می‌کند به استناد ماده 148 قانون کار نسبت به واریز حق بیمه خواهان به سازمان تامین اجتماعی مطابق مقررات تامین اجتماعی و ضوابط و مقررات مربوط اقدام کند.»

در متن رای اعضای هیات تشخیص تاکید کرده‌اند که رابطه کارگری و کارفرمایی بین خواهان و خوانده از انتهای سال 1383 تا زمان صدور رای وجود داشته است؛ اما چنانکه از متن رای مشخص است کارفرما به یکی از وظایف خود که پرداخت حق بیمه باشد، عمل نکرده در نتیجه محکوم شده است که حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی واریز کند. آرای هیات، برای اینکه به اجرا در آیند باید دو مرحله را پشت سربگذارند که مراحل رسیدگی «بدوی» و «تجدیدنظر» است.


برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذی‌نفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ‌های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل این موارد باشد: 1- نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد) 2- نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده. 3- موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد. 4- امضا یا اثر انگشت خواهان.

اجرای حکم اداره کار


هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است، مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد. مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت‌جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می‌توان با مراجعه به «آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار» به طور دقیق از روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله مطلع شد.


رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی موضوع ماده 158 قانون کار، به نحوی که گفته شد صادر و در تاریخ 3/10/90 به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم. 

صدور رای به تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند؛ این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه‌ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند؛ به این صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود، ولی کارفرما از آن تبعیت نکند، با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوط ارسال خواهد شد. در دادگستری بر اساس رای صادره، اجراییه صادر و به کارفرما ابلاغ می‌شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار، کارگر باشد، کارفرما ظرف 10 روز از دریافت برگه اجراییه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد، ظرف یک ماه از ابلاغ اجراییه باید طلب کارگر را تادیه کند؛ در غیر این صورت کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود کند.

لازم به ذکر است برای تقاضای اجرای رای در تهران باید به دفاتر خدمات قضایی یا همان دفاتر اسناد رسمی منتخب مراجعه کرد. از تاریخ 14/11/91 همه دادخواست‌ها با موضوع صدور اجراییه در مورد رأی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما در دفاتر خدمات الکترونیک قضایی ارایه می‌شود. 

گردش کار پرونده 

در تاریخ 22/12/90 اجراییه شعبه دادگاه عمومی (حقوقی) در مورد پرونده فوق صادر شد که شامل مشخصات محکوم‌له (کسی که حکم به نفع وی صادر شده است) و محکوم علیه (کسی که حکم علیه وی صادر شده است) بود. در اجراییه صادره از مرجع قضایی، به کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) اخطار شده بود که:

- حق بیمه خواهان را بپردازد.

-رای را ظرف 10 روز از تاریخ ابلاغ مفاد آن اجرا کند.

-مالی به اجرای احکام معرفی کند که استیفای محکوم‌به از آن میسر باشد. 

- کارفرما در صورتی که خود را قادر به اجرای مفاد اجراییه نداند باید ظرف 10 روز صورت جمعی دارایی خود را به قسمت اجرا تسلیم کند.

در تاریخ 23/12/90 اجراییه به کارفرما ابلاغ شد. باید توجه داشت که رای از سوی هیات تشخیص صادر شده بود؛ اما اجراییه را شعبه دادگاه برای اجرای رای صادر کرد. 


رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود؛ با وجود این کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می‌دهد و تصمیم‌گیری می‌کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل 173 قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سال 1363 و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی آید، مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است؛ اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند. در شهر تهران، دفاتر اسناد رسمی منتخب مامور ثبت این دادخواست‌ها شده‌اند. پس از آن پرونده به یکی از شعب مجتمع‌های قضایی ارسال می‌شود و رای در این شعبه مانند آرای صادر شده از سوی مراجع قضایی به اجرا درمی‌آید. باید این نکته را نیز در نظر داشت که می توان از آرای قطعی هیات های پیش گفته در نهاد "دیوان عدالت اداری " نیز اعتراض کرد.



منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار