کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

در صورتی که کارفرما از کارگر شناخت کافی ندارد توصیه می شود در قرارداد کار، دوره آزمایشی را پیش بینی کند. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. 

البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. 

در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

در صورت نداشتن قرارداد و یا عدم ذکر آزمایشی بودن و مدت آن،ادعای آزمایشی بودن کارگر از سوی محاکم کار پذیرفته نخواهد گردید.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 

در بیان اهمیت تنظیم قرارداد کار موقت در روابط کاری و تجاری اشخاص همین بس که امروزه میلیون ها پرونده قضایی در کشور در نتیجه فقدان قرارداد بین طرفین دعوا و یا تنظیم غیر تخصصی آن است که تاوان آن هم چیزی جز ماه ها و سال ها وقت تلف کردن در دادگستری و پرداخت هزینه های کلان حق الوکاله و هزینه دادرسی نمی باشد.

این روزها به دلیل وضعیت نابسامان اشتغال و قشر وسیعی از افراد جویای کار گاهی کارفرما به گمان اینکه عدم تنظیم قرارداد میتواند مسئولیت کمتری برایش ایجاد نماید.

مثلا اینکه کارگر نمیتواند اثبات کند که در این محل کار میکرده است یا بدون قرارداد میتوانم هر موقع که دلم خواست کارگر را اخراج نمایم  اقدام به همکاری با افراد بدون عقد قرارداد می نماید که با توجه به نصح صریح قانون در این خصوص اثبات این امر نه فقط مبتنی بر قرارداد که اقرار کارگر یا شهودی از بین کارگران، کارفرما و نهایتا بازرسی اداره کار می‌تواند به عنوان سند احراز رابطه کارگری تلقی شود. که گاهی تبانی  چند نفر از کاگران شاغل در یک محیط کاری به عنوان شاهد می تواند منجر به اثبات رابطه همکاری بین کارفرما و کارگر گردد و در عمل معمولا محاکم به ایراد کارفرما در خصوص عدم رابطه کاری توجه نکرده مگر کارفرما ادله موجهی برای این امر داشته باشند و الا در صورت ادعای طرفین گفته کارگر محق قلمداد میشود ضمن آنکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ اگر شخصی بدون قرارداد شروع به کار نماید در حکم نیروی دائم بوده و کارفرما به هیچ وجه نمیتواند آن را اخراج نماید.

یک خطر جدی بیخ گوش کارفرمایان

با توجه به مطالب فوق عدم عقد قرارداد کار موقت یا قرارداد سفید امضا جز به ضرر کارفرما نمیتواند باشد و هر گونه پرداختی کارفرما به کارگر میتواند محل شکایت کارگر  قرارگیرد مثلا اگر کارفرما تمام حقوق مزایا اضافه کار، بن و ….. کارگر را یک جا بدون ثبت در قراردادد مشخص به حساب کارگر واریز نماید کارگر میتواد ادعا نماید که تمام واریزی ها فقط حقوق پایه او بوده و در خصوص سایر مزایا طرح شکایت نماید این موضوع فقط بخش کوچکی از عواقب عدم عقد قرارداد بین کارفرما و کارگر می باشد.

عقد قرارداد دقیق و تخصصی بین کارگر و کارفرما میتوند مزایای ذیل را در بر داشته باشد :

پیشگیری از دعوا

اولین مزیت یک قرارداد محکم، پیشگیری از دعوا واختلاف بین طرفین است . وقتی طرف مقابل نتواند سوراخ و سمبه ای و یا نقطه ضعفی از قرارداد در بیاورد و ضمانت اجراهای موثر و شدید نیز برای تخلفش مقرر شده باشد . قطعا فکر تخلف از قول و قرار را نمی کند و اگر هم اختلافی ایجاد شده باشد به مصالحه و سازش تن می دهد و کار به دادگاه و دادگستری و قانونی نمی کشد.

• جلوگیری از باخت در دعوا

به فرض هم که به هر دلیل اختلافات قراردادی به دادگاه و دادگستری بکشد و  یک دعوای تمام عیار قضایی مطرح شود ، با در دست داشتن یک قرارداد محکم و جامع احتمال بالای برد دارید. اگر طرف دعوا بهترین وکیل مدافع و حقوق دان را هم بگیرد ، باز هم منطق حقوقی قرارداد شما حرف اول را می زند. چرا که :بهترین وکیل شما قراداد شماست .

• جلوگیری از طولانی شدن دعوا
• جلوگیری از اختلاف نظر های قضایی : نظر نهایی قضات در خصوص یک پرونده هیچگاه یکسان نمیباشد و این میتواند با توجه به اینکه کارگر به عنوان قشر ضعیف جامعه تلقی میگردد در قضاوت قضات موثر بوده و در صورت عدم وجود قرارداد مشخص به ضرر کارفرما تمام شود
• جلوگیری از اتلاف هزینه های پولی برای حل پرونده های شکایتی و پرداخت هزینه های هنگفت به وکلا البته استفاده از وکلا در دعواهای حقوقی توصیه میشود اما اگر قرارداد محکم و قابل استنادی باشد نیاز به پرداخت هزینه های زیاد نبوده و فقط میتوان از مشاوره های قضایی با هزینه کمتر استفاده نمود

مهمترین موضوع بعد از عقد قرارداد کار موقت

بعد از اهمیت عقد قرارداد کار موقت موضوع حائز اهمیت رعایت نکات مهم حقوقی در بیان جزییات و موارد لازم در خصوص عقد قرارداد می باشد در واقع در تنظیم قرارد داد بایستی نهایت دقت و رعایت نکات حقوقی در مورد انواع کار ، کارگر و تعریف شکل های متعدد همکاری اعم از پاره وقت و تمام وقت و ….. صورت گیرد که این امر کاری بسیار مهم و به لحاظ حقوق و مالی امری خطیر و دارای مسئولیت های قانونی برای کارفرما می باشد.

چرا که در صورت عدم اطلاع کارفرما در بکارگیری عنوان یا موارد خاص در عقد قرارداد یا امتناع از بیان جزییات خاص در تنظیم آن میتواند زمینه سواستفاده طرف مقابل را از شرایط مندرج در قرارداد نموده و باعث تحمیل هزینه های گزافی برای کارفرما گردد .

از این دست موارد می توان دقت عمل در درج جزییات انواع قرارداد ، ساعت کار ، شرایط کار اعم از محل و …. ذکر پرداختی ها با عنوان جزییات دقیق در تنظیم یک قراراد کامل و بی نقص را نام برد .  تامین کلیه شرایط عقد قرارداد و مشاوره ای لازم در این خصوص نیازمند تیم خبره و با تجربه و متخصص در امور عقد قرارداد ها بوده و ریسک ناشی عقد قرارداد های کاری را برای کارفرمایان به حداقل میرساند .

برای دوری از مشکلات بین کارگر و کارفرما چه کنیم؟

به دلیل مخاطرات و عواقب مالی و حقوقی بسیاری که در عدم تنظیم یا تنظیم نادرست قرارداد بین کارگر و کارفرما وجود دارد ما پیشنهاد می کنیم این موضوع تخصصی و مهم را به یک تیم متخصص و متبحر در این خصوص خدمات اداری و پرسنلی بسپارید.

منبع : محاسبان خبره

با وجود گذشت بیش از سه سال از رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری (رأی شماره 600 (93.04.02) هیأت عمومی دیوان عدالت اداری) و ابلاغ رسمی جاری بودن دستورالعمل شماره 4 مدیر کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار،باز هم در این زمینه و چگونگی محتویات آن سوالاتی پرسیده می شود که مراتب زیر را در جهت اطلاع رسانی به حضورتان ارائه می نماییم که امید است مورد پسند مخاطبان عزیز قرار گیرد :

اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور نامه شماره ۲۴۵۹۹ مورخ ۱۳۹۴/۲/۱۶ به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها، تاکید کرد:​«مفاد دستورالعمل شماره (۴) روابط کار و مکاتبات بعدی مربوط به آن کماکان به قوت خود باقی است. و مراجع حل اختلاف مکلفند در رسیدگی به دعاوی بیمه ای با رعایت مفاد آن دستورالعمل و مکاتبات بعدی رای مقتضی را صادر نمایند.» 

اهم مطالب مطروحه در خصوص این دستورالعمل به اختصار عبارتند از :

۱) به موجب ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرما همچنان مکلف به پرداخت حق بیمه کارگر مشمول قانون کار نزد سازمان تامین اجتماعی میباشد.

۲) در دعاوی مربوط به خواسته حق بیمه توسط کارگر دعوت از نماینده شعبه تامین اجتماعی شعبه مربوطه الزامی است.

۳) البته که عدم حضور نماینده تامین اجتماعی وفق ماده ۱۰۰ آیین دادرسی کار مانع از صدور رای نخواهد بود و در ماهیت دعوی تغییری ایجاد نمیکند.

۴) اقرار به صرف کارفرما و تایید کارکرد خواهان توسط وی به تنهایی برای برقراری حق بیمه کفایت نمیکند.

۵) چنانچه مرجع رسیدگی کننده اخبار کارفرما را غیر قبول بداند. میتواند خواسته حق بیمه را که

منافع شخص ثالث (در اینجا تامین اجتماعی) را در بر میگرد را مردود دانسته اما در خصوص سایر مطالبات ریالی کارگر که کارفرما موظف به پرداخت آن میباشد اقدام به صدور رای نماید.

۶) مراجع حل اختلاف اداره کار تنها مجاز به تعیین و تایید سابقه کار خواهان میباشند و محاسبه میزان حق بیمه و جرایم آن بر عهده سازمان تامین اجتماعی میباشد.

در بسیاری از موارد با توجه به ابهام موجود در قانون کار و ظرافت تمیز بین کارگر و مستخدم،تشخیص مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات استخدامی دشوار می گردد که در مقاله ارائه شده در زیر نویسندگان آن سعی کرده اند به این نیاز پاسخ دهند.

دانلود مقاله