وکیل اداره کار :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۵۷ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار» ثبت شده است

نقش قوه قضاییه در مقررات قانون کار

کارفرمانیوز - همانگونه که قوه های مقننه و مجریه در خصوص روابط کارگر و کارفرما نقش ویژه خود را ایفا می کنند، قوه قضائیه نیز باید به عنوان رکنی اصلی ازیک حکومت،نقش پراهمیت خود را ایفا نماید. اگر قوه قضائیه ، کسانی را که از قوانین و مقررات وضع شده توسط قوه مقننه ودر برخی موارد قوه مجریه، تخلف می ورزند ، به مجازات وکیفر شایسته نرساند ونیز حامی جبران خسارت وارده به اشخاص متضرر نگردد، آن قوانین و مقررات عملاً از کارآیی می افتند و درواقع هدف و رسالتی که حقوق کار دارد ، محقق نمی شود . بنابراین قوه مقننه وظیفه قوه قضائیه را در قانون کار مشخص می کند وقوه قضاییه باید درچارچوب تعیین شده به وظایف خویش عمل نماید. از این روست که فصل یازدهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران به امر جرائم و مجازاتها اختصاص یافته است ( مواد 186 و 171 ) که در زیر به برخی از نکات مهم آن اشاره می گردد

بخش سوم . نقش قوه قضائیه

همان گونه که پیش تر ذکر شد، بیشتر مقررات کار جنبه امری دارند . بنابراین تخلف از آنها علاوه بر بطلان از نظرحقوقی ، از لحاظ کیفری نیز عواقبی را بدنبال دارد . از این روست که ماده 171 قانون کار مقرر می دارد : « متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هردو محکوم خواهد شد ». با توجه به ماده مذکور، قاضی دادگاه ، با درنظر گرفتن کلیه شرایط از جمله شرایط خاطی ونیز مراتب جرم، مجازات مورد نظر را تعیین می نماید. نکته قابل ذکر این است که قانون جدید کار نسبت به قانون پیش از انقلاب (1337) در این خصوص سخت گیری بیشتری کرده است. بدین معنی که در قانون کار قبلی، مجازات حبس پیش بینی نشده بود و فقط مجازات، جریمه نقدی بود، اما در قانون جدید ، علاوه بر جریمه نقدی، حبس یا جمع هردو مجازات پیش بینی شده است .

افزودن بر اینکه صرف تخلف از این موارد می تواند مشمول مجازات مقرر در قانون گردد، اگر در اثر این تخلف ها حوادثی به وقوع بپیوندد که منجر به نقص عضو یا فوت کارگر گردد، دادگاهها نیز مکلف هستند علاوه بر مجازات های مندرج در فصل یازدهم قانون کار، نسبت به موارد فوق طبق قانون تعیین تکلیف کنند . با تکیه بر چنین مقدمه ای، در زیر به عنوان نمونه می توان به پاره ای از تخلف ها که در قانون کار برای آنها مجازات تعیین شده است، اشاره کرد :

الف. پاره ای از موارد تخلف

1. عدم کار اجباری : یکی از موارد مهمی که باید به آن توجه کرد و قوه قضاییه پس از تخلف از آن و طرح آن در این قوه، وظیفه پیگیری و انجام آن را به عهده دارد، انجام کار اجباری توسط کارگران است . با توجه به ماده 6 قانون کار، کار اجباری به هرشکل ممنوع است . بنابراین متخلفین از این امر، علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده وجبران خسارت، مستحق مجازات کیفری نیز می شوند.(124) چنانچه عمل تکرار گردد یا درباره بیشتر از یک نفر ( چند نفربه طور جمعی ) اعمال گردد، مجازات آن تشدید خواهد شد .(125)

2. عدم پرداخت مزد یکسان برای کار برابر : طبق قانون کار، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ، انجام می گیرد نباید بین زن و مرد یا از لحاظ سن ، نژاد ،قومیت ، اعتقادات سیاسی و مذهبی، از لحاظ پرداخت مزد تفاوتی وجود داشته باشد. این کار ممنوعیت قانونی دارد و خاطی مستحق مجازات خواهد بود .(126)

3. برداشت بی جا از مزد کارگر توسط کارفرما : طبق قانون در موارد خاصی کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید ولی تخلف از آن موارد ؛ یعنی برداشت غیر قانونی عملی خلاف محسوب شده وخاطی مستحق مجازات خواهد بود .(127)

4. اجبار به کار اضافی : به موجب قانون کار، ارجاع کار اضافی در شرایط عادی با موافقت کارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار، برای مدت 4 ساعت مجازاست . اگرکارفرما در خصوص هریک از شرایط فوق یا همه آنها تخلف کند علاوه بر تأدیه حقوق کارگر ، مستحق اعمال مجازات نیزهست .(128)

5. عدم توجه به رعایت خدمات رفاهی مقرر در قانون : همانگونه که پیش تر ذکر شد، خدمات رفاهی برای کارگران یکی از مواردی است که میتواند از تشنج واختلاف بین کارگر و کارفرما جلوگیری کند واز سوی دیگر وسیله ای برای تشویق کارگر به کار در زمینه رشد تولید و کیفیت بهتر محصول گردد . لذا قوه مقننه به این امر توجه نموده و تخلف از این موارد را مستوجب نوعی مجازات دانسته است ، ضمن اینکه باید نسبت به آن موارد، رفع تخلف به عمل آید. این موارد رفاهی بطور کلی درخصوص وضعیت مسکن و تعاونیهای مسکن ، وضعیت و تخصیص محل و اوقات مناسب برای عبادت کارگران، ایجاد تسهیلات برای شرکتهای تعاونی ، تهیه وسیله نقلیه مناسب برای کارگاههای دور از محل سکونت، وضعیت تربیت بدنی، سواد آموزی ، اختصاص محل و وقت مناسب برای شیر دادن به کودکان می باشد . بنابراین در صورت تخلف از مقررات مربوط، قوه قضاییه مکلف به محاکمه واعمال مجازات نسبت به خاطیان از مقررات مربوط می باشد .(129)

6. عدم توجه به شرایط کارنوجوانان : طبق قانون کار ، استخدام و کار کارگران نوجوان که سن آنها بین 15 تا 18 سال است ، باید دارای شرایط خاص باشد . انجام آزمایشهای پزشکی حداقل سالی یکبار ، مناسبت کار آنها با توجه به توانایی آنها، مقدار مناسب ساعات کار روزانه (5/7 ساعت در روز)، عدم ارجاع کار اضافی ، کار در شب و کارهای سخت به آنها از مواردی است که عدم رعایت موازین در این خصوص می تواند برای متخلفین، مجازات به بار بیاورد(130) و قوه قضاییه وظیفه اعمال مجازاتهای مربوط را دارد .

7. عدم رعایت شرایط کار زنان : به موجب قانون کار، کار زنان کارگر با توجه به وضعیت جسمی شان باید دارای شرایط خاصی باشد. انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان آور و حمل بار بیش از حد، بدون استفاده از وسائل مکانیکی ، وضعیت زنان باردار، اختصاص محل و وقت مناسب برای زنان جهت شیردادن به کودکانشان، از مسائلی است که تخلف از آنها می تواند مستوجب مجازات گردد .(131)

8 . عدم رعایت شرایط کارهای سخت: انجام کارهای سخت طبق قانون باید با ویژگی هایی همراه باشد. به عنوان مثال از لحاظ مدت، ساعات کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند . همچنین اضافه کاری برای کارگرانی که کارشبانه یا کارهای خطرناک وسخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. (132) در خصوص کارهای سخت، برای زنان و بطور کلی برای زنان باردار و نیز نوجوانان ، ممنوعیت هایی وجود دارد که پیش تر توضیح داده شد .(133) عدم رعایت موارد فوق، علاوه بر رفع تخلف و تأدیه حقوق مربوط ، مشمول مجازات مقرر در قانون نیز می شود و قوه قضائیه ، از طرح مراجع صالح باید به این امور رسیدگی و حکم مقتضی را صادر نمایند .

9. عدم رعایت مسائل حفاظتی فنی بهداشت : پیش تر در خصوص اهمیت مسائل حفاظت فنی و بهداشت کار مطالبی بیان شد و به تمهیداتی که قوه مقننه در نظر گرفته است وبه نقش قوه مجریه در خصوص نظارت و کنترل دراین زمینه اشاره گردید. همچنین ذکر شد که مسئولیت کلی در این زمینه برعهده کارفرمایان است . بدین معنی که آنان مکلفند مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و مسائل مربوط به بهداشت کار را در محیط کار رعایت کرده و وسائل مورد نیاز را تهیه ودر اختیار کارگران قرار داده و نیز آموزش لازم در خصوص استفاده از وسائل مزبور را به کارگران بدهند. طبق قانون ، عدم رعایت امور فوق میتواند برای کارفرمایان مسئولیت ایجاد کرده و آنان را مستوجب مجازات های مقرر در قانون کار نماید .(134)

10. ممانعت از ورود بازرسان کار و بهداشت : طبق قانون کار، بازرسان کارو بهداشت در حدود وظایف خویش حق دارند که واحدهای مشمول قانون کار را بدون اطلاع قبلی و در هر موقع از شبانه روز مورد بازرسی قرار دهند. ممانعت از این امر ، توسط کارفرمایان یا کسان دیگر ونیز قرار ندادن اطلاعات لازم در اختیار بازرسان از جمله مواردی است که سبب می شود تا عاملین مربوط مورد مجازات های مقرر در قانون قرار گیرند .(135)

11. اجبار کارگران و کارفرمایان به عضویت در تشکل های کارگری و کارفرمایی یا منع آنان در این خصوص : طبیعی است، هنگامی که انجام کاری نمی تواند بطور قانونی با اجبار وتهدید همراه باشد، اجبار و تهدید کارگر یا کارفرما به قبول عضویت در تشکل های کارگری وکارفرمایی یا مانع شدن از عضویت آنان ، کاری خلاف قانون و آزادی های عمومی افراد است . بر این اساس، قانون کار چنین اجبار وتهدیدی را ممنوع دانسته و شخص یا اشخاص خاطی را با توجه به شرایط فاعل یا فاعلین و مراتب جرم ، مستحق مجازات مقرر در قانون کرده است .(136)

12. عدم اجرای بموقع تصمیمات مراجع حل اختلاف : همانگونه که ذکر گردید، قانون کار تمهیداتی را برای حل وفصل اختلافات فردی و جمعی کار پیش بینی کرده است . این مراجع که عبارتند از هیأت های تشخیص و حل اختلاف ، می توانند در محدوده وظایف قانونی خود به صدور حکم مبادرت ورزند . به موجب قانون، رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم طرح اعتراض از سوی یکی از طرفین ونیز رأی هیأت های حل اختلاف پس از صدور ، قطعی ولازم الاجراست. به موجب قانون کار، کارفرمایان مکلفندکه مفاد آرای قطعی و لازم الاجرا را به موقع به مرحله اجرا بگذارند . عدم انجام چنین وظیفه ای توسط کارفرمایان، زمینه اجرای مجازات های مقرر درقانون را برای متخلفین فراهم می سازد .(137)

13. عدم رعایت مقررات مربوط به کارگیری اتباع بیگانه : طبق قانون ، اتباع بیگانه تنها با احراز شرایطی که همانا داشتن رویداد با حق کار وداشتن پروانه کار است ، می توانند درایران مشغول به کار شوند. در خصوص اشتغال اتباع بیگانه ، مبحث سوم از فصل پنجم ، که فصل مربوط به آموزش و اشتغال است ، مقرراتی را تعیین کرده است . بنابراین کارفرمایانی که اتباع بیگانه فاقد پروانه را به کار گیرند یا آنها را به غیر از مواردی که پروانه کار مشخص می کند به کار وادارند و نیز موارد دیگر ، طبق قانون مستوجب اعمال مجازات می گردند .(138)

14. بیمه نکردن کارگران : طبق قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون ، مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند . تخلف از این امر، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر ، زمینه را برای اعمال مجازات متخلفین فراهم می کند و خاطیان با توجه به شرایط و نیز مراتب جرمشان، مستحق مجازات مقرر در قانون می گردند .(139)

با توجه به موارد فوق ، ملاحظه می شود که طبق قانون، قوه قضائیه مکلف است نسبت به موارد مصرح درقانون انجام وظیفه کرده و متخلفین از قانون را محاکمه وطبق موازین مقرر ، برای آنها به صدور حکم مقتضی اقدام نماید و در واقع با محاکمه ومحکوم کردن متخلفین، از ضایع شدن حقوق کارگران جلوگیری نماید . اگر قوه قضاییه در این خصوص بتواند به وظیفه خویش عمل نماید ، به قوانینی که قوه مقننه برای حمایت از کارگران در رابطه کاری بین آنها با کارفرمایان وضع کرده است . جنبه عملی و اجرایی می دهد و در واقع به آنها کار آیی می بخشد .

ب. موارد دیگر از نقش قوه قضائیه

علاوه بر وظیفه محاکمه و صدور رأی ، برای متخلفین از قوانین مربوط به کار ، قوه قضائیه به اشکال دیگری می تواند به عنوان رکنی از حکومت در روابط کارگر کارفرما نقش داشته باشد . وجود رئیس دادگستری محل یا نماینده وی در هیأت های حل اختلاف به عنوان یکی از سه نماینده دولت برای حل اختلاف کارگر وکارفرما می تواند تا حدودی برای امور مربوط به حل اختلاف فردی و جمعی طرفهای مربوط در محدوده قانون ،(140) مؤثر باشد . با توجه به تخصص حقوقی که بطور قطع رئیس دادگستری محل دارد، می تواند در کیفیت رأی مربوط مؤثر واقع شود . اگر چه در عمل ممکن است چنین نقشی بخوبی ایفا نگردد، اما به هرحال قوه مقننه این امر را پیش بینی کرده است . از سوی دیگر ، در نظر گرفتن گزارش بازرسان وکارشناسان بهداشت کار به عنوان گزارش ضابطین دادگستری، وسیله ای برای تقویت گزارش بازرسان است . چون گزارش ضابطین دادگستری از اهمیت جدی و رسمی برخوردار است ، وقتی بازرسان وزارت کار و بهداشت ، گزارشی میدهند ، برای اینکه بتواند مؤثرتر باشد در حکم گزارش ضابطین دادگستری تلقی شده است . درواقع گزارش قوه مجریه، گزارش قوه قضاییه قلمداد می شود و بنابراین با این کار نقش ضابطین دادگستری که بخشی از قوه قضاییه هستند ، بر بازرسان کار بار شده و به آنها قطعیت بیشتری می دهد .(141)

ج. مرجع رسیدگی به تخلفات از قانون کار

نظر به اینکه بیشتر مقررات قانون کار جنبه امری دارند، تخلف از قوانین امری، علاوه برجبران خسارت مالی ( حقوقی ) ، جنبه کیفری نیز دارند . پس لازم است قوه قضائیه که کار اصلی اش محاکمه و صدور رأی برای متخلفین از قوانین مصوبه توسط قوه مقننه و در برخی موارد مجریه است ، به این امر اقدام نماید . اما بدیهی است که برای این امر باید ابرازی در دست داشته باشد که همانا دادگاهها می باشند . به موجب قانون کار 1337 مرجع صالح برای رسیدگی به تخلفات ناشی از قانون ، دادگاه بود .(142) اما با توجه به ماهیت کیفری دعاوی، با استناد به ماده 64 قانون مذکور ، منظور از این دادگاه را دادگاههای دادگستری دانسته است . با توجه به اینکه موارد تخلف بطور قطع جنبه کیفری داشتند، لذا دادگاههای کیفری دادگستری در این خصوص ، اقدام می کردند . اما با وضع قانون جدید کار پس از انقلاب اسلامی، به این ابهام در قانون، خاتمه داده شده و طبق ماده 185 ، کار رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است . اما با عنایت به پیدایش نظام جدید آیین دادرسی و ایجاد دادگاههای عام ، تفاوتی برای طرح دعاوی مدنی و کیفری وجود ندارد . لذا با توجه به قانون موجود ، دادگاههای عام برای رسیدگی به این جرائم ، صالح هستند .

نتیجه گیری :

هرچند قراردادکار، اصولاً یک رابطه حقوقی ، خصوصی بین کارگر و کارفرما بوده و هست ولی از زمان پیدایش اولین قانون کار و سیر تحول آن تا به امروز و دخالت دولتها در این رابطه ، دیگر نمی توان ادعا کرد که رابطه مذکور وبه عبارتی حقوق کار ، جنبه خصوصی دارد یا جنبه خصوصی آن غلبه دارد . همانگونه که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت ، دولت ها در مفهوم عام و از جمله دولت ایران ، از طریق سه قوه در این رابطه نفوذی عمیق دارند وبه اشکال گوناگون برای طرفین ، حقوق وتکالیفی را تعیین می کنند . این تکالیف بیشتر برای کارفرمایان بوده و حقوق مذکور برای کارگران در نظر گرفته شده است . قوه مقننه با وضع مقررات متنوع در جهت حمایت از کارگران ، جلوگیری از بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حل وفصل اختلافات آنان، جلوگیری از استثمار شدید کارگران و همچنین با دادن جنبه آمرانه و نظم عمومی به این مقررات و سرانجام رعایت حقوق بنیادین کارگران و وضع مقرراتی در جهت ضمانت اجرای این مقررات و موارد دیگر بطور همه جانبه در رابطه کاری کارگر وکارفرما دخالت کرده است . همچنین قوه مجریه با توجه به وظایفی که قوه مقننه برای آن تعیین کرده ، باید اقداماتی را انجام دهد که خود به نوعی ورود فعالانه در این رابطه کاری است . تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها از سوی شورای عالی کار، شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، برنامه ریزیهای قوه مجریه درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد و سرانجام نظارت و بازرسی جهت درست اجرا شدن مقررات کار از جمله موارد و وظایف مهم این قوه است . از سوی دیگر قوه قضاییه به موجب قانون، موظف است از آنچه قوه مقننه و مجریه به عنوان قانون یاآیین نامه مقرر کرده اند دفاع کرده و در صورت نقض آنها و ارجاع شکایات و تخلف از موارد فوق به محاکمه وتعیین مجازات برای متخلفین بپردازد . بنابراین یک قرارداد کار که تحت شمول قانون کار است صرفاً یک قرارداد خصوصی نیست ؛ بلکه سه قوه حاکمه با کمک و همکاری یکدیگر به شکل گسترده ای در این رابطه نقش و دخالت دارند و در واقع آنرا محاصره کرده اند تا این قرارداد تحت یک چارچوب معین قانونی منعقد شده وبه اجرا در آید . البته ما با بررسی موضوع خصوصاً با تکیه بر قانون کار درمقام دفاع یا رد کلیه این مقررات و صحت وسقم تک تک آنهانیستیم اما متذکر این مطلب هستیم که امروز دیگر حقوق کار یک رابطه حقوقی نیست؛ بلکه جنبه حقوق عمومی آن بسیار زیادتر از جنبه خصوصی آن است والبته به لحاظ نابرابری طرفین رابطه ، باید چنین نیز باشد . اما ضمن تأیید لزوم دخالت دولت در این رابطه می توان گفت که بطور طبیعی ، عقلی و منطقی ، ممکن است افراط و تفریط هایی از لحاظ نظری وعملی درمواردی موجود باشد که قانون و حقوق کار را در معرض انتقادها و حملاتی قرار دهد . باید در خصوص مقرراتی که قابل ایراد منطقی است ونیز عملکردهای دستگاههای اجرایی مربوط به قانون کار تجدید نظرهایی به عمل آید . بررسی این مسأله نیاز به تحقیقی دیگر دارد که از مقوله این بحث خارج است .

همانگونه که ذکر شد ، رسالت حقوق کار، تعدیل این روابط نابرابر است. ضمن تأیید لزوم حمایت از طرف ضعیف ، باید به گونه ای عمل شود که حقوق منطقی طرف دیگر نیز در نظر گرفته شده واز حق وعدالت همه جانبه رعایت گردد . نباید توجه به یک طرف معطوف گشته واز طرف دیگر غافل شد . کارگر حقوقی وتکالیفی برعهده دارد وکارفرما نیز حقوق و تکالیفی دارد . قوه مقننه باید این حقوق و تکالیف را بخصوص با تکیه بر مبانی حقوق و اصول اسلامی و رعایت مقتضیات زمان ومکان مشخص و سپس دستگاهای اجرایی مربوط ، این حقوق و تکالیف را به شیوه ای درست به مرحله اجرا گذارند . عدم رعایت این موارد ، نه تنها، آثار سوء اقتصادی ، اجتماعی و حتی سیاسی به بار می آورد ، بلکه شاید باعث می گردد قانون کار فعلی که با نیت حمایت از کارگر وضع شده است، به مخاطره افتاده و مسیری را در جهت کاهش حقوق کارگران بپیماید .

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار اجرای مقررات قانون کار

کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد .

نظارت دولت بر اجرای مقررات کار

این یک امر بدیهی است که صرف وجود مقررات حمایتی ، نمی تواند حامی واقعی کارگران باشد و آنان را به حقوق حقه شان برساند و در وضع آنها بهبود ایجاد کند . مقررات خوب حمایتی در صورت اجرای درست، می توانند مفید باشند . بنابراین لازم است که دولت نظارت خود را در اجرای مقررات کار مبذول داشته تا هدف از وضع مقررات مذکور عملی گردد . این نظارت و دخالت ممکن است به صورتهای مختلف عملی گردد که مهمترین آنها موضوع بازرسی است .

الف. بازرسی ( وظایف ) : موضوع بازرسی چیزی است که اصولاً در همه نهادها و وزارتخانه ها وجود دارد تا بر امر اجرای قوانین و مقررات مربوط ناظر باشد . رابطه کارگر و کارفرما که از ویژگی خاصی برخوردار است به طریق اولی مناسبت دارد تا برآن نظارت به عمل آید . ویژگی این نظارت حتی با نظارت ها و بازرسی های دیگر تفاوت دارد . در بازرسی های دیگر اگر بازرس ، صرفاً بازرسی کرده و گزارش خود را به مراجع ذی صلاح اطلاع می دهد ، بازرسی کار به طریقی است که تنها ارائه گزارش کافی نیست ؛ بلکه روندهای مختلف وتکمیلی را نیز به همراه دارد . در وزارت کار که رکنی از قوه مجریه است ، اداره ای بنام اداره کل بازرسی تشکیل شده است تا به امر فوق بپردازد و وظایف محوله توسط قوه مقننه را به مورد اجرا گذارد . این وظایف را میتوان به پنج دسته تقسیم کرد. اولین وظیفه اداره مذکور نظارت براجرای مقررات ناظر به شرایط کار است . به ویژه مقرراتی که جنبه حمایتی دارد وعدم نظارت براجرای آنها لطمه زیادی را به کارگران وارد می آورد . این شرایط حمایتی بخصوص در مورد کارهای سخت، زیان آور وخطرناک ، مدت کار، مزد، رفاه کارگران، اشتغال زنان ونوجوانان مورد تأیید قرار گرفته است .(100) وظیفه دوم ، امور مربوط به حفاظت فنی است که آن نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها ودستورالعمل های مربوط به آن است .(101) اما باید توجه داشت که کار بازرسان صرفاً نظارت نبوده ؛ بلکه شامل آموزش و راهنمایی کارگران ، کار فرمایان وکلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار هستند ، می شود . از این رو بند «ج» ماده 96 قانون کار به موضوع آموزش و راهنمایی در خصوص مسائل مربوط به حفاظت فنی به عنوان وظیفه سوم تکیه دارد .

وظیفه چهارمی که اداره کل بازرسی برعهده دارد ، بررسی وتحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی است ودر پی آن تهیه وارائه پیشنهادهای لازم برای اصلاح موازین ودستورالعمل های مربوط است(102) وسرانجام پنجمین وظیفه، مورد بررسی قراردادن حوادث ناشی از کار وتجزیه وتحلیل آماری درخصوص آنهاست تا با توجه به نتایج مربوط ، از موارد مزبور جلوگیری شود . در واقع آخرین وظیفه، ارائه نظرهایی درخصوص پیشگیری از حوادث است .(103) البته بدیهی است که وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به عنوان رکنی از قوه مجریه با توجه به موضوع کارش، مسئول برنامه ریزی ، کنترل، ارزشیابی و بازرسی درزمینه بهداشت کارو درمان کارگران است وباید اقدامات لازم را در این خصوص انجام دهد.(104)

ب. حدود بازرسی : به دلیل اهمیت زیادی که امر حفاظت فنی و بهداشت کار وبه تبع آن مسأله بازرسی دارد ، کلیه کارگاهها ، مشمول این بخش از قانون کار؛ یعنی فصل چهارم ، می گردند . حتی کارگاههای خانوادگی که اصولاً از شمول مقررات کار معاف هستند ، مشمول مقررات این فصل می باشند و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار هستند .(105) بنابراین حدود موضوع حفاظت فنی و بهداشت کار وبازرسی از این حیث بسیار گسترده است . علاوه براین، بازرسی کار را محدود به بازرسی بعضی از امور کارگاهها نکرده اند ، بلکه بازرسی نسبت به کلیه کارها و امور مربوط به کارگاهها می شود . بازرسان کار و بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند به دفاتر و مدارک مربوط در کارگاهها و مؤسسات مراجعه کرده و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تهیه کنند .(106) همچنین آنها حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنهادر تماس هستند یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند به اندازه لازم نمونه برداری کنند.(107) کلیه امور مذکور نشان از گستردگی امر بازرسی کار است . (108)

ج. ویژگی بازرسی : علاوه بر ویژگی هایی که در خصوص وظایف اداره کل بازرسی گفته شد ، دراینجا لازم است به ویژگی های خاص بازرسی نیز اشاره شود . بواسطه اهمیتی که امر حفاظت فنی وبهداشت کار وبازرسی دارد، این امر باید مستمر باشد . یعنی اختصاص به مواقع خاصی از سال یا ماه یا روز ندارد . بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند درهر موقع از شبانه روز به مؤسسات و کارگاههای مشمول قانون کار وارد شوند وبه بازرسی بپردازند .

بنابراین ، ویژگی امر بازرسی کار استمرار، است . همچنین این بازرسی نیاز به اطلاع قبلی ندارد وهمانگونه که ذکر شد هرزمانی وبدون اطلاع قبلی ممکن است صورت پذیرد . ویژگی دیگر این است که اصولاً مرحله اول بازرسی ها همراه با تذکر است . سعی می گردد تا مسئولین مربوط را از اشکال ها ومعایب آگاه نموده تا درصدد رفع آنها برآیند .مگر در موارد خاص که لازم است فوراً اقدامات مقتضی به عمل آید . همچنین اگر تذکرها مؤثر نیفتد ، بازرسان اقدام دیگری انجام می دهند و آن تعقیب متخلفان و مراجع صالح است .(109)

د. ویژگی های بازرسان و نقش آنها : به علت اینکه بازرسان در جهت وظیفه ای که برعهده دارند ممکن است در معرض آسیب هایی قرار گیرند لازم است تأمین هایی داشته باشند تا بتوانند به وظیفه مهم خود بخوبی عمل کنند . بنابراین ثبات واستقلال شغلی بازرسان باید تأمین گردد. به عبارتی بازرسان باید دارای ثبات واستقلال شغلی باشند . (110) دومین مسأله ، گذراندن دوره های آموزشی نظری وعملی در بدو استخدام است واشتغال در سمت بازرسی منوط به گذراندن این دوره هاست.(111) کلیه بازرسان باید دارای کارت ویژه ای باشند تا هنگام بازرسی همراه آنها باشد تا احیاناً از سمت و وظیفه آنها سوأ استفاده به عمل نیاید .(112)

نکته دیگری که باید گفته شود این است که بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف واختیاراتشان در حکم ضابطین دادگستری هستند و گزارش آنها در مراکز قضایی صالح می تواند مورد استناد قرار گیرد0(113) همچنین آنها می توانند به عنوان مطلع و کارشناس درجلسات مراجع حل اختلاف ، شرکت کنند .(114)

نکته دیگری که لازم است برای بازرسان ذکر شود، عدم ارتباط نسبی وسببی با شخص ذی نفع در قضیه است .(115)

ویژگی دیگر یا تکلیفی که برعهده این بازرسان است، حفظ اسرار کارگاهها و مؤسسات است . آنها در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمات دولتی حق ندارند اسرار و اطلاعاتی را به مناسبت شغل خود بدست آورده اند یا نام اشخاصی که به آنان اطلاع داده یا مورد تخلف را گوشزد کرده اند، فاش کنند . (116) و سرانجام هرگاه آنها در حین بازرسی احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر درکارگاه را بدهند ، مکلف هستند مراتب را فوراً به طورکتبی به کارفرما یا نماینده او و نیز رئیس مستقیم خود اطلاع دهند .(117)

با توجه به موارد فوق روشن می گردد که نقش بازرسان کار، بسیار مهم است. اگر آنها به دلایل مختلف به وظایف خودشان عمل نکنند یا دارای ویژگی های مذکور نباشند ، مقررات کار به ویژه جنبه های حمایتی آن از کارایی می افتد. اگر چه قوه مقننه به عنوان رکنی از حکومت و نظام به نقش خویش عمل کرده و موارد لازم را مقرر کرده است ولی اگر قوه مجریه از طریق بازرسی ونظارتهای مخصوص با ترکیباتی که ذکر گردید وبا شرایط و ویژگیهایی که گفته شد عمل نکند ، هدف از رسالت حقوق کار که حمایت از قشر ضعیف در رابطه کارگر و کارفرماست ، تأمین نمی گردد . بنابراین ، قوه مجریه ضمن تهیه و تنظیم آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به برنامه ریزی در خصوص اشتغال و سیاست تعیین مزد ، باید در امر نظارت برانجام این مقررات به اشکالی که ذکر شد، انجام وظیفه نموده وبا تمام توان سعی در انجام این امر نماید .

ه. نظارت بر انعقاد پیمان های دسته جمعی : یکی از موارد نظارت دولت که مهم نیز هست ، نظارت بر پیمان های دسته جمعی است. پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمان کتبی که به منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف ویک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر یا بین کانون ها و کانون های عالی کارگری وکارفرمایی منعقد می شود .(118)

قوه مجریه به عنوان رکنی از حقوق عمومی ، باید به جهت اهمیت موضوع به نحوی که قوه مقننه تعیین کرده است، بر پیمان های دسته جمعی نظارت داشته باشد . ازاین روست که مقرر شده اگر مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار گردد، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد. یک نسخه از این پیمان باید ظرف سه روز در قبال اخذ رسید وبه منظور رسیدگی و تأیید، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی گردد .(119)

پس ملاحظه می گردد که وزارت کار حتماً باید بر این امر نظارت داشته وچگونگی پیمان را از جنبه های مختلف بررسی و مورد تأیید قراردهد . زیرا در صورت عدم انجام چنین کاری این پیمان ها ممکن است مورد سوء استفاده قرار گیرند. از سوی دیگر ، باید گفت که قوه مقننه ملاک هایی را برای اعتبار این پیمان ها در نظر گرفته است که در صورت عدم تطابق این پیمان ها با این معیارها، اعتباری برآنها وجود ندارد . این اعتبار و به عبارتی قابلیت اجرایی ، مبتنی بر سه شرط عمده می باشد : یکی اینکه مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده در آن تعیین نشده باشد. دوم اینکه با قوانین و مقررات جاری کشور وتصمیمات ومصوبات قانونی دولت مغایر نباشد و سرانجام وسومین شرط اینکه ؛ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با موارد اول و دوم مذکور به تأیید وزارت کار وامور اجتماعی برسد.(120)

بنابراین ملاحظه می شود که یکی از ملاک های اعتبار این پیمان ها تأیید وزارت کار است . به عبارتی نظارت قوه مجریه که درقالب وزارت کار جلوه گر می شود آنچنان مهم است که زمینه اعتبار این پیمان ها را فراهم می کند . از این رو وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظر خود را در خصوص تطابق یا عدم تطابق پیمان با موارد اول و دوم مذکور ( در بندهای الف و ب ماده 141) ظرف 30 روز به طرفین پیمان اعلام کند که البته این نظر باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور باشد و بطور کتبی به طرفین اعلام گردد .(121)

نقش دولت در هیأت های تشخیص و حل اختلاف

از جمله نقش هایی که قوه مجریه یا به عبارتی دولت در رابطه کارگر و کارفرما دارد ومیتواند از اهمیت ویژه برخوردار باشد، نقش وی در هیأت های تشخیص و حل اختلاف است . مهم ترین و اصلی ترین نقش، شرکت نماینده یا نمایندگان دولت دراین هیأت هاست. طبق قانون کار ، یک نفر از هیأت سه نفری تشخیص، نماینده وزارت کار و امور اجتماعی است .(122)

همچنین سه نفر از هیأت های نه نفری حل اختلاف را نمایندگان دولت تشکیل می دهند که عبارت از مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها .(123) پس ملاحظه می گردد که هیأت هایی که برای رسیدگی به اختلاف های کارگری و کارفرمایی درنظر گرفته شده است و اختیارات موضوعی آن در محدوده ماده157 قانون کار است به لحاظ وجود نماینده یا نمایندگان دولت می توانند نقش مؤثری در حل وفصل اختلافهای موجود و در نتیجه احقاق حقوق داشته باشد . هرچند که ممکن است این نظر ابراز گردد که بهتر است نمایندگان دولت از جنبه حقوقی بیشتری برخوردار باشند ولی به هرحال طبق قانون، به عنوان نماینده دولت با داشتن نظارت و اظهار نظرهای مناسب و قانونی می توانند در بهبود روابط کار وحل وفصل اختلافها ،مؤثر باشند. در این رابطه این نکته را نیز باید خاطر نشان کرد که باید قانون مربوط در عمل هم به اجرا گذاشته شود و تشکیل این هیأت ها به شکل صوری و تشریفاتی نباشد تا بتوانند کارآیی لازم را داشته باشند .

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاور اداره کار و تحلیل قانون کار

کارفرمانیوز - قرارداد کار در گذشته تحت عنوان اجاره اشخاص صرفاً جنبه خصوصی داشته است . عوامل عقیدتی ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی با توجه به نابرابری طرفین قرارداد باعث گردید که دولتها در این رابطه کارگری کارفرمایی دخالت کنند . دخالت و ورود دولتها در قرارداد کار باعث گردید تا علاوه برجنبه حقوق خصوصی داشتن رابطه کار ، جنبه حقوق عمومی نیز به آن ببخشد و به مرور زمان و تحول حقوق کار نقش حقوق عمومی بیشتر از حقوق خصوصی جلوه گر شود . دراین مقاله به بررسی جنبه حقوق عمومی رابطه کار ، به ویژه با تکیه برقانون کار جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است . ارکان شاخصی که اصولاً در حقوق عمومی مورد توجه قرار می گیرد ، سه قوه مقننه ، مجریه و فضائیه است . لذا بررسی نقش هریک از سه قوه مذکور در رابطه بین کارگر و کارفرما ابعاد حقوق عمومی این رابطه را تبیین می کند .

مقدمه :

روابط بین کارگر و صاحب کار یا به عبارت امروزی رابطه بین کارگر و کارفرما در طول تاریخ اشکال گوناگونی بخود گرفته است . زمانی انسانها فقط برای خود ، کار می کردند تا زندگی خویش را گذرانده و غذایی بدست آورند. زمانی دیگر ، اشخاصی در اختیار و به فرمان شخص یا اشخاصی دیگر کار می کرده اند و دراختیار آنها بوده و به فرمان آنها کار می کرده اند . اما همین رابطه کاری که فرد یا افرادی در خدمت دیگری به کار مشغول بوده اند ، در طول زمان تحول یافته است .

زمانی کارگر بصورت برده ، سراپا مطیع و فرمانبردار مالک خود بوده و امکان سرپیچی از دستورات او وجود نداشته است . سرپیچی ها مجازاتهای سنگینی داشته که حتی تا حد شکنجه و مرگ کارگر (برده ) پیش می رفته است . در واقع صاحب کار ، نه فقط مالک نیروی کار او بلکه مالک جسم او نیز بود وبه هرشکلی که می خواسته است می توانسته با او رفتار کند . این رابطه در طول زمان تحول پیدا میکند و کارگر به صورت رعیت در می آید . هرچند که در اینجا صاحب کار مالک کارگر نیست اما رابطه کار بشدت سخت است و کارگر بوفور مورد استمثار صاحب کار یا ارباب قرار می گیرد و برای انجام کارش مزدی بسیار اندک که معمولاً بصورت غیر نقدی وبه شکل بخشی جزئی از محصول است ، دریافت می کند .

در برهه ای دیگر از زمان این رابطه بصورت استاد و شاگرد در نظام صنفی است یا به صورت کارگر و کارفرما در کارگاههای کوچک وبزرگ است . هرچند دراین نوع رابطه کارگر مزدی دریافت می کند اما چگونگی دریافت آن ضابطه مند نبوده و تابع قراردادبا عرفی است که درواقع کارگر مجبور به پذیرش شرایط فردی و کاری صاحب کار یا کارفرما است ، وی مورد اجحاف قرار گرفته و عموماً حق او پایمال می گردد . به هر حال چنین رابطه ای با پیدایش انقلاب صنعتی و روی آوردن کارگران به شهرها و کارخانه های بزرگ وضعیت سخت تری به خود گرفته و کارگران مورد استثمار بیشتری قرار می گیرند(1)

وجود چنین رابطه رقت باری بین کارگران و کارفرمایان که گرسنگی سختی و ناتوانی جسمی و روحی کارگران و مسائل دیگر اقتصادی و اجتماعی را بدنبال داشت ، باعث شد تا در برابر چنین رابطه ای به انحای گوناگون واکنش هایی بروز کند . محققان حقوق کار، عوامل مختلفی از جمله عقیدتی، حقوق ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی را بر می شمارند (2) که باعث دگرگونی این رابطه به گونه ای دیگر شده و زمینه دخالت دولتها را در روابط کار فراهم آورد . درواقع بتدریج دولتها در رابطه خصوصی بین این دو قشر دخالت کرده و موازین و شرایط و مقرراتی را که امری بوده و پیروی از آنها ضروری است، وضع می کنند . از این زمان است که حقوق کار که جنبه خصوصی داشته ( چنانچه موجود بوده باشد ) به حقوق کار با جنبه عمومی تبدیل می گردد . به عبارت بهتر ، علاوه برجنبه خصوصی که رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرماست، جنبه عمومی نیز که همانا وضع قوانین و مقررات و انجام تمهیدات لازم ونظارت بر اجرای قوانین ، توسط قوه حاکمه است ، پیدا می کند . اگر در عصر حاضر نخواهیم بصراحت درصد نقش حقوق خصوصی و عمومی را در رابطه کار بیان کنیم ، حداقل می توانیم بگوییم که هردو حقوق نقشی حساس داشته ، بلکه بیشتر براهمیت نقش عمومی این حقوق افزوده و تأکید شده است . زیرا بواسطه وضع قوانین و مقررات لازم الاجرا توسط دولتها وتهیه تمهیدات لازم برای به اجرا درآوردن آنهاست که روابط خصوصی حقوق کار می تواند به شکل درستی انجام پذیرد . به هر حال جنبه حقوق عمومی حقوق کار مطلبی است که نه تنها نمی توان منکر آن شد ؛ بلکه نقش بسیار مهمی در روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان دارد . در این مقاله تلاش شده است تا چنین نقشی با تکیه بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران تشریح و تبیین گردد . لازم به ذکر است که چون معمولاً در هر کشوری سه قوه ، تجلّی نظام حکومتی آن کشور را تشکیل می دهند که شامل قوای مقننه ، مجریه و قضاییه می باشند ، بنابراین ما به هریک از آنها به عنوان ارکان حقوق عمومی توجه کرده و نقش هریک را دراین رابطه بصورت مجزا در سه بخش بررسی می کنیم .

بخش اول . نقش قوه مقننه :

قوه مقننه به عنوان یکی از قوای تشکیل دهنده دولت ، می تواند نقش مؤثری در چگونگی روابط بین کارگر وکارفرما، داشته باشد. قوانینی را تصویب نماید که در جهت حمایت از کارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بین این دو قشر جلوگیری کند یا آنچنان امکانات قانونی را مقرر دارد که پس از بروز اختلاف به بهترین وجه اختلاف زدایی کند . باید قوانین را به گونه ای تهیه و تنظیم کند که تاحد امکان از استثمار و بهره کشی کارگران توسط کارفرمایان جلوگیری به عمل آید . از سوی دیگر ، ویژگی قوانین کار باید طوری باشد که برخلاف آنها نتوان توافق نمود ( قوانین امری ) و چنان با نظم عمومی در ارتباط باشد که تخلف از آنها مطابق با برهم زدن نظم عمومی باشد . و سرانجام ویژگیهای این قوانین چنان باشد که رعایت حقوق بنیادین کارگر را بنماید . اینها مسائلی است که باید در این بررسی یک به یک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند .

الف . حمایت از کارگر :

کارگر در رابطه قراردادی با کارفرما دارای ویژگی هایی است که دولت ها باید به حمایت ازاو برخیزند . به بیانی کلی تر دولت ها وظیفه دارند از همه اقشار و شهروندان خود به ویژه طبقات ضعیف حمایت کنند . یکی از این ویژگیها ، نابرابر ای که بین این دو طبقه در تمام موارد از جمله زمینه های اقتصادی واجتماعی وجود دارد . این نابرابری ها را که میتواند آثار دگرگونی داشته باشد ، دولتها را موظف می کند تا حداقل درجهت کاهش آنها اقداماتی انجام دهند . قوه مقننه باید با توجه به این نکته به وضع قوانینی مبادرت کند تا این نابرابری ها تا حدودی جبران و از میزان آنها کاسته شود . بدین جهت است که استادان این رشته، رسالت حقوق کار را تعدیل روابط بین کارگر و کارفرما می دانند . (3)

در دستورات شرع مقدس و سیره عملی رهبران دینی ما نیز به این امر توجه شده است و رسیدگی وعنایت به طبقات کارگر و ضعیف مدنظر بوده است، بطوری که این رسیدگی را سبب آبادی و عدم آن باعث ویرانی مملکت دانسته شده است . (4)

بدین منظور است که در قوانین کار بیشتر کشورها، نگرش به این دو قشر، یکسان نبوده و توجه اصلی به کارگران معطوف شده است . قوانین و مقررات کار بیشتر درجهت تأمین منافع آنان بوده است . بدین جهت ، برخی حقوق کار را حقوق یکطرفه یا به عبارتی بهتر، تحول حقوق کار را تحولی «یک طرفه » دانسته اند . « بدین ترتیب که با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی ازطرفین که ضعیف تر از طرف دیگر است،حمایت بیشتر مینماید ».(5)

همچنین دراین راستا ، حقوق کار را « حقوق پیشرو » هم گفته اند . این توصیف بدین دلیل است که « جهت کلی قوانین کار از آغاز تا به امروز نشان دهنده بهبود وضع کارگران وحمایت بیشتر از آنهاست ». (6) بدین ترتیب که «قوانین کار بتدریج از ساعات کار کاسته و برمیزان مرخصی ها افزوده اند . به همین ترتیب ، حداقل سن شروع به کار افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است ». (7)

اما در این جهت گیری کلی ، این نکته هم ذکر می شود که در راستای تحول قانونگذاری کشورها ، همیشه این روند موجود نبوده و دلایل مختلفی باعث شده است که این تحول در زمانی متوقف شده یا حتی از میزان مزایای کارگران کاسته شود . این موارد را شاید بتوان در چهار دسته تقسیم بندی کرد .

نخست اینکه در بسیاری از کشورها درمقوله حقوق در مواردی از مقررات جدید نسبت به مقررات سابق اختیار کمتری برای کارگران منظور کرده اند .

دوم اینکه وضع اقتصادی یک کشور در برهه های زمانی مختلف ممکن است سبب گردد تا امتیازات کسب شده کاهش یابد یا سدّی در برابر پیشرفت مقررات کار باشد .(8)

سوم اینکه ایجاد جوّ و فضای اجتماعی خاصی موجب گردد تا قانونگذار به فکر تغییراتی در برخی از موارد قانون کار براید . جوّی که ممکن است کارفرمایان با فشار و تحریک کارگران ، در گروههایی خاص از اقشار جامعه ایجاد کنند وبا طرح مسائلی ، قانونگذار را در معرض تجدیدنظر و وضع مقررات جدید در جهت کاهش مزایا برای کارگران قرار دهند (9) و سرانجام چهارمین مورد در زمانی است که قانون کار در عمل به خوبی اجزا نمی شود یا به طریقی ابهام آمیز بوده و ممکن است مراجع حل اختلاف و مسؤولین ذیربط ، در تفسیر آن بر مزایای کارگر بیشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد بیفزایند یا آن را کاهش دهند .

البته به نظر می رسد در شرایط فعلی جامعه ما، برخی از این عوامل دست به دست هم داده و زمینه هایی رابرای تغییر ایجاد کند . امتیاز دادن غیر معقول و زیادتر یا تفسیر موارد بیش از حد به نفع کارگر در عمل باعث ایجاد جوّ اجتماعی خاصی شده و سرانجام می تواند درتغییر و تجدید نظر قوانین کار تأثیر گذارد و امتیازات موجود را کاهش دهد وحتی اصل قانون کار را که جنبه حمایتی دارد و منافع کارگران را مورد حمایت قرار می دهد ، زیر سؤال برد .

به هرحال به غیر ازموارد یادشده ، در مجموع قوانین کار کشورها باید جنبه حمایتی داشته باشد و لازم است که دولتها به ویژه قوای مقننه آنها بواسطه ضعیف بودن قشرکارگران و نابرابر بودن رابطه کارگر و کارفرما در جهت تدوین و تهیه مقررات حمایتی اقدام نموده و آنها را به بهبود بخشند و اینجاست که نقش قوه مقننه در راستای حمایت از کارگر روشن شد و جنبه های حقوق عمومی حقوق کار مشخص تر می شود .

ب. جلوگیری از بروز اختلاف و تشنج در روابط کارگر و کارفرما :

قوه مقننه به نوبه خود می تواند با وضع مقررات خاص و حمایتی ، مقررات مربوط به نظارت و بازرسی و مسائل رفاهی و فرهنگی ، زمینه بروز تشنج و اختلاف را بین کارگر و کارفرما از بین برد یا به حداقل برساند .

بسیاری از مقررات قانون کار که توسط قوه مقننه وضع شده در جهت حمایت از حقوق کارگر است . هنگامی که کارگر ببیند درخصوص قرارداد و شرایط آن و مسائل مربوط دیگر ، مقرراتی وضع شده که حقوق او را تا حدودی حفظ می کند و زمینه اجحاف و استمثار توسط کارفرما را از بین برده یا کاهش می دهد ، می تواند با خاطری آسوده تر کار کند و زمینه تشنج واختلاف بین او و کارفرما کاهش می یابد . اما روشن است که صرف وجود مقررات نمی تواند به تنهایی کارآیی لازم را داشته ؛ بلکه باید نظارت و ضمانت های اجرایی لازم نیز وجود داشته باشد. بنابراین قوه مقننه باید در خصوص این دو موضوع نیز مقررات مربوط را وضع نماید . از این جهت است که قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، فصولی را تحت عنوان بازرسی کار(10) و جرایم و مجازاتها (11) در نظر گرفته و موادی را به آنها اختصاص داده است که بعداً درباره آنها توضیح بیشتر داده خواهد شد .

همچنین وضع مقرراتی در راستای ایجاد امکانات رفاهی برای کارگران در کارگاه و خارج از آن،(12) می تواند به امر مذکور کمک نماید . اختصاص فصلی از قانون کار به خدمات رفاهی کارگران (13) که در بردارنده ارائه خدمات بهداشتی و درمانی دولت برای کارگران (14) یا بیمه کردن آنها،(15) ایجاد مسکن (تعاونیها ) ، (16) امور عبادی، فرهنگی و تفریحی،(17) تهیه غذا در موارد خاص و تهیه وسیله ایاب و ذهاب (18) و غیره از جمله مسائلی است که قانونگذار برای رفاه حال کارگران در نظر گرفته است که به نوبه خود می تواند زمینه های اختلاف و تشنج را در روابط کار کاهش داده یا از بین ببرد .

البته باید در نظر داشت که چون در طرف دیگر این رابطه ، کارفرما قرار دارد، هرچند طرف قوی این رابطه است - ولی قوه مقننه باید به خواسته ها و نظرهای منطقی و معقول وی نیز توجه کند و حقوق اورا در نظر گیرد . زیرا عدم توجه به این موضوع ممکن است این رابطه را تیره وتار کند و کارفرمایان تحت فشارهای زیاد قانونی قرار گیرند که منجر به آثار زیان بار اقتصادی و اجتماعی گردد . اصولاً به لحاظ یک طرفه بودن قوانین کار و حمایتی بودن آنها ، ممکن است در برخی از کشورها ونیز در مواردی از برخی از کشورها به منافع منطقی ومعقول کارفرمایان توجه نشود . به عنوان مثال برخی ممکن است ماده 12 قانون کار ایران را از این موارد قلمداد کنند .

ج. ایجاد تمهیدات برای حل وفصل اختلافات ( پس از وقوع اختلاف )

در خصوص روابط کار قانونگذار نه تنها برای جلوگیری از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛ بلکه در صورت پیدایش اختلاف نیز تمهیداتی را برای حل وفصل اختلاف ها در نظر گرفته است . تمهیداتی که بتواند هرچه زودتر اختلاف بین دو طرف را حل کرده وادامه کار در وضع عادی را فراهم کند ؛ تا ضمن احقاق حقوق طرفین، از بروز آثار اقتصادی، اجتماعی و روانی این اختلافها جلوگیری نماید . بواسطه ویژگی رابطه کارگر وکارفرما، قانونگذار از ابتدا نخواسته است که اختلاف موجود بین آنان در مراجع عمومی حل اختلاف دادگستری مطرح و رسیدگی شود تا مشکلاتی بر مشکل موجود افزوده و جریان رسیدگی را طولانی تر نماید. از این رو مراجع وشیوه هایی را برای حل اختلافها در نظر گرفته وفصل نهم قانون کار را به این موضوع اختصاص داده است . لازم به ذکر است که بطور طبیعی حل همه اختلاف ها از این طریق ممکن نیست و قانونگذار محدوده آن را مشخص کرده است .

به موجب ماده 157 قانون کار این اختلاف ها شامل هرگونه اختلاف فردی بین کارگر و کارفرما یا کارفرما و کارآموز می شود که از اجرای مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافق نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار ناشی می گردد .

قانونگذار همچنین شیوه حل این اختلاف ها ومراحل آن را روشن نموده است . چنین اختلاف هایی در وهله اول باید از طریق سازش مستقیم بین کارفرما وکارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها صورت پذیرد. در صورت عدم سازش قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است که به ترتیب می توان از طریق آنها به رسیدگی و حل اختلاف اقدام نمود . مرجع اول ، هیأت های تشخیص هستند که از سه نفر تشکیل شده اند ( نماینده وزارت کار وامور اجتماعی – نمایندگان کارگران ، نماینده مدیران صنایع ).(19) رأی این هیأت ها پس از گذشت 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوی یکی از طرفین نسبت به آن لازم الاجراست ودر صورت اعتراض هریک از طرفین در طول این مدت ، اختلاف مورد نظر در « هیأت های حل اختلاف » که طبق قانون از 9 نفر تشکیل می شود ( سه نفر نماینده کارگران ، سه نفر نماینده مدیران صنایع و سه نفر نماینده دولت ) (20) مورد رسیدگی و حل وفصل قرار می گیرد. رأی « هیأت های حل اختلاف» قطعی و لازم الاجراست .(21)

بدین ترتیب ، ملاحظه می شود که قوه مقننه به یکی از نقش های خود در خصوص روابط کار که همانا وضع مقررات در جهت حل وفصل اختلافات می باشد ، عمل کرده است .(22)

د . جلوگیری از استثمار شدید کارگران توسط کارفرمایان

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۴

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار شیوه درست تسویه حساب

اختصاصی کارفرمانیوز

محمدرضا مهرپویا - مشاور حقوقی روابط کار

۰۲

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

برگه تسویه حساب آخر سال کارکنان

کارفرمانیوز - با توجه به نزدیک شدن پایان سال و لزوم توجه کارفرمایان به تسویه حساب های پایان سال،مواردی را به استحضار می رسانیم.قبل از هر نکته ای لازم به ذکر است تسویه حساب های قدیمی شامل این مضمون که : اینجانب .... کلیه حق و حقوق خود را شامل ....... دریافت داشته ام و هیچگونه ادعایی در آینده ندارم چه بصورت عادی و چه محضری از ابتدای سال 97 فاقد ارزش قانونی بوده و قابلیت استناد ندارد.

اصولا کارفرما در سه مقطع با کارگر خود تسویه حساب می کند :

پایان ماه ، پایان قرارداد ، پایان سال که دو تسویه آخر به جهت حساسیت و بار مالی بسیار مهمتر از اولی می باشند.

در تسویه پایان ماه باید مبلغ و ردیف پرداختی حقوق و مزایای کارگر کاملا مشخص و سند پرداخت همه آنها موجود باشد و صرف امضای اقرارنامه های منسوخ قبلی به هیچ عنوان مورد قبول محاکم کار نخواهد بود.

در تسویه حساب آخر قرارداد هم علاوه بر موارد مطروحه قبلی می بایست در زمینه کلیه حقوق ایجاد شده برای کارگر در طول قرارداد مثل سنوات و ... ،با سند پرداخت تسویه کامل بعمل آید .

در خصوص تسویه حساب آخر سال هم می بایستی در خصوص عیدی و پاداش،ذخیره مرخصی و ... تسویه منطبق بر قانون انجام گیرد که اجرای هر یک از این موارد مستلزم دقت و توجه کارفرمایان و استفاده از مشاوره های درست مشاورین روابط کار می باشد.

باز هم تاکید می کنیم اجرای تسویه حساب با حملات گازانبری متفاوت بوده و می بایستی با مهندسی و تحلیل روانشناختی همراه باشد.بسیاری از اختلافات مطروحه در محاکم کار ناشی از عدم توجه به این مسئله بوده و خواهد بود.