بایگانی ارديبهشت ۱۳۹۸ :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۶۲ مطلب در ارديبهشت ۱۳۹۸ ثبت شده است

مشاوره کسب و کار فروش و بازاریابی کارفرمایان

۲۶

ارديبهشت

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رعایت سه جانبه گرایی در ماده 154 قانون کار

کارفرمانیوز - ماده 154 قانون کار یقینا یکی از مهمترین و کاربردی ترین مواد قانونی است که در جهت رونق تولید و صیانت از نیروی کار و ایجاد شور و نشاط اجتماعی جامعه هدف حدود سه دهه پیش به تصویب رسیده است.

امروز که ورزشکاران کارگر در بازیهای جهانی ورزش کارگری حضور پیدا می کنند و وقتی نگاهی به فلسفه اصلی جشنواره های جهانی ورزش کارگری می اندازیم می بینیم قانون کار جمهوری اسلامی ایران سه دهه پیش و قبل از آنکه بازیهای جهانی ورزش کارگری با شکل و شمایل فعلی راه اندازی شود به صورت کامل تر تمامی موارد را دیده است و بدون شک ورزش کارگری در ایران بعد از تصویب ماده 154 قانون کار دچار یک تحول وسیع در همه ابعاد شد.

احداث و توسعه 270 مجموعه و فضای ورزشی با تکیه بر درآمدهای ماده 154 و توسعه و احداث فضاهای اقامتی و تفریحی در چند نقطه مهم و مورد توجه کارگران ، خود نشانه هایی از اثرات مفید و همه جانبه ماده 154 است.

در ماده 154 اتفاقا به اصل سه جانبه گرایی "کارگر- کارفرما و دولت" تاکید شده و هر سه مورد به موازات هم از این ماده قانونی بهره مند می شوند ولی سمت و سوی همه این موارد صیانت از نیروی کار است.

دولت برای تشویق و ترغیب کارفرمایان به رعایت ماده 154 امتیازاتی در نظر گرفته و کارفرمایان نیز در جهت سلامت کارگران خود یقینا دوست دارند که بهترین و سالم ترین راهکار که ورزش و تندرستی است را در نظر بگیرند.

کارگر باید از این فضا بهترین استفاده را ببرد ، این همه هزینه شده و امکاناتی به این خوبی فراهم شده و فضاهای ورزشی و تفریحی خاص کارگران در سراسر کشور احداث شده پس بایستی استفاده بهینه هم از این فضاها ببرند.

توجه تمامی بندها و ماده های قانونی و تلاش دولت همه و همه در مسیر شور و نشاط و سلامت و تندرستی نیروی کار است و هر چقدر بتوانیم میزان مشارکت کارگران در برنامه ها و مسابقات ورزشی را افزایش دهیم به کار و تولید و تندرستی کارگر و نشاط اجتماعی کمک کرده ایم و اینها برخواسته از دیدگاه وسیع و عمیق متولیان امر نسبت به نیروی کار و کارگر است.

اما ماده 154 که چندسالی در مباحث تجمیع عوارض به بوته فراموشی سپرده شده بود با روی کارآمدن دولت تدبیر و امید و بخصوص در این دوسه سال اخیر دوباره احیا شده و برای اینکه همانند دهه 70 بار دیگر رونق گیرد نیاز به تبلیغات و توجیه اصولی و درست کارفرما دارد چرا که بواقع مبالغی که کارفرما بابت ماده 154 بایستی پرداخت کند رقمی بسیار پایین به اندازه یک وعده غذایی کارگر هم نیست اما سرجمع آن و سود حاصل از در آمدهای ماده 154 مستقیم به تولید و رونق کار برمی گردد.

سالانه بابت هر کارگر مبلغی ناچیز (10هزار تومان) کارفرمایان بایستی به حساب در آمدهای ماده 154 واریز کنند تا وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی از محل این در آمدها نسبت به نگهداری و تجهیز مجموعه های ورزشی و تفریحی وتوسعه این مجموعه ها اقدام کند.

با این وجود در امدهای ماده 154 پس از تجمیع عوارض به شدت کاهش یافت و هنوزهم نتوانسته به شرایط حداقلی برسد.

اما در دهه 70 تا اواسط دهه 80 دو عامل باعث افزایش در آمدهای ماده 154 بود.

یکی رونق تولید و اقتصاد و چرخش خوب چرخ تولید با سرعت خوب و بالا بود و دومی الزام کارفرما به پرداخت حق هر کارگر بابت ماده 154 بود.

در دهه 70 کارفرمایان برای تحویل و دریافت بن کارگری باید حتما عوارض ماده 154 را ابتدا واریز می کردند که خود این مورد یک ضمانت اجرایی بالا بود چرا که به هر حال کارفر ما را ملزم به پرداخت آن می کرد.

اما در حال حاضر الزامی وجود ندارد ضمن اینکه اوضاع اقتصادی هم قابل مقایسه با آن دوره نیست ضمن اینکه هزینه ها به نسبت آن برهه پر رونق بسیار افزایش یافته ولی درآمدهای ماده 154 ثابت مانده و حتی کاهش زیادی را ننشان میدهد.

با این حال توجه کارفرمایان را به این مهم جلب می کنیم که ماده 154 و واریزی های آن هزینه محسوب نمی شود و یقینا یک نوع سرمایه گذاری است.

سرمایه گذاری که در آمد آن مستقیم به جامعه و به کار فرمایان و رونق تولید برمی گردد.

البته اداره کل امور ورزشی با طراحی مسابقات و جشنواره های مختلف تمام سعی و تلاش خود را بکار بسته اند تا نگاه و توجه کارفرمایان را نسبت به این مهم جلب کنند و یقینا اگر بخوبی بتوانیم این موارد را برای کارفرما جا بیاندازیم دوباره شاهد شکوفایی ورزش کارگری و شادابی و نشاط نیروی کار و خانواده های محترم ایشان خواهیم بود ، برآیند همه اینها نشاطی است که به جامعه تزریق می شود چرا که جامعه هدف کارگری جمعیتی بالغ بر 40 میلیون نفر را شامل می شود.

منبع : www.ilna.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۶

ارديبهشت

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی سه جانبه گرایی در قانون کار

کارفرمانیوز - سه جانبه گرایی واقعی برون داد اجتماعیِ حاصل از تعامل یک دولت مردم سالار, با سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل می باشد در این نوشتار بستر حقوقی تحقق سه جانبه گرایی را با تمرکز بر قانون کار مورد بررسی قرار می دهیم

کارگران و کارفرمایان به عنوان دوطبقه یا دو قشر، با قابلیت تأثیرگذاری بر روابط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، برای ایفای مؤثر نقش خود به سازمان دهی آزادانه تشکل های مستقل نیاز دارند. سازمان دهی تشکل ها به عنوان یک رفتار اجتماعی از سوی کارگران و کارفرمایان مبتنی بر بسترهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و حقوقی است. سه جانبه گرایی واقعی برون داد اجتماعیِ حاصل از تعامل یک دولت مردم سالار، با سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل می باشد. در این نوشتار بستر حقوقی تحقق سه جانبه گرایی را با تمرکز بر قانون کار مورد بررسی قرار می دهیم.

سه جانبه گرایی معادل فارسی واژه tripartism در اصطلاح حقوق کار به معنای دخالت دادن نمایندگان دولت، سازمان های کارگری و کارفرمایی در تنظیم روابط کار، طرح و تدوین مسایل و امور مربوط به کار می باشد. به عبارت دیگر مشارکت نمایندگان دولت و شرکای اجتماعی یعنی سازمان های کارفرمایی و کارگری برای اتخاذ تصمیم در زمینه مسایل کار، ناشی از اعمال اصل سه جانبه گرایی است.

این اصل در کنفرانس عمومی ( که غالباً سالی یک بار برگزار می گردد) و هیأت مدیره سازمان بین المللی کار ( که معمولاً سالی سه بار تشکیل جلسه می دهد) اعمال می شود. امروزه این اصطلاح در حوزه مسایل کار در پاسخ به چالش های روند رو به رشد جهانی شدن برای هماهنگی الزامات عدالت اجتماعی با توسعه اقتصادی، در ارتباط با گفتگوی اجتماعی social dialog بیش از پیش مطرح می باشد.

جمهوری اسلامی ایران هم اکنون با درخواست عضویت خود در سازمان تجارت جهانی، وقوع رو به تزاید جهانی شدن را مورد پذیرش قرار داده و برای حضور رسمی در این بستر تلاش می نماید. اینک در آستانه حضور در بستری جهانی این س‍ؤال به طور جدی مطرح است که آیا جمهوری اسلامی ایران بسترهای انعطاف پذیر لازم برای حضور در چنین دنیایی را آماده ساخته است؟ آیا جامعه ایران که اینک در آستانه جهانی شدن ایستاده است از نهادهای مستقل و در همان حال پیچیده برای حضور مؤثر برخوردار است؟ و سرانجام این که آیا جمهوری اسلامی ایران بستر قانونی لازم را، برای

شکل گیری سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل به عنوان پیش نیاز سه جانبه گرایی واقعی و گفتگوی اجتماعی مؤثر، دارا می باشد؟

این نوشتار در صدد پاسخ به آخرین سؤال است. در مقام پاسخ گویی استانداردهای قابل قبول در سطح جهانی بر گرفته از مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار را به عنوان حداقل معیار برای سنجش در نظر داریم. به عبارت دیگر ما باید بستر قانونی شکل گیری انجمن های صنفی را در کشور مورد بررسی قرار دهیم. در ابتدا اذعان به این نکته حایز اهمیت است که اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران آزادی انجمن های صنفی را مشروط به عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی به رسمیت شناخته است.

بعد از قانون اساسی در حوزه مورد بحث قانون کار از اهمیت بسیار برخوردار است. قانون کار جمهوری اسلامی ایران زمینه شکل گیری برخی نهادها و رویه های سه جانبه را فراهم نموده است؛ شورای عالی کار بر اساس ماده ۱۶۷ از مهمترین نهادها در زمینه سیاست گزاری در حوزه کار و هیأت های تشخیص بر اساس ماده۱۵۸ و هیأت های حل اختلاف بر اساس ماده ۱۶۰ مهمترین نهادهای رسیدگی کننده به دعاوی مربوط می باشند.

با این وجود جای این سؤال هم چنان باقی است که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

سه جانبه گرایی واقعی تا چه میزان از قابلیت تحقق برخوردار است؟ به عبارت دیگر آیا قانون کار جمهوری اسلامی ایران امکان شکل گیری سه جانبه گرایی را بر اساس پیش شرط های منطبق بر استانداردهای بین المللی (به طور مشخص مقاوله نامه ۸۷ با عنوان آزادی انجمن و حمایت از حق تشکل) فراهم آورده است؟

در ادامه سعی خواهیم کرد تا فصل ششم قانون کار جمهوری اسلامی ایران با عنوان تشکل های کارگری و کارفرمایی را در ترازوی استانداردهای بین المللی مورد سنجش قرار دهیم. برآیند این سنجش می تواند ما را نسبت به ضرورت و اهمیت اصلاح این فصل از قانون کار برای دست یابی به مردم سالاری در یکی از مهم ترین عرصه های اجتماعی که به تقویت بعد جمهوریت، جمهوری اسلامی می انجامد، ر هنمون گردد.

این نوشتار را با ارائه تعریف از انجمن صنفی پی می گیریم. ماده ۱۰ مقاوله نامه ۸۷ سازمانی را که برای حفظ و توسعه منافع کارگران و کارفرمایان تأسیس شده است انجمن صنفی (که مترادف sandica در زبان فرانسه trade union, در انگلیسی بریتانیا وunion در انگلیسی آمریکایی می باشد) تلقی می کند.

بر این اساس تشکل هایی نظیر انجمن های اسلامی، تعاونی های مسکن، تعاونی های مصرف، کانون کارگران و مدیران بازنشسته به ترتیب موضوع مواد ۱۳۰، ۱۳۲، ۱۳۳ و ۱۳۴ قانون کار با کارکردهای فرهنگی و رفاهی، اگر چه تشکلات کارگری به معنای عام محسوب می گردند اما از آن جا که تشکل های کارگری و کارفرمایی مصطلح تشکل هایی هستند که نمایندگی اعضای خود را در امور مربوط به روابط کار با هدف حفظ و ارتقاء منافع حرفه ای اعضای خود به عنوان یک طرف قرارداد کار بر عهده دارند، انجمن صنفی به شمار نمی روند و در نتیجه ذکر این قبیل تشکلات در قانون کار از منظر روابط کار ضرورتی ندارد.

طبق ماده ۲ مقاوله نامه ۸۷ اصل آزادی انجمن اقتضا دارد که کارگران و کارفرمایان به عنوان اشخاص حقیقی بتوانند انجمن صنفی تشکیل دهند و یا به انجمن های صنفی موجود با رعایت اساسنامه آنها بپیوندند. اطلاق این ماده، یک یا چند واحد، صنعت و حرفه را در گستره جغرافیایی منطقه، استان و کشور شامل می شود. بنا بر این قیودی مانند «یک حرفه یا صنعت» مذکور در ماده ۱۳۱ با اطلاق مورد نظر منافات دارد. در نتیجه هر گونه اصلاحی در فصل ششم قانون کار باید این اطلاق در نظر داشته باشد.

اطلاق یاد شده انجمن های صنفی را در هر سه سطح (با توجه به این که ماده ۶ مقاوله نامه ۸۷ مواد سابق بر خود را به فدراسیون ها و کنفدراسیون های کارگری و کارفرمایی نیز تسری می دهد) در بر می گیرد:

۱) سطح اول انجمن های صنفی متشکل از کارگران یعنی اشخاص حقیقی

۲) سطح دوم که می توان از آن با عناوین اتحادیه انجمن های صنفی، کانون انجمن های صنفی و فدراسیون یاد کرد، تشکلات در این سطح از عضویت تشکلات سطح اول به وجود می آیند

۳) سطح سوم که می توان آن را با عناوینی چون اتحادیه مرکزی، کانون عالی و کنفدراسیون از دو سطح دیگر متمایز ساخت از به هم پیوستن تشکلات سطح دوم ایجاد می گردد.

بنا بر این تشکلات سطح اول می توانند در یک منطقه مشخص نظیر استان چندین کانون اتحادیه صنفی فعال در یک یا چند صنعت و حرفه تشکیل دهند. همین امر در مورد تشکلات سطح سوم که غالباً در گستره کشور می باشد قابل تصور است یعنی تشکلات سطح دوم می توانند در یک یا چند صنعت و حرفه اقدام به تشکیل کانون عالی نمایند. بنا بر این نمی توان تشکلات سطح یک را مقید به تشکیل یک کانون و تشکلات سطح دوم را مقید به تشکیل یک کانون عالی نمود. به نظر می رسد تبصره های ۱ و ۳ ماده ۱۳۱ قانون کار دچار این نقیصه می باشد. نتیجه می گیریم که قانون باید در مورد صنعت، حرفه، وحدت، تعدد و گستره جغرافیایی تشکلات کارگری و کارفرمایی ساکت بوده و تحقق هر یک را به خواست آزادانه کارگران و کارفرمایان و تشکلات مربوطه واگذار نماید.

از آن چه بیان شد روشن می گردد که تبصره ۳ ماده ۱۳۱ و ماده ۱۳۶ از فصل ششم قانون کار، که به ترتیب انتخاب نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان کارگران ایران را در مجامع و شوراهای مختلف ملی و بین المللی به کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان و کانون عالی انجمن های صنفی کارگران واگذار نموده، به دلیل آن که فرض را بر وحدت تشکلات سطح سه گذاشته نیاز به بازنگری دارد. بنا بر این چنان چه کارگران یا کارفرمایان آزادانه اقدام به ایجاد تشکل های متعدد نمودند، این سازمان های کارگری و کارفرمایی که نماینده اکثریت هستند، نمایندگان کارگران و کارفرمایان را جهت شرکت در مجامع ملی و بین المللی انتخاب می کنند؛ چنان که در بند ۱ ماده ۳ مقاوله نامه ۱۴۴ سازمان بین المللی کار با عنوان مشاوره سه جانبه، در مورد خاص خود امر به اعمال همین رویه نموده است.

تبصره ۲ ماده ۱۳۱ قانون کار «کلیه انجمن های صنفی و کانون های مربوطه را موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت» می نماید. الزام موجود در این تبصره مادامی که با استانداردهای لحاظ شده در اصل آزادی انجمن منافات نداشته باشد بی اشکال است، زیرا ثبت مقدمه اعطای شخصیت حقوقی به این تشکل ها و به دنبال آن جریان حقوق و تکالیف بر آنها می باشد.

ماده ۷ مقاوله نامه ۸۷ ضمن قبول تکلیف ثبت برای این سازمان ها اذعان می دارد که شرایط ثبت نباید از اجرای اصل آزادی انجمن که در قالب مواد سابق این مقاوله نامه بیان شده است، مانع شود. بدین سان رویه های اعمالی در امر ثبت، آن چنان که در بند ۲ ماده ۳ مقاوله نامه ۸۷ آمده است، نباید موجبات مداخله دولت در این سازمان ها را به گونه ای که حق آزادی انجمن را محدود و یا ممنوع نماید، فراهم آورد. مقررات و رویه های ثبت این سازمان ها باید ضمن اکتفا به تسلیم حداقل مدارک و اسناد و خالی از هر گونه تبعیض به صورت شفاف انتشار یابد و حق این سازمان ها برای شکایت به یک مرجع مستقل در صورت امتناع دولت از ثبت به رسمیت شناخته شود.

با این وجود طبق بند ۱ ماده ۸ مقاوله نامه ۸۷ کارگران و کارفرمایان و سازمان های آنان در استفاده از حق آزادی انجمن لحاظ شده در مقاوله نامه ۸۷ همچون سایر اشخاص و مجامع، ملزم به رعایت قوانین جاری کشورها می باشند. البته همان گونه که بند ۲ این ماده اعلام می نماید قوانین کشورها نباید استانداردهای مذکور در این مقاوله نامه را نقض نمایند. به عبارت دیگر این استانداردها بر قوانین داخلی کشور ملحق به این مقاوله نامه مقدم است.

به طور یقین یکی از حساس ترین موارد اصلاحی فصل ششم قانون کار از نظر سیاسی و حقوقی به بحث شوراهای اسلامی کار اختصاص دارد. تبصره ۴ ماده ۱۳۱، شورای اسلامی کار را در مقابل انجمن صنفی قرار داده گارگران را مجاز به داشتن هر دوی آنها نمی داند. این در حالی است که اگر بتوان این شوراها را یک سازمان کارگری مصطلح دانست، اجبار کارگران به داشتن تنها یکی از آن دو با اصل آزادی انجمن منافات دارد.

این در صورتی است که به درستی می توان ادعا کرد که این شوراها یک سازمان کارگری مصطلح نیستند. اگر چه این شوراها در سابقه خود کارکردهای سازمان کارگری مصطلح را دارند اما از آن جا که در قانون شوراهای اسلامی کار همکاری کارکنان و مدیریت برای مقاصد مختلف از اهداف آنها بیان شده و کارفرما هم می تواند یک نماینده در این شوراها داشته باشد، نمی توان این قبیل تشکلات را ماهیتاً یک سازمان کارگری مصطلح دانست.

البته نزاع بر سر نام انجمن صنفی و شورای اسلامی کار نیست. این شوراها می توانند با اصلاح در قوانین و آیین نامه های مربوط منطبق با استانداردهای بین المللی به کار خود ادامه بدهند. با این وجود به نظر می رسد برای شفافیت در امور و احتراز از ابهام های بعدی بهتر است از جعل عناوین متعدد با ماهیت و کارکرد یکسان در متن قانون کار اجتناب نمود.

در پایان باید یادآور گردم که آن دسته از مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار که به حقوق بنیادین کار مربوط می شود از اهمیت و اعتبار ویژه ای برخوردار است. از آن جهت که استانداردهای مندرج در این مقاوله نامه ها در ارتباط با یکی از آزادی های اساسی و جنبه های حقوق بشر است، کنفرانس بین المللی کار در سال ۱۹۹۸ با تصویب بیانیه ای رسمی در باره اصول بنیادین حقوق کار کشورهای عضو را، حتی در صورت عدم الحاق به این مقاوله نامه ها، ملزم به احترام و رعایت این اصول نمود.

بدین سان جمهوری اسلامی ایران اگر چه تاکنون به مقاوله نامه ۸۷ نپیوسته است اما بر اساس تعهدات ناشی از عضویت در سازمان بین المللی کار ملزم به رعایت این اصول می باشد. کمیته آزادی انجمن وابسته به هیأت مدیره سازمان بین المللی کار مسؤول رسیدگی به شکایات مطرح در مورد عدم رعایت حق آزادی انجمن از سوی دولت های عضو است. در حال حاضر جمهوری اسلامی ایران چهار پرونده مفتوح در این کمیته دارد.

نتیجه آن که، با توجه به الزامات حقوقی نظیر عمل به اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و انجام تعهدات عضویت در سازمان بین المللی کار در مورد آزادی انجمن و الزامات توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور، بازنگری و اصلاح فصل ششم قانون کار مطابق با استانداردهای بین المللی ضرورتی غیر قابل انکار است. این بازنگری می تواند ضمن فراهم نمودن بستر قانونی برای شکل گیری سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل، مسیر را برای شکل گیری سه جانبه گرایی واقعی و گفتگوی اجتماعی مؤثر هموار سازد.

منبع : www.0aftabir.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۵

ارديبهشت

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رسیدگی و وکالت در دعاوی دیوان عدالت اداری

کارفرمانیوز - طرح دعوی در دیوان عدالت اداری دیوان عدالت اداری مرجعی می باشد که به دعاوی و اعتراضات مردم رسیدگی می‌کند. و این شامل اشخاص حقیقی و حقوقی می گردد و منظور اشخاص حقوقی خصوصی است و نه ادارات و ارگان دولتی. در این موارد وجود یک وکیل پایه یک دادگستری باعث تسهیل در طرح دعوا و روند رسیدگی می گردد. در این مقاله قصد داریم که به آنچه در دیوان عدالت اداری اتفاق می افتد بپردازیم.

حدود صلاحیت دیوان

براساس قانون اساسی و متعاقبا قانون تشکیلات و آیین دادرسی که در سال ۱۳۹۲ به تصویب رسیده است، وظایف اصلی دیوان شامل رسیدگی به شکایات، تظلمات، اعتراضات شهروندان در خصوص مامورین واحد‌های دولتی و همچنین آیین‌نامه‌های دولتی و بازپس گیری حقوق آن‌ها، و ابطال مصوبات دولتی خلاف قانون یا شرع یا خارج از حدود اختیارات مقام تصویب‌کننده خواهد بود. در زمانی که یک کارگر خود یا به وسیله وکیل پایه یک دادگستری برای احقاق حق خود با کارفرما به اختلاف می دخورد و مراحل دلدرسی را طی میکند و رای مرجع حل اختلاف در اداره کار به نفع او نمی باشد می تواند مطابق بند ۲ ماده ۱۰ از قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری در دیوان عدالت اداری دعوا مطرح کرده و به حق و حقوق قانونی خود دست یابد.

در نتیجه می توان گفت که صلاحیت دیوان عدالت اداری در مورد رسیدگی به اعتراضات شکایات از آراء و تصمیمات قطعی دادگاه‌های اداری،‌و کمیسیون‌هایی مانند کمیسیون‌های مالیات، هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون موضوع ماده (۱۰۰) قانون شهرداری‌ها که صرفا در مورد نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آن‌ها است خواهد بود.

مطابق بر قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری در خصوص نهادهای موسسات عمومی غیردولتی صرفا می توان بر علیه شهرداری ها و سازمان تامین اجتماعی در دیوان عدالت اداری طرح دعوا نمود و نسبت به سایر موسسات و نهادهای عمومی غیر دولتی در قانون اجازه داده نشده است اما بایستی توجه داشت که دیوان عدالت اداری تنها در خصوص حل و فصل اختلافات کار تشکیل نخواهد شد بلکه دارای وظایف دیگری می باشد که در ارتباط با سازمان‌های مختلف از جمله مراجع حل اختلاف کار بوده و همچنین بایستی توجه داشت که دیوان به طور ماهوی به موضوع مورد اختلاف رسیدگی نمی‌کند، بلکه تنها از جهت رعایت قوانین و مقررات به موضوع رسیدگی خواهد کرد و در صورتی که تشخیص دهد در مواردی قانون نقض می گردد و رسیدگی مجدد به موضوع مورد رسیدگی را به هیات حل‌اختلاف هم عرض واگذار خواهد کرد.

لذا هر شخصی اعم از وکیل پایه یک دادگستری و یا یک فرد عادی و بدون در نظر گرفتن شغل، اقامتگاه و موقعیت اجتماعی می‌تواند از مصوبات دولتی تصویب نامه‌های هیات وزیران، آیین‌نامه‌‌ها،‌ بخش‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها خلاف قانون به دیوان عدالت اداری شکایت نماید.

طرح دعوی در دیوان

طرح دعوا در دیوان می بایست به وسیله دادخواست صورت بپذیرد در نتیجه خواهان یا وکیل پایه یک دادگستری باید دادخواست و رونوشت یا تصویر خوانای مصدق مدارک را به تعداد طرف دعوی به اضافه یک نسخه نوشته و پس از امضا یا اثر انگشت به وسیله دفتر شعب دیوان یا دفتر یکی از دادگاه‌ها یا دفاتر اسناد رسمی گواهی نماید. طرفین این اختیار را خواهند داشت به جهت طرح دعوا در دیوان و همچنین در خصوص دفاع از دعوایی که علیه آنان در دیوان مطرح گردیده شده است خود یا توسط وکیل پایه یک دادگستری اقدام قانونی را انجام دهد.

هنگامی که در طرح و تنظیم دادخواست موارد قانونی رعایت نگردد خواهان ظرف مهلت پنج روز از زمان ابلاغ اخطاریه ای که از ناحیه دیوان عدالت اداری صادر می گردد اقدام به رفع نقص می کند و در صورت عدم انجام آن از سوی خواهان مدیر دفتر قرار رد دادخواست را صادر کرده و به او ابلاغ می کند.

بعد از اینکه دادخواست تکمیل گردید مدیر دفتر شعبه در مدت دو روز نسخه ای از دادخواست به همراه ضمائم آن را برای به خوانده ابلاغ کرده تا او خود یا به وسیله وکیل پایه یک دادگستری با رعایت نمودن مسافت در مدت ده روز جواب اعتراض را به همراه رونوشت یا کپی مصدق کلیه مدارک استنادی به مرجع رسیدگی کننده ارسال دارد.در ادامه، پرونده به همراه گزارشی که مدیر دفتر بر مبنی کامل بودن دادخواست و ضمائم آن به نظر رئیس شعبه رسانده می شود در این حالت نسخه‌ای از آن برای دستگاه دولتی ذی‌ربط ارسال خواهد شد و بعد از وصول لایحه جوابیه ، موضوع در هیات عمومی دیوان عدالت اداری مطرح شده و در صورت قبولی موضوع حکم به ابطال آن بخش‌نامه یا دستورالعمل صادر خواهد گردید.

ذینفع یا وکیل پایه یک دادگستری که او انتخاب کرده است در خصوص موضوعاتی که دارای منشا و مبنای مختلف می باشد نمی‌تواند آن را در یک دادخواست مطرح کرد. اما در صورتی که دیوان بتواند به تمام آن‌ها ضمن یک دادرسی رسیدگی کند مانعی ندارد. نسبت به تمامی آرا و احکامی که شعب بدوی دیوان صادر می نماید به درخواست یکی از طرفین یا وکیل پایه یک دادگستری که آنها انتخاب کرده اند قابل تجدیدنظر خواهی در شعب تجدید نظر خواهد بود و مهلت آن برای افراد مقیم در ایران۲۰ روز از زمان ابلاغ می باشد.

ضمانت اجرای آراء دیوان عدالت اداری

برای اجرای حکمی که از دیوان صادر شده و محکوم آن را اجرا نمی کند دو راه حل وجود دارد که به شرح ذیل می باشد:

راه اول: خواهان و یا وکیل پایه دادگستری او این اختیار را دارد که به شعبه صادر‌کننده رای مراجعه کرده و مراتب عدم اجرای رای که از سوی بالاترین مقام واحد دولتی صورت گرفته به شعبه صادر‌کننده رای اعلام و انفصال وی و اجرای رای را تقاضا کند.

راه دوم: رای قطعی دیوان عدالت اداری را به دادگاه کیفری محل می برد و بر علیه شخصی که از اجرای رای دیوان خودداری کرده است طرح دعوا می کند تا مسئول مربوط مجازات شود.

در پایان بایستی اشاره کنم که شاکی یا وکیل پایه یک دادگستری انتخابی او هم زمان می تواند هر دو راه را انجام بدهد یعنی طرح دعوا از مدیر مربوط در دیوان عدالت اداری و هم شکایت در دادگاه از مدیری که رای دیوان را اجرا نمی کند.

منبع : www.saminedalat.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۵

ارديبهشت

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

حقوق کارگران در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

کارفرمانیوز - با نگاهی اجمالی به اوضاع کشورمان ایران در می یابیم که هنوز کارگران نقش مستقیمی در امر تولید بر عهده دارند, بر خلاف کشورهای اروپایی و آمریکایی و سایر کشورهای پیشرفته که عملکرد کارگران تقریبا از نقش مستقیم به نقش نظارتی تغییر یافته است

با نگاهی اجمالی به اوضاع کشورمان ایران در می یابیم که هنوز کارگران نقش مستقیمی در امر تولید بر عهده دارند، بر خلاف کشورهای اروپایی و آمریکایی و سایر کشورهای پیشرفته که عملکرد کارگران تقریبا از نقش مستقیم به نقش نظارتی تغییر یافته است (یعنی عموم کارها توسط رباتها انجام گرفته و کارگران بعنوان ناظر بر عملکرد دستگاهها فعال هستند) در ایران کنونی کارگران بطور مستقیم یا با واسطه اندک در حال فعالیت می باشند ، یعنی "کار" کارگر مهمتر و فعالتر از نقش سرمایه و سرمایه گذار مطرح است ، بعبارت دقیق تر هنوز کارگران ایرانی نیروی کار خویش را که عمدتا" حاصل فعالیت جسمانیشان است بفروش می رسانند.

کارگران بعنوان عضو جدایی ناپذیر تاریخ انقلاب شناخته می شوند و بی شک حق بزرگی بر گردن انقلاب و کشور دارند. با نگاهی کوتاه به تاریخ ، بی شک عملکرد درخشان کارگران را خواهیم دید.

با وجود قلع و قمع کامل حرکتهای کارگری در سالهای پس از مرداد ۱۳۳۲ پتانسیل نهفته کارگران در روزهای اوج انقلاب اسلامی ایران به عنوان نیرویی سرنوشت ساز در کنار طبقه متوسط جدید قرار گرفته و ضربه نهایی را بر پیکره رژیمی پست که با کارگران مهربان نبود وارد ساخت، از نیمه دوم سال ۵۷ اعتصابات صنعتی از کارخانه نساجی مازندران، ماشین سازی تبریز ، اتوموبیل سازی تهران و نیروگاههای شهرهای بزرگ بطور جدی شروع شده و موج انقلاب را گسترش بخشید که نهایتا منجر به تشکیل شورای انقلاب گردید. دامنه اعتصابات طبقه متوسط و کارگران در شهریورماه ۵۷ شدت بیشتری گرفت ، پالایشگاههای تهران ، تبریز ، اصفهان ، شیراز و آبادان وارد اعتصاب شدند بطوری که حتی گاها" کاخ سلطنتی نیز در خاموشی فرو می رفت، در نهایت نیز با اعتصاب کارگران صنعت نفت در مهر۱۳۵۷ قطعات پازل سقوط رژیم منحوس پهلوی کامل شد. به قول "یرواند آبراهامیان" در کتاب "ایران بین دو انقلاب" در حقیقت اگر دو طبقه متوسط را خط شکن های انقلاب فرض کنیم ، طبقه کارگر شهری دژکوب اصلی بود ، کارگران نفت رژیم را به لبه ورشکستگی راندند و کارگران حمل و نقل و کارخانجات صنایع را فلج نمودند. بدین سان به همت کارگران کاهش بیش از ۴۰۰هزار بشکه ای نفت ایران در روز ، ضربه جبران ناپذیری به قلب رژیم فاسد سرمایه داری وارد ساخت و انقلاب را به ثمر نشاند.

جالب اینجاست که آن زمان ایران همسایه ای ابرقدرت و قلدر بنام اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی داشت که بعنوان بهشت کارگران خوانده می شد ، انقلابیون ملحدی را می دیدیم که دادشان گوش فلک را کر می کرد، اما کارگران موحد ایرانی همچنان پشت سر رهبری دینی خود ایستاده و ذره ای از اعتقادات خود منحرف نشدند.

در مقاطع سخت و دشوار پس از انقلاب اسلامی و در دوران پر فراز و نشیب جنگ تحمیلی با جان نثاری و فداکاری هم در جبهه ها حاضر شدند و هم چرخهای صنعت و اقتصاد را براه انداختند. بهرحال کارگران بعنوان عضوی از خانواده ایران توانستند چنگالهای رژیم سرمایه داری را که بر پیکره ایران فرو رفته بود بشکنند و ثابت کنند که نظام سرمایه داری نه تنها بد است ، بلکه رو به زوال نیز هست و زیر بار تناقضها و تضادهای داخلی خود، از هم خواهد پاشید.

هم اکنون سالها از انقلاب ایران می گذرد اما متاسفانه دولت با دخالت در عرصه پول و نرخ بهره اطلاعات نادرستی به مردم داده و ارزیابی آنها را در مورد ارزش کالاها و خدمات با سرمایه گذاریها مخدوش کرده است . در شرایطی که نرخ پس انداز پایین بوده و در نتیجه نرخ بهره بالا ، در این شرایط وقتی دولت توان این را دارد که نرخ بهره را بصورت تصنعی پایین آورد یعنی در نظام اقتصادی مملکت اختلال ایجاد کرده است و اطلاعات نادرستی منتشر کرده ، وقتی نرخ بهره توسط دولت بصورت دستوری پایین آورده شود سرمایه گذارها تصور می کنند سرمایه ارزان شده ، بنابراین به طرف تولیدهای سرمایه بر می روند، در بازار بورس سهام شرکتها را می خرند یا در بخش مسکن سرمایه گذاری می کنند و این توهم که مردم پس اندازشان بالاست (در حالی که پایین است) در سیستم بازار اختلال ایجاد کرده ، اختلالی که ناشی از بازار نیست و ناشی از یک عامل بیرونی بنام دولت است که در بازار پول دخالت کرده و اطلاعات نادرستی را منتشر نموده است و در این بین کارگران به دلیل ضعف شدید بنیه مالی و وابستگی به بازار و سرمایه دار و عدم حمایت کافی از طرف دولت متضرر اصلی این بازی شناخته می شود.

بهرحال اگر در زمان اولیه انقلاب اوضاع نامنظم بود و در زمان جنگ تحمیلی فوق بحرانی و در زمان سازندگی در حال ترمیم و در دوران اصلاحات در حال اصلاح و شکوفایی؛ اکنون دوران سه سال اخیر را می توان دوران ثروت کشور نامید ، ثروت هنگفتی که حاصل فروش بشکه ای بالاتر از ۱۴۰ دلار نفت به علاوه سایر صادرات کشور بود. آیا در دوران ثروت کشور که مصادف با زمامداری دولت نهم است ، کارگران خوشحالترند؟ کارگران راحت ترند؟ همه کارگران از وضع معیشتی خود و حتی نان شب خود آسوده خاطرند؟ آیا از امنیا شغلی برخوردارند؟ آیا بدون ترس از اخراج توان بازگویی مشکلات و بدبختی های خود را دارند؟؟؟ آیا شرمنده اهل بیتشان نیستند؟؟؟

آیا رواست که با چنین عناصر پاکدامن که همچون مادری شیره جان خویش را تزریق اقتصاد مملکت می کنند چنین برخوردی شود؟؟

کارگران هم در قانون اساسی ما تکریم شده اند و هم در دستورات دینی و شرعی ما؛ در رابطه با حقوق کارگران در قانون اساسی به تفصیل سخن خواهیم گفت و اما برای تکریم کارگران در شرع اسلام به ذکر رویدادی تاریخی از زمان امیر المونین(ع) بسنده می کنیم بدین ترتیب که:

" از منطقه فرمانداری «قرظة بن کعب» گروهی خدمت امام علی علیه‌السلام رسیدند و گفتند:

در سرزمین ما رودخانه بزرگی بود که در طول زمان نابود شد، و هم اکنون پر از شن و لایه‌هاست، اگر بازسازی و لایروبی شود کشاورزی ما رونق می‌گیرد.

و از حضرت امیرالمومنین علی علیه‌السلام خواستند، دستور دهد که فرماندار شهر، مردم آن سامان را به کار اجباری وادار کند تا همه مردم آن سرزمین، رودخانه را به حال اول برگردانند.

امام علی علیه‌السلام با پیشنهاد لایروبی رودخانه موافقت فرمود، اما بیگاری مردم را نپذیرفت و طی نامه‌ای از فرماندارش خواست تا رودخانه را احیاء کند، اما:

- کسی را به کار اجباری وادار نسازد.

- از مردم بیگاری نکشد، بلکه هر کس علاقه دارد با اختیار خود کمک کند.

- هر کس دوست دارد کار کند، و مزد مناسب بگیرد.

و البته پس از احیاء رودخانه کسانی در آن سهم بیشتری دارند که در احیاء آن کار و تلاش بیشتری کردند.

در این دستورالعمل دو اصل اساسی نهفته است:

۱) حق آزادی کار

۲) اختصاص منافع به آنان که کار کردند و تلاش نمودند. "

بهرحال هم دولت و هم نظام اسلامی باید با سعی و تلاش حقوق کارگران را ۱۰۰درصدی تضمین نموده و از این انسانهای شرافتمند دلجویی کنند.

- شرایط کار:

بی شک همه ما از شرایط سخت و طاقت فرسای کار برای کارگران اطلاع داریم، کارگران سخت کوش ساختمانی بدون بیمه ، بدون وسایل و تجهیزات ایمنی ، بدون غذا و بدون هزینه رفت و آمد در روزهای طولانی و گرم تابستان و در روزهای سرد زمستان بخاطر نان شب و لقمه ای حلال در حال کارند. کارگران صنعتی در کارخانجات معمولا ۱۲ساعت مداوم با حداقل حقوق در شیفتهای مختلف مشغوا کارند، کارگاههای خصوصی در شهرها نیز اوضاعی خراب و اسف بار دارد ، مکانهایی تاریک ، نمور ، کوچک ، بدون سرویسهای بهداشتی و حداقل امکانات محلی سخت برای کارگران به ارمغان آورده است

منبع : www.aftabir.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۴

ارديبهشت

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار