وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی و دانش افزایی کارفرمایان
دانستنی های حوزه روابط کار و تامین اجتماعی مدیران
مازندران وکیل اداره کار در بابل بابلسر ساری قائمشهر آمل

09901055007

بررسی حقوقی سه جانبه گرایی در قانون کار

چهارشنبه, ۲۵ ارديبهشت ۱۳۹۸، ۱۱:۳۰ ب.ظ


کارفرمانیوز - سه جانبه گرایی واقعی برون داد اجتماعیِ حاصل از تعامل یک دولت مردم سالار, با سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل می باشد در این نوشتار بستر حقوقی تحقق سه جانبه گرایی را با تمرکز بر قانون کار مورد بررسی قرار می دهیم

کارگران و کارفرمایان به عنوان دوطبقه یا دو قشر، با قابلیت تأثیرگذاری بر روابط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، برای ایفای مؤثر نقش خود به سازمان دهی آزادانه تشکل های مستقل نیاز دارند. سازمان دهی تشکل ها به عنوان یک رفتار اجتماعی از سوی کارگران و کارفرمایان مبتنی بر بسترهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و حقوقی است. سه جانبه گرایی واقعی برون داد اجتماعیِ حاصل از تعامل یک دولت مردم سالار، با سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل می باشد. در این نوشتار بستر حقوقی تحقق سه جانبه گرایی را با تمرکز بر قانون کار مورد بررسی قرار می دهیم.

سه جانبه گرایی معادل فارسی واژه tripartism در اصطلاح حقوق کار به معنای دخالت دادن نمایندگان دولت، سازمان های کارگری و کارفرمایی در تنظیم روابط کار، طرح و تدوین مسایل و امور مربوط به کار می باشد. به عبارت دیگر مشارکت نمایندگان دولت و شرکای اجتماعی یعنی سازمان های کارفرمایی و کارگری برای اتخاذ تصمیم در زمینه مسایل کار، ناشی از اعمال اصل سه جانبه گرایی است.

این اصل در کنفرانس عمومی ( که غالباً سالی یک بار برگزار می گردد) و هیأت مدیره سازمان بین المللی کار ( که معمولاً سالی سه بار تشکیل جلسه می دهد) اعمال می شود. امروزه این اصطلاح در حوزه مسایل کار در پاسخ به چالش های روند رو به رشد جهانی شدن برای هماهنگی الزامات عدالت اجتماعی با توسعه اقتصادی، در ارتباط با گفتگوی اجتماعی social dialog بیش از پیش مطرح می باشد.

جمهوری اسلامی ایران هم اکنون با درخواست عضویت خود در سازمان تجارت جهانی، وقوع رو به تزاید جهانی شدن را مورد پذیرش قرار داده و برای حضور رسمی در این بستر تلاش می نماید. اینک در آستانه حضور در بستری جهانی این س‍ؤال به طور جدی مطرح است که آیا جمهوری اسلامی ایران بسترهای انعطاف پذیر لازم برای حضور در چنین دنیایی را آماده ساخته است؟ آیا جامعه ایران که اینک در آستانه جهانی شدن ایستاده است از نهادهای مستقل و در همان حال پیچیده برای حضور مؤثر برخوردار است؟ و سرانجام این که آیا جمهوری اسلامی ایران بستر قانونی لازم را، برای

شکل گیری سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل به عنوان پیش نیاز سه جانبه گرایی واقعی و گفتگوی اجتماعی مؤثر، دارا می باشد؟

این نوشتار در صدد پاسخ به آخرین سؤال است. در مقام پاسخ گویی استانداردهای قابل قبول در سطح جهانی بر گرفته از مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار را به عنوان حداقل معیار برای سنجش در نظر داریم. به عبارت دیگر ما باید بستر قانونی شکل گیری انجمن های صنفی را در کشور مورد بررسی قرار دهیم. در ابتدا اذعان به این نکته حایز اهمیت است که اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران آزادی انجمن های صنفی را مشروط به عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی به رسمیت شناخته است.

بعد از قانون اساسی در حوزه مورد بحث قانون کار از اهمیت بسیار برخوردار است. قانون کار جمهوری اسلامی ایران زمینه شکل گیری برخی نهادها و رویه های سه جانبه را فراهم نموده است؛ شورای عالی کار بر اساس ماده ۱۶۷ از مهمترین نهادها در زمینه سیاست گزاری در حوزه کار و هیأت های تشخیص بر اساس ماده۱۵۸ و هیأت های حل اختلاف بر اساس ماده ۱۶۰ مهمترین نهادهای رسیدگی کننده به دعاوی مربوط می باشند.

با این وجود جای این سؤال هم چنان باقی است که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

سه جانبه گرایی واقعی تا چه میزان از قابلیت تحقق برخوردار است؟ به عبارت دیگر آیا قانون کار جمهوری اسلامی ایران امکان شکل گیری سه جانبه گرایی را بر اساس پیش شرط های منطبق بر استانداردهای بین المللی (به طور مشخص مقاوله نامه ۸۷ با عنوان آزادی انجمن و حمایت از حق تشکل) فراهم آورده است؟

در ادامه سعی خواهیم کرد تا فصل ششم قانون کار جمهوری اسلامی ایران با عنوان تشکل های کارگری و کارفرمایی را در ترازوی استانداردهای بین المللی مورد سنجش قرار دهیم. برآیند این سنجش می تواند ما را نسبت به ضرورت و اهمیت اصلاح این فصل از قانون کار برای دست یابی به مردم سالاری در یکی از مهم ترین عرصه های اجتماعی که به تقویت بعد جمهوریت، جمهوری اسلامی می انجامد، ر هنمون گردد.

این نوشتار را با ارائه تعریف از انجمن صنفی پی می گیریم. ماده ۱۰ مقاوله نامه ۸۷ سازمانی را که برای حفظ و توسعه منافع کارگران و کارفرمایان تأسیس شده است انجمن صنفی (که مترادف sandica در زبان فرانسه trade union, در انگلیسی بریتانیا وunion در انگلیسی آمریکایی می باشد) تلقی می کند.

بر این اساس تشکل هایی نظیر انجمن های اسلامی، تعاونی های مسکن، تعاونی های مصرف، کانون کارگران و مدیران بازنشسته به ترتیب موضوع مواد ۱۳۰، ۱۳۲، ۱۳۳ و ۱۳۴ قانون کار با کارکردهای فرهنگی و رفاهی، اگر چه تشکلات کارگری به معنای عام محسوب می گردند اما از آن جا که تشکل های کارگری و کارفرمایی مصطلح تشکل هایی هستند که نمایندگی اعضای خود را در امور مربوط به روابط کار با هدف حفظ و ارتقاء منافع حرفه ای اعضای خود به عنوان یک طرف قرارداد کار بر عهده دارند، انجمن صنفی به شمار نمی روند و در نتیجه ذکر این قبیل تشکلات در قانون کار از منظر روابط کار ضرورتی ندارد.

طبق ماده ۲ مقاوله نامه ۸۷ اصل آزادی انجمن اقتضا دارد که کارگران و کارفرمایان به عنوان اشخاص حقیقی بتوانند انجمن صنفی تشکیل دهند و یا به انجمن های صنفی موجود با رعایت اساسنامه آنها بپیوندند. اطلاق این ماده، یک یا چند واحد، صنعت و حرفه را در گستره جغرافیایی منطقه، استان و کشور شامل می شود. بنا بر این قیودی مانند «یک حرفه یا صنعت» مذکور در ماده ۱۳۱ با اطلاق مورد نظر منافات دارد. در نتیجه هر گونه اصلاحی در فصل ششم قانون کار باید این اطلاق در نظر داشته باشد.

کارفرمانیوز

اطلاق یاد شده انجمن های صنفی را در هر سه سطح (با توجه به این که ماده ۶ مقاوله نامه ۸۷ مواد سابق بر خود را به فدراسیون ها و کنفدراسیون های کارگری و کارفرمایی نیز تسری می دهد) در بر می گیرد:

۱) سطح اول انجمن های صنفی متشکل از کارگران یعنی اشخاص حقیقی

۲) سطح دوم که می توان از آن با عناوین اتحادیه انجمن های صنفی، کانون انجمن های صنفی و فدراسیون یاد کرد، تشکلات در این سطح از عضویت تشکلات سطح اول به وجود می آیند

۳) سطح سوم که می توان آن را با عناوینی چون اتحادیه مرکزی، کانون عالی و کنفدراسیون از دو سطح دیگر متمایز ساخت از به هم پیوستن تشکلات سطح دوم ایجاد می گردد.

بنا بر این تشکلات سطح اول می توانند در یک منطقه مشخص نظیر استان چندین کانون اتحادیه صنفی فعال در یک یا چند صنعت و حرفه تشکیل دهند. همین امر در مورد تشکلات سطح سوم که غالباً در گستره کشور می باشد قابل تصور است یعنی تشکلات سطح دوم می توانند در یک یا چند صنعت و حرفه اقدام به تشکیل کانون عالی نمایند. بنا بر این نمی توان تشکلات سطح یک را مقید به تشکیل یک کانون و تشکلات سطح دوم را مقید به تشکیل یک کانون عالی نمود. به نظر می رسد تبصره های ۱ و ۳ ماده ۱۳۱ قانون کار دچار این نقیصه می باشد. نتیجه می گیریم که قانون باید در مورد صنعت، حرفه، وحدت، تعدد و گستره جغرافیایی تشکلات کارگری و کارفرمایی ساکت بوده و تحقق هر یک را به خواست آزادانه کارگران و کارفرمایان و تشکلات مربوطه واگذار نماید.

از آن چه بیان شد روشن می گردد که تبصره ۳ ماده ۱۳۱ و ماده ۱۳۶ از فصل ششم قانون کار، که به ترتیب انتخاب نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان کارگران ایران را در مجامع و شوراهای مختلف ملی و بین المللی به کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان و کانون عالی انجمن های صنفی کارگران واگذار نموده، به دلیل آن که فرض را بر وحدت تشکلات سطح سه گذاشته نیاز به بازنگری دارد. بنا بر این چنان چه کارگران یا کارفرمایان آزادانه اقدام به ایجاد تشکل های متعدد نمودند، این سازمان های کارگری و کارفرمایی که نماینده اکثریت هستند، نمایندگان کارگران و کارفرمایان را جهت شرکت در مجامع ملی و بین المللی انتخاب می کنند؛ چنان که در بند ۱ ماده ۳ مقاوله نامه ۱۴۴ سازمان بین المللی کار با عنوان مشاوره سه جانبه، در مورد خاص خود امر به اعمال همین رویه نموده است.

تبصره ۲ ماده ۱۳۱ قانون کار «کلیه انجمن های صنفی و کانون های مربوطه را موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت» می نماید. الزام موجود در این تبصره مادامی که با استانداردهای لحاظ شده در اصل آزادی انجمن منافات نداشته باشد بی اشکال است، زیرا ثبت مقدمه اعطای شخصیت حقوقی به این تشکل ها و به دنبال آن جریان حقوق و تکالیف بر آنها می باشد.

ماده ۷ مقاوله نامه ۸۷ ضمن قبول تکلیف ثبت برای این سازمان ها اذعان می دارد که شرایط ثبت نباید از اجرای اصل آزادی انجمن که در قالب مواد سابق این مقاوله نامه بیان شده است، مانع شود. بدین سان رویه های اعمالی در امر ثبت، آن چنان که در بند ۲ ماده ۳ مقاوله نامه ۸۷ آمده است، نباید موجبات مداخله دولت در این سازمان ها را به گونه ای که حق آزادی انجمن را محدود و یا ممنوع نماید، فراهم آورد. مقررات و رویه های ثبت این سازمان ها باید ضمن اکتفا به تسلیم حداقل مدارک و اسناد و خالی از هر گونه تبعیض به صورت شفاف انتشار یابد و حق این سازمان ها برای شکایت به یک مرجع مستقل در صورت امتناع دولت از ثبت به رسمیت شناخته شود.

با این وجود طبق بند ۱ ماده ۸ مقاوله نامه ۸۷ کارگران و کارفرمایان و سازمان های آنان در استفاده از حق آزادی انجمن لحاظ شده در مقاوله نامه ۸۷ همچون سایر اشخاص و مجامع، ملزم به رعایت قوانین جاری کشورها می باشند. البته همان گونه که بند ۲ این ماده اعلام می نماید قوانین کشورها نباید استانداردهای مذکور در این مقاوله نامه را نقض نمایند. به عبارت دیگر این استانداردها بر قوانین داخلی کشور ملحق به این مقاوله نامه مقدم است.

به طور یقین یکی از حساس ترین موارد اصلاحی فصل ششم قانون کار از نظر سیاسی و حقوقی به بحث شوراهای اسلامی کار اختصاص دارد. تبصره ۴ ماده ۱۳۱، شورای اسلامی کار را در مقابل انجمن صنفی قرار داده گارگران را مجاز به داشتن هر دوی آنها نمی داند. این در حالی است که اگر بتوان این شوراها را یک سازمان کارگری مصطلح دانست، اجبار کارگران به داشتن تنها یکی از آن دو با اصل آزادی انجمن منافات دارد.

این در صورتی است که به درستی می توان ادعا کرد که این شوراها یک سازمان کارگری مصطلح نیستند. اگر چه این شوراها در سابقه خود کارکردهای سازمان کارگری مصطلح را دارند اما از آن جا که در قانون شوراهای اسلامی کار همکاری کارکنان و مدیریت برای مقاصد مختلف از اهداف آنها بیان شده و کارفرما هم می تواند یک نماینده در این شوراها داشته باشد، نمی توان این قبیل تشکلات را ماهیتاً یک سازمان کارگری مصطلح دانست.

البته نزاع بر سر نام انجمن صنفی و شورای اسلامی کار نیست. این شوراها می توانند با اصلاح در قوانین و آیین نامه های مربوط منطبق با استانداردهای بین المللی به کار خود ادامه بدهند. با این وجود به نظر می رسد برای شفافیت در امور و احتراز از ابهام های بعدی بهتر است از جعل عناوین متعدد با ماهیت و کارکرد یکسان در متن قانون کار اجتناب نمود.

در پایان باید یادآور گردم که آن دسته از مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار که به حقوق بنیادین کار مربوط می شود از اهمیت و اعتبار ویژه ای برخوردار است. از آن جهت که استانداردهای مندرج در این مقاوله نامه ها در ارتباط با یکی از آزادی های اساسی و جنبه های حقوق بشر است، کنفرانس بین المللی کار در سال ۱۹۹۸ با تصویب بیانیه ای رسمی در باره اصول بنیادین حقوق کار کشورهای عضو را، حتی در صورت عدم الحاق به این مقاوله نامه ها، ملزم به احترام و رعایت این اصول نمود.

بدین سان جمهوری اسلامی ایران اگر چه تاکنون به مقاوله نامه ۸۷ نپیوسته است اما بر اساس تعهدات ناشی از عضویت در سازمان بین المللی کار ملزم به رعایت این اصول می باشد. کمیته آزادی انجمن وابسته به هیأت مدیره سازمان بین المللی کار مسؤول رسیدگی به شکایات مطرح در مورد عدم رعایت حق آزادی انجمن از سوی دولت های عضو است. در حال حاضر جمهوری اسلامی ایران چهار پرونده مفتوح در این کمیته دارد.

نتیجه آن که، با توجه به الزامات حقوقی نظیر عمل به اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و انجام تعهدات عضویت در سازمان بین المللی کار در مورد آزادی انجمن و الزامات توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور، بازنگری و اصلاح فصل ششم قانون کار مطابق با استانداردهای بین المللی ضرورتی غیر قابل انکار است. این بازنگری می تواند ضمن فراهم نمودن بستر قانونی برای شکل گیری سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل، مسیر را برای شکل گیری سه جانبه گرایی واقعی و گفتگوی اجتماعی مؤثر هموار سازد.



منبع : www.0aftabir.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان