در نشست کمیته دستمزد شورای عالی کار با دستور کار «بررسی راهکارهای افزایش قدرت خرید جامعه کارگری»، وضعیت معیشت جامعه کارگری (تمام کارکنان مشمول قانون کار) و راهکارهای کاهش فاصله بین معیشت با دستمزد مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت، نمایندگان دولت و کارفرمایان نیز کاهش قدرت خرید کارگران را پذیرفتند.

در این کارگروه با مقایسه هزینه سبد معیشت کارگران در شهریورماه ۹۷، نسبت به اسفند ۹۶ مشخص شد که هزینه‌های اقلام خوراکی سبد معیشت جامعه کارگری ۲۱۲ هزار و ۶۰۰ تومان طی ۶ ماه گذشته رشد داشته است؛ ضمن اینکه با احتساب رشد هزینه‌های سایر ردیف‌های هزینه‌ای سبد معیشت خانوار از جلمه مسکن، پوشاک، بهداشت و درمان، آموزش، تفریحات و سرگرمی، دخانیات و غیره، قدرت خرید کارگران ۸۰۰ هزار تومان کاهش پیدا کرده؛ به این معنا که هزینه ماهانه یک خانوار کارگری حداقل ۸۰۰ هزار تومان افزایش داشته است.

بررسی تغییرات قیمتی اقلام خوراکی یک خانوار کارگری طی ۶ ماه گذشته (مطابق جدول زیر)، که به تائید کمیته دستمزد شورای عالی کار رسید، حاکی از این است که «حداقل هزینه» سرانه «مصرف روزانه» اقلام خوراکی ۹ هزار و ۱۸۳ تومان است؛ این هزینه‌ استخراج شده، مجموع مبلغ مصرف اقلام خوراکی «برای یک نفر در روز» است، به نحوی که صرفا از حداقل مصرف مواد غذایی برخوردار باشد.

به این ترتیب، «حداقل هزینه مصرف ماهیانه مواد غذایی» یک خانوار ۳.۳ نفره (بُعد خانوار اعلامی از سوی مرکز آمار) به استناد جدول بالا حدود ۹۱۰ هزار تومان برآورد می شود که در کمیته دستمزد شورای عالی کار با احتساب تاثیر سهم ۲۵.۷درصدی مواد خوراکی در سبد معیشت به استناد آمار بانک مرکزی، هزینه معیشت ماهیانه یک خانوار کارگری حدود ۳ میلیون و ۴۵۰ هزار تومان تعیین شد.

بر این اساس، هزینه معیشت ماهیانه یک خانوار کارگری که در اسفند سال گذشته ۲ میلیون و ۶۷۰ هزار تومان بود، بر اساس محاسبات مورد توافق در کمیته دستمزد شورای عالی کار به دلیل شرایط اقتصادی به ۳ میلیون و ۴۵۰ هزار تومان رسید. به عبارتی حداقل درآمد مورد نیاز برای یک زندگی حداقلی در ماه با احتساب میانگین کل کشوری ماهیانه ۳ میلیون و ۴۵۰ هزار تومان است.

راهکار پیشنهادی جبران قدرت خرید روزی میز شورای عالی کار

آنچه که در کمیته دستمزد مورد توافق قرار گرفت این بود که کاهش قدرت خرید جامعه کارگری، از طریق ساز و کارهای غیرنقدی جبران و به صورت بن کارت در شبکه توزیع موجود، ارائه شود.

اکنون این توافق اعضای کمیته دستمزد شورای عالی کار، باید در اولین نشست شورای عالی کار با حضور وزرای کار، اقتصاد و صنعت و نمایندگان کارگری و کارفرمایی مورد بررسی قرار گیرد تا در نهایت، تصمیم نهایی برای جبران قدرت خرید جامعه کارگری در سال ۹۷ گرفته شود.

مقایسه آماری شاخص‌های بازار کار در گروه فارغ التحصیلان دانشگاهی از مقطع فوق دیپلم تا دکتری تخصصی به استناد نتایج آمارگیری نیروی کار مرکز آمار ایران نشان می‌دهد، جمعیت فعال (مجموع جمعیت بیکار و شاغل) در این گروه از ۶ میلیون و ۶۸۷ هزار و ۱۴۷ نفر در سال ۹۵ به ۷ میلیون و ۱۱۱ هزار و ۲۶۰ نفر در سال ۹۶ رسیده است؛ بنابراین جمعیت فعال فارغ التحصیلان دانشگاهی در طول یکسال ۴۲۴ هزار و ۱۱۳ نفر رشد داشته است.

جمعیت فعال مجموع جمعیت بیکار و شاغل را شامل می شود که رشد این شاخص از نشانه‌های مثبت در شاخص های اقتصادی محسوب می شود چراکه افرادی که در خارج از این گروه قرار می گیرند یا شاغل نیستند یا به هر دلیلی تمایلی به ورود به بازار کار ندارند.

در گروه شاغلان، در سال ۹۵ مجموع جمعیت شاغل دارای تحصیلات دانشگاهی ۵ میلیون و ۳۴۶ هزار و ۹۷۷ نفر بود که این جمعیت تا پایان سال گذشته به ۵ میلیون و ۷۳۲ هزار و ۲۷۱ نفر رسید؛ به عبارتی جمعیت شاغل فارغ التحصیل در سال گذشته نسبت به سال ماقبل آن ۳۸۵ هزار و ۲۹۴ نفر افزایش یافت.

همچنین مقایسه شاخص بیکاری در جمعیت فارغ التحصیل جامعه نشان می دهد، جمعیت بیکار کشور در سال ۹۶ به میزان ۳۸ هزار و ۸۱۹ نفر نسبت به سال ۹۵ افزایش داشته است. به این ترتیب که جمعیت یک میلیون و ۳۴۰ هزار و ۱۷۰  نفری بیکار فارغ التحصیل در سال ۹۵، به یک میلیون و ۳۷۸ هزار و ۹۸۹ نفر بیکار تحصیلکرده در سال ۹۶ رسید.

نوع شغل و مدت اشتغال از معیارهای تشخیص دائمی بودن کار است. در پرونده‌ای شعبه‌ی ۱۹ دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که قرارداد کار با توجه به ماهیت دائمی کار، ۳ سال اشتغال و ادامه کار بعد از اتمام قرارداد، دائم تلقی می‌گردد.

و وفق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، کار مذکور را دائمی تلقی نموده است. (دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۹۰۱۹ مورخ ۷/۱۱/۹۱) در پرونده‌ای دیگر شعبه‌ی محترم مذکور چنین رأی صادر نموده است: «در خصوص دادخواست خواهان علیه اداره کار و امور اجتماعی مبنی بر استفاده از مقرری بیمه بیکاری، با عنایت به مفاد اوراق پرونده و لایحه‌ی دفاعیه خوانده مستنداً به مواد ۲ ، ۳، ۴ ، ۵ و ۶ قانون بیمه بیکاری و با توجه به ایکه خوانده ردیف اول در لایحه‌ی دفاعیه تقدیمی اعلام داشته، عدم قبول تقاضای شاکی به علت پروژه‌ای بودن نوع کار بوده است، و حال آنکه شاکی اعلام داشته مدت ۱۵ سال در شرکت (ج) به عنوان انباردار مشغول به خدمت است. نوع شغل و مدت مزبور عواملی هستند که حکایت از دائمی بودن نوع کار است. بنابراین شکایت شاکی وارد تشخیص و حکم به ورود شکایت صادر می‌گردد. (مجموعه آراء قضایی دیوان عدالت اداری، دی ۱۳۹۱، ص ۳۵).

اماره  دائمی  بودن  قرارداد  کار 

در برخی موارد که بین دائمی بودن و یا موقت بودن قرارداد کار اختلاف می‌شود، بعضی از امارات بیانگر دائمی بودن قرارداد می‌باشد. برای مثال قید میزان ۴۴ ساعت کار در هفته در قرارداد کار، اماره‌ی بر تمام وقت بودن کار است. شعبه‌ی ۱۸ دیوان عدالت اداری با همین استدلال طی دادنامه شماره ۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۴۶۶۰ مورخ ۱۴/۱۲/۹۱ حکم به ورود شکایت و نقض رأی هیأت حل اختلاف اداره کار صادر نموده‌اند. همچنین اشتغال ثابت کارگر در کارگاه، اماره‌ای بر دائمی بودن قرارداد کار است و هیأت حل اختلاف باید پس از بررسی این موضوع، اتخاذ تصمیم نماید.

(دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۹۱۰ مورخ ۱۳/۱۲/۹۱ شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری، مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری، اسفند ۹۱، ص ۵۵)

نویسندگان : کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی

یکی از مزایای اجباری که کارفرما در هر حالت موظف است آن را به کارگر پرداخت کند حق سنوات است که معمولا در پایان قرارداد ، سال یا در زمان قطع همکاری پرداخت می گردد.البته کارفرما می تواند ماهانه مبلغی را بعنوان علی الحساب حق سنوات به کارگر پرداخت کند و در زمان قطع همکاری مابه اتفاوت آنرا پرداخت نماید.

به تمام کارگران چه قرارداد موقت و چه دائمی به ازای هر سال کار یک ماه حقوق مبنا به عنوان حق سنوات پرداخت می‌شود. کسانی که کمتر از یک‌سال مشغول به کار بوده‌اند، متناسب با مدت اشتغال مستحق دریافت حق سنوات هستند. برای مثال کسی که سه ماه کار کرده سه دوازدهم آخرین حقوق مبنا حق سنوات دریافت می‌کند. حق سنوات مشمول کسر حق بیمه نیست.

پرداخت عیدی به پرسنل هم برای تمام کارفرمایان مطابق قانون کار الزامی است و به نسبت مدت اشتغال باید پرداخت شود. مطابق ماده 29 قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده مشغول به کار بوده اند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود که عیدی و پاداش نیز بر همین اساس محاسبه و پرداخت خواهد شد.مأخذ محاسبه حق سنوات و عیدی در مورد کارگران مشمول مقررات مزد ساعتی و پاره‌وقت، میانگین مجموع پرداختی به آنها در آخرین 90 روز کارکرد است.

ذکر این نکته هم ضروری ست که مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد، جزو سوابق کار کارگران محسوب می شود، بنابراین روزهای مرخصی هم مشمول پرداخت عیدی و پاداش سالانه خواهد بود. عیدی نیز مانند سنوات مشمول کسر حق بیمه نیست.

پرسنل در هر شرایطی از حقوق و بیمه برخودار می شوند که به اختصار آنها را تشریح می‌کنیم :

پرداخت حقوق به کارگر بابت کاری که برای کارفرما انجام می‌دهد یکی از عناصر اولیه و اصلی ایجاد رابطه کاری بین کارگر و کارفرماست و چنانچه در این ارتباط حقوقی به کارگر پرداخت نشود، اصولا مناسبات کاری به وجود نمی‌آید و مقررات کار بر آن حاکم نخواهد بود. از این‌رو در مواردی که شخصی برای دیگری بدون دریافت حقوق کاری را انجام دهد، از شمول قانون کار و مقررات مرتبط خارج است. بنابراین پرداخت حقوق در بازه زمانی خاص (روزانه، هفتگی یا ماهانه) نخستین تعهد کارفرما به کارگر است که نباید از حداقل حقوق تعیین‌شده در سال مرتبط کمتر باشد.

بیمه کردن کارگران از اولین روز اشتغال آنها در کارگاه هم به موجب ماده 148 قانون کار یکی دیگر از وظایف زایل‌ ناشدنی کارفرماست. این مسئولیت کارفرما به هیچ‌وجه حتی با توافق و درج در قرارداد کار از گردن وی ساقط نمی‌شود. باید توجه داشت که مسئولیت بیمه کردن کارکنان با کارفرماست و کارگر در این زمینه هیچ‌گونه مسئولیتی ندارد. نپرداختن حق بیمه به سازمان مستلزم جرائم و مجازات‌هایی است که در قانون کار و تامین‌اجتماعی منعکس شده است.

منبع : خبرگزاری آنا