کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

فرض کنید آخرین گزارشی که از یکی از کارمندان دریافت کرده‌اید، حاکی از عملکرد غیرقابل‌قبول او است. شما تابه‌حال همه‌ی کارهای لازم را برای کمک به او انجام داده‌اید، اما هیچ پیشرفت محسوسی را مشاهده نمی‌کنید. حالا کاملاً مردد هستید. آیا باید او را اخراج کنید؟ چگونه می‌توانید از این تصمیم مطمئن شوید؟ آیا بهتر است طی یک اقدام سریع، تصمیم خود را عملی کنید؟ باید با چه کسی مشورت کنید؟ هزینه‌های به تأخیر انداختن این تصمیم چیست؟

تصمیم‌گیری درباره‌ی پایان دادن به کار یک کارمند، اصلاً آسان نیست. جی کانگر، استاد کالج کلارمونت مک کنا و همکارانش، به مزایای عالی بالقوه‌ی این امر اشاره می‌کنند. درحالی‌که اخراج کارمندان به لحاظ عاطفی، کار دشواری است؛ اما اگر یک مدیر یا سرپرست رده‌ی متوسط هستید، می‌توانید این ماجرا را به مدیران عالی خود اطلاع دهید، نظر آن‌ها را جلب کنید و آن‌ها را با هوشمندی خود تحت تأثیر قرار دهید. این اقدام، عمل مزورانه‌ای است، مخصوصاً اگر کارمند مذکور، هیچ قانونی را زیر پا نگذاشته باشد و باوجود کم‌کاری‌های گاه‌به‌گاه، عملکرد بد او نظر دیگران را جلب نکند. به‌گفته‌ی کانگر، حالت پیش‌فرض این است که کارمند فوق، دوباره به مسیر درست برمی‌گردد. به همین دلیل بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند در برخورد با چنین کارمندانی، منتظر بمانند و به آن‌ها فرصت بیشتری بدهند. اما پتی مک گورد، مدیر ارشد استعدادیابی شرکت نتفلیکس و نویسنده‌ی کتاب «قدرتمند: چگونه فرهنگ آزادی و مسئولیت‌پذیری را رواج دهیم»، معتقد است که به تاخیر انداختن تصمیم‌گیری، غیرعاقلانه است. او به این نکته اشاره می‌کند که هدف اصلی شما به‌عنوان یک مدیر، این است که تیم فوق‌العاده‌ای تشکیل بدهید که عالی عمل می‌کند. به این منظور، شما به کارمندان کارآمد، مؤثر و متعهدی نیاز دارید. اگر یکی از اعضای تیم نمی‌تواند در این سطح کار کند، باید دست‌به‌کار شوید. پروسه‌ی زیر به شما کمک می‌کند قدم‌های منطقی و درستی بردارید:

چگونه اطمینان پیدا می‌کنید که باید به کار یک کارمند پایان بدهید؟ به‌گفته‌ی کانگر، اگر پیش‌ازاین هم به اخراج کارمند مذکور فکر کرده‌اید، اصلاً علامت خوبی نیست. شما درست لبه‌ی دایو یا تخته‌ی شیرجه ایستاده‌اید. مک کورد هم این حرف را تائید می‌کند. او می‌گوید: «حتی پیش از آنکه شواهد فکری و عینی را جمع‌آوری کنید، در درون خودتان واقعیت را درمی‌یابید.» او توصیه می‌کند برای همگام‌سازی آنچه در ذهن منطقی و احساستان می‌گذرد، به مجموعه‌ای از سؤالات پاسخ دهید. سؤالاتی که تأثیر این فرد را در موفقیت آینده‌ی شرکت شما، ارزیابی می‌کنند. به‌عنوان‌مثال تیم ایده‌آل و بی‌نقص آتی خود را تصور کنید. آیا این شخص در تیم کامل و تمام‌عیار شما جایی دارد؟ یا به سناریوی دیگری فکر کنید. فرض کنید شرکت شما، برای همین جایگاه شغلی به‌دنبال کارمند مناسب می‌گردد. آیا شما این شخص را استخدام می‌کنید؟ درنهایت، اگر این کارمند می‌خواست کار خود را رها و شرکت شما را ترک کند، چقدر برای نگه‌داشتن او تلاش می‌کردید؟

به عقیده‌ی کانگر، مهم است که در مورد علل عملکرد ضعیف کارکنان فکر کنید. از خودتان بپرسید: آیا این فرد همه‌ی مسئولیت‌های خود را به‌طور کامل درک می‌کند؟ آیا او آموزش کافی دریافت کرده است؟ به‌علاوه، درباره‌ی نقش خودتان در به وجود آمدن مشکل نیز فکر کنید. از خودتان بپرسید که آیا نظارت کافی وجود دارد؟ آیا انتظاراتی که از کارکنان می‌رود، به‌صورت واضح مطرح‌شده و ابهامی وجود ندارد؟ اگر می‌خواهید دربرابر این مسئله، رویکرد مناسبی در پیش بگیرید، باید لزوماً علل اصلی ناکارایی کارمندان را بفهمید. ممکن است کسی به‌تنهایی مقصر مشکلات فعلی نباشد. شاید کارمند مذکور به‌خوبی کارکرده باشد، اما به علت تغییر نیازهای کسب‌وکار یا تغییر تکنولوژی، دیگر به مجموعه مهارت‌های او نیازی ندارید. یا شاید شغل، فراتر از کارمند رشد کرده و حالا او به لحاظ توسعه‌ی مهارت‌ها، برای نیازهای فعلی شرکت آماده نیست. احتمال دیگری نیز وجود دارد: شاید شما شخص اشتباهی را برای این جایگاه شغلی استخدام کرده‌اید. تصمیم‌گیری درباره‌ی اخراج یک کارمند، سخت است. زیرا شما باید قضاوت خودتان را زیر سؤال ببرید. اما درعین‌حال، بهتر است مسئولیت خودتان را بپذیرید و هرچه سریع‌تر او را مرخص کنید.

تفکر و تأمل انفرادی، یک شروع خوب است، اما ممکن است به «سوگیری تصدیق» منجر شود. در این سوگیری، شما هر کاری را که این فرد انجام می‌دهد، به دیده‌ی خاصی می‌بینید. بهترین راه‌حل این است که نظر همکاران مورد اعتماد را جویا شوید. بااین‌حال باذکاوت و هوشیارانه عبارات خود را انتخاب کنید، زیرا درهرصورت نمی‌خواهید آن‌ها را دچار تردید کنید. به‌عنوان‌مثال بگویید: «من متوجه شده‌ام که تیم ما؛ در این حوزه‌ی خاص با مشکل مواجه است. به نظر شما علت مشکل چیست؟» از آن‌ها بخواهید مشاهدات خود را بازگو کنند. دقت کنید که آیا حرفی از کارمند موردنظر به میان می‌آورند یا خیر. اگر حتی برخی از آن‌ها، اشاره‌ای به کارمند مذکور داشتند، علت را با دلیل و منطق سؤال کنید. از مشاوران بخواهید نمونه‌های خاص و مشخصی از آنچه را که این فرد انجام داده یا نداده، عنوان کنند. هدف اصلی، این است که شما چشم‌انداز و افق دید روشنی از شرایط و وضعیت فعلی به دست آورید. موضوع دیگری که باید به آن فکر کنید، عملکرد کارمند در مقیاس متغیر است. به‌عنوان‌مثال اگر کارمند، هشت وظیفه یا هدف اصلی داشته باشد و در اغلب آن‌ها عملکرد خوبی نشان دهد، اما در دو وظیفه نتایج نامطلوبی ارائه کند، در این صورت هنوز می‌توان حرفه‌ی او را در سازمان شما نجات داد. 

مسلماً پیش از تصمیم‌گیری نهایی، باید چندین جلسه با کارمندی که به هر دلیلی زیر سؤال است، صحبت کنید. مک کورد توصیه می‌کند که در این گفتمان‌ها، شفاف و بااحترام حرف بزنید. شما باید کاری کنید که شأن کارمند، حفظ بشود. حالت ایده‌آل این است که شما کل مسیر عملکردی کارمند را با او مرور کنید، به‌طوری‌که او نگرانی‌های شما را درک کند. درباره‌ی این مکالمات خوب فکر کنید. شما باور دارید که کارمند مذکور، نه‌تنها «مسبب مشکلات» است، بلکه توانایی و ادراک «حل مشکلات» را نیز داشته است. بنابراین شاید او آینده‌ی خوبی داشته باشد. حالا مهم‌ترین زمان برای شفاف حرف زدن با او است. کانگر توصیه می‌کند مکالمه‌ی خود را با یک سؤال آغاز کنید. به او بگویید: «شما به اهدافی که شرکت برایتان تعیین کرده، دست نیافته‌اید. ریشه و علت این امر را چه می‌دانید؟» اگر هردوی شما صادق باشید، پاسخ‌های مشابه یا سازگاری به این سؤال می‌دهید. درهرصورت، به دفاع کارمند از خودش توجه کنید. آیا او به خاطر کاستی‌های خود، کارمندان دیگر یا اتفاقات خارجی را سرزنش می‌کند و مقصر می‌داند؟ شما می‌توانید اطلاعات خوب و مفیدی از این مرحله به دست آورید.

به عقیده‌ی کانگر، بهتر است از ابتدای فرایند، بخش منابع انسانی شرکت را در جریان امور قرار دهید. از آن‌ها در خصوص رسیدگی به این مسئله و همچنین مدارکی که برای اخراج کارمند نیاز دارید، مشورت بگیرید. تعامل با بخش منابع انسانی را با یک مکالمه‌ی غیررسمی درباره‌ی توسعه‌ی فردی و اهداف کارمند شروع کنید. به‌گفته‌ی کانگر، بسته به اینکه شما در چه مرحله‌ای از فرایند تصمیم‌گیری قرار دارید، محتمل است که بخش منابع انسانی «برنامه‌ی بهبود عملکرد» یا (PIP) را در دستور کار شما قرار دهد. این روند به شرکت کمک می‌کند که در آینده، در صورت شکایت قضایی کارمند، مدارک لازم مبنی بر عدم صلاحیت او را در اختیار داشته باشد. گرچه در دنیای ایده‌آل، واقعاً نیازی نیست که نگران شکایت قضایی باشید. اما بسیاری از شرکت‌ها جانب احتیاط را رعایت می‌کنند و شما نیز باید پروتکل سازمان خود را دنبال کنید یا در صورت لزوم، از پیشنهاد تغییر فرایند، دفاع کنید.  

به‌عنوان‌مثال اگر سازمان شما را مجبور می‌کند که یک برنامه‌ی بهبود عملکرد ۹۰ روزه را به مرحله‌ی اجرا درآورید درحالی‌که هدف نهایی شما، اخراج حتمی کارمند است، این برنامه در حق او بی‌رحمی است. بهترین کار این است که حقوق ۹۰ روزه‌ی او را پیشاپیش بپردازید، با او دست بدهید و خداحافظی کنید. برخی از کارشناسان نیز معتقدند که برنامه‌ی PIP به‌خودی‌خود اشتیاق و انگیزه‌ی کارمندان را از بین می‌برد. برای کارمندان، برنامه‌ی بهبود عملکرد، پروسه‌ای رسمی و درواقع سیگنال پایان کار است.

بیشتر مدیران، می‌خواهند مطمئن شوند که پیش از تصمیم نهایی اخراج کارمند، هر کاری را که می‌توانسته‌اند، انجام داده‌اند. بنابراین اگر احساس می‌کنید که کارمند مذکور، پرانگیزه و تعلیم‌پذیر است، پیش از تصمیم نهایی داده‌های بیشتری جمع‌آوری کنید. کانگر توصیه می‌کند در این شرایط، برنامه‌ی توسعه‌ی فردی را در اولویت قرار دهید (این برنامه را با برنامه‌ی بهبود عملکرد اشتباه نگیرید). در برنامه‌ی توسعه‌ی فردی، شما روی سه یا چهار حوزه متمرکز می‌شوید که کارمند باید در آن‌ها پیشرفت کند. یکی از ویژگی‌های مهم برنامه‌ی توسعه، این است که باید راهکار مشخص و دقیقی برای اندازه‌گیری میزان پیشرفت کارکنان داشته باشید.

به‌عنوان‌مثال فرض کنیم کارمند شما، همکاری و عملکرد متقابل خوبی ندارد، گرچه جایگاه شغلی او مستلزم تعاملات مشترک است. شما باید با این شخص کار کنید، تا فعالیت‌هایی را که به ساخت ارتباطات او کمک می‌کند، تشخیص دهید. مانند درگیر شدن در پروژه‌های مختلف، پیوستن به یک کمیته یا حتی قهوه نوشیدن با همکاران. سپس پارامترهای انتظارات خود را مشخص کنید. یک چهارچوب زمانی معقول و منطقی برای پیشرفت کارمند تعیین کنید. به او بگویید که تا دو یا سه هفته‌ی آینده، دوباره برمی‌گردید و روند انجام کارها را چک می‌کنید. به او پیشنهاد کمک نیز بدهید. مثلاً بگویید :«آیا می‌توانم در این راه، کمکی به شما بکنم؟ آیا می‌خواهید شما را با کسی آشنا کنم، یا به یک منتور (مربی) شبکه‌سازی معرفی کنم؟» هدف این است که قاطع، اما دلگرم‌کننده باشید. برنامه‌ی شما چالش‌برانگیز است و با این اقدامات، کارمند موردنظر، اطمینان و اعتمادبه‌نفس متعادلی را برای دستیابی به اهداف به دست می‌آورد.

به توصیه‌ی کانگر، زمانی‌که تصمیم خود را در خصوص اخراج یک کارمند نهایی کردید، باید سریعاً وارد عمل شوید. زیرا به تعویق انداختن تصمیم، هزینه‌های جدی در پی دارد: اول اینکه اعتبار شما زیر سؤال می‌رود. تیم، شاهد طفره رفتن وعدم قاطعیت شما است. به نظر می‌رسد که شما، شجاعت کافی ندارید تا یک جلسه‌ی مکالمه‌ی سخت را پیش ببرید. پیامد دوم، تنزل روحیه‌ی سایر کارمندان است که به عملکرد کلی تیم نیز آسیب میزند. گاهی اوقات، باید علت اقدام سریع خود را برای بخش منابع انسانی توضیح بدهید و از پذیرش برنامه‌ی بهبود عملکرد، امتناع کنید. رفتارهای مضر کارمند مذکور را برای مسئولان منابع انسانی شرح دهید و بگویید که با ادامه‌ی این روال، تیم چه آسیب‌هایی می‌بیند. پیامدهای به تأخیر انداختن تصمیم اخراج را به‌وضوح و روشنی بیان کنید. درعین‌حال، به یاد داشته باشید که اخراج شدن چه تأثیرات ناگواری روی آینده‌ی حرفه‌ای و معیشت کارمند خواهد داشت. سعی کنید فرایند اخراج را تا حد ممکن، انسان‌دوستانه اداره کنید و به پایان ببرید.

نیازها و الزامات آینده‌ی کسب‌وکار را در نظر بگیرید و بررسی کنید که آیا مجموعه مهارت‌های کارمند موردنظر، با هیچ‌یک از نیازها مطابقت دارد یا خیر.

سعی کنید دلیل اصلی عملکرد بد کارمند را درک کنید. اطلاعاتی که در این راه به دست می‌آورید، به تصمیم‌گیری شما کمک می‌کنند.

در مورد نگرانی‌های شرکت، با کارمند موردنظر شفاف باشید.

تکیه کردن به مشاهدات شخصی. در عوض نظر سایر همکاران را درباره‌ی مشکل فعلی جویا شوید.

اطلاع ندادن به HR. توصیه و مشاوره‌ی بخش منابع انسانی را در خصوص تصمیم اخراج، جویا شوید.

عدم اجرا یا به تأخیر انداختن تصمیم نهایی. زمانی‌که تصمیم گرفتید، بلافاصله دست به عمل زنید. فراموش نکنید که طولانی شدن فرایند اخراج، هزینه‌های زیادی را به همه‌ی طرفین تحمیل می‌کند.

جاشوا ایوانز، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت Culture Consulting Associates در بوستون اخیراً با چالش اخراج یکی از کارمندان مواجه بود.

این کارمند (نام او را تیم می‌گذاریم)، ‌حدود دو سال در شرکت جاشوا کار کرده بود. او مدت‌ها به‌عنوان یکی از بهترین فروشندگان محصول شرکت شناخته می‌شد، اما در چند ماه گذشته، به یک کارمند سمی تبدیل‌ شده بود و به بخش خود آسیب‌های جدی وارد می‌کرد.  

جاشوا می‌دانست که باید سریعاً کاری انجام دهد. در مرحله‌ی اول، درباره‌ی مسئله، تأمل و تعمق کرد: از مدتی قبل، تغییراتی در ساختار سازمانی آن‌ها رخ‌ داده بود که تیم در مقابل آن‌ها مقاومت کرده بود. پیرو این امر، او اضطراب و ناراحتی زیادی را به گروه خود تحمیل کرده بود.

در مرحله‌ی دوم، جاشوا از رئیس شرکت هم‌فکری خواست. رئیس نیز در این مورد با او هم‌عقیده بود. آن‌ها درکنار هم، به مجموعه‌ای از سؤالات پاسخ دادند که به شفاف‌سازی تصمیم کمک می‌کرد.

آن‌ها از خوشان پرسیدند آیا برای این کارمند، جایگزینی پیدا می‌کنند که با حجم کاری جدید راحت باشد؟ پاسخ مثبت بود. سؤال دوم، اگر او در حال حاضر در استخدام شرکت نبود و جاشوا از ویژگی‌های شخصیتی او اطلاع داشت، آیا او را استخدام می‌کرد؟ پاسخ منفی بود. آیا اخراج او به کسب‌وکار آن‌ها آسیب می‌زد؟ پاسخ: احتمالاً. درنهایت، آیا اخراج او روحیه‌ی تیم را تنزل می‌داد یا تقویت می‌کرد؟ پاسخ: بی‌تردید تقویت می‌کرد.

جاشوا و رئیس، وزن فاکتورها را محاسبه کردند. تیم، کارمندی نبود که تازه استخدام‌ شده باشد. اما سابقه‌ی او، تأثیر منفی فعلی او را پوشش نمی‌داد. به‌علاوه، جاشوا می‌خواست اعضای گروه او، منسجم و خوش‌بین باشند.

در مرحله‌ی سوم، جاشوا و رئیس جلسه‌ای برگزار کردند و موضوع را با تیم در میان گذاشتند. البته صحبتی از برنامه‌ی بهبود عملکرد نبود. آن‌ها درباره‌ی تغییرات مورد انتظار حرف زدند و انتظارات را به‌طور شفاف، روشن کردند.

پس از یک ماه، هنوز هیچ پیشرفتی در رفتار و اقدامات تیم دیده نمی‌شد. بنابراین جاشوا گزینه‌های متعددی پیش رو نداشت. آن‌ها یک بسته‌ی جبرانی شش‌هفته‌ای را به تیم پیشنهاد کردند که خدمات پیدا کردن شغل جدید را نیز شامل می‌شد.

حالا وقتی جاشوا به گذشته نگاه می‌کند، پشیمان یا ناراحت نیست. او باید سریعاً اقدام می‌کرد و حالا بخش او، قوی‌تر و کاراتر از همیشه است.

جاش والدروم، از مدتی قبل متوجه شده بود که با یکی از کارمندانش به مشکل برخورده است. شرکت آن‌ها، یک شرکت بازاریابی اینترنتی بود و کارمند مذکور (جانت)، عضو تیم بهینه‌سازی موتور جست‌وجو بود.

جانت برای استخدام در شرکت، مصاحبه‌ی بسیار خوبی را پشت سر گذاشته بود و از دانش و سوابق علمی زیادی نیز بهره‌مند بود. بااین‌حال پس از چند هفته مشخص شد که او فرد مناسبی برای شرکت نیست.

جاش به‌دنبال کشف ریشه‌ی مشکل بود. عملکرد جانت، پایین‌تر از سطح متوسط ارزیابی می‌شد و رفتار مناسبی هم با سایر همکاران نداشت. فردی که جاش «تصور می‌کرد» استخدام کرده، با فردی که در دنیای واقعی برای او کار می‌کرد، تفاوت زیادی داشت.

جاش موضوع را با جانت در میان گذاشت. او کاملاً تصدیق کرد که با شغل فعلی خود مشکل دارد و به‌سختی تلاش می‌کند. جاش مصمم بود که به او کمک کند، به همین دلیل فکر کرد که با افزایش نظارت و ساختاردهی، وضعیت بهتر می‌شود.

جاش از جانت پرسید :« چه ابزارهایی کار شما را تسهیل می‌کند؟ من چگونه می‌توانم در مسیر دستیابی اهداف، به شما کمک کنم؟ برای موفق شدن به چه چیزهایی نیاز دارید؟»

از طرف دیگر، جاش نگرانی‌های خود را به نماینده‌ی بخش منابع انسانی اطلاع داد. آن‌ها با هدف انگیزهبخشی به جانت، یک طرح PIP یا برنامه‌ی بهبود عملکرد را به اجرا درآوردند. این برنامه باید به رشد عملکرد یا تغییرات شخصیتی جانت کمک می‌کرد، اما پس از چهار ماه، هیچ تغییری در اوضاع به وجود نیامده بود.

جاش دوباره به نقطه‌ی اول برگشت: او باید جانت را اخراج می‌کرد. درواقع جاش همه‌ی کاری را که می‌توانست، برای کمک به جانت و حفظ شغل او انجام داده بود. فرایند اخراج نباید بیشتر از این طولانی می‌شد. جاش حس می‌کرد که از ابتدا، شواهدی وجود داشت که مشکل را حل‌نشدنی می‌ساخت. اگر تصمیم اخراج به تأخیر می‌افتاد، مشکلات بیشتری بر سر راه تیم قرار می‌گرفت.    

امروزه جاش، در سمت VP سئو و استراتژی محتوای شرکت Zebra (موتور جستجوی بیمه‌ی اتومبیل) مشغول به کار است. او به همه‌ی مدیرانی که با برخی از کارمندان، به مشکل جدی برخورده‌اند، توصیه می‌کند:« از تلاش برای کمک‌های بی‌فایده و بی‌پایان دست‌بردارید. شما باید به حس درونی خود اعتماد کنید.»

به گزارش کارفرمانیوز به نقل از ایسنا، با وجود آنکه پرداخت عیدی و پاداش آخر سال کارگران برای تامین معیشت و تهیه اقلام ضروری و افزایش رفاه و آرامش خاطر خانوارهای کارگری مورد تاکید قرار گرفته، اما بعضا مشاهده می شود که در برخی واحدها و صنوف، پرداخت عیدی به دلایل مختلفی از جمله نبود نقدینگی در دست کارفرما با تاخیر همراه می شود؛ این تاخیر گاهی به حدی است که به سال بعد هم موکول می شود و دیگر عنوان عیدی را از دست می دهد. 

بر اساس ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار مصوب سال ۱۳۷۰ مجلس شورای اسلامی، کلیه کارفرمایان مکلفند به هر کدام از کارگران خود به نسبت هر یکسالی که کار کرده اند، معادل ۶۰ روز آخرین مزد به عنوان عیدی و پاداش پایان سال بپردازند.البته مبلغ پرداختی نباید از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند و به موجب تبصره یک ماده واحده مذکور، مبلغ پرداختی به کارگرانی که زیر یک سال در کارگاه مشغول کار بوده اند، باید به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه شود.مبنای تعیین عیدی پایان سال مشمولان قانون کار نیز حداقل دو برابر و حداکثر سه برابر مصوبه دستمزد شورای عالی کار است. 

بر اساس ماده ۳۹ قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود. 

در مورد کارگران ساعتی که حقوق ماهانه ثابت نداشته و دستمزد آنان در ماه متغیر است، برای محاسبه عیدی و پاداش، میانگین حقوق سه ماه آخر خدمت آنها مبنای محاسبه قرار می گیرد. 

مبلغ پرداختی بابت عیدی و پاداش به کارگران کارگاه های فصلی مشمول قانون کار و همچنین کارگران سایر کارگاه های مشمول که کمتر از یک سال در کارگاه کار کردند، باید بر ماخذ ۶۰ روز و به نسبت ایام کارکردشان در سال محاسبه شود. 

گاها شرایطی پیش می آید که کارگر خواسته یا ناخواسته مجبور به ترک کار می شود.قانون کار در مورد آن دسته کارگرانی که در طول سال از خدمت استعفا داده، اخراج و یا بازنشسته می شوند یا به نحوی از انحاء رابطه آنها با کارگاه و کارفرما قطع می شود اعلام کرده که به نسبت مدت کارکردشان، مستحق دریافت عیدی و پاداش سالانه هستند. 

کارگرانی که از مرخصی استعلاجی در طول سال استفاده کرده اند بعضا این دغدغه را دارند که آیا مرخصی های آنها جزو سوابقشان محسوب شده و در هنگام محاسبه عیدی و پاداش پایان سال منظور می شود یا نه؟که در پاسخ باید گفت بر اساس ماده ۷۴ قانون کار مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد جزو سوابق کار کارگران محسوب می شود، بنابر این روزهای مذکور مشمول پرداخت مزایایی از قبیل حق اولاد، حق بن، سنوات خدمت،مرخصی استحقاقی و عیدی و پاداش سالانه خواهد بود که باید توسط کارفرما پرداخت شود. 

مبنای محاسبه عیدی و پاداش سالانه کارگران در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند مزد گروه و پایه یا مزد مبنا و در واحدهای فاقد طرح طبقه بندی مزد ثابت یعنی مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل است. 

 بر اساس مصوبه شورای عالی کار در اسفند ماه سال گذشته، حداقل دستمزد کارگران یک میلیون و ۱۱۱ هزار تومان تعیین شده است که با در نظر گرفتن قانون مصوب مجلس، کارفرمایان باید حداقل دو ماه پایه حقوق و حداکثر سه ماه پایه حقوق را به عنوان عیدی و پاداش آخر سال به کارگران خود بدهند.بر این اساس، ع یدی امسال کارگران حداقل دو میلیون و ۲۲۲ هزار تومان و حداکثر سه میلیون و ۳۳۷ هزار تومان خواهد بود که شایسته است کارفرمایان پرداخت آن را به شب عید یا بعد از آن موکول نکنند. 

درسال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف بودم این سؤال ایجاد شد که در شرایطی که نقش هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگر کمرنگ یاتشریفاتی می شوند چه مرجعی مستقیم یا غیرمستقیم می تواند موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و کدام مرجع از حقوق کارگردفاع خواهد کرد؟ اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر وجایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهدشد.

در این زمینه ابتدا حدود 100 پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد ، بالاترین فراوانی موضوع شکایت اخراج بود، قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند (مواد27 و 7 قانون کار) و حدود 40% حکم به ورود شکایت شاکی توسط دیوان عدالت اداری صادر شده است. در نتیجه گیری می توان گفت قانون کار نتوانسته امنیت شغلی کارگران را فراهم سازد، چاره حل این مشکلات و بسیاری از نارسایی­های دیگر شناخت و تحلیل وضعیت موجود درجامعه و جستجوی راه حل های منطبق با ارزشهای اجتماعی و فرهنگی است. امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم چاره­ای جز این نداریم که تلاشهای خود را مضاعف سازیم و باگسترش دامنه کار و فعالیت علمی، پژوهش و توسعه اقتصاد ملی و با برنامه ریزی­های اساسی و دراز مدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم دراین میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی داردکه بررسی تمامی این مسائل درحوصله این مقاله نمی­گنجد، لذا برآن هستیم به طور اجمالی نکات کلیدی بدست آمده از مطالعه پرونده های موردنظر را ارائه دهیم، بنابراین مسئله محوری این مقاله بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده ها ی اداره کار می باشد، شاید این مختصر بتواند راه را برای اصلاح قانون کار ،کاهش اخراج و شکایات و در صورت طرح دعوی کاهش اطاله رسیدگی و تحقیقات بعدی در این زمینه هموار نماید.

واژگان کلیدی: دیوان عدالت اداری، امنیت شغلی، اداره کار و امور اجتماعی، هیأت حل اختلاف، هیأت تشخیص، قانون کار، کارگر، کارفرما

حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است. بشر از همان سپیده­دم تاریخ با بکارگیری هوش، آگاهی و فعالیتهای فکری خویش به ابزارسازی پرداخته و همواره در تلاش و تکاپو و جستجو بوده است تا با استفاده از حداقل امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یافته است. از سوی دیگر زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسانهاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص ها و مهارتها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را درقالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است.کار انسان هم با تجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امرفرهنگی و ارزشی جلوه گرشده و بدین سان بین اندیشه ،کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است. درحقوق اسلام نیز کار به عنوان یک ارزش و فضیلت مورد توجه قرارگرفته و هدف شارع مقدس اسلام از کار تهذیب نفس و تربیت انسان برای سعادت دنیا و آخرت است همچنانکه در قرآن مجید ، نهج الفصاحه و احادیث متعدد خداوند سبحان مؤمنین را به تعلیم و تزکیه نفس، اخلاق و توجه به خودسازی دعوت نموده که اساس آن مبتنی بر کار،کوشش، قسط ، عدل ، حق وحقیقت است از جمله در آیه 39 سوره نجم که می فرماید: لَیسَ لِلاِنسانَ اِلّا ما سَعی «تلاش انسان در حدتوانایی او می باشد». همچنین نظریات متفکران و اندیشمندان اسلامی از جمله ابن خلدون و ابیات شعرای پارسی گوی از غزالی و فردوسی تا ناصرخسرو ، مولوی، سعدی و جامعه شناسان غربی از جمله کارل مارکس، دورکیم، پارسنز و ضرب المثلها و داستانها همگی مبیّن اهمیت و ارزش کار است. بنابراین اهمیت کار و اشتغال و تدبّر در ابعاد و جایگاه آن همواره موضوع مورد توجه محققان بوده و هست.کار مفاهیم مختلفی دارد از جمله مفهوم اقتصادی، حقوقی، فلسفی، اخلاقی، مادی ، اجتماعی و سیاسی. که مجال اندک این نوشته فرصت شرح همه آن مفاهیم را نمی دهد لذا به منظور تلخیص مطلب تنها اشاره ای کوتاه به مفهوم حقوقی و اجتماعی کار که محور اصلی این مقاله است خواهیم داشت. درخصوص مفهوم حقوقی کار باید گفت حفظ حقوق و حرمت انسانها با رعایت قواعد اصول حقوقی که امروزه به آنها قوانین و مقررات می گویند تضمین می گردد. لذا از مفهوم حقوقی کار چند اصل و قاعده معتبر استنتاج می شود که می توان از آنها با عناوین: الف. قاعده واصل مالکیت ب. اصل احترام به مالکیت ج.قاعده مالکیت ناشی از عمل یا کار د. قاعده آزادی انتخاب شغل وکار هـ . قاعده و اصل عدم استثمار و بهره کشی نام برد تا آنجا که امروزه در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیونها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص ، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاهها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می دارند و نهایتاً در مفهوم اجتماعی کار، صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نمی باشد چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد. حال با توجه به مطالب فوق الذکر تعیین قواعد صحیح برای کار که یکی از پایه های زندگی بشراست نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می کند و اینجاست که ضرورت تحقیق در قوانین اداری به طور اعم و اصلاح قانون کار به طور اخص که از جمله اقدامات مهم آتی دولت است احیا می شود چرا که با گسترش شهرنشینی و ضرورت توجه به علوم اداری اصولی در قانون اساسی متبلور می شود که در زمره آنان دیوان عدالت اداری است، دیوان عدالت اداری یکی از ره آوردهای ارجمند انقلاب اسلامی است که در اصول 170 و173 قانون اساسی به رسمیت شناخته شده و برضرروت پژوهش در حقوق اداری بیش از پیش می افزاید اما با این وجود مفاهیم و تعاریف و اصطلاحات حقوق اداری هنوز مدون نشده است.به نظر می رسد یکی از راههای مهم حل این مشکل بررسی پرونده های مختومه و مفتوح و احصاء دعاوی مطروحه در شعب دیوان عدالت اداری باشد که نتایج آن می تواند به منظور اصلاح مسیر به نظر مقامات کشور برسد تا حرکت های بعدی خود را با توجه به بررسی های مزبور انجام دهند.

 

امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است. بنابراین اگر بخواهیم تعریفی از جامعه شناسی کار ارائه دهیم باید گفت: بررسی مطالعه گروه های انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گرد هم آمده اند. البته به دلیل پیچیدگی وگستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبه های روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچ گونه تعریفی از جامعه شناسی کار وافی به مقصود نخواهد بود. مضافاً اینکه هدف اکثر رساله های جامعه شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و درمورد کار اداری کمتر بررسی شده است.

امنیت شغلی که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند یا روندی است که نبود آن می تواند به میزان نامعینی شاخص های کار و اشتغال را تهدید کند و یا آنها را به چالش کشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری بوجود بیاورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می دانند بعبارتی اگرکار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می گذارد . کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفائی جامعه و ساختن تمدن ها است و بالعکس در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می‌شود بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک هایی صورت می گیرد ؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگانها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است .

در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول22 و 43 ) و یا در قانون کار سال 1369 (در فصل دوم ، مواد 7 تا 32) به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی : حیثیت ، جان ، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است ،دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی گردد کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل 203 ماده و در تاریخ28/11/1369 به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.

آسیب های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی

1- چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب

2- افزایش درصد اشتباه وخطا در وظایف محوله

3- افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن

4- رشد تخلفات اداری

5- ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع

6- کاهش انگیزه معاشرت ،خلاقیت ، ابتکار،کشف و نو آوری

7- افزایش رفتارهای تخریبی

8- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده

9- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی

10 - افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی

11- پایین آمدن اعتماد به نفس

12-کاهش بهره وری و بازده کاری

13- ضرر و زیان مادی و معنوی

 

« در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند 2 از ماده 13 قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه های اداری ، هیأتهای بازرسی وکمیسیونهایی مانند کمیسیونهای مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری ها و............ منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها»

کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.

با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده ها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آراء دیوان عدالت و هیأتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گامهایی در جهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت. لذا عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:

1.حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده 27 قانون کار در هیأتهای حل اختلاف صادر می شود از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارسائی ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که دربند 2 این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه در برخی پرونده ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد :

الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد

ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده27 قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.

الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی نموده اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد ، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی نمود.

ب. در ماده ۲۷ قانون کارآمده است:«هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه برمطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.»به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی کار» پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی شود و نظریه مذکوردر پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است اما فعلاً پیش نویس اصلاحیه مطمح نظر این مقاله نیست.)

بنابراین دربیشتر اوقات دلایل اخراج ماده 27 و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(27 و7)می شود . در برخی پرونده ها، مؤسسه یا شرکت مورد نظر بعنوان طرف شکایت عنوان می کندکه اخراج به دلیل اتمام قرارداد می باشد درحالی که اخراج و اتمام با یکدیگر تناقض دارند چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونه ای بوده که کارفرما می تواند قرارداد را تمدید نماید همانطورکه در برخی پرونده ها بعد از اخراج شاکی، اشخاص دیگری استخدام شده اند بنابراین گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج ازشمول ماده 27 قانون کار است. اگربا نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پرونده ها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلایل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمت آمیز روانی بین کارگر وکارفرما است.که معمولاً دربین کارگاه های کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق می افتد ، گاهی رضایت از کار برای کارگر در دستمزد و برای کارفرما در تولید خلاصه نمی شود به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنشهایش دربرابر آن ، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرکها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد این پاسخها از متغیرهایی که درگذشته حال و آینده مربوط می شود عبور می کند. بعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می شود در پاسخ ها و واکنش های او اثر می گذارد. در این زمینه بی ارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما اشاره کنیم:

الف. رابطه کار، رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند و تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است.

ب. بر اساس مشارکت است که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است. اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.

یک کارشناس اقتصادی در شبکه یک صدا وسیما می گوید: اگر کارگری بخواهد بدون هیچ دلیلی از کارخانه بیرون برود بدون درنظرگرفتن چرخه تولیدی آن بنگاه کارفرما هیچ حقی برای ممانعت از این امرندارد و باید حقوق کارگر رابپردازد اما اگر عکس این قضیه پیش آید وکارفرما ،کارگر خود را اخراج کند (به دلیل به صرفه نبودن منحنی سود بنگاه ) یا با شکایت روبه رو می شود یا اینکه باید از اقدام خود صرف نظر کند بنابراین مواد قانون کار طوری باید تدوین شوند تا هر دو به یک توافق نسبی دست پیداکنند.

2. نقش قرارداد کار بعنوان معیار روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل بسیار مهم است : زیرا اولاً کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند. ثانیاً قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . لذا انعقاد قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسانی است.

در شرایط فعلی یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قراردادکاراست که این مسئله مشکلاتی را برای نیروی کار به وجود آورده است. ازبین رفتن امنیت شغلی کارگران وکاهش بهره وری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجرای قانون در این خصوص است. همچنین قراردادهای موقت چندسالی است که ازموضوعات مطرح به شمار می رود. در سال 1380 پیش نویس تغییر تبصره 2 ماده 7 به مجلس رفت اما نتیجه ای حاصل نشد. قانون مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال 1387 قانونی را درجهت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان نیز وزارت کار فرم های جدید قرارداد کار را طراحی و دراختیار ادارات کار قرار داد وکارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخه ای از آن را برای اداره کار ارسال نمایند اما با گذشت حدود یکسال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقه ای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر می کنند. ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضاء و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد.

لذا پیشنهاد میشود کارفرمایان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرایط آتی شرکت (انتقال پیمانکار و.......) و قوانین مربوط به آن و همچنین نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه کنند وشرایط مندرج درماده 9 و 10 قانون کار را رعایت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پرونده ها پروژه به پایان رسیده واستخدام کارگران فقط مربوط به همین پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. در کارهایی که جنبه غیر مستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد، دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتاً تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. بنابراین در اصلاحات آتی قانون کار می بایست به این ماده توجه بسیار شود و بین کارهای موقت و فصلی و مشاغل دائمی تمییزی قائل شوند.

در این میان از ماده 11 قانون کار نباید غافل شد که مستفاد از آن طرفین میتوانند با توافق یکدیگر دوره ای را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. بر این اساس چنانچه ( قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد ) کارگری در طول یکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظراین مراجع بلامانع میباشد چرا که این دوره میتواند بعنوان دوره آزمایشی تلقی گردد. پس از سپری شدن مدت یکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دائمی شناخته میشود.

لازم به ذکر است در قرارداد کار، حداقل باید نکاتی مثل مشخصات کامل فردی و نشانی محل اقامت طرفین،کارگاهی که کار باید درآنجا انجام شود (حوزه خدمت)، میزان حق السعی ( با ذکر مزایا)، شرح وظایف کارگر ، مأموریت های محوله ،ساعات کار، نوع کار (روزانه ، شبانه، متناوب ، نوبتی ) تاریخ انعقاد و...قید شوند و به امضاء و اثرانگشت طرفین برسد.

3. یکی از مشکلات آراء زمانی است که رأی هیات حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض می‌گردد و محکوم علیه ملزم به رسیدگی مجدد موضوع در هیأت همعرض می‌شود. متأسفانه شاهد آن هستیم که بعضاً هیأت همعرض بدون توجه به مفاد رأی دیوان عیناً نظر هیأت حل اختلاف اول را تأیید می نماید که این امر موجب تقدیم مجدد دادخواست از سوی شاکی به دیوان تحت عنوان اعتراض به رأی هیأت همعرض می شود که موجب ضرر و زیان شاکی هم از حیث مادی و هم از حیث معنوی خواهدشد. البته اگر قانون و صلاحیت ها ی دیوان این اجازه را می داد تا ازحیث ماهیتی نیز اظهار نظر نماید رأی صادره قاطع و مشکل را اساسی حل می نمود اما وقتی رسیدگی شکلی باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هیأت دیگر همان رأی هیأت اول مجدداً تکرار می شود و با این شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حکم اجرا شده تلقی می گردد و شاکی درصورت اعتراض می‌بایست مجدداً طرح دعوی نماید و درصورت اثبات خواسته اش مجدداً حکم ارجاع به هیأت همعرض صادرمی شود و نهایتاً دور باطلی است که نتیجه اش یأس و نومیدی وکم شدن اعتماد مردم به نهاد دیوان عدالت اداری می باشد.

4. برخی از کارگران در طرح دعوی و تنظیم دادخواست وزارت متبوع خود را تنها اداره کار عنوان می نمایند در حالی که انجام خواسته توسط دو سازمان میسرخواهدشد در نتیجه این امر سرگردانی و تأخیر در نتیجه رسیدگی را در پی خواهد داشت به عنوان مثال جهت برقراری بیمه و مکلف نمودن کارفرما دراین خصوص می بایست سازمان تأمین اجتماعی هم بعنوان طرف شکایت مطرح شود. لذا باستناد ماده 23 قانون دیوان وکالت در دیوان وفق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب درامور مدنی است، زیرا طرح دعوی بوسیله افرادی غیر از وکلا و مشاورین حقوقی مشکلات فراوانی را برسر راه دادرسی بوجود می‌آورد .اما درحال حاضر استفاده از وکیل در دیوان هنوز اجباری نیست لذا پیشنهاد می شود چنانچه کارگران قادر به پرداخت هزینه وکیل نیستند لااقل قبل از طرح دعوی با افرادی مسلط به قوانین و مقررات حقوقی مشورت نمایند.

5. دربرخی پرونده ها جلسات متعدد هیأت تشخیص و حل اختلاف با فواصل طولانی و در چند نوبت تشکیل گردیده اند، با توجه به اینکه کارگران قشر آسیب پذیر جامعه هستند حتی الامکان فاصله تشکیل جلسه هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف در نزدیکترین وقت ممکن انجام شود.

6. سازمانهای محکوم علیه بعد از صدور رأی قطعی و به محض وصول حکم قطعی ولازم الاجراء نسبت به اجرای آن اقدام نمایند تا فرآیند احترام به قانون نهادینه شود.

7. دربیشتر موارد مشکلات بوجود آمده ناشی از عدم نظارت بازرسان است. چنانچه بازرسان اداره کار و اموراجتماعی نظارت بیشتری برکارگاهها داشته باشند، کارفرمایان مکلف به اجرای صحیح مقررات قانون کار از جمله بیمه نمودن کارگران خواهندشد مضافاً گزارش بازرس تحقیق به طورکامل و شفاف ارائه و ضمیمه پرونده شود تا درحین صدور رأی در دیوان عدالت اداری ابهامی وجود نداشته باشد.

8. دیوان عدالت اداری یا مرکز امورمشاوران ، وکلا وکارشناسان در نشریه اختصاصی و یا دیگر نشریات اقدام به چاپ نمونه های مختلفی از نحوه شکایت مشمولان قانون کار با خواسته‌‌های مختلف که مرتبط به قانون کار می‌باشد به منظور آشنایی بیشتر کارگران با حقوق خود بنماید البته با اخذ مجوز از مراکز مربوطه و بدون ذکر اسامی طرفین.

9. در برخی پرونده ها کارگر در زمان اعتراض به رأی هیأت تشخیص بدون پیگیری موضوع جهت طرح مجدد در هیأت حل اختلاف به دیوان عدالت اداری مراجعه می کند.به عبارتی پس از صدور رأی هیأت تشخیص به دلیل عدم آگاهی به هیأت حل اختلاف مراجعه نمی کنند .لذا ارباب رجوعان قبل از ارائه دادخواست به دیوان و تشکیل پرونده توسط هیأت تشخیص مورد راهنمایی قرار گیرند که در صورت اعتراض به رأی هیأت تشخیص به کجا مراجعه و چگونه پیگیری نمایند، شاید با اعتراض به رأی هیأت تشخیص و احاله به هیأت حل اختلاف موضوع اختلاف کارگر وکارفرما مورد حل و فصل قرار گیرد.یا اینکه واحدی جهت راهنمایی شاکیان در وزارت کار که درصورت اعتراض به رأی هیات تشخیص به کجا مراجعه و موضوع را چگونه پیگیری نمایند دائر شود.

10. در برخی پرونده ها اداره کار اعلام آمادگی جهت اجرای مفاد دادنامه دیوان را می نماید اما اظهار می دارد که شاکی جهت پیگیری مراجعه نکرده ، مسئولین اداره کار ضمن ارسال نامه ای به محکوم له (شاکی) اعلام نمایند: « درصورت اعتراض ظرف مدت ده روز مراجعه نمایید، درغیر اینصورت پرونده مختومه خواهدشد.»چه بسا علت عدم پیگیری تفاهم طرفین (کارگر و کارفرما) باشد.

11. در برخی پرونده ها هیأت حل اختلاف پس از رأی دیوان تشکیل می گردد اما نه بعنوان هیأت همعرض. به عبارتی هنگامی که شاکی شکایت خویش را در دیوان مطرح و دادنامه بدوی حکم به ورود شکایت وی می دهد موجبی برای تجدیدنظرخواهی ­ازسوی وی نمی باشد لذا جلسه هیأت حل اختلاف برخلاف قانون تشکیل و در نتیجه رأی صادره از هیأت مذکور نیز وجاهت قانونی ندارد.دراین میان چنانچه کارفرما به حکم صادره اعتراض دارد مشمول مقررات شخص ثالث خواهدشد.

12. جهت بالابردن توانایی علمی مدیران و نمایندگان وزارت کار و اموراجتماعی و به روز رسانی اطلاعات آنها با قوانین اصلاحی وجدید هرچند وقت یکبارکلاسهای توجیهی و بازآموزی برگزارشود تا از قوانین و مقررات حقوقی و مدنی جدید مطلع شوند.

13. هرچند کارشناسان و صاحبنظران جهت عضویت در هیاتها منصوب می شوند اما باعنایت به ابهامات و پیچیدگیهای قانون کار و در نتیجه تفاسیر و استنباط های متفاوت از آن ، انسب است کارشناسان مجرب اقتصاد وحقوق کار مبادرت به صدور رأی نمایند.

 

به طور کلی رفاه ، رضایت شغلی و کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می توان بررسی کرد:

1- دیدگاه کارگر 2- دیدگاه جامعه 3- دیدگاه کارفرما

1- از دیدگاه کارگر: دستمزد، حفظ عزت نفس، برقراری عدالت ، حالات عاطفی از قبیل اضطراب و افسردگی و یأس، حالات جسمانی از قبیل خستگی، بیماری یا آسیب های مرتبط با کار، رضایت از امکانات و ظرفیت های شغلی ، پیشرفت در کار

2- دیدگاه جامعه: تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره نیروی انسانی، هزینه تأمین رفاه کارگران ، نگرش های مصرفی، میزان رضایت از زندگی درجامعه

3- دیدگاه کارفرما: بهره وری ،کاربرد شگردهای جدید ، کسب مهارت ، جابجایی های شغلی، غیبت و تأخیر، بیگانگی ازکار ، برقراری رابطه مثبت و سازنده با همکاران، رفتارهای مغایر با بهره وری از قبیل خرابکاری ، اعتصابات و...

در نتیجه گیری به طور ایجاز می توان گفت که مقوله « امنیت شغلی » یکی از مؤلفه های مهم حقوق کار و جامعه شناسی کار و قانون کار به شمار می آید.جهت امنیت شغلی کارگران باید به جستجوی راهکارهایی چون فرهنگ سازی جهت سرمایه های انسانی و ارائه طرح های تحول ساختاری متناسب با مأموریت ها و خط مشی ها باشیم. همچنین تعامل وزارت کار با سازمان تأمین اجتماعی و معاونت برنامه ریزی و راهبردی و سازمان ملی جوانان ، تهیه کتاب در مقاطع دبیرستان تحت عنوان مهارت حرفه ای ، توسعه وگسترش زیربناهای آموزشی، صیانت از نیروی کار، ارتقای استانداردهای ایمنی، گسترش فناوری اطلاعات وارتباطات ، گسترش حمایت های اجتماعی، ارتقاء مهارت های فردی و اجتماعی و پرهیز از مدرک گرایی صرف، آموزش های پایه، اصلاح یا تکمیل قوانین و مقررات ناظر برکار از جمله موادی که متعارض با فلسفه حمایتی قانون کار یا در زمان صدور آراء دچارمشکل اجرایی می باشند(مانند ماده 7 و تبصره 2 آن و ماده 27) ، بهره گیری از توان فکری متخصصان و صاحب نظران و برنامه ریزی برای توسعه اشتغال پایدار، راه اندازی پایگاه جامع اطلاع رسانی ( بانک اطلاعات)برای افراد جویای کار با دسترسی آسان، حمایت از مراکز کارآفرینی می تواند به عنوان پیشنهادهایی دراین زمینه می تواند راهگشا باشد.

بنابراین اگر در اندیشه اشتغال زایی و افزایش تولید و سرمایه گذاری و اصلاح قانون کار هستیم ، باید با اصلاح ساختارهای نامناسب و بررسی علل و عوامل اخراج با ارائه راهکارهای منطقی و درنظرگرفتن فلسفه حمایتی قانون کار به آن دست یابیم، نه با تضعیف کردن یک حق اساسی و بنیادین ( امنیت شغلی ) که مبحث مهمی از مسائل جامعه را به خود اختصاص داده است.

در پایان می توان به نظرات کارشناسان وصاحبنظران نیز اشاره ای داشت :

- دکترحسن سبحانی عضو اصولگرای مجلس :« قانون کار در سال69 و درشرایط حاکم بر آن فضا تدوین شده و تغییر شرایط ایجاب می کند قانون نیز متناسب با نیازها تغییر یابد.»

- دکتر فرشاد مؤمنی استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی کاستی های بنیادین قانون کار راشامل سه عامل تعیین نشدن نظریه دولت، نظریه عدالت و نظریه توسعه ملی دانست وافزود: «نمی توان قانون کاری تدوین کرد مگر نظریه مشخصی از سوی دولت به عنوان عنصر تعیین کننده قواعد پیشبرد توسعه ملی، مسئول پاسداری از حقوق عمومی و به مثابه طرف سومی که عادلانه و بی طرفانه درچارچوب مصالح ملی حق مالکیت عمومی را تعریف کند، انجام شود. برای طراحی یک قانون کار عالمانه به یک نظریه درچارچوب عدالت نیازمندیم.»

- محمد عطاردیان رئیس هیات مدیره شورای عالی کارفرمایان: «یکی از مشکلات فعلی قانون کار عدم اجرای سه جانبه گرایی است قانون کارفعلی بدون حضور کارفرمایان و توسط تشکل های دولتی و پشت درهای بسته سیاستگذاران اقتصاد دولت تنظیم شده است. قانون کار باید به نفع کار باشد نه کارگر یا کارفرما.»

 

- قرآن مجید، آیه 39 سوره نجم

- آشتیانی، حسن،« مجموعه مقالات همایش دیوان عدالت اداری : صلاحیت قضایی و دادرسی اداری» انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی، فروردین1388،چاپ اول

- توسلی، غلامعباس ،«جامعه شناسی کار و شغل»،، انتشارات سمت، چاپ اول، بهار 1385

- رسائی نیا، ناصر«حقوق کار»انتشارات آوای نور،چاپ اول،1379

- قانون دیوان عدالت اداری مصوب25/11/85

- قانون کار مصوب28/11/69

- قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

- هفته نامه بازارکار