کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

وظایف انجام شده توسط هر یک از کارکنان خود را تجزیه و تحلیل کنید. وظایف مازاد و منسوخ را شناسایی کنید و با دقت مهارت‌هایی که سازمان برای پیشرفت به آن نیاز دارد، مشخص کنید.

وقتی موقعیت‌ها برای حذف انتخاب شدند، سریع برای اجرای این تصمیم اقدام کنید. تعویق فرآیند اخراج به بیش از چند روز یا چند هفته، شایعه‌پراکنی را در طول سازمان گسترش می‌دهد و به شدت بر بهره‌وری و روحیه کارکنان تاثیر منفی می‌گذارد. با منابع انسانی و بخش‌های حقوقی سازمان همکاری نزدیک داشته باشید و با کلیات مفاهیم سایر بخش‌ها به گونه‌ای آشنا باشید تا بتوانید سوالات آنها را پاسخ دهید.

جلسات تعدیل نیرو را در مکان‌های خلوت و خصوصی برگزار کنید. مجموعه‌ای از اطلاعات مالی و مزایایی که این تعدیل نیرو برای واحد کسب‌وکار شما خواهد داشت را در دست داشته باشید. هیچ گونه قانون مشخصی برای دادن این خبر وجود ندارد، اما این جلسه باید کوتاه و محترمانه باشد. توضیح دهید که چرا موقعیت‌ها – نه افراد خاص- برای حذف انتخاب شده‌اند. سپس بحث را به این سمت پیش ببرید که چگونه سازمان با قطع ادامه همکاری این بخش به ایجاد تحولات مالی سازمان کمک خواهد کرد.

با کارکنان رفتاری آمیخته با احترام داشته باشید. کارکنان اخراج شده، تجربه قطع همکاری خود را با دیگر کارکنان که در سازمان باقی مانده‌اند، در میان می‌گذارند. زمانی‌که مدیران رفتار آبرومندانه‌ای با کارکنان اخراج شده ندارند، کارکنان باقی‌مانده در سازمان ممکن است به این نتیجه برسندکه برای سازمان بی‌ارزش هستند و این رویداد، آنها را هراسان می‌سازد و ممکن است سایر کارمندان را هم به ترک سازمان سوق دهد. شاید دارا بودن یک نماینده منابع انسانی که بتواند به سوالاتی در این زمینه پاسخ دهد و احساسات عاطفی آنها را تسکین دهد، به سازمان کمک کند.

کسی را از طریق ایمیل اخراج نکنید این مطلب باید به اندازه کافی واضح و آشکار باشد. اگر آن فرد در دفتر شرکت های تابع شما در مناطق دور کار می‌کند و شما نمی‌توانید به آنجا مسافرت کنید، به وی تلفن کنید.

کارکنان را در ساعات پایانی روز اخراج نکنید. ضربه روحی و روانی و عاطفی از دست دادن کار به اندازه کافی سخت است، اما در ساعات پایانی یک روز کاری که فرد خسته است، بسیار بدتر است. تا جایی که امکان دارد، این موضوع را از همان ساعات اولیه روز، با آنان در میان بگذارید.

تا زمانی‌که به خود شخص، قطع ادامه همکاری او را اطلاع نداده‌اید، اخراج را به طور عمومی اطلاع رسانی نکنید. فرض کنید اگر شما خلاف این امر را انجام دهید، چه اتفاقی می‌افتد. اگر از قبل اعلام کنید که سیاست های تعدیل نیرو در پیش دارید، هر کس نگران خواهد شد که یکی از افراد مورد نظر باشد.به این ترتیب گردش کار متوقف خواهد شد و شایعات همانند علف هرز رشد خواهند کرد.

قطع همکاری را به صورت تدریجی و ذره ذره انجام ندهید. بسیاری از اخراج شدن‌های ناشی از جانشینی سریع، می‌تواند نشانه‌ای از برنامه‌ریزی نامناسب باشد. قطع همکاری عمیق و بدون برگشت راهکار بهتری است. فرهنگ اخراج کردن به صورت معلق (بدون قطعیت) می‌تواند در محیط کار ایجاد ترس کند و اگر شما بخواهید دارای کارکنان بهره‌ور باشید، بهتر است این سیاست را به درستی به اجرا در

آورید.

کارمندان مازاد خود را به شرکت های دیگر پیشنهاد دهید. فرض کنید کارمند شما به دلیل عملکرد ضعیف اخراج نشده‌ است وشما مجبور به اجرای سیاست تعدیل در بخش‌هایی از شرکت هستید.دراین صورت هیچ اشکالی ندارد که در مورد توانایی‌های این کارمندان کارآمد با کارفرمایان بالقوه دیگر صحبت کنید.

در صورتی‌که در مورد کمک‌های شغلی یا شخصی، کاری از دست شما برنمی‌آید به آنها قول ندهید که شاید بتوانید در این راستا به آنها کمک کنید. اگر شما دوستان یا آشنایانی دارید که می‌توانند در یافتن موقعیت شغلی مشابه و مناسب به کارکنان اخراج شده کمک کنند، به آنها معرفی کنید.

پس از اینکه فرآیند اخراج به طور کامل انجام شد، کارکنانی که باقی مانده‌اند سوالات بسیاری در مورد آینده سازمان خواهند داشت. از برگزاری جلسات سخت با کارکنان باقی‌مانده در محل کار گریزان نباشید. به آنها بگویید که چگونه اخراج، وظایف موجود آنها یا ساختار بخش و اداره را تغییر خواهد داد. برخی از آنها برای حفظ شغل خود انگیزه بیشتری پیدا خواهند کرد و به آسانی تکالیف و وظایف جدید را خواهند پذیرفت. دیگران ممکن است بهره‌وری‌شان کاهش پیدا کند و اعتماد خود را نسبت به مدیریت ارشد از دست بدهند.

اگر کارکنان باقی‌مانده شاهد جلسات متعددی (درهای بسته) باشند، خواهند ترسید. در صورت امکان، به آنها بگویید که در طول جلسه چه چیزی مورد بحث قرار گرفته است.