کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

درصورت بروز اختلاف تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در ادارات کار خواهد بود؛ با این حال قانون کار در مورد برخی کارگران استثنائاتی قایل شده و آنها را بنا به برخی ملحوظات در شمول قانون کار قرار نداده است که به اختصار به ذکر تعدادی از این موارد اشاره می‌کنیم:

1-نمایندگان کارفرما در یک کارگاه یا واحد تولیدی که از طرف کارفرما مسوولیت اداره آن واحد یا کارگاه را بر عهده دارند در صورتی که در دایره تعریف پیشگفته قانون کار از کارگر قرار بگیرند، به اعتبار انجام کار و دریافت اجرت، کارگر شناخته می‌شوند.

*کارگاههای کوچک

2-آن دسته کارگاههای کوچکی که کمتر از 10 نفر کارگر در آن مشغول کار هستند برابر آیین نامه اجرایی ماده 191 قانون کار مصوب هیات وزیران از شمول برخی از مواد قانون کار مستثنا شده‌اند.

3- قانون کار کارگاههایی که در آن کار توسط برادر و خواهر انجام می‌شود را یک کارگاه خانوادگی تلقی نمی‌کند و مشمول قانون کار به شمار می‌آورد چرا که به موجب ماده 188 قانون کار، تنها کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار در آنها منحصراً توسط صاحب کار، همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود از شمول این قانون مستثنی شناخته شده‌اند؛ از طرفی به موجب ماده 1032 قانون مدنی خواهر و برادر جزو خویشاوندان طبقه دوم محسوب می‌شوند بنابر این چنین کارگاهی مشمول قانون کار است.

*رانندگان آژانس

4- رانندگانی که با اتومبیل خود یا وسیله نقلیه متعلق به اشخاص ثالث در آژانسهای مسافربری کار می‌کنند فاقد رابطه کارگری و کارفرمایی با آژانس مزبور خواهند بود، اما آن دسته افرادی که در اختیار این قبیل آژانسها قرار گرفته و با اتومبیل متعلق به آژانس مشغول به کار هستند از آنجایی که با کارفرمای خود در آژانس رابطه کاری و مزدی پیدا می کنند، مشمول قانون کار می‌شوند.

البته رانندگانی که با وسیله نقلیه شخصی با شرکتهای مسافربری همکاری می‌کنند یک فرد صنفی تلقی شده و رابطه آنان با این قبیل شرکتها کارگری و کارفرمایی محسوب نمی‌شود در نتیجه مشمول قانون کار هم نمی‌شوند ولی چنانچه اتوبوس یا هر وسیله نقلیه دیگری متعلق به شرکت مسافربری یا صاحبان وسیله نقلیه باشد بسته به اینکه راننده و کمک رانندگان مزد خود را از صاحبان وسیله نقلیه یا از شرکت مسافربری دریافت کنند با توجه به رابطه کاری و مزدی بین دو طرف تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرند.

*کارگران شهرداری

5- در مورد کارگران شاغل در شهرداری‌ها تنها کارکنان شاغل در مشاغل کارگری با استناد به ماده 1 و 2 آیین‌نامه استخدامی شهرداری‌های سراسر کشور مصوب 13. 2. 68 هیأت وزیران، در دایره شمول مقررات قانون کار قرار می‌گیرند و دیگر کارکنان شهرداری اعم از ثابت،رسمی و موقت به ترتیب مشمول مقررات آیین‌نامه استخدامی شهرداری‌ها، قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی موقت شهرداری‌ها شناخته می‌شوند؛ مضاف بر اینکه تشخیص مشاغل کارگری در شهرداری‌ها با استناد به بند «ت» ماده 2 پیشگفته بنا به پیشنهاد شهرداری و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور خواهد بود.

6- کارکنان نهادهای انقلابی اعم از سپاه پاسداران، بنیاد مسکن، بنیاد مستضعفان و جانبازان، کمیته امداد امام خمینی‌(ره) و سازمان تبلیغات اسلامی به استناد ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان نهادهای انقلاب اسلامی مصوب سال 1359 شورای انقلاب از حوزه شمول قانون کار خارج شده‌اند اما به موجب تبصره یک ماده واحده مذکور و همچنین استناد به ماده واحده قانون مصوب آذرماه سال 1369 مجلس، کارکنانی که در شرکتها، موسسات و واحدهای وابسته به نهادهای انقلابی شاغلند تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرند.

*کارگران خارجی

7- کارگران خارجی شاغل در ایران و کارگران خارجی دارای پروانه کار که مشمول مقررات استخدامی دیگر نباشند همانند کارگران شاغل ایرانی در مدت اعتبار پروانه کار خود مشمول قانون کار شناخته می‌شوند و از مزایای مقرر در این قانون به جز مواردی که قانوناً مستثنی شده باشند، برخوردار خواهند بود؛ طبعا اشتغال به کار اتباع بیگانه بدون داشتن پروانه کار معتبر ممنوع بوده و تخلف از آن موجب مجازات مقرر در ماده 181 قانون کار خواهد بود.

8- کارکنان بانکها تابع آیین‌نامه استخدامی مشترکی هستند که به تصویب مجمع عمومی بانکها رسیده است؛ بنابراین قانون کار در بانکها نسبت به کسانی جاری می‌شود که مشمول مقررات استخدامی آیین‌نامه‌های بانکها نباشند البته کارکنان آن دسته از بانکهایی که توسط بخش خصوصی ایجاد می‌شوند تحت پوشش قانون کار قرار دارند.

9-کارکنان شرکتهای بیمه ایران، آسیا، البرز، دانا و بیمه مرکزی مشمول مقررات استخدامی خاص خود هستند که به تصویب هیأت وزیران رسیده و از آن تبعیت می‌کنند بنابر این در شرکتهای مذکور مقررات قانون کار تنها مشمول افرادی است که برای تصدی مشاغل کارگری تعیین شده توسط کمیته امور استخدامی به استخدام درآمده یا درآیند و دیگر کارکنانی که تحت هر عنوان اعم از رسمی یا قراردادی در استخدام آن شرکت باشند در دایره شمول مقررات قانون کار نخواهند بود.

در نظر داشته باشید که همه شرکت ها و موسسات و سازمان ها و نهادهای داخلی همچون قوه مجریه (دولت) یا مجلس شورای اسلامی یا شرکت ملی نفت یا بنیاد مستضعفان یا کانون وکلای دادگستری یا شرکت های تعاونی یا سهامی عام و خاص و مسئولیت محدود و تضامنی و….و همچنین همه سازمان های منطقه ای و بین المللی همچون سازمان ملل متحد و دیوان داوری لاهه یا سازمان ناتو یا یونسکو یا فیفا یا کمیته بین المللی المپیک و….از نظر علم حقوق برای اینکه بتوانند طرف مذاکره و قرارداد واقع شوند و دارای اموال و حقوق شوند و قبول مسئولیت و تعهد نمایند دارای شخصیتی مستقل از موسسین و مدیران خود فرض شده اند.

به این شخصیت ها در علم حقوق، “شخصیت حقوقی” (اشخاص حقوقی) گفته می شود. در مقابل شخصیت های حقوقی، اصطلاح دیگری داریم بنام “شخصیت حقیقی” (اشخاص حقیقی)

بنابراین بطور مثال، هر قراردادی که شرکت ملی نفت با دیگران منعقد می کند تعهدات و سود و حقوق و مسئولیت های آن قرارداد بنام و برای خود شرکت ملی نفت به شمار می رود و به موسسین و مدیران شرکت ملی نفت، ارتباطی ندارد.

دقیقا همان طور که اگر موسسین و مدیران شرکت ملی نفت، اقدام به معامله برای خود بنمایند سود و زیان آن معامله برای خودشان خواهد بود نه برای شرکت ملی نفت.

ماده ۵۸۳ قانون تجارت ایران بر وجود شخصیت حقوقی برای همه انواع شرکت های موضوع قانون تجارت، تصریح کرده و بیان داشته است که:

“کلیه شرکت های تجارتی مذکور در این قانون شخصیت حقوقی دارند.”

ماده ۵۸۸ قانون تجارت در تکمیل و تبیین ماده ۵۸۳ قانون تجارت بیان داشته است که:

“شخص حقوقی می تواند دارای کلیه حقوق و تکالیفی شود که قانون برای افراد قائل است مگر حقوق و وظایفی که بالطبیعه فقط انسان ممکن است دارای آن باشد مانند حقوق و وظایف ابوت، نبوت و امثال ذلک”

همانگونه که در بالا توضیح داده شد استقلال شخصیت اشخاص حقوقی از موسسین و مدیران آنها سبب می شود که دیون و اموال شرکت ها به پای مدیران آنها نوشته نشود حتی اگر موسسین و مدیران شرکت از خود شرکت هم ثروتمندتر باشند نمی شود محکومیت شرکت به پرداخت وجه یا انجام تعهد را از محل حساب شخصی آنها پرداخت نمود .

فلذا اگر شرکت ها بابت تعهدات و قراردادها و فعالیت های خود از سوی مراجع قضایی و قانونی به پرداخت مبلغی محکوم شوند ابن مبلغ باید از حساب خود شرکت پرداخت شود نه از حساب و اموال مدیران شرکت.

همچنین اگر مدیران و موسسین شرکت بابت معاملات و قراردادهایی که برای خودشان و بنام خودشان منعقد کرده باشند بوسیله مراجع قضایی یا قانونی، بدهکار یا محکوم شوند بایستی محکومیت و مبلغ آن را از محل اموال و دارایی خود پرداخت کنند مه از اموال و دارایی شرکت.

قانون اجرای احکام مدنی و قانون نحوه اجرای محکومیت های مالی هم در مواد مختلف خود مکرراً تاکید نموده اند که اجرای احکام دادگاه ها علیه اشخاص حقیقی و حقوقی باید نسبت به اموال خودشان بعمل آید و اگر در جریان اجرای حکم اموال یک شخص بابن بدهی شخص دیگر اشتباهاً توقیف شود پیش بینی شده که این اشتباه باید جبران شود و از اموالی که اشتباهاً توقیف شده است رفع توقیف بعمل آید.

آنچه که در بالا بدان پرداختم و تشریح نمودم یک اصل کلی است. یعنی بطور کلی و اساساً دیون و تعهدات هر شخصی بر عهده خود اوست و شخص دیگری را نمی توان ضامن و مسئول تعهدات و دیون بدهکار دانست.

این اصل، استثنائاتی دارد که در زیر به بعضی از مهمترین آنها اشاره می کنم.

در واقع مواردی که در زیر مورد اشاره قرار می دهم از جمله مواردی است که علاوه بر شرکت ها مدیران شرکت نیز مسئول تعهدات و دیون شرکت شناخته می شوند و حتی در مواردی با شرکت برای تسویه و انجام دیون و تعهدات، مسئولیت تضامنی دارند:

۱- مدیران امضاءکننده چک در شرکت ها و اشخاص حقوقی برابر ماده ۱۹ قانون صدور چک همراه با شخص حقوقی،در قبال دارنده چک، مسئولیت تضامنی برای پرداخت وجه چک دارند.

۲- نسبت به دیون و تعهدات مالیاتی شرکت ها و اشخاص حقوقی، مدیران شخص حقوقی برابر قوانین مالیاتی ایران، با رعایت برخی شرایط همراه با خود شخص حقوقی، مسئولیت تضامنی دارند.

۳- نسبت به پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی مستخدمین، برخی مدیران اشخاص حقوقی با رعایت شرایطی، علاوه بر خود شخص حقوقی، مسئولیت قانونی دارند.

۴- در مورد اجرای احکام هیات های تشخیص و حل اختلاف اداره کار، مدیران شخص حقوقی علاوه بر خود شخص حقوقی با رعایت برخی شرایط، مسئولیت قانونی دارند.

با نگاهی به ماده 36 قانون تامین اجتماعی (پیوست 1 )،شاهد حضور دو نگرش" سیستم مشارکتی " و" سیستم حمایتی" بر امر حمایتها و تعهدات قانونی سازمان تامین اجتماعی در کشور هستیم. بخش  نخست این ماده بر وظیفه کارفرما در پرداخت حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی تاکید دارد. بر این اساس کارفرما موظف است حق بیمه سهم کارگر را (که 7درصد می باشد ) از حقوق او کسر نموده و به انضمام حق بیمه سهم خود (23درصد) ، در بازه زمانی تعیین شده ، به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید. این بخش در واقع حاکی از مشارکت مالی بازیگران عرصه کار و تولید (کارگر و کارفرما) در تامین هزینه های مترتب بر خدمات تامین اجتماعی در کشوراست . در ماده   28 (پیوست دو) نیز دولت متعهد به تامین 3 درصد از حق بیمه شده است.

اما در بخش دوم ماده مذکور،  غلبه بخش حمایتی در قانون را بر مقوله بیمه و نظام مشارکتی شاهدیم. آنجا که مقرر می دارد "عدم تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن، رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود." 

در بیمه های تجاری که نظام سود- هزینه در آن حرف اول را می زند، عدم پرداخت حق بیمه به معنای عدم برخورداری از خدمات نیز می باشد. در حالی که در نظام تامین اجتماعی که مبتنی بر ارائه خدمات عمومی است، موضوع انتفاع و سود در درجه دوم از اهمیت قرار دارد و احراز شرایط و استحقاق فرد برای ارائه خدمات به بیمه شده، از اهمیت بیشتری برخوردار است. بنابراین واژه تامین بر خلاف واژه بیمه در اینجا بار حمایتی بیشتری دارد ومنفعت طلبی در زمینه ارائه خدمات را به کنار می زند که این امر در مفهوم تامین اجتماعی نیز نهفته است.

این موضوع در قانون استفساریه ماده 36 قانون تامین اجتماعی مورخ 18/11/1390مجلس شورای اسلامی که در زیر به آن اشاره شده،  نیز مجدداً مورد تاکید قرار گرفته است.

"استفساریه: آیا مطابق ماده 36 قانون تامین اجتماعی مصوب 3/4/1354 پرداخت هر میزان حق بیمه یا حتی عدم پرداخت آن توسط کارفرما به معنای برخورداری بیمه شده از تمامی خدمات مورد تعهد و مسئولیت سازمان تامین اجتماعی می باشد؟

نظر مجلس: بلی، به معنای برخورداری بیمه شده از تمامی خدمات مورد تعهد و مسئولیت سازمان تامین اجتماعی است."

  اما چنین ساز و کاری معایب خاص خود را داراست. اگرچه این نوع حمایت برای پشتیبانی از کارگران و نیروهای مولد پیش بینی گردیده است، ولی شکی نیست که ممکن است مورد سوء استفاده نیز قرار بگیرد. اگر عدم پرداخت حق بیمه همه گیر شود، وضعیت سازمان بیمه ای چگونه رقم خواهد خورد (هم اکنون نیز  این امر در برخی جاها مشاهده می شود) ؟

نهایت چنین فرایندی ورشکستگی و اضمحلال صندوق بیمه ای مربوطه است.

اکنون باید دید آیا برای پاسداری از سیستم مشارکتی در قبال سیستم حمایتی کاری می توان انجام داد؟

جواب مثبت است به شرطی که اراده لازم در تحقق این امر بین مسئولین  و بویژه نمایندگان مجلس و قانونگذاران نهادینه شود. تحمیل قوانین و مقرراتی که در سالهای اخیر موجب فشار مالی شدیدی به صندوق تامین اجتماعی گردیده از عدم توجه به این امرناشی می شود. متاسفانه این نگاه در بین مردم و حتا فرهیختگان جامعه در مورد بیمه تامین اجتماعی به روشنی قابل مشاهده است. تغییر چنین نگرشی از مهمترین مسئولیتها در توسعه امر بیمه و بر گرداندن این قطار به ریل اصلی خویش است.

این نکته حائز اهمیت است که  با توجه به اینکه رژیم حقوق تامین اجتماعی در ایران با عنایت به قوانین مختلف از جمله قانون اساسی (بویژه اصل 29) و دیگر قوانین موضوعه از جمله قانون تامین اجتماعی، قانون کار و قانون بیمه بیکاری از هر دو زاویه (حمایتی و مشارکتی) اعمال شده  و سالهای متمادی تلاش بر این بوده که این امر با ملاحظات و نوساناتی اندک به حرکت خود ادامه دهد و هماره سعی بر حفظ توازن آن شده،  باید توجه نمود در مقطعی که این توازن از مسیر خود خارج شود و نگاه حمایتی برنگاه بیمه ای و مشارکتی فائق آید، ناظر تهدید خطری جدی خواهیم بود.

در دهه گذشته نگاه حمایتی به مبحث تامین اجتماعی و بیمه از حد متعارف خارج شده و موضوع تقسیم یارانه ها به بخش بیمه نیز بر این امر دامن زده است. صحبت از این نیست که نباید از محل یارانه ها به بخش تامین اجتماعی کمک شود، بلکه باید ساز و کار لازم بیمه ای مناسب دراین  خصوص اندیشیده شود، نه این که با پرداخت مستقیم یارانه ها، صندوق بیمه ای را به تدریج در اختیار دولت و منابع مالی آن قرار داد.  چرا که  این امر در بلند مدت به نابودی نظام بیمه ای مبتنی بر مشارکت خواهد انجامید و شاهد حضور کمرنگ شرکای اجتماعی، سهامداران اصلی سازمان، کارفرمایان و .... خواهیم شد .

پیوست1:  ماده36- کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می‌باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا، سهم بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را برآن افزوده و به سازمـان تأدیـه نماید. در صورتی¬که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه ‌شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت وتعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.

پیوست 2:  ماده 28- منابع درآمد سازمان به شرح زیر می‌باشد:

1- حق بیمه از اول مهر ماه تا پایان سال 1354 به میزان بیست و هشت درصد مزد یا حقوق است که هفت درصد آن به عهده بیمه شده و هیجده درصد به عهده کارفرما وسه درصد به وسیله دولت تامین خواهد شد.

2- درآمد حاصل از وجوه و ذخایر و اموال سازمان

3- وجوه حاصل از خسارات و جریمه‌های نقدی مقرر در این قانون

4- کمک ها و هدایا

   تبصره1- از اول سال 1355 حق بیمه سهم کارفرما بیست درصد مزد یا حقوق بیمه شده خواهد بود و با احتساب سهم بیمه شده و کمک دولت کل حق بیمـه به سـی درصــد مــزد یا حقوق افزایش می‌یابد.

پیوست 3: سیستم  تامین اجتماعی در دنیا دو نوع است (مدل بیسمارکی و مدل بوریچی). یا سیستم مشارکتی است که از زمان صدارت بیسمارک به تصویب رسید و شامل حضور ذینفعان در امر تامین اجتماعی و اقتصاد است و بر این اساس سازمانهای بیمه ای شکل گرفتند و یا سیستم بوریچی است که سیستمی است که دولت از مردم، مالیات می گیرد و بهنگام نیاز به آنان خدمات تامین اجتماعی می دهد که صرفا جنبه اجتماعی دارد و جنبه بیمه ندارد و در آن سیستم کاملا دولتی است و مشارکت نقش اصلی و اساسی نداشته و یگانه بازیگر اینجا دولت است نه کارفرمایان و صاحبان صنایع و .....

تاریخ: 14/10/1388 شماره دادنامه: 741 کلاسه پرونده: 87/99 مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری. شاکی: موسسه حقوقی شمیم عدالت کیمیا. موضوع شکایت و خواسته: ابطال دستورالعمل شماره 77/م/266 مورخ 13/9/1384 مدیرکل تأمین اجتماعی تهران بزرگ. گردشکار: شاکی به شرح دادخواست تقدیمی اعلام داشته است، کارفرمایان به هر دلیل در پاره‎ای از موارد از بیمه‌نمودن کارگران و یا پرداخت حق بیمه آنان خودداری ورزیده و ناچاراً کارگران در جهت احقاق حقه خود، به صورت مستقیم و یا از طریق این موسسه و با ارائه وکالتنامه محضری تام‌الاختیار به کارشناسان شاغل در موسسه اقدام می‎نماید که کارشناسان این موسسه پس از اخذ وکالتنامه به شعـب مربوطه مراجعه و پس از طی مراحل قانونی در اجرای دستورالعمل شماره 47112/5000 مورخ 31/5/1384 سازمان تأمین اجتماعی و احراز سابقه خدمت از شعب مربوطه درخواست می‎نماید که نسبت به منظور نمودن سابقه تاییدشده اقدام نمایند. ولی شعب اعلام می‎دارند که به موجب دستور اداری شماره 77/م/226 مورخ 13/9/1384 اداره کل تأمین اجتماعی تهران بزرگ پس از اخذ حق بیمه تعیین شده از کارفرما، نسبت به قبول سوابق اقدام خواهد شد، که دستور صادره، مغایر با ماده 36 قانون تأمین اجتماعی می‎باشد. بطور کلی سازمان تأمین اجتماعی دلیل تهیه دستورالعمل فوق‎الذکر را چنین بیان می‎دارد، با توجه به ماده 36 قانون تأمین اجتماعی و به لحاظ اجباری بودن بیمه شاغلین کارگاهها هرگونه تاخیر کارفرما در پرداخت یا عدم پرداخت حق بیمه رافع مسئولیت وتعهدات سازمان در مقابل بیمه‌شدگان نبوده و در صورت احراز خودداری کارفرما از ارائه لیست و پرداخت حق بیمه، سازمان طبق تکالیف مقرر در ماده 39، 40، 41، 47 و 100 قانون تأمین اجتماعی موظف به بررسی و محاسبه و مطالبه حق بیمه از کارفرما خواهد شد. سازمان تأمین اجتماعی پس از احراز سابقه و قطعیت‌یافتن بدهی، ملزم به قبول سوابق خدمت می‎باشد. لذا دستور اداری صادره فاقد اعتبار قانونی و حقوقی می‎باشد و متقاضی ابطال آن می‎باشد. سرپرست دفتر امور حقوقی و دعاوی سازمان تأمین اجتماعی در پاسخ به شکایت شاکی طی نامه شماره 13477 مورخ 6/5/1388 اعلام داشته‎اند، 1ـ طبق ماده 148 قانون کار مقرر گردیده، « کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه‌نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند». بر اساس ماده 39 قانون تأمین‌اجتماعی کارفرما مکلف است حق بیمه مربوط به هر ماه را حداکثر تا آخرین روز ماه بعد به سازمان بپردازد و همچنین صورت مزد یا حقوق بیمه شدگان را به ترتیبی که در آیین‎نامه طرز تنظیم و ارسال صورت مزد که به تصویب شورای عالی تأمین اجتماعی رسیده است به سازمان تسلیم نماید. هرگاه کارفرما از ارسال صورت مزد مذکور خودداری کند، سازمان در اجرای ماده 40 قانون می‎تواند حق بیمه را رأساً تعیین و از کارفرما مطالبه و وصول نماید و همچنین وفق ماده 101 قانون تأمین اجتماعی، سازمان مکلف است به صورت مزد ارسالی از طرف کارفرما ظرف 6 ماه از تاریخ وصول رسیدگی کند و در صورتی که از لحاظ تعداد بیمه شدگان یا میزان مزد یا حقوق یا کار، اختلافی مشاهده نماید، مراتب را به کارفرما ابلاغ کند و در صورتی که کارفرما تسلیم نظر سازمان نباشد می‎تواند از هیأتهای تشخیص موضوع مواد 43 و 44 این قانون تقاضای رسیدگی کند. هرگاه رأی هیأت مبنی بر تایید نظر سازمان باشد، کارفرما علاوه بر پرداخت حق بیمه به تادیه خسارات معادل یک دوازدهم مابه‎التفاوت ملزم خواهد بود که طبق ماده 50 این قانون از طریق صدور اجرائیه وصول خواهد شد. در تبیین ماده 36 قانون تأمین اجتماعی لازم به ذکر است چنانچه ارسال صورت مزد و حقوق بیمه‌شدگان بدون تادیه حق بیمه از سوی کارفرمایان کارگاههای مشمول صورت پذیرد، واحدهای اجرایی تابعه، لیستهای ارسالی را دریافت و پس از اعلام بدهی و قطعیت آن و به استناد مندرجات آن، کلیه تعهدات قانونی را در خصوص بیمه شدگان ذیربط انجام و مطالبات را متعاقباً طبق ماده 50 قانون تأمین اجتماعی وصول می‎نمایند. بدیهی است در این حالت به لحاظ احراز رابطه کارگری و کارفرمایی و اثبات اشتغال بیمه شده، عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما وفق ماده 36 رافع مسئولیت سازمان در قبال بیمه شدگان نبوده و سازمان نمی‎تواند احتساب سابقه و ارائه خدمات را موکول به دریافت حق بیمه نماید. بخشنامه 47112/5000 مورخ 31/5/1384 در جهت روانسازی بخشنامه‎ها، ایجاد وحدت رویه در چگونگی اعمال ماده 40 قانون تأمین اجتماعی، تسهیل در بررسی ادعای افراد، مبنی بر اشتغال در کارگاههای مشمول قانون تامین ـ اجتماعی در مواردی که کارفرما از ارسال لیست و پرداخت حق بیمه خودداری نموده است و بعضاً نیز بر اساس دعوی مطروحه از ناحیه افراد ذینفع به طرفیت کارفرما که منتهی به آراء ادارات کار مبین بر پذیرش سوابق مورد ادعای آنها شده صادر گردیده است. لذا با عنایت به مراتب فوق و اینکه ارائه خدمات و تعهدات قانونی بلند مدت در خصوص آن دسته از افرادی کـه سابقه اشتغال آنان در اجرای ماده 40 قانون تأمین اجتماعی احراز و تایید می‎شود، طبق مقررات فوق‎الذکر از جمله ماده 36 قانون تأمین اجتماعی و با وصول حق بیمه از ناحیه کارفرما و یا قطعیت اعلام بدهی امکان‌پذیر خواهد بود و نیز دستور معتـرض‎عنه از مـصادیق بند یـک ماده 19 قانون دیـوان عدالت اداری نمی‎باشـد، تقاضای رد شـکایت شاکی مورد استدعا است. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ فوق با حضور رؤسا و مستشاران و دادرسان علی‎البدل شعب دیوان تشکیل و پس از بحث و بررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء بـه شرح آتی مبادرت بـه صدور رأی می‎نماید.

رأی هیأت عمومی نظر به اینکه به صراحت قسمت ذیل ماده 36 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود، مصوبه معترض‎عنه که ایفای تعهدات سازمان یاد شده را منوط به پرداخت حق بیمه نموده است، مغایر قانون تشخیص داده و به استناد بند یک ماده 19 و ماده 42 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می‎گردد. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری معاون قضائی دیوان عدالت اداری ـ مبشری

رای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری شماره هـ/89/13 مورخ 4/3/1389 تاریخ: 6/2/1389 شماره دادنامه: 17 کلاسه پرونده: 89/13 مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری. شاکی: آقای حسن دولابی. موضوع شکایت و خواسته: اعلام تعارض آراء صادره از شعب اول و سوم دیوان عدالت اداری. گردشکار: الف ـ شعبه اول دیوان در رسیدگی به پرونده کلاسه 86/1896 موضوع شکایت آقای حسن دولابی به طرفیت دانشگاه علوم پزشکی تهران به خواسته برخورداری از فوق‎العاده ویژه نخبگان به شرح دادنامه شماره 1023 مورخ 29/4/1387 به شرح آتی مبادرت به صدور رأی نموده است، نظر به اینکه فوق‎العاده ویژه نخبگان ناشی از آیین‎نامه جذب و نگهداری نیروی انسانی نخبه است که تاریخ اجرای آن 24/2/1384 می‎باشد و با عنایت به اینکه تاریخ استخدام و اخذ مدرک لیسانس توسط شاکی و احراز رتبه اول توسط وی در کنکور مربوطه پیش از تاریخ اجرای آیین‎نامه مزبور بوده و توجهاً به مفاد نامه شماره 143604/2 مورخ 17/8/1384 سازمان مدیریت مبنی بر نکات مربوط به اجرای آیین‎نامه مارالذکر تخلفی از حیث نقض قوانین و مقررات از ناحیه مشتکی‎عنه ملحوظ نبوده لذا حکم به رد شکایت مطروحه صادر و اعلام می‎دارد. ب ـ شعبه سوم دیوان در رسیدگی به پرونده کلاسه 86/256 موضوع شکایت آقای محمدرضا دهقانی به طرفیت مرکز نوسازی و تحول اداری دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی تهران به خواسته استفاده از فوق‎العاده ویژه نخبگان به شرح دادنامه شماره 2201 مورخ 23/10/1386 به شرح آتی مبادرت به صدور رأی نموده است: نظر به اینکه آیین‎نامه جذب و نگهداری نیروی انسانی نخبه مصوب 29/6/1383 هیأت وزیران منطوقاً و مفهوماً به کارکنان شاغل در دستگاههای دولتی که قبل از تاریخ تصویب آن استخدام شده باشند، شمول دارد و هیچ یک از مواد آن دلالت بر انصراف آیین‎نامه مذکور از مستخدمین قبل از تصویب آن ندارد و ازطرفی مشتکی‎عنه هم دفاع موجهی که مبین منع قانونی شمول آیین‎نامه موصوف نسبت به شاکی باشد، ارائه و ابراز ننموده است و مکاتبات سازمان مدیریت و برنامه‎ریزی هم موثر در مقام به نظر نمی‎رسد، لذا با وارد دانستن شکایت شاکی حکم به الزام خوانده به اجرای آیین‎نامه مذکور و برقراری فوق‎العاده ویژه نخبگان در حـق شاکی از تاریخ اجتمـاع شرایط قانونی صـادر و اعلام می‎گردد. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ فوق با حضور رؤسا و مستشاران و دادرسان علی‎البدل شعب دیوان تشکیل و پس از بحث و بـررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء بـه شرح آتی مبادرت بـه صدور رأی می‎نماید.

رأی هیأت عمومی الف ـ تعارض در مدلول دادنامه‎های فوق‎الذکر محرز بنظر می‎رسد. ب ـ نظر به اینکه ماده2 آیین‎نامه جذب و نگهداری نیروی‌انسانی نخبه در مقام بیان ویژگیهای افراد نخبه و تعیین مصادیق آن صرف نظر از زمان احراز ویژگی مزبور می‎باشد و مآلاً بنابه مقتضای تاثیر فوری مقررات، کلیه افرادی که دارای یکی از خصوصیات ذکرشده در آیین‎نامه فوق‌الاشعار باشند از جمله افراد و نخبه و مشمول آیین‎نامه مذکور تشخیص می‎گردند. بنابه مراتب، افرادی که قبل از تصویب آیین‎نامه یادشده در تاریخ 12/7/1383 از شرایط و ویژگی مذکور برخوردار بوده‎اند، به‌عنوان نخبه شناخته‌شده و از تاریخ‌تصویب آیین‎نامه از مزایای‌مندرج در آن بهره‎مند می‎گردند. لذا دادنامه شماره2201 مورخ23/10/1386 شعبه سوم دیوان‌عدالت‌اداری دایر بر ورود شکایت شاکی در حدی که متضمن این معنی است موافق اصول و موازین قانونی تشخیص می‎گردد. این رأی به استناد بند 2 ماده 19 و ماده 43 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 1385 برای شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع اداری ذیربط در موارد مشابه لازم‎الاتباع است. 

رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمدجعفر منتظری صفحه 20 روزنامه رسمی 10/3/1389 شماره 19004 شماره 19004 روزنامه رسمی 10/3/1389 صفحه 6 صفحه 10 روزنامه رسمی 11/1/1389 شماره 18954