کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مقاله پیشگیری از حوادث ناشی از کار

تدوین عبدالله خدابخشی

مجله حقوقی دادگستری

شرایط  بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی

١- ماده ٧٦ قانون :

مشمولان این قانون در صورت دارا بودن شرایط زیر حق استفاده از مستمری بازنشستگی را خواهند داشت:
– حداقل سابقه پرداخت حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی دارا باشند .
– سن مرد به شصت سال تمام و سن زن  پنجاه و پنج سال تمام رسیده باشد .

بیمه شدگانی می توانند از مستمری بازنشستگی طبق ماده ٧٦ قانون استفاده نمایند که تا تاریخ تقاضای بازنشستگی حداقل ٢٠ سال تمام حق بیمه به مأخذ کامل را به سازمان پرداخت نموده باشند. (حداقل سابقه لازم در این ماده ١٠ سال بوده که حسب بند ”٣” جزء ”ب”‌ قانون اصلاح تبصره ٢ ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی مصوب ١٤/٧/٨٠ مجمع تشخیص مصلحت نظام از ١٤ مهر ١٣٨١هر سال ، یکسال اضافه گردید تا به ٢٠ سال تمام رسید.)

مشمولان بخشنامه شماره ١/٢ کارهای سخت و زیان آور :

طبق قانون اصلاح تبصره ٢ الحاقی به ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی … مصوب ١٤/٧/٨٠ مجمع تشخیص مصلحت نظام، حداقل سابقه پرداخت حق بیمه به صورت پلکانی و به ازای هر سال از تاریخ تصویب یک سال اضافه گردید بنحوی که در یک فرایند ده ساله ، حداقل مزبور به بیست سال ارتقا یافت .
لذا هر زمان که بیمه شده حداقل شرایط مقرر در ماده ٧٦ قانون (١٠ سال سابقه و ٦٠ سال برای مردان و ٥٥ سال سن برای زنان) را احراز نماید، سابقه مقرر در جزء ٣ بند” ب”‌ ماده واحده مذکور در آن زمان، جایگزین ١٠ سال سابقه مذکور در ماده ٧٦ قانون شده و از آن تاریخ به بعد در هر زمانی که بیمه شده سابقه لازم مزبور را کسب نماید می تواند درخواست بازنشستگی نموده و بازنشسته شود .

٢- تبصره یک ماده ٧٦ قانون :

براساس این تبصره بیمه شدگانی که ٣٠ سال تمام کار کرده و در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته نموده اند، در صورتی که سن مردان ٥٠ سال و سن زنان ٤٥ سال تمام باشد می توانند تقاضای بازنشستگی نمایند .

 

٣- اصلاحیه تبصره ٢ ماده ٧٦ قانون :

      الف – دارا بودن ٢٠ سال سابقه متوالی اشتغال در کارهای سخت و زیان آور

به موجب قانون اصلاح تبصره ٢ الحاقی ماده ٧٦ قانون اصلاح مواد ٧٢ و ٧٧ و تبصره ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی مصوب ١٣٥٤ و الحاق دو تبصره به ماده ٧٦ مصوب ١٣٧١  مصوب ١٤/٧/٨٠ مجمع تشخیص مصلحت نظام و همچنین بند “١” ماده ١٣ آیین نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان آور مصوب ٢٦/١٢/٨٥ هیات محترم وزیران، بیمه شدگانی که حداقل ٢٠ سال سابقه پرداخت حق بیمه متوالی در کارهای سخت و زیان‌آور را دارا باشند بدون شرط سنی می توانند درخواست بازنشستگی نمایند .
شایان ذکر است نحوه تشخیص مشاغل سخت و زیان آور، گردشکار و نحوه محاسبات آن در بخشنامه های حوزه از جمله بخشنامه ٤٩ مستمریها شرح داده شده که جهت اطلاع بیشتر ضروری است مفاد آنها مطالعه و ملاک عمل قرار گیرد .

      ب – دارا بودن ٢٥ سال سابقه متناوب اشتغال در کارهای سخت و زیان آور

بر اساس قانون و آیین نامه اجرایی صدرالاشاره (موضوع بند الف) بیمه شدگانی که حداقل ٢٥ سال سابقه پرداخت حق بیمه متناوب در کارهای سخت و زیان آور را دارا باشند، بدون شرط سنی می توانند درخواست بازنشستگی نمایند .
ضمناً براساس استفساریه جزء(١) بند(ب) تبصره(٢) ماده(٧٦) قانون تامین اجتماعی: سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور به هر میزان، قبل یا بعد از اشتغال در مشاغل عادی به ازای هر سال سابقه یک و نیم (٥/١) سال محاسبه خواهد شد.

٤- تبصره ٣ ماده ٧٦ قانون :

بیمه شدگانی که دارای ٣٥ سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه باشند می توانند بدون در نظر گرفتن شرط سنی مقرر در قانون تقاضای بازنشستگی نمایند .

٥- تبصره ٤ ماده ٧٦ قانون (بازنشستگی زنان کارگر موضوع بخشنامه ٢٣ مستمریها) :

به موجب تبصره ٤ ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی، زنان کارگر با داشتن حداقل ٢٠ سال سابقه پرداخت حق بیمه و ٤٢ سال تمام سن می توانند از مزایای بازنشستگی بهره مند گردند، به شرط آن که در زمان تقاضای بازنشستگی یا ترک کار مشمول قانون کار قرار داشته باشند.
توضیح : برقراری مستمری بازنشستگی طبق ماده ٧٦ قانون و تبصره های مربوط به آن در اختیار بیمه شده بوده و موکول به درخواست کتبی وی خواهد بود، کارفرما نمی تواند در صورت احراز شرایط مذکور تقاضای بازنشستگی بیمه شده خود را بنماید .

٦- ماده ٧٨ قانون :

طبق ماده ٧٨ قانون تأمین اجتماعی کارفرما منحصراً می‌تواند بازنشستگی بیمه‌شدگانی را که حداقل پنج سال پس از رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون به کار خود ادامه داده اند از سازمان تقاضا نماید. (مردان در ٦٥ سالگی تمام و زنان در ٦٠ سالگی تمام)

٧- ماده ١٣ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع : 

کارفرمایان واحدهای صنعتی می‌توانند پس از اطلاع از شمولیت کارگاه خود، نسبت به معرفی بیمه‌شدگانی که «سن مرد به شصت سال تمام و سن زن به پنجاه و پنج سال تمام رسیده و حداقل سابقه مقرر در ماده ٧٦ و تغییرات بعدی آن را داشته باشد.» اقدام نمایند.

٨ ـ- ماده ١٠ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع:

کارفرمایان واحدهای صنعتی دارای پروانه بهره برداری از وزارت صنایع و معادن با سایر مراجع قانونی با ارایه مدارک زیر به سازمان تامین اجتماعی می توانند درخواست بازنشستگی هریک از کارکنان با سابقه پرداخت حق بیمه بیش از ٢٥ سال را بنمایند:

١ – قرارداد استخدام (مطابق ضوابط قانون کار) یک نفر کارگر جدید (جایگزین) که نام او در فهرست بیمه کارگاه درج گردیده باشد .
٢ – پرداخت پنجاه در صد (٥٠%) مابه التفاوت کسورات شخصی که تقاضای بازنشستگی او ارائه شده است.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

مجری قانون، دولت یا بخش خصوصی؟

با توجه به تبصره ۲ ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده که صراحتاً به این مسأله اشاره نموده: (به دولت اجازه داده می‎شود مرخصی زایمان مادران را به ۹ افزایش دهد…) این شائبه به وجود آمد که ماده واحده‎ی مذکور صرفاً شامل افرادی می‎گردد که در بخشهای دولتی مشغول به کار هستند و شامل بخشهای غیر دولتی اعم از مؤسسات عمومی غیر دولتی و بخش خصوصی نمی‎شود. در این خصوص افراد شاغل در کلیه‎ی بخشهای دولتی و غیر دولتی را می‎توان به ۳ دسته‎ی زیر تقسیم نمود:

۱- نیروهای قراردادی، پیمانی و رسمی که در بخش دولتی مشغول به فعالیت هستند و تابع صندوق تأمین اجتماعی و قانون تأمین اجتماعی می‎باشند.

۲- نیروهای قراردادی، پیمانی و رسمی که در بخش دولتی مشغول به فعالیت بوده لکن تابع صندوق‎های دیگر مانند، صندوق بازنشستگی کشوری، صندوق تأمین اجتماعی نیروهای مسلح و… قرار می‎گیرند.

۱- افرادی که در بخشهای خصوصی مشغول به فعالیتند و صرفاً تابع قانون تأمین اجتماعی و صندوق آن می‎باشند.

قدر متیقن آن بود که مرخصی زایمان به مدت ۶ ماه در بخشهای دولتی اعطاء و حقوق آن نیز پرداخت می‎گردید. آنچه موضع نزاع واقع شد و کماکان پا برجاست الباقی مرخصی به مدت ۳ ماه در بخشهای دولتی و غیر دولتی است. در این خصوص معاون محترم برنامه‎ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری طی نامه‎ای تحت شماره: ۳۹۶۲۰ مورخ ۱۴/۴/۹۳ چنین مرقوم نمودند که: (به دلیل عدم تأمین بار مالی ناشی از افزایش مرخصی از ۶ ماه به ۹ ماه قانون مذکور در بخش خصوصی قابلیت اجرایی ندارد و در بخش دولتی، اشخاصی که تابع صندوق تأمین اجتماعی هستند می‎بایست بار مالی مرتبط به آن ۳ ماه توسط دولت تأمین گردد.

و در خصوص نیروهای رسمی که تابع صندوق بازنشستگی کشوری می‎باشند با توجه به اینکه در دهه اخیر استخدام رسمی وجود نداشته و یا بسیار کم بوده است لذا بار مالی این بخش قابل توجه نمی‎باشد.

سه نتیجه‎گیری نیز به شرح ذیل اعلام گردید:

۱- برخی از دستگاههای اجرایی می‎توانند از محل بودجه مصوب خود مابه‎التفاوت مرخصی زایمان را پرداخت نمایند لکن به دلیل عدم امکان اجراء قانون مذکور در بخش خصوصی بین بانوان شاغل در بخش خصوصی و دولتی تبعیض به وجود خواهد آمد.

۲- این قانون عملاً به ضرر اشتغال بانوان در بخش خصوصی خواهد بود کما اینکه بیشتر بانوان شاغل در بخش خصوصی پس از مرخصی زایمان لغو قرار داد شده و از کار بیکار خواهند شد.

۳- به دلایل فوق مجلس شورای اسلامی دولت را مجاز به اجرای این قانون دانسته لذا پیشنهاد می‎گردد اجرای این قانون در دستگاههای اجرایی بنا به تشخیص بالاترین مقام دستگاه اجرایی گذاشته شود و در بخش خصوصی هم اجرای آن را به تشخیص کارفرما گذاشته تا از محل منابع در اختیار در صورت صلاحدید اقدام نمایند.

انتقاد به قانون و برداشت از آن:

اینکه در ماده واحده‎ی مبحوثُ عنه آمده است: (به دولت اجازه داده می‎شود…) بدین معنا نیست که افراد شاغل در دولت صرفاً از این حق برخوردارند، بلکه معنا و مفهوم آن، این است که دولت مجاز به تأمین بار مالی و پیش بینی لازم در این خصوص خواهد بود. اما با این تعبیر که دولت مجاز است بار مالی این قانون را پیش بینی و در رفع مشکلات آن بکوشد، سخنی لغو می‎نماید. چرا که التزام به شیء التزام به لوازم‎ شیء بوده و این از بدیهیات است که دولت می‎بایست پیش‎بینی‎های لازم در این خصوص را بنماید. اما اینکه دولت در این امر مجاز شمرده شده نیز باب عدم اجرای قانون را باز گذاشته است. به قانون‎گذار حکیم باید گفت چرا در ماده واحده دولت را مکلف ننمودید؟ چرا در متن قانون نیامده است دولت مکلف است؟ تصویب قانون در راستای تمشیت از فرمایشات رهبر عظیم الشأن انقلاب مدّظله العالی و جهت توالد و تناسل بوده است. اگر مشکل بودجه و یا نیروی کار جایگزین در دستگاهها بود، می‎توانستند تصویب و اجرای قانون را به زمان مساعد موکول نمایند. نه اینکه یک قانون به صورت باری به هر جهت تصویب شود و اشخاص از عدم اجرای آن شاکی و راهی محکمه‎ی عدالت گردند. خانواده‎ای که دارای فرزند می‎شود، جهت زندگی خود و فرزندشان، برنامه‎ریزی می‎کنند؛ اگر همان ۶ ماه مرخصی پا برجا بود و چنین حقی به موجب قانون نیز ایجاد نشده بود مردم تکلیف خود را می‎دانستند. مسلماً ۶ ماه مرخصی زایمان برای مادر و فرزند کم بوده که موجب آسیب به مادر و نوزاد می‎گردید. اما با این نحو قانونگذاری، مادران در یک برزخ قرار گرفتند که آیا آن ۳ ماه مرخصی، اعطا می‎شود؟ آیا سر کار برویم؟ فرزند را چه کنیم؟ و از این چه کنم‎های فراوان که باعث به خطر افتادن سلامت روانی مادران و بالتبع فرزندان آنان می‎شود.

بدتر از آن، مادرانی که در بخش خصوصی اشتغال به کار داشتند، این تبعیض در اجرای قانون را بر نمی‎تابیدند. مگر آنان مادر نبودند؟ بالاخره تصویب‎نامه‎ی هیأت وزیران به این تبعیض پایان داد، لکن مشکل کماکان ادامه داشت.

از ۶ ماهگی تا ۶۰ سالگی:

اشخاصی که در بخش خصوصی مشغول به فعالیت بوده و تابع صندوق تأمین اجتماعی بودند، با این اوصاف به طرفیت تأمین اجتماعی در دیوان عدالت اداری مبادرت به طرح دعوی نمودند. تأمین اجتماعی بعضاً و در مقام دفاع چنین استدلال نمود که با استناد به بند ک ماده ۲۲۴ قانون برنامه پنجم توسعه مبنی بر اینکه: (ایجاد و تحمیل هر گونه بار مالی مازاد بر ارقام مندرج در قوانین بودجه سنواتی را برای دستگاههای اجرایی ممنوع اعلام نموده است) مصوبه‎ی اجرایی که دولت و بخش غیر دولتی را موظف به افزایش مرخصی مذکور نموده را بر خلاف حدود صلاحیت قوه‎ی مجریه پنداشته و تقاضای رد شکایات مطروحه را نمودند. مصوبه چه بود؟ به موجب بند یک آیین نامه اجرایی قانون مزبور موضوع تصویب نامه شماره ۹۲۰۹۱/ تا ۴۶۵۲۷ هـ مورخ ۱۹/۴/۹۲ هیأت وزیران، مدت مرخصی زایمان (یک و دو قلو) زمان اشتغال افراد چه در بخش‎های دولتی یا غیر دولتی ۹ ماه تمام با پرداخت حقوق و فوق العاده‎ مربوطه، در نظر گرفته شده و به بحث‎هایی از این قبیل که آیا ماده واحده شامل بخشهای غیر دولتی می‎شود یا خیر؟ پایان داده شایان ذکر است مرقومه‎ی معاون محترم برنامه‎ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری در تعارض با تصویب نامه‎ی فوق الذکر است. صندوق محترم تأمین اجتماعی در پرونده‎ی شماره ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۲۹۰۱۳۰۰ مطروحه در شعبه محترم ۲۹ دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که: تبصره ۲ ماده واحده برای تأیید به شورای محترم نگهبان ارسال گردیده بود، لکن شورای محترم نگهبان طی نامه شماره ۴۹۶۴۵/۳۰/۹۱ مورخ ۱۶/۱۲/۹۱ اعلام داشته از آنجا که تصویب لایحه به این صورت بر خلاف اصل ۷۵ قانون اساسی به افزایش هزینه‎های عمومی منجر گردیده و بار مالی آن تأمین نشده لایحه اعاده می‎شود و از تأیید آن سرباز زده‎اند. سپس مجلس شورای اسلامی در جهت تأمین نظر شورای محترم نگهبان طی لایحه شماره ۱۷۶۷۵/۵۵ مورخ ۲۵/۲/۹۳ اقدام به اصلاح تبصره ۲ با عبارت: (به دولت اجازه داده می‎شود مرخصی زایمان مادران را به ۹ ماه افزایش دهد) نمود که شورای محترم نگهبان لایحه‎ی ارسالی را تصویب و تأیید نمود.

روی سخنم با نمایندگان محترم مجلس است، قانون صحیح ارجحیت دارد یا تصحیح قانون؟ قدری تأمل باید کرد. از ۶ ماهگی تا ۶۰ سالگی سخنی است که شمولیت به نحو عام ندارد، چرا که کم‎اند افرادی که بابت مرخصی زایمان به همراه طفل ۶ ماهه خود به طرفیت تأمین اجتماعی مبادرت به طرح دعوی می‎نمایند و کمترند آنانی که از باب مستمری چه مستمری از کار افتادگی چه بازماندگان و …. مبادرت به تقدیم عرض حال می‎نمایند.

آرای هیأت عمومی دیوان اداری در این خصوص:

در خصوص افزایش مرخصی زایمان دو رأی از هیأت عمومی دیوان عدالت اداری صادر گردیده، اولی به ترتیب تاریخ، رأی وحدت رویه و دومی رأی ایجاد رویه است. رأی اولی به شماره ۱۳۲۸ مورخ ۱۹/۸/۹۳ صادر گردید و به استناد بند ۹ ماده ۲ تبصره ماده ۲۹ و ماده ۶۴ قانون تأمین اجتماعی چنین استدلال شده که با عنایت به تکلیف دستگاهها و شرکتهای دولتی به پرداخت حقوق ایام مرخصی زایمان، تکلیفی متوجه سازمان تأمین اجتماعی نیست. که این رأی افزایش مرخصی به ۹ ماه را نیز پذیرفته است با اینتفاوت که دولت مکلف به پرداخت حقوق و مزایای ایام مرخصی زایمان است.

دومی، رأی ایجاد رویه به شماره ۶۴ مورخ ۳۱/۱/۹۴ که با شکایت معاون محترم قضایی دیوان عدالت اداری در امور شعب و استانها، در هیأت عمومی دیوان مطرح گردید و النهایه مستند به تبصره ۲ ماده واحد قانون اصلاح تنظیم جمیعت و خانواده مصوب سال ۹۲ و تصویب نامه شماره ۹۲۰۹۱/ت ۴۶۵۲۷ مورخ ۱۹/۴/۹۲ صادر گردید و شمول قانون نسبت به بخشهای دولتی و غیر دولتی را اعلام و افزایش مرخصی از ۶ ماه به ۹ ماه را پذیرفته و به عنوان فصل الخطاب به تمامی مباحث پیش گفته شده پایان داد.

اشاره و تنبیه:

نکته‎ای که در این جا حائز اهمیت است این مطلب است که پس از صدور رأی ایجاد رویه در دیوان عدالت اداری طبق تبصره ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان رسیدگی خارج از نوبت و بدون نیاز به ارسال نسخه‎ی ثانی دادخواست و ضمائم آن برای طرف شکایت، انجام می‎گیرد.

مطلب دیگر آنکه  در حال حاضر در خصوص دعاوی مرخصی زایمان که در شعب دیوان عدالت مطرح می‎گردد رویه چنین است که در صورت در خواست دستور موقف، قرار ورود دستور موقف صادر می‎شود. لکن این نحوه‎ی صدور دستور موقت قابل ایراد است. چرا که وفق ماده ۳۱۷ قانونی آیین دادرسی مدنی: (دستور موقت دادگاه به هیچ وجه تأثیری در اصل دعوا نخواهد داشت.)

از آنجا که دستور موقت به اعتبار وضعیت خاص حاکم بر موضوع صادر می‎شود و حفظ حقوق فوری شخص ایجاب می‎کند که چنین شود در پرونده‎های مذکور قابل تحسین است، لکن محل اشکال آنجاست که نتیجه‎ی دستور موقت نباید نتیجه‎ی دعوی اصلی باشد و چنانچه شاکی در پرونده‎ی دیوان بخواهد در قالب دستور موقت به خواسته‎ی دعوا دست یابد، شعبه‎ی رسیدگی کننده باید قرار رد درخواست او را صادر کند. اما این که چنین رویه‎ای در دیوان عدالت اداری در حال حاضر غالب است از باب کمک به مصلحت طفل و خانواده‎ی وی است. از این رو در اکثر موارد دستور موقت، متأسفانه، تأمین اجتماعی از اجرای مفاد دستور موقت امتناع می‎ورزد که در صورت عدم اجرای دستور موقت، وفق ماده ۳۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری شعبه‎ی صادر کننده‎ی دستور موقت می‎تواند متخلف را به انفصال از خدمت به مدت ۶ ماه تا یک سال و جبران خسارت وارده محکوم نماید. یک تفاوت ظریف دیگر دستور موقت در دادگاه عمومی و دیوان عدالت اداری این است که دستور مذکور در دیوان نیاز به تودیع خسارت احتمالی و پرداخت هزینه دادرسی ندارد.

نتیجه:

در حال حاضر با عنایت به آراء وحدت رویه صادره از هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، مرخصی زایمان به صورت ۹ ماهه کامل باید اجرا شود. در اجرای این قانون تفاوتی بین بخش خصوصی و دولتی وجود ندارد. شکات می‎توانند جهت تسریع در امر رسیدگی تقاضای دستور موقت نموده که با توجه به رأی ایجاد رویه به شماره ۶۴-۱۹/۲/۹۴ و ماده ۳۷ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری رسیدگی بدون ارسال نسخه ثانی دادخواست و ضمائم و خارج از نوبت انجام خواهد گرفت.

نویسنده:اسماعیل قاسمی

24-میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشمول قانون کار چند روز است؟

 طبق ماده 64 قانون کار میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران 26 روز کاری در سال است و ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روزهای مرخصی واقع می‌شود جزء این 26 روز محاسبه نمی شود.

 25- در ماده 65 قانون کار به “چهار جمعه” که در ماده 64 این قانون ذکر شده است اشاره‌یی نگردیده است. آیا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصی کارگران شاغل در مشاغل سخت و زیان آور به حساب نمی آید؟

حکم ماده 64 قانون کار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصی استحقاقی سالانه کارگران نسبت به ماده 65 نیز جاری بوده و به این ترتیب مرخصی استحقاقی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 31 روز کاری خواهد بود.

 26- در برخی کارگاهها میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران در زمان حاکمیت قانون کار سابق نه تنها از میزان مقرر در آن قانون، بلکه از میزان پیش بینی شده در قانون کار جمهوری اسلامی نیز بیشتر بوده است آیا پس از اجرای قانون کار فعلی مرخصی باید الزاماً به میزان مقرر در این قانون باشد یا همان میزان قبلی باید رعایت شود؟

چنانچه مرخصی استحقاقی سالانه در یک واحد کارگری، پیش از اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران، بیشتر از میزان تعیین شده در این قانون باشد استفاده از آن به همان میزان قبلی به عنوان عرف و روال کارگاه تلقی و کماکان لازم الرعایه خواهد بود.

 27-مرخصی استفاده نشده کارگران مربوط به زمان حاکمیت قانون کار مصوب 1337 آیا به بعد از تاریخ 14/12/1369 (تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران) قابل انتقال است یا خیر؟ و در صورت انتقال، تا چه تاریخی باید مورد استفاده قرار گیرد؟

در اجرای تبصره 2 ماده 14 قانون کار سابق، کارگر می توانست تا تاریخ 14/12/69 که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مرحله اجرا در آمده است حداکثر 24 روز مرخصی ذخیره داشته باشد، بدیهی است چنانچه کارگر از مرخصی خود استفاده نکرده باشد، مرخصی مزبور با اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران عیناً برای او محفوظ خواهد ماند و کارگر می تواند وفق مقررات ماده 69 این قانون از آن استفاده نماید.

 28- آیا کارگر از بابت مدتی که در مرخصی استعلاجی بوده استحقاق استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و مقررات تبعی را خواهد داشت؟

ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی را که به تایید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران شناخته است. به استناد ماده قانونی مذکور و با توجه به عرف معمول و رویه جاری، به ایام مذکور مرخصی  استحقاقی سالانه، کمک عائله مندی، عیدی و پاداش و بن کارگری تعلق می گیرد.

 29- در دوران بیماری کارگر، پرداخت مزد با چه مرجعی می باشد؟

پرداخت غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی و مرخصی مربوط به ایام بارداری به عهده سازمان تأمین اجتماعی می باشد که بر اساس ضوابط و به میزان مقرر در قانون تامین اجتماعی پرداخت می گردد.

 30- حداکثر مدتی که کارگر می تواند در طول سال از مرخصی استعلاجی استفاده کند چقدر است؟

در مقررات قانون کار محدودیتی برای مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش بینی نشده و به هر میزان که پزشک معالج تجویز نماید می توانند از مرخصی استعلاجی استفاده نمایند ضمناً این نوع مرخصی ها اعم از کوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامین اجتماعی می باشد.

 31- کارگرانی که به دلیل بیماری و استفاده از مرخصی استعلاجی قادر به استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه خود نیستند می توانند مرخصی خود را ذخیره نمایند؟

از آنجا که مطابق ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد لذا کارگر در ایام مذکور نیز مشمول برخورداری از مرخصی استحقاقی موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولی از آنجا که بر اساس ماده 66 این قانون کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره نماید، در مورد کارگرانی که تمام طول سال را در مرخصی استعلاجی بوده و نتوانند از مرخصی سالانه خود استفاده نمایند تنها 9 روز از مرخصی آن سال به حساب ذخیره مرخصی آنان منظور می شود.

 32- در موارد خاص مانند فوت بستگان نزدیک و یا ازدواج، آیا کارگر باید از مرخصی سالانه خود استفاده کند یا مرخصی خاصی برای او در قانون کار در نظر گرفته شده است؟

طبق ماده 73 قانون کار کلیه کارگران مشمول این قانون در موارد ازدواج دایم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را خواهند داشت. این مرخصی با مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بی ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده می باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصی موضوع ماده 73 قانون کار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و یا ازدواج دایم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهای دیگر نمی باشد.

 33- آیا در مورد اعطای مرخصی تحصیلی به کارگران مشمول قانون کار، در قانون کار و مقررات تبعی برای کارفرمایان تکلیفی پیش بینی شده است؟

در مقررات قانون کار به غیر از مرخصی تحصیلی موضوع ماده 16 قانون کار که یکی از انواع مرخصی بدون حقوق بوده و استفاده از آن موکول به توافق طرفین است پیش بینی خاصی در مورد تحصیل کارگران مشمول این قانون در موسسات آموزش عالی یا مأموریت آموزشی و نظایر آن بعمل نیامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشی در واحد مربوط و یا عرف و روال در کارگاه و یا پیش بینی موضوع در قرارداد کار منعقده فی مابین طرفین خواهد بود.

 34- آیا مرخصی حج که در ماده 67 قانون کار پیش بینی شده است علاوه بر مرخصی استحقاقی سالانه کارگر است یا باید از محل مرخصی سالانه استفاده شود؟

مرخصی پیش بینی شده در ماده 67 قانون کار، امتیازی جدا از مرخصی استحقاقی سالانه نبوده و از محل همین مرخصی استفاده می شود. بدیهی است چنانچه کارگر ذیربط مرخصی استحقاقی ذخیره نداشته باشد می تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده نماید توضیح اینکه در هر حال در صورت درخواست کارگر به استفاده از این مرخصی، کارفرما مکلف به موافقت با آن خواهد بود.

35-علی‌رغم قانونی نبودن بازخرید مرخصی استحقاقی در زمان اشتغال، بعضی از کارفرمایان نسبت به بازخرید مرخصی کارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت می کنند تکلیف چیست؟

 در اجرای ماده 66 قانون کار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصی استحقاقی کارگران خود به خود برای سنوات بعد ذخیره می گردد و در این خصوص نظر به اینکه مزد مرخصی استحقاقی استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد کار قابل محاسبه و پرداخت می باشد. بدین لحاظ بازخرید مرخصی در زمان اشتغال قانوناً مورد پیدا نمی‌کند لذا چنانچه نسبت به بازخرید مرخصی استحقاقی کارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد این امر در ماهیت قضیه تغییری ایجاد نکرده و با منظور داشتن ذخیره قانونی مرخصی استحقاقی استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دریافتی کارگران از بابت بازخریدی مرخصی استحقاقی جزء بدهی آنان به کارفرما محسوب می شود.

 36- بازخرید مرخصی های ذخیره شده کارگر در هنگام خاتمه قرارداد کار بر مبنای مزد کارگر بعمل می‌آید یا بر مبنای حق السعی او؟

ایام مرخصی استحقاقی سالانه کارگران به منزله روزهای کار آنان بوده و همچنانکه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ایام مرخصی در حین اشتغال عمل می‌شود در هنگام خاتمه قرارداد کار بازخرید مرخصی استحقاقی استفاده نشده نیز باید بر اساس حق السعی کارگر محاسبه و پرداخت گردد.

 37- در چه شرایطی می‌توان مرخصی استحقاقی سالانه کارگر را بازخرید نمود؟

مستند به ماده 72 قانون کار بازخرید ایام مرخصی استحقاقی استفاده نشده تنها در موارد فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کار افتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه پیش بینی شده و در سایر موارد با عنایت به مفهوم مخالف ماده مذکور و با التفات به فلسفه و علل برقراری مرخصی استحقاقی سالانه در حقوق کار مبنی بر لزوم استراحت کارگران و جلوگیری از فرسودگی نیروی کار، بازخرید مرخصی سالانه کارگران و حتی ذخیره مرخصی آنان میسر نخواهد بود.

 38- در برخی از کارگاهها از جمله رستورانها معمول است که در ماه مبارک رمضان کارگاه تعطیل است و این تعطیل را به حساب مرخصی کارگران می‌گذارند آیا این رویه به لحاظ مقررات قانون کار معتبر است؟

چنانچه براساس عرف و روال، در کارگاهی استفاده کارگران از مرخصی استحقاقی سالانه در ماه مبارک رمضان با تعطیل کارگاه معمول بوده باشد رویه مزبور عرف کارگاهی تلقی و به عنوان شرایط کار کارگران آن کارگاه معتبر خواهد بود.

 39- در برخی مواقع به جهت سهولت کار بهتر است مرخصی سالانه کارگران به ساعت تعیین شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصی های ساعتی و یا مرخصی کارگرانی را که از تعطیل توافقی هفتگی استفاده می‌کنند سریع‌تر و دقیق‌تر محاسبه نمود. آیا می‌توان مرخصی را به ساعت تبدیل کرد؟

از آنجا که میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران به موجب ماده 64 قانون کار بدون احتساب جمعه و تعطیلات رسمی معادل 26 روز کاری تعیین گردیده و از طرفی با توجه به 44 ساعت کار هفتگی و تعطیل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائی که ممکن است کارگر و کارفرما در زمینه تنظیم ساعت کار نموده باشند) هر روز کار معادل 7 ساعت و 20 دقیقه می‌باشد (مگر آنکه طرفین با ساعات کار کمتری توافق کرده باشند) لذا هر کارگر (تمام وقت و با ساعت کار قانونی) در ازاء یکسال کار معادل 26 روز کاری که هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقیقه محاسبه می‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقیقه) حق استفاده از مرخصی استحقاقی را خواهد داشت.

 40- آیا مرخصی‌های موردی که در ماده 73 قانون کار برای فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نیز ازدواج دایم پیش بینی شده است جزئی از مرخصی استحقاقی سالیانه است و یا جدا از آن باید مورد استفاده قرار گیرد؟ در صورت تکرار ازدواج دایم استفاده از 3 روز مرخصی چه حکمی دارد؟

مرخصی های موردی موضوع ماده 73 قانون کار که به مناسبت ازدواج دایم و یا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به کارگران داده می‌شود جدا از مرخصی استحقاقی سالانه کارگر بوده و ارتباطی با مرخصی استحقاقی سالیانه موضوع ماده 64 قانون کار ندارد و در مورد بند الف ماده یاد شده (استفاده از 3 روز مرخصی برای ازدواج دایم) نیز محدودیتی در استفاده از 3 روز مرخصی برای تکرار ازدواج دایم پیش بینی نشده است.

 41- کارگری خارج از شیفت کاری خود وظایف کارگری را که در مرخصی به سر می‌برد انجام می‌دهد اشتغال ایشان مشمول چه نوع مقرراتی قرار می‌گیرد؟

برخورداری از مرخصی استحقاقی سالیانه از جمله حقوق قانونی کارگران بوده و کارگری که به دلیل استفاده از مرخصی در محل کارگاه حضور پیدا نمی‌کند الزامی نسبت به جایگزین کردن فرد دیگری را بجای خود نخواهد داشت. ضمناً کارگری که موافقت می‌کند در غیر شیفت کاری خود وظایف کارگری که در مرخصی به سر می‌برد را انجام دهد اضافه کاری وی با رعایت شرایط مقرر در ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفی ارجاع وظایف کارگرانی که در مرخصی به سر می‌برند به سایر کارگران همان شیفت منوط به توافق کارگران اخیر خواهد بود.

 42- در صورت مخالفت کارفرما با درخواست کارگر برای استفاده از مرخصی استحقاقی قانوناً چه تمهیداتی پیش بینی شده است؟

منطبق با ماده 69 قانون کار، تاریخ استفاده از مرخصی با توافق طرفین تعیین می‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره کار و امور اجتماعی قطعی خواهد بود به این لحاظ کارفرما باید در صورت درخواست مرخصی استحقاقی از سوی کارگر موافقت یا مخالفت خود را در مورد استفاده کارگر از مرخصی اعلام نماید بدیهی است در صورت مخالفت کارفرما با تقاضای کارگر این امر الزاماً به معنی عدم استفاده کارگر از مرخصی مورد درخواست نخواهد بود بلکه همانگونه که حکم ماده 69 مرقوم نیز تصریح دارد نظر قطعی اداره کار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابلیت اجرائی پیدا می‌کند.

 43- کارگری به دلیل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را پیدا کرده است حال اگر در بین این 3 روز، روز جمعه و یا تعطیل رسمی واقع شود آیا این تعطیلات را می‌توان جزء 3 روز مرخصی منظور نمود یا خیر؟

ماده 73 قانون کار برای کارگران مشمول این قانون در موارد احصاء شده در این ماده قانونی حق استفاده از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطیلات هفتگی و رسمی در فواصل این 3 روز حادث شود احتساب آن جزء این 3 روز مرخصی با روح حمایتی بودن قاعده قانونی و عبارت 3 روز مرخصی با استفاده از زد که در ماده 73 مرقوم مورد تاکید قرار گرفته است تناسب پیدا نمی‌کند.

 44- چنانچه کارگری روزهائی از هفته را غیبت داشته و یا در مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی باشد پرداخت مزد روز جمعه وی چه صورتی پیدا می‌کند؟

در اجرای تبصره 2 ماده 62 قانون کار، کارگرانی که در هفته کمتر از 6 روز و یا به عبارت دیگر کمتر از 44 ساعت کارکرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزایای روز جمعه آنان کسر خواهد شد مثلاً چنانچه کارگری در طول هفته 5 روز کار کرده باشد به میزان از حقوق و مزایای روز جمعه وی کسر می‌شود متذکر می‌گردد ایام مرخصی استحقاقی و مرخصی استعلاجی از این قاعده مستثنی می‌باشد، بطور مثال اگر کارگری چند روز از هفته را در مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی بسر برده باشد با توجه به اینکه این ایام جزء سابقه کار کارگر محسوب می‌گردد از مزد و مزایای روز جمعه بطور کامل برخوردار خواهد شد.

 45-  کارگران نوبتکار در زمان استفاده از مرخصی استحقاقی نیز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتکاری قرار می‌گیرند چه توجیهی برای آن وجود دارد؟

ایام مرخصی استحقاقی کارگران مشمول قانون کار مستند به تبصره الحاقی به بند یک تصویبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هیات وزیران مصوب 31/3/59 کمیسیون شماره 2 شورای انقلاب جزء روزهای کار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نباید موجب کاهش در دریافتی آنان گردد، اصولاً در ایام مرخصی در “نوبتکار بودن” کارگر نوبت کار تغییری ایجاد نشده و کارگر در ایام مرخصی نیز عرفاً جزء کارگران نوبتکار کارگاه مربوط محسوب می‌گردد و لذا کلیه مزایائی که قانوناً به این دسته از کارگران تعلق می‌گیرد در ایام مرخصی نیز باید به آنان پرداخت شود.

 46- در کارگاهی کارگران طبق موافقت جمعی برای سالهای متمادی از مرخصی استحقاقی خود در مقطع معینی از سال استفاده می کنند تغییر یکجانبه آن از سوی کارفرما چه حکمی دارد؟

تغییر توافق جمعی نحوه استفاده قسمتی از مرخصی استحقاقی سالیانه که در سنوات گذشته در مقطع زمانی مشخصی از سال و بطور مستمر برای سالهای متمادی انجام شده است منوط به جلب موافقت کارگران ذینفع خواهد بود.

 47- آیا در صورت مخالفت کارفرما با استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی وی می‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی خود را ذخیره نماید؟

مستند به ماده 66 قانون کار، کارگر در هر سال مجاز به ذخیره بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود نبوده و مابقی مرخصی سالانه وی یعنی 17 روز کاری (برای کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً می باید مورد استفاده قرار گیرد. ضمناًَ برای جلوگیری از تضییع حق کارگر در رابطه با مخالفت کارفرما با استفاده کارگر از مرخصی سالانه، کارگر ذینفع می تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه مراجعه و مشکل خود را مطرح نماید که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می نماید. در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.

48- منظور از “سال” در احتساب مرخصی استحقاقی سالانه کارگران چیست؟ سال تقویمی یا سال کاری کارگر؟

“سال” چه در احتساب مرخصی سالانه و چه در ذخیره آن، سال کاری کارگر است که از تاریخ شروع به کار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند که در برخی کارگاهها به جهت امکان سهولت محاسبه و ایجاد هماهنگی، عرف و روال سال تقویمی شمسی است.

 49- آیا استفاده از مرخصی سالانه مربوط به هر سال موکول به خاتمه سال است یا اینکه کارگر می تواند در طول سال از مرخصی مربوط استفاده نماید؟

مستفاد از مواد 64 و66 قانون کار مرخصی استحقاقی مربوط به هر سال می‌بایستی حداکثر تا پایان همان سال مورد استفاده قرار گیرد. ضمناً در مورد مرخصی استحقاقی مربوط به ماههای آخر هر سال چنانچه امکان استفاده در همان سال میسر نباشد می توان آن را به حساب 9 روز مرخصی ذخیره شده کارگر محسوب نمود.

 50- در برخی از کارگاهها، کارفرما موافقت با استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه را موکول به این می کند که کارگر جانشینی برای مدت استفاده از مرخصی تعیین نماید و یا حتی در برخی موارد کارگر را مکلف می کند که دستمزد کارگر جانشین را خود پرداخت کند حکم قانون در این باره چیست؟

کارگری که از مرخصی استحقاقی خود استفاده می کند تکلیفی برای تعیین جانشین خود ندارد و اگر این تعیین جانشین به درخواست کارفرما صورت پذیرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد کارگر جانشین به عهده کارفرما خواهد بود.

 51- در کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضاء می نماید چنانچه بین کارفرما و نمایندگان قانونی کارگر در زمینه جدول زمانی استفاده کارگران از مرخصی سالانه توافقی حاصل نشود تکلیف چیست؟

چنانچه در اجرای تبصره ماده 69 قانون کار بین تشکل های کارگری مذکور در این تبصره و کارفرما اختلاف بروز کند حکم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره کار و امور اجتماعی محل نافذ خواهد بود .

منبع : سایت وزارت کار