کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

رسیدگی به شکایت در اداره کار

 

کارفرمانیوز - مردم برای احقاق حقوق خود به مرجع قضاوتی مخصوص آن مراجعه و طرح دعوی می کنند. در قوانین جمهوری اسلامی ایران مرجع قضاوتی برای رسیدگی به دادخواهی کارگران از کارفرمایان در خصوص حقوق و مزایای قانون کار اداره کار تعیین شده است.

قانون رسیدگی به شکایت در اداره کار

رسیدگی به شکایت کارگران از کارفرمایان در فصل نهم قانون کار تدوین شده است. در ماده ۱۵۷ قانون کار ارکان نحوه رسیدگی و صلاحیت این امر تعیین شده است.

متن ماده ۱۵۷ قانون کار

“هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .

مراجع رسیدگی به شکایت در اداره کار


همانگونه که انتهای ماده فوق اشاره شده برای رسیدگی به شکایت در اداره کار ابتدا سازش بین طرفین توصیه شده و در صورت عدم حصول سازش رسیدگی به شکایت کارگر علیه کارفرما در دو مرحله به ترتیب زیر رسیدگی می شود:


۱- مرحله اول و یا شکایت بدوی : توسط هیات تشخیص در اداره کار


۲- مرحله دوم و یا تجدید نظر : توسط هیات حل اختلاف در اداره کار



ساختار و اعضای مراجع حل اختلاف


۱- اعضای هیات تشخیص


برابر با ماده ۱۵۸ قانون کار اعضای هیات تشخیص اداره کار از سه نفر تشکیل می شود


یک نفر نماینده وزارت کار


یک نفر نماینده کارگران


یک نفر نماینده مدیران صنایع و کارفرمایان


۲- اعضای هیات حل اختلاف


برابر با ماده ۱۶۰ قانون کار اعضای هیات حل اختلاف اداره کار از ۹ نفر به ترتیب زیر تشکیل می شود


سه نفر نماینده دولت


یک نفر نماینده وزارت کار – یک نفر نماینده فرماندار – یک نفر نماینده دادگستری محل


سه نفر نمایندگان کارگران


سه نفر نمایندگان مدیران صنایع و کارفرمایان


هیات تشخیص


مراحل رسیدگی به شکایت در اداره کار


الف : شکایت بدوی و رسیدگی در هیات تشخیص

در مراجع حل اختلاف اداره کار کارگران می توانند در خصوص مقررات قانون کار از کارفرما شکایت نمایند. برای شکایت کارگران از کافرما مراحل زیر طی می شود:


۱- مراجعه به اداره کار محل (و یا استفاده از سامانه اینترنتی) و طرح شکایت در فرم دادخواست مخصوص اداره کار (دانلود کنید)


۲- تکمیل فرم شکایت اداره کار و ارائه به اداره کار همراه با مدارک لازم ثبت شکایت


مدارک لازم برای شکایت در اداره کار : کپی شناسنامه از صفحه اول و دوم و اصل شناسنامه – کپی کارت ملی و اصل آن – کپی صفحه اول دفترچه بیمه (در صورت وجود) – فرم تکمیل شده دادخواست بدوی


۳-پس از ثبت شکایت وقت رسیدگی جلسه اول تعیین شده و به طرفین ابلاغ می شود.


۴-رسیدگی در جلسه اول اگر منجر به رای شد که رای صادر می شود و در صورت عدم امکان صدور رای رسیدگی در هیات تشخیص تجدید جلسه شده و در جلسه دوم رسیدگی ادامه یافته و رای صادر می شود.


۵- رای صادر شده از هیات تشخیص پس ابلاغ به هریک از طرفین تا مدت ۱۵ روز قابل اعتراض است.


ب: تجدید نظر و رسیدگی در هیات حل اختلاف

۱-چنانچه هر یک از طرفین به رای هیات تشخیص اعتراض داشته باشند باید با تکمیل فرم دادخواست تجدید نظر خواهی (دانلود فرم دادخواست تجدید نظر خواهی اداره کار) در مهلت ۱۵ روزه اعتراض خود را در اداره کار ثبت کنند.


۲- پس از اتمام مهلت ۱۵ روزه هر یک طرفین وقت جلسه رسیدگی تعیین شده و دعوتنامه به هر یک از طرفین ابلاغ می شود.


۳- در جلسه رسیدگی اول به پرونده رسیدگی و در صورت امکان رای صادر می شود.


۴-چنانچه جلسه اول رسیدگی منجر به رای نشود تجدید جلسه شده و از طرفین برای حضور در جلسه دوم دعوت به عمل می آید.


۵- در نهایت هیات حل اختلاف رای صادر کرده و رای صادره قطعی و لازم الاجرا خواهد بود.


اجرای رای اداره کار

پس از صدور و قطعیت رای صادره از اداره کار مرحله اجرای رای خواهد بود. آرای اداره کار دو جنبه دارند :

۱- حقوق و مزایای کارگر و مبلغ محکومیت مالی کارفرما ۲- حق بیمه معوقه کارگر


برای اجرای محکومیت مالی در ابتدا کارفرما باید آن را اجرا و رسید دریافت کند. در صورت عدم اجرا با درخواست از اداره کار اجرای رای به واحد اجرای احکام دادگستری ارجاع می شود و با معرفی اموال و دارای کارفرما رای اجرا می شود.


اجرای محکومیت بیمه رای ابتدا به واحد اجرای احکام دادگستری ارجاع شده و اجرای احکام دادگستری اجرای محکومیت حق بیمه معوقه کارفرما را به سازمان تامین اجتماعی محول می کند.



منبع : اداره کل


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

سایر سطوح مزدی بخشنامه مزد ۹۷

 

کارفرمانیوز - سایر سطوح مزدی بخشنامه مزد در مورد کارگرانی به کار می رود که سال قبل حقوق آن ها از حداقل بیشتر بوده است.در خصوص حداقل بگیران بصورت مبسوط مطالبی در سایت عنوان شده و در این پست به سایر سطوح مزدی می پردازیم ...

در بخشنامه های مصوب شورای عالی کار حداقل مزد به دو صورت بیان می شود:


۱-حداقل مزد سال ۱۳۹۷


۲- سایر سطوح مزدی بخشنامه مزد ۹۷


حداقل مزد به صورت عدد ثابت بیان می شود مثلا برای سال ۱۳۹۷ این مبلغ برای کارگران اعم از قرارداد دائم یا موقت مبلغ ۳۷۰۴۲۳ ریال تعیین شده است.


منظور از سایر سطوح مزدی بخشنامه مزد ۹۷ به کارگرانی اطلاق می شود که سال قبل حقوق آن ها از حداقل بیشتر بوده است. میزان افزایش مزد این اشخاص به صورت یک رابطه ریاضی بیان میشود.


مثلا در سال ۱۳۹۶ به این صورت بود که ۱۲ درصد مزد ثابت به علاوه روزانه ۶۷۶۸ ریال. در هر حال این عدد نباید از حداقل مزبور در بند قبل کمتر باشد.


و یا سایر سطوح مزدی بخشنامه مزد ۹۷ به میزان ۱۰/۴ درصد (ده و چهاردهم درصد) به علاوه روزانه مبلغ ۲۸۲۰۸ ریال افزایش یافت.


افزایش مزد کارگران مشمول طرح طبقه بندی مشاغل از سایز سطوح مزدی طبعیت می نمایند.


کارگر روزمزد


طرز محاسبه و مثال محاسبه سایر سطوح مزدی بخشنامه مزد ۹۷


فرض کنید شخصی در ابتدای سال ۱۳۹۵ در کارگاهی استخدام شده است مزد وی در سال های ۹۵ و ۹۶ و ۹۷ به صورت زیر خواهد بود.


مزد سال ۹۵


چون تا پایان ۹۵ سابقه این کارگر از یک سال کمتر است پس پایه سنواتی تعلق نمی گیرد و مزد وی برابر با حداقل مزد ۹۵ یعنی مبلغ ۲۷۰۷۲۲ ریال خواهد بود.


مزد سال ۹۶


حداقل مزد ۹۶ برابر با ۳۰۹۹۷۷ ریال بود. چون سابقه این کارگر بیشتر از یکسال شده پس برابر با بخشنامه مزد ۹۶ علاوه بر مزد روزانه پایه سنواتی ۹۶ به صورت روزانه مبلغ ۱۷۰۰۰ ریال به این کارگر تعلق می گیرد. در نهایت مزد روزانه وی در سال ۹۶ برابر با ۳۰۹۹۷۷ ریال به علاوه ۱۷۰۰۰ ریال در جمع مبلغ ۳۲۶۹۷۷ ریال خواهد بود.


مزد سال ۹۷


حداقل مزد ۹۷ قانون کار مبلغ ۳۷۰۴۲۳ ریال تعیین شده است. چون در سال قبل مزد کارگر از حداقل مزد ۹۶ بیشتر بود بنابراین افزایش مزد وی از سایر سطوح مزدی بدست خواهد آمد.


در بخشنامه مزد ۹۷ افزایش مزد به میزان ۱۰/۴ درصد به علاوه روزانه ۲۸۲۰۸ ریال تعیین شده است.


بنابراین مزد این شخص از از جمع مزد سال قبل به علاوه ۱۰/۴ درصد مزد سال قبل بدست می آید برای سادگی محاسبه می توانید مزد سال قبل را در عدد ۱/۱۰۴ (یک و صدوچهارهزارم) ضرب کرده و با عدد ۲۸۲۰۸ جمع کنید که (۳۲۶۹۷۷*۱٫۱۰۴)+۲۸۲۰۸=۳۸۹۱۹۱ ریال می شود.


چون سابقه این کارگر وارد سال سوم شده پایه سنواتی ۹۷ به مبلغ روزانه ۱۷۰۰۰ ریال نیز به مزد محاسبه شده اضافه خواهد شد. در نهایت مزد روزانه این کارگر مبلغ ۴۰۶۱۹۱ ریال خواهد بود.


توجه : نکته ای که داخل این محاسبات وجود دارد این است که پایه سنواتی ۹۶ نیز به میزان افزایش مزد ۹۷ افزایش یافت. یعنی محاسبه این طور صحیح نیست که مزدپایه را جدا افزایش دهیم و جمع دو پایه سنواتی ۹۶ و ۹۷ را به آن اضافه کنیم.



منبع : اداره کل


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

کارکردهای حقوقی بیمه‌های اجباری و اختیاری در روابط اجتماعی

 

کارفرمانیوز - به طور کلی، بیمه به دو صورت بیمه‌های اجتماعی و بیمه‌های بازرگانی ارائه می‌شود؛ بیمه‌های اجتماعی که به بیمه‌های ناشی از قانون نیز معروف هستند، با هدف برقراری عدالت اجتماعی و به منظور پیشگیری از فقر ناشی از عوامل غیر اختیاری مانند بیکاری، پیری، مرگ یا از کارافتادگی سرپرست خانواده طرح ریزی شده و بر پرداخت‌های اجباری اشخاص برای حفظ و حمایت از خود متکی است.

بیمه در مراودات اقتصادی و اجتماعی کنونی، با هدف جبران وضع مالی زیان دیده گان ناشی از حوادث گوناگون، التیام خسارات، افزایش سطح اشتغال، تعدیل ثروت و.... نقش بسزایی دارد.


پوشش بیمه شخص ثالث شامل حمایت از زیان دیدگان، موارد جرح و نقص عضو، از کار افتادگی دائم یا موقت، فوت و خسارتهای مالی حین کار و پیامدهای ناگوار حوادث رانندگی است. وقتی کارگری حین کار مصدوم می شود و یا فردی در اثر تصادف مجروح می شود، درمان آن ممکن است متضمن هزینه های سنگینی باشد که تأمین و جبران آنها همیشه از عهده مصدوم یا عامل زیان بر نمی آید و آنها را در وضع دشواری قرار می دهد، که بررسی جزییات این موارد موضوع این نوشتار است.


تعریف بیمه و تقسیم ‌بندی انواع آن


از نظر حقوقی بیمه قراردادی است که به موجب آن بیمه گر در ازای دریافت حق بیمه مقرر از بیمه گذار، متعهد است که در صورت تحقق خطر موضوع بیمه خسارت وارده به اشخاص ثالث را جبران کند.


به طور کلی، بیمه به دو صورت بیمه‌های اجتماعی و بیمه‌های بازرگانی ارائه می‌شود. بیمه‌های اجتماعی که به بیمه‌های ناشی از قانون نیز معروف هستند، با هدف برقراری عدالت اجتماعی و به منظور پیشگیری از فقر ناشی از عوامل غیر اختیاری مانند بیکاری، پیری، مرگ یا از کارافتادگی سرپرست خانواده طرح ریزی شده و بر پرداخت‌های اجباری اشخاص برای حفظ و حمایت از خود متکی است. بعلاوه، شاغلین جامعه را از طریق مشارکت مالی بیمه شده، کارفرما و کمک دولت حمایت می‌کند.


البته به جهت اینکه پوشش‌های نظام بیمه‌های اجتماعی محدود و برای تأمین خسارات کافی نیست، لذا صنعت بیمه توسط شرکتهای بیمه عرضه می‌شود. این بیمه که به بیمه های بازرگانی یا اختیاری نیز معروف است، انواع مختلفی دارد و قلمرو آن از نظر موضوع به بیمه اموال شامل خودرو، آتش‌سوزی، مهندسی می‌شود. از جهت بیمه مسئولیت مدنی، حرفه‌های مشاغل مختلف، کارفرما در مقابل کارگران ‌و مؤسسه حمل و نقل، و از لحاظ اشخاص بیمه حوادث، درمان و عمر را در بر می‌گیرد. در این نوع بیمه‌ها تعهد دو طرفه است یعنی بیمه‌گر در ازاء دریافت حق بیمه از بیمه‌گذار، خدمات بیمه در اختیار وی قرار می‌دهد.


تفاوت بیمه بازرگانی و اجتماعی در چه مواردی است؟


1) چنانکه فوقاً اشاره شد، مهم ترین ویژگی بیمه‌های بازرگانی اختیاری بودن آن است، در حالی که بیمه‌های اجتماعی اجباری است.


2) در بیمه های بازرگانی وضعیت هر بیمه گذار متناسب با نوع و پوشش بیمه ای و تعهدات خریداری شده حق بیمه متفاوت خواهد بود. اما در بیمه ‌های اجتماعی نرخ و مزایای بیمه برای همه بیمه شدگان یکسان است و همه بیمه شدگان صرفنظر از موقعیت خود از تکلیف و حقوق یکسانی را در مقابل بیمه گر خود برخوردارند.


3) در بیمه های بازرگانی تعهد بیمه گر در مقابل پرداخت حق بیمه، به بیمه گذار قرار می گیرد و چنانچه بیمه گذار حق بیمه مقرر را نپردازد، بیمه گر تعهدی بر عهده نخواهد داشت. زیرا که تعهد بیمه گر منوط به دریافت حق بیمه می باشد. در حالی که در بیمه های اجتماعی با توجه به ماهیت حمایتی قشرهای جامعه اعم از کارفرمای بخش خصوصی و دولتی تعهدات بیمه گر الزاماً در مقابل پرداخت حق بیمه قرار نمی گیرد. چه بسا در صورت عدم پرداخت حق بیمه، بیمه گر هم چنان مکلف به ایفای تعهدات خود باشد.


4) در بیمه های بازرگانی تمام حق بیمه را بیمه گذار پرداخت می نماید. لیکن در بیمه های اجتماعی قسمت اعظم حق بیمه را کارفرما می پردازد و تنها قسمتی از حق بیمه توسط بیمه شده پرداخت می گردد.


طرح مشوق بیمه ای


ارکان بیمه های تأمین اجتماعی


به موجب مقررات اجباری قانون تأمین اجتماعی، گروه های مختلفی تحت پوشش بیمه های تامین اجتماعی قرار دارند، از جمله افرادی که به هر عنوان در مقابل دریافت مزد یا حقوق کار می کنند. البته مستخدمین وزارتخانه ها و سازمان های دولتی و افراد مشمول سایر مقررات خاص استخدامی که به نحوی از مزایای تأمین اجتماعی در سایر سیستمهای بیمه ای برخوردار می شوند مشمول این نوع بیمه نخواهند بود. به همین جهت گفته شده: مهم ترین وظیفه مدیریت های سازمان تأمین اجتماعی، توجه به این نکته اساسی است که منابع سازمان فقط باید برای منافع ذی نفعان و سهامداران سازمان مورد استفاده قرار گیرد.


لازم به ذکر است که بیمه تامین اجتماعی شامل گروه های دیگری مانند صاحبان حرف و مشاغل آزاد و نیز زنان خانه دار می گردد که در مبحث جداگانه ای مورد گفت وگو قرار خواهد گرفت. لیکن در اینجا از خدمات تأمین اجتماعی مربوط به زمان اشتغال کارگران و پس از آن سخن خواهیم گفت.


اصول و مبانی بیمه های تأمین اجتماعی


بیمه های تامین اجتماعی کارگران بر اصول و مبانی زیر استوار است؛


1- خطر رکن اصلی بیمه تامین اجتماعی


در بهره گیری از ظرفیت های بیمه تأمین اجتماعی خطر رکن اصلی است، کارگر شخصی طبیعی است و خطراتی همچون بیماری، بیکاری، از کار افتادگی و مرگ از جمله موضوعات خطر مورد نظر در این نوع بیمه است، وجود چنین تاسیسی می تواند کارگر و خانواده اش را از آثار منفی بخشی از این خطرات محافظت نموده یا این آثار را کاهش دهد. روشن است که از کار افتادگی تنها نان آور خانواده یا مرگ زودترس او می تواند تأثیرات منفی در سرنوشت افراد خانواده داشته باشد و پوشش بیمه ای مناسب ضمن رفع دغدغه های کارگر برای وضع معیشتی آتی او و خانواده اش، خواهد توانست وضعیت روانی مطلوبی را نیز برای رشد و فعالیت بیشتر و شکوفایی به همراه داشته باشد لذا اصل وجود خطر و ضرورت رفع تأثیر آن، سازنده بیمه های تامین اجتماعی است .


2- اجباری بودن بیمه تأمین اجتماعی کارگران


بیمه اجتماعی کارگران نوع قرارداد اجباری و اصطلاحاً تأسیس حقوقی تبعی و نتیجه قهری اجرای قرارداد کار است. از روز شروع فعالیت کارگر، کارفرما وظیفه دارد حق بیمه او را با درصدهای پیش بینی شده در قانون، از اموال خود و درصدی را از حقوق کارگر در فرجه زمانی قانونی که تا آخرین روز ماه بعد آن می باشد به سازمان تامین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر از حقوق کارگر کسر ننماید، تادیه کل آن در سهم کارفرما قرار می گیرد.


بازرسان سازمان تأمین اجتماعی در سرکشی به کارگاه ها، حضور افراد کارگر را کنترل و در صورتی که با کارگری مواجه شوند که حق بیمه او پرداخت نمیشود پرداخت حق بیمه او را از کارفرما طلب می کنند نه اقدام به بیمه نمودن او را، چون با حضور و فعالیت کارگر در کارگاه، خودبخود مشمول بیمه تأمین اجتماعی قرار می گیرد.


حتی کارگر نمی تواند در توافق با کارفرما از شمول عقد بیمه تأمین اجتماعی ممانعت کند مضافاً کارگر و کارفرما نمی توانند توافق کنند به جای بیمه تامین اجتماعی ارائه شده از طرف سازمان تأمین اجتماعی با بیمه گر دیگری قرارداد منعقد نمایند. ضمن اینکه انجام بیمه تکمیلی مازاد بر خدمات بیمه های اجتماعی بلامانع است، بنابراین از خصوصیات بیمه های تامین اجتماعی اجباری بودن آن است.


3- حق بیمه و چگونگی تعیین آن


حق بیمه عوضی است که بیمه گذار در مقابل تعهد بیمه گر و جبران خسارت احتمالی می پردازد، اصولاً شرکتهای بیمه نرخی را بعنوان حق بیمه تعیین می کنند که ملازم با نوع خطر موضوع بیمه است. فی المثل برای انعقاد بیمه عمر با توجه به سن بیمه گذار حق بیمه تعیین میشود، به این مفهوم که جوانترها حق بیمه کمتر و از افراد کهنسال حق بیمه بیشتری دریافت می گردد. زیرا خطر مرگ فرد کهنسال به مراتب بیش از جوان است و یا اینکه شرکتهای بیمه با توجه به میزان حق بیمه دریافتی نسبت به ارائه خدمات و پرداخت خسارت اقدام می نمایند و هرچه حق بیمه دریافتی بیشتر باشد ارائه خدمات بیمه ای و یا پرداخت خسارت بیشتر است فی المثل در بیمه دیه بسته به میزان حق بیمه دریافتی، تعهد بیمه گر در مقابل بیمه گذار تعیین می گردد و هر چه حق بیمه بالاتری پرداخت شود در صورت وقوع حادثه، امکان دریافت میزان بیشتری ارزش ریالی دیه فراهم می گردد.


علاوه بر مراتب اشاره شده در انواع مختلف عقود بیمه، مسئول پرداخت حق بیمه بیمه گذار است در صورتی که در بیمه های اجتماعی کارگران؛


اولا:ً میزان حق بیمه بر اساس درآمد کارگر تعیین می شود نه برمبنای درصد خطر، لذا هرچه درآمد کارگر بیشتر باشد حق بیمه نیز بالاتر خواهد بود و نتیجتاً پیری و جوانی کارگر و یا سلامت و بیماری و میزان توانایی او نقشی در تعیین مقدار حق بیمه ندارد.


ثانیاً ارائه خدمات سازمان تأمین اجتماعی به تمامی بیمه شدگان یکسان است و اینگونه نیست که برای شخصی که حق بیمه بالاتر با توجه به درآمد بالایی که داشته پرداخت می نماید خدمات بیشتری ارائه شود.


ثالثاً چنانچه قبلاً اشاره شد، در بیمه تأمین اجتماعی کارگران، پرداخت قسمتی از حق بیمه با بیمه گذار و مابقی بعهده دولت و کارفرماست. در این رابطه لازم به ذکر است به موجب قانون تأمین اجتماعی میزان حق بیمه مزبور 30درصد مزد یا حقوق کارگر است که از این میزان را 3درصد دولت، 7درصد کارگر و مابقی را کارفرما می پردازد. مضافاً به موجب ماده 5 قانون بیمه بیکاری 3 درصد نیز بعنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرما میباشد و با این وصف جمع میزان حق بیمه کارگر 33درصد مزد یا حقوق او میباشد که پرداخت 23درصد آن از وظایف کارفرما است.


اضافه می نماید حق بیمه کارگران در مشاغل سخت و زیان آور 4درصد بیشتر از مشاغل عادی است که تادیه آن نیز بعهده کارفرما می باشد.


4- وجود فرانشیز (حد اغماض)


فرانشیز میزان معینی از خسارت است که بیمه گر از جبران آن معاف می باشد، در انواع موضوعات بیمه همیشه این نگرانی وجود دارد که اشخاص برای دریافت خسارت به خود زیان برسانند و یا حتی اگر این اقدام تعمدی نباشد، چنانچه تمامی خسارت حاصله از ناحیه بیمه گر جبران شود موجب بی دقتی یا کم دقتی و یا عوارض دیگری مثل بی احتیاطی گردد.


شرکت های بیمه جهت مقابله با چنین پدیده ای قسمتی از خسارت را تحت عنوان فرانشیز از تعهدات خود حذف می نمایند و نتیجتاً درصورت بروز خسارت، پرداخت قسمتی از آن به عهده بیمه گذار خواهد بود و همین موضوع موجب می گردد بیمه گذار در جهت جلوگیری از خسارتی که شخصاً متحمل خواهد شد احتیاط لازم را در حفظ و مراقبت از موضوع بیمه بنماید.


این اصل در بیمه های تامین اجتماعی کارگران نیز مورد نظر واقع شده است، به این ترتیب که معمولاً به بیمه شده بابت غرامت دستمزد و مستمری های بیکاری و غیره مبالغ کمتری از دریافتی زمان اشتغال او پرداخت می شود تا بدینوسیله از تمارض و کم کاری و تمایل او به دریافت انواع مستمری و غرامت کاسته شود.



منبع : تابناک


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جایگاه شورای عالی کار در روابط کارگر و کارفرما

 

کارفرمانیوز - رابطه کارگر و کارفرما به عنوان یکی از مهم­ترین ارکان حیات اجتماعی و از موضوعات مهمی در مسائل اجتماعی و سیاست‌گذاری است که در جوامع مورد توجه قرار گرفته است و از جهات مختلف حمایت­‌های قانونی برای قشر کارگر در برنامه­‌ی کار دولت­ها ­­قرار گرفته است.

رابطه کارگر و کارفرما به عنوان یکی از مهم­ترین ارکان حیات اجتماعی و از موضوعات مهمی در مسائل اجتماعی و سیاست‌گذاری است که در جوامع مورد توجه قرار گرفته است و از جهات مختلف حمایت های قانونی برای قشر کارگر در برنامه ‌ی کار دولت ها قرار گرفته است.


به گزارش کارفرمانیوز به نقل از تابناک در ابتدا رابطه ‌ی کارگر و کارفرما به صورت قرارداد بوده است و به این جهت که قدرت و ثروت در دست کارفرمایان بوده، کارگران مجبور به قبول هر نوع شرطی که آنان مقرر می کردند می شدند. با توجه به مسائلی که پیش آمد موضوع فرهنگ حقوق جمعی کار در حال شکل گیری بود و اهمیت و ضرورت سازمان ‌های جمعی کارگر و کارفرما بیشتر حس شد و نمایندگان این دو قشر برای توافق ‌هایی که به نفع دو طرف باشد و مدافع حقوق یکدیگر در مقابل دیگری باشد اقدام به تشکیل تشکل­‌های کارگری و کارفرمایی کردند.


با هدف کم کردن ظلم و قدرتی که بر دوش کارگران بوده و حفظ امنیت شغلی و حفظ حقوق دو طرف به ویژه کارگران دولت ‌ها اقدام به دخالت با نیت سامان دهی این روابط شدند.


در نظام حقوقی و دولتی ایران دخالت دولت برای سامان دهی نیازمند وجود روحیه همکاری و تعامل بین گروه‌ های کارگر و کارفرما که ظاهرا منافع متضادی دارند، است. اصل ۲۶قانون اساسی آزادی فعالیت تشکل‌های صنفی را مشروط به نقض نکردن اصول و موازین اساسی اسلام و جمهوری اسلامی ایران پیش ‌بینی کرده است. در این مورد قانون کار در ماده ۱۳۱ ذکر کرده است که کارگران مشمول این قانون و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می توانند تشکل‌های صنفی تشکیل دهند.


دخالت دولت به معنای حاکمیت از راه ‌های مختلفی صورت می گیرد که مهم ترین آن ها قانون گذاری و مقررات‌گذاری است، هم چنین نظارت برای اجرای صحیح قوانین و مقررات کارگاه‌ها را شامل می ‌شود.


شورای عالی کار


یکی از نهاد­های مهم در راستای مقررات گذاری و سیاست ‌گذاری شورای عالی کار است. موضوعاتی که باید به این شورا ارجاع شود در قوانین و مقررات مختلف به طور پراکنده مشخص شده است. بنابراین شورای عالی کار با اعضایی که ذکر خواهد شد وظیفه­‌ی سامان دادن روابط مزدی بین انجمن ‌های کارگران و کارفرمایان در راستای حفظ منافع و ایجاد تعادل در دو طرف رابطه کار را بر عهده دارد. این شورا یکی از ارکان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. وظیفه‌­ی اصلی دولت در معنای قوه مجریه، اجرایی است اما در برخی موضوعات به طور استثنایی وظیفه‌ی قانون­گذاری توسط آیین نامه را بر عهده دارد که نقش و جایگاه شورای عالی کار در این راستا است. ساختار این شورا سه جانبه است یعنی نمایندگان سه گروه دولت، کارگران و کارفرمایان با تصمیم ‌گیری در موضوعات مربوط با نظر کارشناسان متخصص در این زمینه می توانند مناسب برای منافع سه گروه اتخاذ کنند. در این شورا نظر کارشناسان بسیار موثر است و حضور وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به عنوان رئیس این شورا و نماینده عالی دولت است. بنابراین شورای عالی کار بالاترین و موثرترین مرتبه­‌ی سه جانبه‌ ای است که حدود منافع و روابط این دو قشر مهم کارگران و کارفرمایان را تعیین می‌کند.


بر اساس ماده ۱۶۷ قانون کار، شورای عالی کار در وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی تشکیل می ‌شود و وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:


الف) وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، که ریاست شورا را بعهده خواهد داشت .

ب) دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای‌عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج) سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.

د) سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.


شورای عالی کار، از افراد فوق تشکیل که به استثنای وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می شوند و انتخاب مجدد آن ها بلامانع است و هر یک از اعضا حق رأی برابر دارند.

شورای‌عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. در صورت ضرورت، جلسات فوق‌ العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می‌شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضا رسمیت می‌یابد و تصمیمات آن با اکثریت آرای معتبر خواهد بود.


مواردی از وظایف این شورا به شرح زیر است؛


۱) اصلی‌ترین وظیفه‌ ای که در حال حاضر شورای عالی کار باید هر ساله انجام دهد، تعیین حداقل دستمزد روزانه کارگران است. شورا با نظر کارشناسان مربوط و نمایندگان هر دو صنف کارگران و کارفرمایان موظف است بر اساس نرخ تورم سالانه یک مبلغی را به عنوان حداقل دستمزد برای کارگران درنظر بگیرد. برای مثال در سال ۹۷ همه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد دائم و موقت حداقل مزد روزانه‌ای که دریافت می‌کنند، ۳۷۰۴۲۳ ریال اعلام شده است.

۲) از تکالیف دیگر این شورا تعیین آیین نامه و دستورالعمل‌های لازم در این دو صنف است که هر جا لازم بود این شورا اقدام به ایجاد قانون در راستای هدایت درست منافع متضاد این دو صنف نماید.

۳) بر اساس قانون کار، تأیید طرح های تغییر ساختار اقتصادی کارگاه‌ها بر عهده شوری عالی کار است. در واقع این طرح ‌ها اغلب مربوط به رشد و توسعه ی اقتصادی کشور می ‌باشد.

۴) سایر وظایف این شورا به صورت پراکنده در قانون کار و سایر قوانین مطرح شده است که به دلیل جزئی و تخصصی بودن به همین چند مورد ذکر شده بسنده می­‌کنیم.


بنابراین می توان نتیجه گرفت که شورای عالی کار در هدایت و تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان که از ارکان مهم معیشت و اقتصاد یک مملکت محسوب می ‌شوند، نقش بسیار مهم و کلیدی دارد و می تواند با توجه به فرصت ها و ظرفیت‌ ها با مدیریت و نظارت صحیح نهایت رضایت و کارآمدی را ایجاد کند.


ماده۱۷۰ قانون کار ـ دستورالعمل‌های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای‌عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی‌البدل کارگران و کارفرمایان و در شواری عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی(تعاون، کار و رفاه اجتماعی) تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

اساس ارتباط موثر و اصول مذاکره در شبکه سازی

 

کارفرمانیوز - قرن  بیست و یکم را عده ای قرن معنویت، علوم انسانی و یا ارتباطات می‌نامند. در این مقاله به بررسی بخشی از دلایل موضوع ارتباط می پردازیم که به واسطه آن مفهوم و پایه‌های ارزشمندی اصول مذاکره را بیشتر درک کنیم.اگر به بررسی دقیق تاریخ بپردازیم، متوجه خواهیم شد که ارتباطات مهم‌ترین اصل زندگی تمام موجودات است. انسان نیز از این قاعده مستثنا نبوده و همواره بر شفاف‌تر شدن و گستردگی ارتباطات در جوامع بشری، پا فشاری داشته است.

اختراع زبان، اختراع خط، نقشینه‌ها و نقاشی‌ها، تمامی ابزارآلات و شاهکارهای هنری و… همگی از نیاز بشر به ارتباط با هم نوعان خودش شکل گرفته است. اگر ارتباط از زندگی بشری حذف شود انسان مفهوم خود را از دست خواهد داد و به طور کلی چیزی که ما امروز به اسم تمدن بشری می‌شناسیم از بین خواهد رفت. هیچ بخشی از زندگی را نمی‌توان یافت که بدون مفهوم ارتباط قابل سنجش و ارزیابی باشد، به طور واضح‌ می‌توان گفت تمام نقاط مؤثر تاریخ بشری بر پایه ارتباطات مؤثر با محیط بنا نهاده شده است. اختراعات و اکتشافات بشر بدون بر قراری ارتباطی مؤثر با زندگی او، بی معنا هستند.

زمانی که تاریخ را ورق می‌زنیم با عصری مواجه می‌شویم که از چند سده پیش شروع شد و تا امروز نیز به گونه های مختلف ادامه دارد. عصر صنعت یا همان عصری که ما به اسم دوره تولید انبوه و استفاده از ابزارهای مکانیکی می‌شناسیم.


در این دوره انسان شروع به ساخت ابزارهای از مواد اولیه متفاوتی کرد، که  در نحوه ارتباط بشر با محیط تأثیر عمیقی گذاشت. ابداع ابزارهای مکانیکی و ماشین‌های خودکار (بدون دخالت انسان) روابط بشری را دست خوش تغییرات زیر بنایی کرد. بسیاری بر این توهم ایمان پیدا کردند که می‌توان نیازهای انسانی را از طریق ارتباط با این ابزارها بر طرف کرد. افراد سرگرم ابزارهایی شدند که به دست هم نوعان خودشان تولید شده بود و کم کم فرآیند ارتباط مؤثر بین انسان‌ها (چه در سطح اجتماعی و چه در سطح فردی) شکست عمیقی را تجربه کرد.

اگر به از هم گسیختگی روابط بشری در همین نیم قرن اخیر بنگریم، کاملاً به عمق کمبودها و مسائل روانی که برای این تمدن چند هزارساله بوجود آمده پی خواهیم برد. روابط انسان‌ها تحت تأثیر مسائل صنعتی و تکنولوژیک، سقوط اسفناکی را تجربه کرد.


اما از همان اوایل قرن بیست، دانشمندانی در حوزه علوم انسانی، ارتباطات و علوم روانشناسی این موضوع را پیش‌بینی می‌کردند و شروع به بافت این کلاف در حال گسیختن کردند.


اصول مذاکره


در کتاب‌های فروید، اریک برن و نیچه‌، به وفور به این دسته هشدارها و راه حل‌ها بر خواهید خورد. دغدغه مشترک، بین اکثریت دانشمندان حوزه علوم انسانی، سردی و از بین رفتن ارتباطات مؤثر در جامعه بشری بود. به همین جهت به طور تقریبی از نیمه‌های قرن بیستم به بعد، ما شاهد تولد علوم نو ظهوری در حوزه علوم انسانی و ارتباطات هستیم تا روابط انسانی هر چه عمیق‌تر، تأثیرگذار و سالم به حیات خود ادامه دهد.


علومی از دسته عرفان‌های مختلف، تا مکاتب روانشناسی و خود شناسی متنوع، علوم ارتباطات، اصول و فنون مذاکره و… همگی به طور تقریبی در همین دوران چشم به جهان گشودند.


اگر کمی ظریف به جهان اقتصاد و کسب و کار نگاه کنیم متوجه خواهیم شد تقریباً تمامی اصول فروش، بررسی بازار، نحوه ارتباط با مشتری، مدیریت مشتری و بازار، مخاطب شناسی، بازاریابی و بازارسازی و همه مفاهیمی که امروز در حوزه کسب و کار می‌شناسیم از زیر بنای همین روانشانسی، جامعه شناسی و علوم ارتباطات سر چشمه می‌گیرد. در یک کلام می‌توان گفت  جملگی زیر مجموعه‌ای از علوم انسانی هستند. علوم انسانی و ارتباطات، شالوده زندگی بشری را تشکیل می‌دهند و بدون درک این روابط، بقیه علوم بی ارزش و ناکارآمد خواهند شد.


حال مفهوم و ارزش اصول مذاکره را بهتر درک خواهیم کرد و جایگاه آن  را در زندگی و روابط خود بهتر خواهیم شناخت.

خاطرمان باشد که اصول مذاکره و ایجاد یک رابطه مؤثر، به دنیای کسب و کار محدود نمی‌شود. همانطور که اجمالا توضیح دادیم علوم ارتباطات و اصول مذاکره از نیازها و واجبات زندگی در جهان امروز هستند. افرادی که توانایی برقراری روابط مؤثر، قدرتمند، بی‌حاشیه و پر نفوذ را نداشته باشند(در قالب یک ارتباط برنده- برنده) نه تنها در زندگی اجتماعی و کاری بلکه در زندگی شخصی خود نیز دچار مشکلات بزرگی خواهند شد.


عدم تسلط بر علم مذاکرات در آینده نه چندان دور همچون سواد خواندن و نوشتن به حساب می‌آید. شرکت‌ها، سیستم‌ها و حتی مردم از افرادی که رابطه خوبی با محیط برقرار نمی‌کنند دوری خواهند کرد. حتماً همه ما به چشم این موضوع را دیده‌ایم، وارد مغازه‌ای می‎شوید، اجناس عالی دارد اما فروشنده رفتار مناسبی ندارد، به احتمال زیاد خرید نمی‌کنید و به دوستانتان هم توصیه می‌کنید که به فلان جا مراجعه نکنند، زیرا که فروشنده مناسبی ندارد. در آن روی سکه، مغازه دیگری داریم که اجناسش به کیفیت مغازه اول نیست، اما فروشنده بسیار محترم، صمیمی و خوش خلقی دارد. احتمال خرید از این مغازه چندین برابر خواهد شد. پشت سر نیز فروشنده مذکور مورد تشویق قرار خواهد گرفت.


در کسب و کارهایی مانند نتورک‌مارکتینگ این موضوع اهمیتی چند برابر پیدا می‌کند. زیرا که اساس این حرفه، بر پایه علوم ارتباطات و شبکه‌سازی بنا نهاده شده است. در این حرفه شما تمام وقت در حال ارتباط با محیط هستید و الزام یادگیری اصول مذاکره، جلسه داری، ارتباط مؤثر با مشتری، اصول مدیریت ارتباطات و… برای شما یک اصل کاری به حساب می‌آید.

شاید اگر شما یک مهندس مشغول به کار دریک شرکت نقشه کشی یا کارمند یک واحد تولیدی باشید  درصد اهمیت یادگیری این علوم برای شما پایین‌تر باشد. اما شخصی که در حرفه نتورک‌مارکتینگ شروع به فعالیت می‌کند، این علوم از ابزار کار او به حساب می‌آید و از مهم‌ترین فاکتورهای موفقیتش محسوب می‌شود. توانایی علم مذاکره حتی از ابزارآلاتی مانند، کاتالوگ و تستر و… هم مهم‌تر است، قدرتی که در جادوی کلام شما وجود دارد با هیچ ابزار دیگری قابل سنجش نیست. زبان بدن، لحن بیان، فرهنگ لغت، نوع پوشش، همه و همه بر نوع برقراری ارتباط شما تأثیر می‌گذارد و همگی بخشی از اصول مذاکرات مؤثر به حساب می‌آیند.



منبع : haveej.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار