کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.

این مقاله تلاش دارد که با طرح برخی دیدگاه‌های «ماتسوشیتا»، بنیانگذار و رهبر برجسته صنایع الکترونیک ماتسوشیتا و «کیم‌وو چونگ» مدیر شرکت دوو، نگرش‌هایی در مورد راهبرد توسعه منابع انسانی پیش روی مدیران ایرانی قرار دهد.

قبل از ورود به بحث لازم است نگاهی کوتاه به مفهوم راهبرد و توسعه در مقوله مدیریت بیفکنیم. به اجماع و از روی مسامحه، به مجموعه تصمیمات آینده‌ساز و حتی‌المقدور مانع از وقوع رویدادهای نامطلوب آتی، راهبرد اطلاق می‌گردد. به بیانی دیگر راهبرد، مجموعه تصمیماتی است که اگر بدنه مدیریتی سازمان به درستی آنها را اتخاذ نکند، برای دوره‌ای طولانی، آینده شرکت با مخاطره مواجه می‌شود، به طوری که خروج از آن وضعیت اسفناک برای سازمان به سادگی مقدور نخواهد بود.

مفهوم توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده‌سازی پرسنل به گونه‌ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی‌بر محصولات دلساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت‌های واقعی جایگزین آنها شود.

با این حال، راهبرد توسعه منابع انسانی عبارت است از مجموعه تصمیماتی که در حوزه جذب کارکنان، کیفیت پرداخت‌ها، ترفیع کارکنان، کیفیت عملکرد و امور بازنشستگی بوسیله مدیریت منابع انسانی اتخاذ می‌شود. سازمانی دارای راهبرد توسعه منابع انسانی است که علاوه بر جذب بهترین کارکنان، قادر به حفظ آنها نیز باشد. مجله فورچون یکی از شاخص‌های ارزیابی عملکرد شرکتها را، توانایی حفظ کارکنان توانمند می‌داند.

مدیران ژرف‌اندیش به خوبی می‌دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان و بدون آن، سازمان وجود خارجی پیدا نمی‌کند. بنابراین حتی اگر بهترین راهبردهای تولید، بازاریابی و مالی در سازمان به کار رود، ولی سازمان، فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی باشد، این سازمان فقط در کوتاه‌مدت دوام می‌آورد و در بلندمدت راه به جایی نمی‌برد.

اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی صحیح، در معرض غلتیدن به ورطه نابرابری‌ها قرار می‌گیرد، کارکنان به جای اینکه به بهبود کار در سازمان خود بیندیشند، از امکانات آن (تلفن و فکس و...) برای جستجوی شغلی دیگر استفاده می‌کنند و انگیزه‌های کاری رو به زوال می‌گراید و سازمانی که در آن انگیزه‌ها رو به افول باشد در واقع خود سازمان رو به افول است، چون چنان که گفته شد سازمان بدون کارکنان معنایی ندارد.

مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. متاسفانه در اکثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی مشاهده نمی‌شود، بلکه کار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.

روالی که در دهه 1920 در عصر مدیریت سنتی در غرب حاکم بود. این در حالی است که حوزه تصمیمات راهبردی منابع انسانی در عصر پسا‌مدرن به شدت گسترش یافته است. برای مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان.

با توضیحات اخیر، مشخص می‌شود که حوزه وظایف منابع انسانی، در سازمان‌ها بسیار گسترده است. اما در سازمان‌های ایرانی، واحدهای منابع انسانی که اسم بزرگترین دارایی و عصاره سازمان (انسان) را یدک می‌کشند، تقریبا جز واحدهای منفعل سازمان محسوب می‌شوند. بنابراین تحولی اساسی در این واحدها اجتناب‌ناپذیر است و مادام که راهبرد توسعه منابع انسانی به صورت کارآمد در سازمانهای ایرانی و بویژه سامانه عادلانه پرداختها (چیزی که دیویس نظریه‌پردازد مدیریت نیز بارها بر آن تاکید کرده است) فعال نشود، انتظار افزایش بهره‌وری با مباحثی چون شش سیگما،TQM.... راه به جایی نخواهد برد.

البته این نکته اساسی را نباید از نظر دور نگه داشت که مدیریت منابع انسانی سازمان، منصوب مدیریت عالی سازمان است و اندیشه رهبر اصلی سازمان در تمام تصمیمات راهبردی سازمان سایه می‌افکند و تا زمانی که اندیشه رهبر سازمان تحول‌گرا نباشد، مدیریت منابع انسانی سازمان نمی‌تواند تحولی ایجاد کند. از این‌رو، سازمان‌های ایرانی نیازمند رهبرانی خدمتگزار و تحول‌خواه در تمام حوزه‌های سازمانی و خصوصا خواهان تحول در حوزه منابع انسانی (موتور محرکه سازمان) است تا بتوانند سازمانها را از این رخوت و رکود کاری نجات دهند.

ماتسوشیتا، مدیر و بنیانگذار شرکت «ماتسوشیتا الکترونیک» که محصولات برقی  آن از شهرت جهانی برخوردار است در طول عمر مفید و طولانی‌اش، تمام تلاش خود را صرف تولید کالاهای با کیفیت متنوع و ارزان کرد تا بتوان ژاپنی‌های فقیر هموطنش را که بعد از جنگ جهانی دوم در زباله‌های خیابان به دنبال غذا می‌گشتند، از اسارت و دست و پا زدن در نیازهای اولیه مادی برهاند و در این مسیر اعتقادات مذهبی‌اش، ایمان به خلاقیت و نیروی آفرینشی که خداوند در همه انسانها به ودیعه گذارده است و رسالتی که در نجات مردم کشورش از طریق تولید کالاهای با کیفیت و ارزان‌قیمت بر عهده گرفته بود باعث شد تا در این امر موفق شود.

او که خود را عامی و کم‌سواد در مدیریت می‌داند و مدیریت و شیوه‌های نظری و اجرایی خود را در 45 کتاب به جهانیان ارائه کرده است، آنها را حاصل کشف و شهودهای زندگی و سیر و سلوک کاری خود می‌داند. بزرگترین هنر او انتقال این اندیشه‌ها به مدیران و کارکنان زیرنظر خود و همدل کردن آنان با خود است.

او در یکی از یادداشت‌های خود درباره انتقال فلسفه کاری خویش به همکارانش می‌نویسد: آن اوایلی که بعد از جنگ داشتیم رشد می‌کردیم، روزی مدیران من آمدند و ساختن نوعی بخاری برقی را به من توصیه کردند، آنها می‌گفتند که تقاضا زیاد است و تنها یک شرکت خارجی وارداتی و چند تولیدی داخلی، آن را عرضه می‌کند.

من از آنها پرسیدم این بخاری در بازار چقدر قیمت دارد؟ گفتند 14 ین. پرسیدم حقوق یک معلم در ژاپن چقدر است؟ گفتند 21 ین. گفتم ماتسوشیتا هرگز بخاری را که یک معلم ژاپنی نتواند بخرد تولید نخواهد کرد. اگر واقعا دلتان می‌خواهد این بخاری را تولید کنید بروید و قیمت تمام شده آن را به 6 تا 7 ین برسانید تا مصرف‌کننده بتواند آن را 8 تا 9 ین خریداری کند. این فلسفه کاری من است، تولید ارزان برای همه مردم ژاپن. آنها انگیزه‌مند شدند این کار را کردند و این آغاز راه موفقیت بود. بنابراین تحول سازمانها در گرو اندیشه رهبران خدمتگزار است.

وی در بخشی از یادداشت‌های خود می‌نویسد که ماتسوشیتا قبل از آنکه لوازم برقی بسازد، انسان می‌سازد و تاکید می‌کند که بزرگترین منبع ما در سازمان، منابع انسانی ما است. همین نگاه به منابع انسانی موجب می‌شود که وقتی شرکت ماتسوشیتا الکترونیک، با شرایط نامناسب مالی مواجه می‌شود، به جای اینکه از حقوق و مزایای پرسنل کم شود، از حقوق و مزایای مدیران سازمان کاسته می‌شود و زمانی که قرار بود پاداشی پرداخت شود این پاداش از رده پایین سازمان شروع می‌شد تا انگیزه کاری کارکنان مضاعف گردد. همین وضعیت را در شرکت سونی و اندیشه مدیر تحول آفرین آن (آکیو موریتا) نیز می‌توان دید.

«کیم‌وو چونگ» مدیر شرکت دوو در کتاب «سنگفرش هر خیابان از طلاست» می‌گوید: مردمی که آرزو و هدف دارند فقر نمی‌شناسند، زیرا شخص به اندازه هدف‌هایش ثروتمند است. وی می‌گوید شما به فلسفه زندگی نیاز دارید. فلسفه خود او، خوش‌بینی، تلاش برای کسب فضیلت و احساس وطن‌دوستی برای رشد و سعادت کشورش، کره، بوده است.

بنابراین سازمان نیز به اندازه هدف‌هایش ثروتمند است اما هدفهایی که صرفا پشت درهای بسته پی گرفته نمی‌شود، بلکه کارکنان و مدیران در کنار هم در فلسفه وجودی سازمان، آرمان مشترکی را دنبال می‌کنند. به این معنی که کارکنان نیز از اهداف سازمان به اندازه مدیران مطلع هستند. چیزی که در اکثر سازمانهای ایرانی اتفاق نمی‌افتد و خیلی از مدیران، اطلاعات و رویدادهای شرکت را در اختیار کارکنان قرار نمی‌دهند. حتی در برخی موارد، وضعیت منابع انسانی در سازمان آنچنان رو به وخامت می‌رود که علی‌رغم تمایل مدیران برای تسهیم اطلاعات، انگیزه‌ای برای دانستن بین کارکنان به چشم نمی‌خورد.

کوتاه سخن اینکه، یک ریشه اصلی تمام معضلات و مشکلات سازمانهای ما (چه دولتی و چه غیردولتی) فقدان راهبرد صحیح توسعه منابع انسانی است که این منجر به نابرابری و بی‌عدالتی در محیط‌های کاری شده است.

بر مدیران است تا با الهام گرفتن از آموزه‌های مدیریتی دین مبین اسلام و یا حداقل با الهام گرفتن از مدیران غیرمسلمان (همچون ماتسوشیتا و...)، از طریق  ارج نهادن به ارزشمندترین دارایی سازمان (کارکنان) راه اعتلای کشور را به مراتب بیش از گذشته، سرلوحه برنامه‌های خود قرار دهند و مطمئن باشند، مادام که سازمان راهبردی درست برای توسعه منابع انسانی اتخاذ نکند و کارکنان سازمان را بی‌دلیل ناراضی نگه دارد، عملی‌ کردن برنامه‌های پرزرق و برق همچون شش سیگما، EFQM و از همه مهمتر تحقق سند چشم‌انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران، با هدف افزایش بهره‌وری در اقتصاد کشور، رویایی بیش نخواهد بود.

منبع : نقش دل در مدیریت مرحوم دکتر کاشانی و ...

فصل دوم قانون کار

این فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث میکند. بعضی از کارفرمایان یا کارگران تصور میکنند که صرف وجود یک قرارداد مدون و مکتوب، دال بر رابطه اشتغال فیمابین است و یا بر عکس عدم وجود آن، نافی این رابطه است، در حالیکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضی اوقات عدم وجود یک قرارداد کتبی ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بیشتری برای کارگر ایجاد میکند تا وجود آن.

یک قرارداد میتواند کتبی باشد و یا بر مبنای تفاهم و توافق شفاهی مابین کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدنی ( که مبنی و سرمشق کلیه قوانین کشور است ) صراحت دارد که قرارداد میتواند شفاهی باشد و نیازی به مکتوب کردن آن نیست، هرچند که قرآن کریم به مومنان توصیه کرده است معاملات خود را بنویسند و برای آن شهودی بگیرند و توصیه ما نیز به هر دوطرف قرارداد کار این است که توافقات خود را بنویسند آن هم نه در یک نسخه بلکه در 4 نسخه.

این تکلیف قانونی نیست و حتی عدم ذکر این موارد، نمیتواند موجب بطلان قرارداد کارگری شود، بلکه فقط توصیه میکنم در قرارداد کار، حداقل چند مولفه قید شوند؛ نام و آدرس طرفین، میزان حق السعی ( با ذکر ریز مزایای متعلقه، ولو اینکه در حقوق ماهیانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماینده رابط کارفرما ،شرح وظایف کارگر و تاکید بر اینکه آیا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموریت اعزام نماید یا خیر ؟ آیا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغییر دهد؟ و از همه مهمتر اینکه در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد ،دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتا تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.

هنوز ( با وجود گذشت نزدیک به بیست سال از تصویب و اجرای قانون کار ) این شبهه وجود دارد که تمدید یا تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) آنها را تبدیل به قراردادهای دائمی میکند، در حالیکه این تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط برای مدت کوتاهی با برداشت نادرست از قانون، چنین رویه ای را باجرا در می آوردند. در حال حاضر تمدید و تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) موجب میشود تا کارگر بتواند پاداش پایان خدمت خود را ذخیره نموده و بر اساس آخرین حقوق و با احتساب نرخ تقریبی تورم دریافت نماید، ولو اینکه خدمت کارگر منقطع و ناپیوسته بوده باشد.

قبلا اشاره کردم که لازم است میزان حق السعی تصریح گردد تا این شبهه پیش نیاید که قرارداد مثلا برمبنای حداقل مزد قانونی یا اجرت المثل منعقد شده است. همچنین اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکلیفی در خصوص تعیین ریز مزایای متعلقه تعیین نکرده است ) حسب رویه نانوشته جاری در هیاتهای حل اختلاف، لازم است ریز مزایای متعلقه به کارگر در قرارداد تعیین و در هنگام پرداخت نیز تصریح گردد. رعایت این مهم ضامن حقوق طرفین قراردادهای کار میباشد.

در تعیین اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بایستی به این اصل از قانون مدنی و قانون کار توجه داشته باشیم که قراردادها و توافقات بین اشخاص در صورتی نافذ هستند که بر خلاف قوانین جاری و شرع مقدس نباشند ( ولو اینکه مورد توافق طرفین باشند ).

لازم است توجه کنیم ذکر اینکه کارگر روزمزد است یا بصورت دوره ای کار میکند، پاره وقت است یا تمام وقت و یا اینکه کارمزدی است یا دستمزدی، هیچگونه تاثیری بر میزان پرداخت دستمزد یا حقوق ماهیانه ندارد و تنها شرایط کاری را تعیین میکند، به گونه ای که مثلا دایره اعتبار کارگران قراردادی تا پایان مدت قرارداد منعقده است در حالیکه اعتبار تفاهم و توافق بین کارفرما  کارگران روزمزدی در پایان روز منقضی میگردد.

هرچند در خصوص استخدام کارگران ایرانی، هیچگونه منعی وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضی از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهای دولتی، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهای دولتی، با سازمان بیمه گر هماهنگی شود. همچنین استخدام کارکنان دولت در شرکتهای دولتی ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرایی داشتم به این موضوع که در بعضی از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغییر عنوان قرارداد سعی بر این میشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگری، به قرارداد پیمانکاری، جعاله، اجاره یا عقد وکالت تغییر یابد در حالیکه بدون در نظر داشتن شروط اساسی قراردادهای کارگری، امکان تغییر موضوع آنها وجود ندارد.

از تکالیف قانونی مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهی نیز به آن داشتم ) این بود که کارفرما در مقابل تعهداتی که نماینده اش در برابر کارگران قبول کرده است، مسئول است، حالا لازم است به نکته دیگری هم اشاره کنم و آن اینکه کارفرمای جدید هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت دیگر کارفرمای لاحق قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق بشمار میرود، ولو اینکه کارگاه را اجاره کرده باشد، خریده باشد یا وارث کارفرمای سابق باشد. در اینخصوص لازم است توضیح دهم که در بعضی از پیمانها، پیمان دهنده باستناد این تکلیف قانونی، پیمانکاران را مجبور میکنند تا کارگران پیمانکار قبلی را استخدام نمایند در حالیکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامین این خواسته غیر منطقی نبوده است.

در همینجا لازم است اشاره کنم که پیمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هریک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد )، درصدی را جهت تضمین حقوق کارگرانی که در استخدام پیمانکار هستند، کسر و در حساب مشخصی نگهداری نماید، رعایت این موضوع بنفع پیمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعایت این موضوع، چنانچه هریک از کارگران مستحق دریافت مبلغی از پیمانکار گردد، پیمان دهنده موظف خواهد بود این مبلغ را از محل ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد تامین و در وجه صندوق اجرای دادگستری واریز نماید ( ولو اینکه ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد به پیمانکار قابل پرداخت نباشد ) چرا که مطالبات کارگر از جمله دیون ممتازه بشمار می رود.

2-1- دوره آزمایشی

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، اشاره شده است که طرفین میتوانند با توافق یکدیگر دوره ای را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. این دوره نیاز به انعقاد قرارداد مجزایی ندارد، برابر همان رویه نانوشته ای که در مراجع حل اختلاف جاری است، دوره یکماهه شروع رابطه کاری را بعنوان دوره آزمایشی تلقی میکنند. بر این اساس چنانچه (قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد و ) کارگری در طول یکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظر این مراجع بلامانع میباشد چرا که این دوره میتواند بعنوان دوره آزمایشی تلقی گردد. پس از سپری شدن مدت یکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دائمی شناخته میشود.

تاکید میکنم نباید قبل از سپری شدن مدت دوره آزمایشی، قراردادی منعقد گردد مگر اینکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعیت رسیده باشد. بعضا در  مقدمه یا مفاد قراردادهای موقت ( با مدت معین ) قید میکنند که مثلا "  30 روز اول این قرارداد بعنوان دوره آزمایشی توافق شده است"، در حالیکه این توافق نافذ نیست.

2-2- استعفاء

استعفای  کارگر میبایستی حداقل یکماه قبل، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اینصورت نیازی به موافقت کتبی کارفرما ندارد. در غیر اینصورت میتواند با جلب موافقت کارفرما نیز استعفا نموده و به خدمت خود پایان دهد.

اغلب هیاتهای حل اختلاف، عمل کارگری را که بدون رعایت این ماده قانونی، با کارفرما قطع رابطه کاری نموده باشد، ترک کار غیر موجه تشخیص داده و وی را مستحق دریافت مزایای پایان خدمت نمیدانند.
توصیه من به کارگران این است که حکم این ماده قانونی را رعایت نمایند و از این بابت که در صورت اعلام کتبی، راه بازگشت نخواهند داشت، نگرانی به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبی درخواست استعفا، انصراف از استعفا برای کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

یکی از امتیازات و مزایایی که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای کارفرمایان پیش بینی شده است و اغلب کارفرمایان ( خصوصا در کارگاههای کوچک ) از آن غافل هستند، ایجاد کمیته انضباطی و نهایتا تدوین آئین نامه انضباطی است. در صورت عدم وجود این دو رکن، بازهم جای نگرانی نیست و کارفرما میتواند با انعکاس قصور یا احتمالا تخطی کارگران در وظایف خود به مراجع ذیربط، از بار مسئولیت خود بکاهند.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت

مقدمه

با وجود اینکه پدرم از مدیران ارشد وزارت کار و امور اجتماعی بود، اما تا 10-11 سال پیش هیچ اطلاعی از جزئیات و زوایای پنهان، و در یک کلام «جادوی قانون کار» بی اطلاع بودم. بعضی از افراد فکر میکنند از قانون کار اطلاع دارند. بعضی از افراد فکر میکنند صرف اینکه متن قانون کار را حفظ هستند، کفایت میکند تا بعنوان یک مشاور حقوقی یا حتی وکیل، در مراجع ذیربط، در خصوص این قانون پیچیده اظهار نظر کنند. بسیار دیده ام کارگرانی را که به محض برخورد با مشکلی در محل کارشان، فورا به اولین کتاب فروشی مراجعه کرده و یک جلد قانون کار میخرند و بعد بجای اینکه در محل کار، وظیفه شان را انجام دهند، قانون کار را مطالعه میکنند. اینکه از حقوق خود اطلاع داشته باشیم خوب است ولی کافی نیست. در کنار این مساله باید از وظایف خود نیز مطلع باشیم.

سالها پیش وقتی موسسه ای که در آن کار میکردم ناگزیر از قطع رابطه با بیشتر از 500 نفر از کارکنان خود شد، من بعنوان نماینده سازمان در مراجع حل اختلاف حضور میافتم و از اینکه از جادوی قانون کار بی اطلاع بودم، حقیقتا زجر میکشیدم. از رئیس یکی از ادارات کار درخواست کردم اجازه دهد خارج از محل تشکیل جلسات مراجع حل اختلاف، مستمع مذاکرات جلسات باشم، و بدینگونه با آموختن زوایای پنهان قانون کار، در عرض مدت کوتاهی توانستم احکام صادره بر علیه شرکت را در فرجام خواهی، به احکام منطقی و معقولی تبدیل نمایم.

از تجاربی که ظرف آن مدت کوتاه پیدا کردم، سالها و در صدها پرونده کارگری ( برای احقاق حق ) استفاده کرده ام. اما مدتهاست که حس میکنم لازم است عموم کارگران و کارفرمایان از آن آموخته ها استفاده کنند، تجاربی که ممکن است آموختن آنها برای هرکسی میسر نشود. به همین منظور شروع کردم به نوشتن شرحی در باب مواد و تبصره های قانون کار. لازم میدانم در ابتدا اعلام نمایم آنچه مینویسم فقط یک شرح منصانه است بر قانون کار، نه چیز دیگری.

فصل اول قانون کار

برابر ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان ( اعم از دولتی و خصوصی ) مشمول تبعیت از قانون کار میباشند. از دید قانون کار، کارگر به کسی اطلاق میگردد که در ازاء دریافت دستمزد، به دستور و به حساب شخص دیگری ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) به فعالیتی نرم افزاری یا سخت افزاری مشغول است.

البته در این بین مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی ( که در قانون مزبور اسامی آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت میگردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت ) ، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری، کارکنان بانکهای دولتی، تابعین مقررات استخدامی شرکتهای دولتی و بطور اعم کلیه سازمانهایی که برابر قانون مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند، کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از 10 نفر کارگر ( که از اغلب مواد اساسی قانون کار معاف هستند )، از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود میباشند.

در بعضی از شرکتهای غیر دولتی که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است، اشخاصی را با عناوینی همچون خرید خدمت، رسمی، موقت، ثابت استخدام مینمایند و سپس ادعا میکنند که این افراد مشمول قانون کار نمیباشند در حالیکه باید اذعان داشت که هرگونه قراردادی که مشمول مقررات خاص نباشد، در دایره حاکمیت قانون کار قرار دارد، مگر افرادی که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامی ناجا، ماده 24 قانون استخدامی سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خرید خدمت استخدام شده باشند.
در مورد کلیه سازمانهای فوق الاشاره بایستی اذعان داشت که معافیتهای مذکور فقط در مورد کارکنان مستقیم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( ولو اینکه 100% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسیس کرده باشند، کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمیشوند.

جالب است که بدانیم مدرک تحصیلی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول این قانون ندارد، چنانکه یک پزشک از دیدگاه قانون کار میتواند کارگر باشد و از همان مزایایی برخوردار گردد که یک فرد بیسواد از آنها برخوردار میگردد. معمولا در خصوص نمایندگان کارفرما که از طرف کارفرما، اداره کارگاه را عهده دار می باشند ابهاماتی وجود دارد، لذا بایستی بدانیم این افراد نیز چنانچه در برابر دریافت دستمزد به انجام کار اشتغال داشته باشند، کارگر شناخته خواهند شد.

در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره که در شرکتهای تجاری ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد، مگر در  خصوص آندسته از  مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعریف شده در قانون مدنی ) میباشد ( لازم به توضیح است که تفاوتهای فاحش دیگری در خصوص رابطه بین مدیرعامل و تعریف موجود برای کارگر، در قانون کار و سایر قوانین، موجود است که از حوصله و تخصص این بحث خارج است ).

اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نیز باید اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمیباشد. عملکرد وکلا ( اعم از وکلای رسمی دادگستری یا وکلای عادی ) از شمول قانون کار خارج میباشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعرفه شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد.

در خصوص آموزگاران و معلمین رسمی آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود، در مدارس غیرانتفاعی مشغول تدریس میباشند نیز باید گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنین کارکنان ایرانی شاغل در سفارتخانه ها و یا نمایندگی های کشور های خارجی مستقر در ایران،  کارکنان ایرانی شاغل در نمایندگی های سازمان ملل متحد و دوائر زیر مجموعه آن ( برنامه های عمرانی و صلح، صندوق کودکان و. .. ) نیز مشمول قانون کار و مقررات تبعی آن میباشند. لازم به ذکر  است صرف اینکه عنوان قرارداد های منعقده بین اشخاص،  قرارداد پیمانکاری اطلاق شود، این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی، از حوزه شمول قانون کار نمی شود.

بطور اعم لازم است بدانیم که 3 عامل زمان، مکان و ابزار کار، عوامل تعیین کننده ای در رابطه کارگری و کارفرمایی بشمار میروند، ولو اینکه در طول زمان مورد ادعا، دستمزدی بین طرفین مبادله نشده باشد یا اجرت پرداختی از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد.

البته در کلیه موارد فوق در صورت بروز اختلاف، موضوع میتواند در اداره کار محل مطرح شود و در این صورت ملاک تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحدهای کار و امور اجتماعی خواهد بود.

منبع نوشتار : راهکار مدیریت

بسیاری از کارفرمایان بدون توجه به مفاد قانونی موجود در خصوص موضوع برداشت از حقوق کارگر،بدون دریافت فرم ها و قراردادهای مخصوص مبادرت به پرداخت مساعده و وام به پرسنل می کنند و باز هم بدون توجه میزان بدهی خود از کارگر و یا وام پرداختی را دفعتا از حقوق آنها کسر می کنند که این امر با توجه به قوانین موجود صحیح نیست و در مراجع قضایی و محاکم کار از سوی رسیدگی کنندگان و قانون پشتیبانی نمی شود.

بر اساس ماده 45 قانون کار،کارفرما فقط در موارد مصرحه ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید :

الف - موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد. ( در حال حاضر این بند تنها ناظر به کسر حق بیمه و مالیات است و مجوز دیگری در قانون پیش بینی نشده است )

ب - هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده، وجهی به کارگر داده باشد. ( البته لازم به ذکر است کارفرمایان می بایستی در این خصوص فرم ها و قراردادهای مخصوص را به امضای کارگر رسانده باشند و صرف ادعا برای اثبات پرداخت مساعده و شیوه پرداخت آن برای برائت آنان کافی نیست )

ج - اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است، طبق ضوابط مربوطه. ( هنگام دریافت وام با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی بصورت مکتوب تعیین گردد و کارفرما بدون توافق نمی تواند مبلغ را به دلخواه از حقوق پرسنل کسر نماید )

د - چنانچه در اثر اشتباه محاسبه، مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

ه - مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتی که اجاره ای باشد، با توافق طرفین تعیین می گردد.

و - وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است. 

با توجه به مطالب عنوان شده ، کارفرما حق ندارد خارج از موارد مذکور در این ماده، از دستمزد کارگر برداشت کند و در صورت اقدام خارج از این موارد ، طبق ماده 174 قانون کار، کارفرمایان متخلف برای هر مورد تخلف، حسب مورد، علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هر دو ، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم

خواهندشد: 

1- برای تا 10 نفر، ۵۰ تا ۷۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر

2- برای تا 100 نفر، نسبت به مازاد 10 نفر، 50 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر

3- برای بالاتر از100 نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

لازم به ذکر است مطابق ماده 44 قانون کار چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .

" نشر تنها با ذکر منبع مجاز است "