کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

راه های ارتباطی ما در فضای مجازی

تلگرام : karfarmanews

اینستاگرام : karfarmanews.ir

آپارات،تماشا،mp4،ویدیوفا و ... : karfarmanews

سفارش فرم و قرارداد و مشاوره : آی دی تلگرام etminanafarinanefarda

برگه تسویه حساب در محل مختلفی کاربرد دارد. صحبت امروز ما مربوط به برگه تسویه حساب کارگران می شود. اگر در اینترنت یک جستجوی ساده انجام دهید انواع مختلف برگه تسویه حساب را می توانید پیدا کنید و قطعا می دانید اگر در برگه تسویه حساب پارامترهای محاسباتی لحاظ شده باشد و جزییات کامل تر نمایش داده شود بازهم نمی توان به آن استناد قانونی کرد.چون در کنار رعایت تمام موارد یک مورد مهم باقی می ماند و آن هم سند پرداخت تسویه حساب است.حتی اقرارنامه دفاتر اسناد رسمی هم نمی تواند جای مستنداتی نظیر سند پرداخت را پرکند. با توجه افزایش شکایات کارگران از کارفرمایان در نهایت دیوان عدالت اداری در تاریخ ۳۱ خردادماه ۱۳۹۷ اینگونه نظر و رأی خود را اعلام کرد:

ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون سند پرداخت کافی نیست
 

از نگاه دیوان عدالت اداری در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند.در اینجا حسابداران و مدیران اداری باید توجه بیشتری به این موضوع داشته باشند و صرف اخذ امضا و اثر انگشت اکتفا ننمایند.

با افزایش آمار شکایات متعدد کارگران به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر آمده است که پس از خاتمه قرار داد کار میان کارگر و کارفرما، برخی کارگران به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی اعلام می کنند با کارفرما تسویه حساب کرده اند و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده اند. برخی هیأت های حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز با استناد به این اسناد، تسویه حساب را قابل قبول دانسته و شکایات بعدی کارگران را در این خصوص رد کرده اند و حکم به رد شکایت کارگران صادر می کردند، در حالی که کارگران اظهار داشتند برگه تسویه حساب بنا به درخواست کارفرما در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا از آنها اخذ شده است.در اینجا تنها مدرک مستندی که می تواند برگه تسویه حساب را معتبر نماید سندی است که نشان دهد پرداخت انجام شده است . تصویر چک در وجه کارگر و یا پرینت واریزی توسط بانک یکی از مستندات قابل قبول محسوب می شود.

پیرو شکایت های واصله به شعب دیوان عدالت اداری و صدور آرای مشابه مبنی بر ورود شکایت، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه با تأیید آراء صادره مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند.

رأی دیوان عدالت اداری به استناد ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری برای تمامی شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاجرا است.

" ماده 90 - هرگاه در موضوع واحد حداقل پنج رأی مشابه از دو یا چند شعبه دیوان صادر شده‌ باشد، رئیس دیوان می‌تواند موضوع را در هیأت عمومی مطرح و تقاضای تسری آن را نسبت به موضوعات مشابه نماید. در صورتی که هیأت عمومی آراء صادر شده را صحیح تشخیص دهد، آن را برای ایجاد رویه تصویب می‌نماید. این رأی برای سایر شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم‌الاتباع است.

تبصره - پس از صدور رأی ایجاد رویه، رسیدگی به شکایات موضوع این ماده در شعب دیوان به صورت خارج از نوبت و بدون نیاز به ارسال نسخه‌ای از دادخواست و ضمائم آن برای طرف شکایت، انجام می‌گیرد. "

واژگان کلیدی : فرم تسویه حساب کارگر برگه تسویه حساب پرسنل سند پرداخت 

در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد کار، به موجب ماده ۱۰ قانون کار، مدت قرارداد کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذکر مدت در قرارداد کار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چرا در کشور ما کارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد کار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است که تشکل های کارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض کرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این سؤال که از سوی کارفرمایان و کارگران مطرح شده است ناگزیر از ذکر این مطلب هستیم که در انعقاد قراردادهای کار و ایجاد رابطه کار بین کارگر و کارفرما معمولاً دو نکته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد...

اولاً : اهداف کارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و کمک به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد کشور.

ثانیاً : نگرش مثبت نسبت به طبقه کارگر که به عنوان یکی از عوامل تولید به اهداف کارفرما جامه عمل پوشیده و با کار و کوشش خود همگام با کارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد کشور گام برمی دارد.

متاسفانه باید اذعان کرد که قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش کارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد کشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است که از یک سو مانع اعمال مدیریت از سوی کارفرما می شود و از سوی دیگر امکان تخطی از نظامات کارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از کارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد که مطالعه و بررسی قوانین کار بیشتر کشورها اعم از کشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد که کارفرما و کارگر می توانند هر زمان که بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد کار را فسخ کنند و به ویژه کارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص که برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام کنند.

با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست که قرارداد موقت کار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانکه در کشورهای مورد مطالعه، قرارداد کار موقت پس از یک یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود. اما دربرابر چنین شرایطی که در قوانین کار سابق کشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امکان فسخ قرارداد کار از سوی کارگر تحت عناوین مختلف امکان پذیر است و برای کارفرمایان شرایطی پیش بینی شده که دستیابی به آن بسیار مشکل به نظر می رسد. به این معنی که در قانون کار، تنها در ماده ۲۷ امکان فسخ قرارداد از سوی کارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:

۱- قصور در انجام وظایف محول از سوی کارگر.

۲- نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه با وجود تذکرات کتبی.

۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار.

۴- پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.

۵- رای مراجع حل اختلاف.

درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است که فراهم شدن آن بسیار مشکل است و اغلب شوراهای اسلامی کار با چنین امری موافقت نمی کنند یا اینکه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به کار کارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشکلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد.

زیرا درموارد خاصی مانند رکود اقتصادی و عدم امکان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی که لزوم کاهش نیروی انسانی را ایجاب می کند و از سوی دیگر در مواردی چون کم کاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به کارفرما، کاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از کارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد کشور چاره ای اندیشید. چرا که مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از کارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند که معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می کنند و سرمایه خود را در راه دیگری به کار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای کار موقت برمی آیند .بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار مقرر می دارد:

درصورت تمدید مدت قراردادهای کار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشکلات کارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای کار موقت، به ویژه تشکل های کارگری کشور معتقدند که استفاده از قراردادهای کار موقت و امکان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی کارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی کارگران به کار می شود. ضمن این که به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های کارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفکری باید گفت امنیت شغلی کارگر مسا له ای نیست که بتوان از طریق قانون آن را تامین کرد. زیرا در این رابطه دوسویه کارگر و کارفرما هریک وظیفه ای به عهده دارد که باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه کارگران، مسئولیت پذیری، وجدان کار، احترام به نظامات کارگاه، ابتکار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و کارآیی خود را رعایت کنند، امنیت شغلی خود را حفظ کرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است که هیچ مدیری حاضر نیست کارگری را که مسائل فوق را رعایت می کند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.

باتوجه به موارد فوق کاملاً مشخص می شود که استفاده از قرارداد کار موقت، عکس العملی است که کارفرمایان دربرابر وجود مشکلات یادشده در قانون کار از آن استفاده می کنند. اکنون این سؤال مطرح می شود که دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط کار چه باید کرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یک سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در کشور استناد کرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی - اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون کار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی در برابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد کشور توجه کرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر کشورهای جهان را که محدودیت های موجود در مقررات کار کشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند کار و تولید در واحدهای صنعتی از یک سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در کشور از طریق بهبود شرایط کار و زندگی کارگران و خانواده آنها:

۱- مقررات ماده ۷ قانون کار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره کل تنظیم روابط کار به نحوی اصلاح شود که از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد کار ممانعت به عمل آید و قرارداد کار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.

۲ - در قراردادهای کار موقت استفاده از کلیه مزایا و امتیازات همانند کارگران دایمی، برای کارگران موقت نیز پیش بینی شود.

۳- ماده ۲۷ قانون کار به گونه ای اصلاح شود که مانند ماده ۳۳ قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه کار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین کار دیگر کشورهای جهان، امکان فسخ قرارداد کار از دو سو یعنی کارگر و کارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وکارفرمایان و کارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد کار دایم را فسخ کنند. بدیهی است که فراهم آوردن شرایط مذکور می تواند در بهبود روابط کار بین کارگر و کارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.

منبع : هفته نامه آتیه

تصور غلطی که در اکثر فعالان حوزه کسب و کار و کارفرمایان وجود دارد این است که اگر کارفرمایی کارگران خود را بیمه کرد و حقوق قانون کار هم به او پرداخت کرد از مشکلات بعدی روابط کار مصون است و احتمالا دیگر احتیاجی به داشتن مشاور حقوقی و اصلا انجام مشاوره نخواهد داشت.در حالی که این تصور کاملا اشتباه و احتمالا ناشی از استنباط غلط از قانون و یا بهره گیری از مشاوران ناآگاه است.

درست است که بیمه نکردن کارگر همانطوریکه بارها در کانال و سایت کارفرمانیوز تذکر داده ایم می تواند خسارات جبران ناپذیری به بدنه کسب و کار و کارفرما وارد نماید اما به همان اندازه عدم توجه و تخصص کافی در انجام امور مربوط به کارگران بیمه شده می تواند دردسرساز باشد.

به خاطر داشته باشید اکثر مقررات مجرا در حوزه کار با فرض بیمه شدن کارگر و اعمال ماده 148 قانون کار طراحی گردیده اند و بیمه کردن پرسنل تنها وظیفه قانونی کارفرما نیست.

بعنوان مثال شاید کارفرمایی از روز اول کارگری را بیمه کرده و ماهانه دو میلیون تومان حقوق هم به وی پرداخت می کند اما چون تعریف درستی از پرداختی های خود ارائه نداده و در فرمهای خود اعمال نمی کند کارگر می تواند با تلقی کل مبلغ بعنوان حقوق پایه،کلیه مزایای خود را دریافت نموده و این مبلغ را مبنای دریافت حق سنوات خود قرار دهد.

ساده انگاری در زمینه روابط کار از عمده ترین دلایل محکومیت کارفرمایان در محاکم کار می باشد که امید است مورد امعان نظر کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

✍ نویسنده : محمدرضا مهرپویا (کارفرمانیوز)

🔺نشر با ذکر منبع

🆔 "گروه کارفرمانیوز با بهره گیری از مشاوران مجرب در حوزه های کار،تامین اجتماعی،بیمه،مالیات و دارایی و ... آماده انجام مشاوره رایگان به اعضای محترم می باشد."

ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

به طور کلی سه رکن اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می‌دهند.

الف) کارگر

کسی که به هر عنوان دستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این که کار او در خدمت دیگری باشد.

با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی کارگر عبارتست از؛ شخصی که انجام دهندۀ کار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاکهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینکه :

1) طبیعت کار؛

2) دریافت یا عدم دریافت ما به از؛

3) چگونگی تعیین ما به از.

ب) کارفرما

کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.

ج) کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن جا کار می‌کند». با توجه به این تعریف می‌توان فهمید که چون در تعریف کارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی که کارفرما در آنجا کار می‌کند و عنوان کار آنجا را در اختیار گرفته، کارگاه نام دارد.

قلمرو حقوق کار

کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون کار، بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.

قرارداد کار

«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

اصل آزادی اراده ایجاب می‌کند که اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شه و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرار داد کار در قانون کار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذکور نتایج ذیل بدست می‌آید:

1-   وجود کارگر و کارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.

2-   قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد که به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.

3-   قصد نتیجه؛ که همان انجام کار برای کارفرما و دریافت عوض از اوست.

4-   مدت؛ قرارداد می‌تواند موقت یا مستمر باشد.

5- رضایی بودن قرار داد کار؛ منظور از رضایی بودن این است که، عقدی که به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.

«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»

پایان رابطه کارگری و کارفرما

قرار داد کار به یکی از رطق ذیل خاتمه می‌یابد:

1) فوت کارگر؛

قرارداد کار با فوت کارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام کار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه کارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینکه کارفرما تعهد نماید.

2) بازنشستگی کارگر؛

اگر کار مرد 60 سال تمام و کارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.

3) از کار افتادگی کلی کارگر؛

یعنی اگر کارگر بیمار شود و طبق نظر پزشک معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در کمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشکی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، کاهش بیش از 66% قدرت کار را صادر نماید در این صورت کارگر، مردی از کار افتاده محسوب می‌شود.

4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛

مگر اینکه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد کار تمدید شود.

5) پایان کار؛

در قراردادهائی مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان کار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.

6) استعفای کارگر؛

باید یک ماه قبل و بصورت کتبی باشد.

7) اخراج؛

از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی کار می‌توان نام برد که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان می‌کند که، «جز در صورت وجود یک دلیل موجّه، کارگر نباید اخراج شود.»

مادۀ 21 قانون کار نیز بیان می‌دارد که:

«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید. در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»