کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

فضای کسب‌وکار مجموعه‌ای از سیاست‌ها و شرایط حقوقی نهادی است که بر فعالیت‌های کسب‌وکار، مؤثر و حاکم است. اما غالباً صاحب کسب‌وکار در وضع و کنترل قوانین مربوط و حتی پیش‌بینی آن نقش چندانی ندارد. مالیات، بیمه، استاندارد و عوارض، گمرک و واردات، قوانین و روابط کار ازجمله عوامل موثر در فضای کسب‌وکار هستند. این فاکتورها بالذات و اساساً در جهت کمک به فرآیند کار و تولید وضع می‌شوند، اما همان‌طور که در ادامه گفته خواهد شد ایرادات و اشتباهات مکانیستی در هرکدام قادر به زمین زدن ده‌ها بنگاه موفق اقتصادی خواهد بود.

مهندسی درست فضای کسب‌وکار و رونق اقتصادی

همچنین فراهم آوردن فضای کسب‌وکار مساعد، سرمایه‌گذاری را برای بخش خصوصی مقرون به‌صرفه‌تر و جذاب‌تر می‌سازد، بنابراین از جمله الزامات اساسی برای حرکت به سمت خصوصی‌سازی کارآمد است. بدون فراهم آوردن شرایط بهینه برای سرمایه‌گذار و با بی‌توجهی دولت به پیچیدگی‌ها و هزینه‌های غیرمستقیم راه‌اندازی یک کسب‌وکار، خصوصی‌سازی منجر به ناکارایی بیشتر و گسترش فقر و افزایش حجم دولت می‌شود. نمونه برجسته این ادعا واگذاری سریع بنگاه‌های دولتی در روسیه است که از سال ۱۹۹۱ آغاز شد و سهم بخش خصوصی را تا 2004 به 80درصد رساند، و در عین حال در همین مدت تعداد فقرا 5 برابر شد و به بحران اقتصادی سال 2000 انجامید. در مقابل جمهوری خلق چین، به‌جای واگذاری بنگاه‌های دولتی به بخش خصوصی، سیاست زمینه‌سازی برای سرمایه‌گذاری جدید بخش خصوصی و تولید بنگاه‌های جدید را برگزید و نتیجه آنکه طی سال‌های 1980 تا 2004، سهم بخش خصوصی از اقتصاد چین به 70 درصد رسید و 500 میلیون چینی از زیر خط فقر نجات یافتند.

در مورد ایران، طبق گزارش سالیانه بانک جهانی، فضای کسب‌وکار ایران در سال 2017 از بین 191 کشور در رتبه 120 جهان قرارگرفته است؛ دلایل قرار گرفتن در این جایگاه نه‌چندان تعریفی چیست؟

قانون مادر به‌ نفع کدام فرزند است؟

شاید بتوان زیربنا و پایه فضای کسب‌وکار را قانون کار در نظر گرفت؛ قانونی که روابط کار را بین کارگر و کارفرما تعریف می‌کند. قانون کار پس از قانون اساسی مهم‌ترین قانون کشور است و به تعبیری قانون مادر نامیده می‌شود. مهم‌ترین اصل در تنظیم قانون کار توجه به ایجاد شغل و درآمد مناسب و متناسب برای هر فرد به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین حقوق شهروندی است. ناگفته پیداست که با در نظر گرفتن این مسئله به سمت افزایش تولید و رفع بیکاری نیز حرکت خواهیم کرد.

قانون فعلی کار در ایران قبل از تصویب چندین بار بین مجلس و شورای نگهبان رفت‌وآمد کرد؛ تا اینکه پس از تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام در آذر ماه 67 به این مجمع ارجاع داده‌شده؛ و بعد به مجلس برمی‌گردد و اصلاح و تصویب می‌شود؛  بازهم شورای نگهبان پس از بررسی آن، بیش از 130 اشکال شرعی و قانونی به آن وارد می‌کند؛ بنابراین لایحه به مجمع تشخیص برمی‌گردد و پس از یک بررسی نسبتاً طولانی‌مدت، نهایتاً در تاریخ 29 آبان 1369 با اصلاح و تکمیل 60 ماده به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام می‌رسد. البته به استناد ماده ۷۳ قانون برنامه پنجم توسعه، دولت مکلف بود تا پایان سال اول برنامه پنجم توسعه، نسبت به اصلاح قانون کار با «رعایت اصل سه‌جانبه گرایی» و «همسو شدن منافع کارفرمایان و کارگران» اقدام کند؛ هم دولت‌ دهم و هم دولت یازدهم لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس تقدیم می‌کنند که هر دو بار انتقادات شدید تشکل‌های کارگری منجر به استرداد لایحه از مجلس وقت می‌شود و تا امروز قانون کار به همان کیفیت مصوب 69 و بدون اصلاحیه در کشور لازم‌الاجراست. حال باید دید این قانون مهم با چنین تاریخچه و پاس‌کاری‌های زیاد چقدر کارآمد و عادلانه بوده است؟

پیش‌تر اشاره شد که در تعیین هدف اصلی قانون کار باید تمرکز بر اشتغال‌زایی باشد، به‌عبارت‌دیگر، قانون کار بیش از آن‌که باعث ایجاد دوگانه کارگر_کارفرما شود و سپس در هر موضوع منافع یکی از دو طرف را در نظر بگیرد باید به نفع تولید باشد. البته با نگاهی به تاریخچه قانون کار در جهان اینطور متوجه می‌شویم که این قانون تا حدی در راستای احقاق حقوق کارگران از کارفرمایان بوده و طبق این پیشینه، ایجاد این دوگانه قابل‌فهم‌تر می‌شود. بااین‌حال قانون فعلی بدون نقص نیست؛ نواقصی ازجمله گذاشتن تعهدات زیاد بر عهده کارفرما، نبودِ ابزار قانونی لازم برای ارزیابی عملکرد کارگر و یک‌جانبه‌گرایی قانون. همچنین قاعده گذاری‌های نادرست این قانون باعث می‌شود که پیدا کردن روش‌های دور زدن آن چندان سخت نباشد؛ برای مثال کارفرما حق ندارد به‌راحتی و به‌دلخواه کارگری را اخراج کند، پس از همان ابتدا قرارداد موقت می‌بندد تا به هر دلیلی حداکثر بعد از سه ماه برای اعمال تصمیم دستش باز باشد. یا به‌عنوان‌مثال دیگر، شکایت کارگر از کارفرما بدون هیچ هزینه‌ای برای کارگر در نظر گرفته‌شده و به همین خاطر شاهد شکایت‌های غیرموجه و بی‌دلیل از سمت کارگران هستیم، متقابلاً کارفرما نیز برای جلوگیری از این حالت هنگام استخدام کارگر چک سفید و سفته برای ضمانت می‌گیرد و همین هم به‌نوبه خود منجر به مشکلات دیگر می‌شود. ازاین‌دست دور زدن‌ها که در کارگاه‌های کوچک و بزرگ به‌وفور قابل‌مشاهده و حتی روال معمول شده است باعث می‌شوند نهایتاً قانون کار علیه خود کارگر و کارفرما بشود و نتیجتاً هر از چند گاهی شاهد اعتراضات هر دو طرف باشیم؛ قربانی اصلی دراین‌بین چیزی نیست جز تولید!

نقش سیاست‌گذار

علاوه بر این‌ها قانون بیمه تأمین اجتماعی، قانون مالیات (و البته نظارت درست بر اجرای آن)، عوارض گمرک برای واردات (به طریقی که در رقابت با بازار کالای تولید داخل قرار بگیرند)، اعمال استانداردهای هزینه زا برای کار تولید، بروکراسی پیچیده و آشفته و سرسام‌آور برای مجوزها و شکایات، همه و همه مادامی‌که موردبازنگری و تسهیل به نفع تولید قرار نگیرند نباید انتظار گشایشی در افزایش تولید ملی و سپس جذب سرمایه خارجی داشت. اصلاح قانون کار، دستور جلسه پررنگ و مغفول همه جلسات مجلس شورای اسلامی  است که تا به امروز به نتیجه نرسیده؛ و این مهم، مقدم بر مذاکرات بین‌المللی و چانه‌زنی برای رفع تحریم‌های ناعادلانه است، هرچند لزوماً منافی آن نیست.

یادداشت از: کاظم داودی

پرداخت دستمزد 

بدیهی است یکی از مهم‌ترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد می‌باشد. در واقع یکی از مباحث اصلی شرایط کار و یکی از عوضین عقد معوض کار، دست‌مزدی است که در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود. حسب ماده ۳۵ قانون کار (به جای کلمه اجرت که در قانون مدنی آمده است) مزد به معنی اخص، شامل وجه نقد یا هرگونه مزایای غیرنقدی یا مجموع این دو است که در قبال انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. لیکن ماده ۳۴ قانون کار دست‌مزد را به معنای عام آن به حق‌السعی تعبیر نموده است. این بدان جهت است که امروزه نمی‌توان انجام کار را در برابر دست‌مزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد. زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است. به ویژه با شناخته شدن دولت به عنوان بزرگترین کارفرما اهمیت شرایط کار در همه بخش‌های اقتصادی دو چندان شده است. لذا همانطوری که دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ایجاد فضای مناسب برای سرمایه‌گذاری از کارفرما مالیات اخذ نماید، با همین ملاک می‌بایست به نمایندگی از قشر متوسط یعنی کارگران، در دریافت حقوقی مانند کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، پاداش و افزایش تولید، سود سالانه، بیمه و نظایر آن‌ها ایشان را یاری نماید.

بنابراین در تعیین مزد واقعی کارگران، آن چه که باید مورد لحاظ باشد سهمی است که به دوران بیماری، از کار افتادگی، پیری و بعد از فوت کارگر اختصاص می‌یابد. این امر در قالب پرداخت حق بیمه به سازمان بیمه‌های اجتماعی صورت می‌پذیرد تا کارگر را در قبال مشکلاتی که ناشی از ظهور صنعت و ماشین می‌باشد، صیانت نماید.

با این توصیف حق‌السعی ممکن است از میزان ارزش کالای تولید شده بیشتر گردد و دارای ماهیتی چند بعدی شود. بنابراین چنان‌که بخواهیم با آسیب‌پذیری آنان مقابله نماییم و عواقب سوء هنجاری‌های حاصل از فقر و تنگدستی جلوگیری شود می‌بایستی در سیاست‌گذاری مربوط به دستمزد کارگران از جمله تعیین حداقل مزد تمامی جهت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته شود. مضافاً اینکه پرداخت بن‌های کارگری و توسعه بیمه‌های اجتماعی می‌تواند کارگران را در شرایط تورم قیمت‌ها و در بیکاری‌های حاصل از بحران‌های اقتصادی که بعضاً به صورت موقت و یا دائمی پیش می‌آید، مصون نماید.

در حال حاضر، قانون کار موارد قانونی را در رابطه با مزد مطرح نموده است که عبارتند از: پرداخت مزد مساوی در برابر انجام کار مساوی، مصونیت مزد و مطالبات کارگر در مقابل طلبکاران کارگر و کارفرما به عنوان دیون ممتازه، مسأله حداقل مزد که براساس شرایط جغرافیایی و با توجه به تنوع صنایع گوناگون تعیین می‌گردد، چگونگی پرداخت مزد و نیز حمایت از تجربه، تخصص و سنوات شغلی کارگران در قالب طرح طبقه‌بندی مشاغل که با همکاری بین کارفرمایان و وزارت کار و امور اجتماعی تدوین می‌گردد.

لازم به ذکر می‌باشد درخصوص برداشت از دست‌مزد کارگران تمهیداتی در قانون کار اندیشیده شده که وی را مشمول حمایت‌های قانونی قرار داده است. از جمله این که به موجب ماده ۴۵ قانون کار مواردی از قبیل تکلیف قانونی نسبت به افرادی که مشمول کسور مالیاتی و حق بیمه می‌شوند و نیز بازگشت مبالغی که به عنوان مساعده، اقساط وام‌های دریافتی، اشتباه در محاسبه، مال‌الاجاره خانه سازمانی و وجوهی که کارگر بابت خرید اجناس ضروری به شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه بدهکار است، شامل می‌گردد.

به جز موارد مذکور کارفرما حق هیچ‌گونه برداشتی از دست‌مزد کارگر را ندارد مگر مواردی که حسب ماده ۴۴ قانون کار و به موجب احکام مراجع قانونی و قضایی مانند مطالبات خود کارفرما که به موجب احکام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت کار صورت می‌پذیرد و یا پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه که در اجرای احکام مدنی، حق توقیف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.

هم‌چنین به موجب تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار مطالبات کارگر در ردیف دیون ممتازه تلقی گردیده که در فرض ورشکستگی، اعسار و یا فوت کارفرما در مقابل سایر طلبکاران دارای حق تقدم می‌باشد.

ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

صرفنظر از اجرتی که براساس مدت یا کار و یا ترکیبی از زمان و کار، کارگر از کارفرما دریافت می‌دارد، بدون شک یکی از عواملی که موجب جلوگیری از فرسایش کارگر و توان جسمی و روحی وی می‌شود تعیین ساعات کار می‌باشد. محدود نمودن ساعات کار و تعیین حداکثر ۸ ساعت کار در روز و ۴۴ ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه کارگری بوده است. لازم به ذکر می‌باشد، یکی از دیدگاه‌هایی که در حقوق ما حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما می‌باشد این است که کارگر فراغت‌هایی را جهت خودسازی و عبادت و نیز رسیدگی به امور خانوادگی و وضعیت تحصیلی خود و هم‌چنین فرزندان خویش داشته باشد.از طرف دیگر با پیشرفتی که در صنعت و ماشین حادث گردید و منجر به اختراع دستگاه‌های تمام یا نیمه اتوماتیک گردیده و با تکیه بر ظرفیت‌های موجود در رایانه، و به ویژه با توجه به وضعیت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمایان را وادار به جانشین‌سازی ماشین به جای نیروی کار می‌گرداند، مجموعاً شرایطی را به وجود آورده که مؤسسات صنعتی و تولیدی احتیاج به تعداد کمتری کارگر دارند.

از آن جایی که یکی از وظایف دولت تأمین اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برای دارندگان حرف مختلف می‌باشد، لذا برای جلوگیری از بیکاری و مسائل و مشکلات ناشی از آن، بجاست که امکان کار به نحو عادلانه‌ای بین متقاضیان آن توزیع شود. در واقع از طریق تعیین ساعات کار و حتی توسعه و تعمیم کارهای پاره وقت و نیمه وقت تعداد بیشتری از نیروی کار جذب واحدهای تولیدی و صنعتی شوند تا از بروز ناهنجاری‌های اجتماعی جلوگیری شود.

امروزه حتی در فرض پوشش یافتن تمامی جامعه کارگری و علیرغم اینکه نظام‌های بیمه‌های اجتماعی قادر باشند همه کارگران را برخوردار از انواع بیمه‌هایی که از قبیل بیمه بیکاری، مسکن، حق اولاد، بهداشت و درمان، از کار افتادگی و بازنشستگی و غیره نمایند، اما پدیده بیکاری و عدم اشتغال به عنوان یکی از عوامل مهم بروز ناامنی و حوادث ناگوار اجتماعی تلقی می‌گردد. لذا با گسترش فرصت‌های شغلی باید ترتیبی اتخاذ شود که ساعات کار به نحو متعادلی بین متقاضیان کار توزیع، تا از آثار منفی ناشی از بیکاری کاسته شود. در واقع تأمین رفاه و آسایش صرف کارگران تنها نیاز طبقه کارگران محسوب نمی‌گردد، بلکه آنان در نگاه دولتمردان به عنوان سرمایه‌های انسانی و نیروهای بالقوه‌ای تلقی می‌شوند که بایستی همواره در مسیر آموزش و ارتقاء و کسب مهارت‌های پیچیده قرار گیرند.

در این ارتباط، در قانون کار ایران طی مواد ۵۱ الی ۶۱ مقرراتی در رابطه با ساعات کار در واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی و کارگاه‌های شمول قانون کار وضع گردیده است. این مقررات عبارتند از: تنظیم و تقسیم ساعات کار هفتگی، ساعات کار در مورد کارهای سخت و زیان‌آور از قبیل کار در معادن، کارهای نوبتی که در مورد کارخانجات و کارگاه‌هایی است که بدون وقفه به کار اشتغال دارند، کار در ساعات شبانه با استفاده از مزایای ۳۵ درصد اضافه بر مزد که فقط به کارگرانی پرداخت می‌شود که کار عادی داشته و استثنائاً در شب کار کنند، و ۴۰ درصد اضافه برمزد به ازای هر یک ساعت کار که به منظور افزایش تولید و بهره‌وری از ماشین‌آلات پرداخت می‌شود.

به علاوه در قانون کار براساس مواد ۶۲ الی ۷۴ استحقاق استفاده از مرخصی‌های گوناگونی برای حفظ انگیزه‌هایی که در خصوص ساعات کار فوقاً بدان اشاره شد پیش‌بینی گردیده است. در واقع علاوه بر تعطیلات هفتگی و رسمی و نیز روز جهانی کارگر، مرخصی استحقاقی سالانه، ساعتی، بدون حقوق، برای ادای حج واجب و نیز امور مربوط به حوادث زندگی خصوصی و تحصیلی، در صورت بیماری مرخصی استعلاجی و برای کارگران زن جهت بارداری و زایمان و شیردهی، مرخصی‌هایی در نظر گفته شده است.

در پایان این بخش می‌توان اذعان داشت که امروزه حقوق کار از ماهیت تک بعدی خارج گردیده و با پیوند خوردن با سایر رشته‌های علمی از قبیل علوم سیاسی، اقتصادی و جامعه‌شناسی از هویتی چند بعد برخوردار شده است.

نتیجه این‌که به طور قاطع می‌توان گفت گنجاندن روابط طرفین قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدنی) که خاص زمان‌های قدیم است، یقیناً مقبولیت چندانی ندارد. برعکس، تاریخچه حقوق کار روندی پویا و روبه رشدی را نشان می‌دهد که با دخالت دولت‌ها به یک پدیده ملی بلکه، با دخالت سازمان‌ جهانی کار، فراملی تبدیل گردیده است. بنابراین، گرچه قرارداد کار بدنه اصلی روابط طرفین را تشکیل می‌دهد، لیکن حقوق کار رابطه‌ای نزدیک با نظم عمومی و قواعد امری پیدا نموده است. در این ارتباط مسائلی از قبیل تعیین حداقل دست‌مزد، ساعات کار، شرایط ایمنی و بهداشتی، تعطیلات و مرخصی‌ها (شامل دوران بارداری، وضع حمل و شیردهی زنان) از تعهداتی گردیده که گرچه در متن قرارداد کار نیامده باشد، لیکن به عنوان جزئی از آن تلقی و تفسیر می‌گردد. هم‌چنین به لحاظ امری بودن آن‌ها نه تنها نمی‌توان مخالف آن‌ها توافق نمود بلکه از ضمانت کیفری نیز برخوردار می‌باشد.

منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏