کارفرمانیوز :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۹۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «کارفرمانیوز» ثبت شده است

ضعف اطلاع رسانی بیمه ای و زیان کارفرمایان

کارفرمانیوز - در راستای گسترش تعاملات و ارتباطات دوسویه با سازمانها و نهادهای خصوصی و عمومی، جلسه مشاوره کارگاهی میان مسئولان و کارشناسان اداره کل کارفرمایان و سازمانهای معاونت فرهنگی و اجتماعی و مسئولان و کارشناسان انجمن شرکتهای راهسازی ایران در محل آن انجمن برگزار شد .

به گزارش کارفرمانیوز به نقل از تامین در ابتدای جلسه شاهوردی فرنیا عضو هیات مدیره انجمن راهسازی ایران و مدیر عامل شرکت ساختمانی تیراژ و عضو هیات مدیره شرکتهای راهسازی ایران ضمن تشکر از حضور مدیران و کارشناسان اداره کل فرهنگی و اجتماعی کارفرمایان و سازمانها به نگرانی های شرکتهای پیمانکاری راهسازی بخصوص شرکتهای خصوصی، از عملکرد سازمانهای مختلف از جمله از سازمان تامین اجتماعی اشاره کرد و گفت : نبود اطلاع رسانی بموقع و موثر و نداشتن اطلاعات کافی مخاطبان بویژه حوزه کارفرمایی یکی از مشکلات اصلی و مهم میان سازمان تامین اجتماعی و مخاطبان آن است .

وی با اشاره به اینکه کلیه پرداخت های کارفرمایان به تامین اجتماعی باید از روی آگاهی و با دقت انجام شود گفت : عدم آگاهی کارفرمایان از بخشنامه ها و دستور های اداری موجب می شود به اشتباه پولی از سوی کارفرمایان به شعب تامین اجتماعی واریز نماید که بازگرداندن آن کاری ناشدنی است و تنها پاسخی که از سوی کارشناس شعبه ارائه می شود این است که در حدود اختیارات ما نیست درخواست ما این است که راه حل مناسبی برای این موضوع اندیشیده شود چرا که بلوکه شدن سرمایه شرکتها زیان های فراوانی به آنها وارد می آورد .

رضا شریفی آشتیانی مدیر عامل شرکت توسعه راه های پارس ضمن قدردانی از برگزاری چنین جلساتی از رویه شعب تامین اجتماعی در خصوص طولانی شدن زمان ارائه مفاصا حساب گلایه کرد و گفت : به عنوان مثال با توجه به این که سه سال از اتمام پروژه ما گذشته اما همچنان مفاصا حساب از سوی شعبه صادر نشده است.

عالیه محمدی مدیر مالی شرکت توسعه راه های پارس هم از عدم رعایت بند 2 بخشنامه 14 درآمد اظهار ناراحتی کرد و گفت : در این بخشنامه به صراحت آمده که وقتی پیمانکاران بخش های عمرانی قسمتی از پیمان را به پیمانکاران فرعی واگذار می کنند وصول حق بیمه بابت پیمان از پیمانکاران فرعی منتفی خواهد شد عملا این بند بخشنامه از سوی شعب اجراء نمی شود و متاسفانه در سه سال گذشته بالغ بر 550 میلیون تومان در پی اجرائیه های صادر شده از حساب های بانکی ما برداشت گردیده است و علی رغم قول رئیس شعبه تاکنون رقمی از سوی تامین اجتماعی به شرکت عودت نشده است .

مدیر مالی شرکت توسعه راه های پارس ادامه داد : مشکل دیگر ما اجرایی نشدن قوانین مصوب مجلس از سوی شعب تامین اجتماعی است بطوری که در شعب بر این نکته تاکید می کنند که مصوبه مجلس بایستی از سوی تامین اجتماعی مرکز به ما ابلاغ شود و ما قبل از ابلاغ نمی توانیم آن را اجرایی کنیم .

علی آزاد دبیر انجمن شرکت های راه سازی ایران هم ضمن خوشآمد گویی و تشکر از رویکرد قابل تامل اداره کل فرهنگی و اجتماعی کارفرمایان و سازمانها مبنی بر برگزاری جلسات مشاوره کارگاهی گفت : همینقدر که دولت و سازمانهای شبه دولتی به این مهم رسیده اند که بایستی با مخاطبان خود گفتگوی صمیمانه داشته باشند و به آنها مشاوره حقوقی ارائه دهند جای بسی خوشحالیست و ما این موضوع را به فال نیک می گیریم .

خلقتی مدیر حقوقی شرکت ساختمانی تیراژ هم ضمن تشکر از حضور نمایندگان فرهنگی سازمان گفت : سازمان تامین اجتماعی و کارفرمایان هریک مشکلات خاص خودشان را دارند و باید با همفکری و همکاری از این مشکلات کاست .

وی ادامه داد : ما در شرکت با این معضل مواجه هستیم که کارگر جدای این که به دلیل مشکلات مالی از شرکت حقوق دریافت نمی کند بلکه به دلیل قبول نکردن لیست بیمه از سوی شعب تامین اجتماعی آن هم به علت داشتن بدهی شرکت، از حق داشتن خدمات تامین اجتماعی هم محروم می شود و این ظلم مضاعف به کارگر است و خواهش ما از سازمان تامین اجتماعی این است که فکری برای اینگونه مشکلات کرده و راه حلی برای مشکل قشر زحمتکش جامعه بیندیشد .

شریعتمداری معاون اداره کل امور فرهنگی و اجتماعی کارفرمایان و سازمانها ضمن ارائه توضیحاتی پیرامون فعالیتها، وظایف و خدمات سازمان تامین اجتماعی گفت : یکی از اهداف مهم ما در اداره کل فرهنگی و اجتماعی کارفرمایان و سازمانها، برگزاری جلسات هم اندیشی و مشاوره کارگاهی با سازمانها و بنگاههای تحت پوشش سازمان با هدف بهبود تعاملات، شناسایی و احصاء مشکلات و افزایش رضایتمندی بخصوص در حوزه کارفرمایی است و در این مدت نتایج خوبی از این جلسات بدست آمده است که از نتایج آن می توان به تشکیل شورای تلخیص و تنقیح سازمان با رویکرد بازنگری، خلاصه سازی و اصلاح بخشنامه ها و دستور العملها و کاهش مدت زمان حسابرسی از ده سال به یک سال از شرکتها و موسسات اشاره کرد.

معاون اداره کل امور فرهنگی و اجتماعی کارفرمایان و سازمانها اظهار داشت : سازمان تامین اجتماعی با مشکلات عدیده ای روبروست بطور مثال طی سالهای اخیر با مصوباتی که در مجلس شورای اسلامی و دولت به تصویب رسیده گروههای جدیدی وارد مجموعه تامین اجتماعی شده اند که دولت پذیرفته بخشی از حق بیمه آنها را بپردازد اما متاسفانه این اتفاق به تحقق نپیوست و موجب مشکلات زیادی برای سازمان تامین اجتماعی شده است .

وی در ادامه به فعالیتهای فرهنگی و ارتباطی در حوزه کارفرمایان اشاره کرد و گفت : اداره کل کارفرمایان و سازمانها علاوه بر تلاش در راستای افزایش سطح آگاهی و دانش کارفرمایان و آشنایی آنان با حقوق قانونی خود و تولید محصولات رسانه ای (بروشور، کتابچه، کتاب، سی دی های آموزشی) نسبت به برگزاری جلسات مشاوره کارگاهی و کلاسهای آموزشی و تشکیل پانلهای پرسش و پاسخ، نیز اقدام کرده است .

در پایان کارشناسان تامین اجتماعی به سوالات قانونی و بیمه ای حاضرین در جلسه پاسخ دادند.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۲

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دانستنی های مدیریت منابع انسانی

کارفرمانیوز - صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان‌های پیشرو در هزاره جدید، تنها از طریق به‌کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت‌های کارکنان، می‌توانند با سرعت و انعطاف لازم پاسخگوی نیازهای سازمان خود باشند. توسعه منابع انسانی در کنار حرکت به سمت قابلیت‌های فناورانه و دانش‌محور، یکی از مهم‌ترین اهداف راهبردی سازمان‌های پیشرو عصر کنونی بوده که به منظور ارتقاء سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه‌های سازمان و حتی تغییر ویژگی‌های فردی کارکنان، مورد نیاز است.

اگرچه در زمینه منابع انسانی، تحقیقات بسیاری انجام گرفته و نتیجه آن در کتاب‌ها و مقالات متعدد انتشار یافته است، اما همان‌طور که انتظار می‌رود اکثر این مطالعات و مقالات، با رویکرد به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمان‌ها و کسب‌وکارهای متوسط و بزرگ است و به همین دلیل، معمولاً مدیریت منابع انسانی در کسب‌وکارهای کوچک (برای مثال استارت‌آپ‌ها)، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در همه سازمان‌های بزرگ‌تر از یک نفر، معنادار و پراهمیت است.

در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل نموده و جدول‌های اضافه‌کاری و حقوق و دستمزد آن‌ها را تنظیم می‌نماید، کاهش یافته است. این نوع سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را واحدی ستادی در نظر گرفته و تمایلی به درگیر شدن آن در تصمیمات استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی در فکر و تصمیمات مدیریت ارشد سازمان نخواهد داشت.

مدیریت منابع انسانی؛ تعاریف و مفاهیم

«گری دسلر» از صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد:

«واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آن‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود.»

تعریف بالا، نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی داشته و تلاش می‌کند تا فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید.»

لازم به ذکر است، اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت را حذف نماییم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی «فردریک تیلور» که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و ... بود، تنزل داده‌ایم. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آن‌ها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد.

برخلاف دوران «فردریک تیلور»، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند. در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.

فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

مطابق شکل یک، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:

برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی

توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری

تحلیل، طراحی و ارزشیابی مشاغل

آموزش و توسعه مهارت‌ها

طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد

طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات

ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان

مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی

طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)

توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی

مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین

شکل 1- فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

با توجه به فرآیندهای یازده‌گانه فوق، شاید بتوان گفت موارد زیر بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:

کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی: با توجه به این‌که فرآیند برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی، یکی از اولین و اصلی‌ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود، شناخت دقیق نیازهای سازمان در بخش منابع انسانی و به‌کارگیری بهینه نیروهای موجود، به عنوان گام نخست در مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود.

مدیریت فرآیند جذب نیروی انسانی: پس از شناسایی صحیح منابع موجود سازمان و برآورد نیازهای انسانی که می‌بایست از بیرون جذب گردند، فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز آغاز می‌گردد. واضح و مبرهن است، استفاده از فرآیندی دقیق و متناسب، با ویژگی‌های سازمانی از جمله تطابق با دوره عمر سازمان، شناخت فرهنگ سازمانی، قابلیت‌های فناورانه و ... می‌تواند سازمان را در جذب نیروهای دانشی مستعد و کارا یاری نماید.

شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی: شناخت دقیق فرهنگ سازمانی موجود و اصلاح و تغییر آن در یک دوره زمانی هدف‌گذاری شده، یکی از مواردی است که اکثر سازمان‌های ایرانی از آن غافل هستند؛ این در حالی است که مطالعه سرگذشت سازمان‌های موفق چه در گذشته و چه در حال حاضر، نشان از توجه مدیران منابع انسانی به مسائلی نظیر وضعیت فرهنگ سازمانی، مسئولیت‌های اجتماعی و منشور ارزشی سازمان است.

همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی: علاوه بر شناخت و ارتقاء مداوم فرهنگ سازمانی، همسوسازی کارکنان جدید با فرهنگ سازمان و تطابق آن‌ها با ملاحظات خاص سازمانی، از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود.

تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان: شاید بتوان تدوین شرح شغل و نظام جبران خدمت را در کنار ارزیابی عملکرد کارکنان، از مهم‌ترین وظایف عملکردی مدیریت منابع انسانی دانست؛ موارد مذکور همچون قلب تپنده کارکردهای مدیریت منابع انسانی به شمار میروند که مستقیماً در افزایش میزان رضایت و یا بی‌انگیزگی کارکنان تأثیرگذار خواهند بود. همین امر میزان اهمیت بسیار زیاد این وظیفه کارکردی را نمایان می‌سازد.

آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنان: در فضای به شدت رقابتی عصر حاضر، تلاش در جهت ارتقاء مداوم کارکنان از طریق آموزش و دیگر راهکارهای افزایش مهارت، از ملزومات موفقیت در کسبوکار به حساب می‌آید. امروزه شرکت‌های پیشرو در مقیاس جهانی، آموزش کارکنان را نه هزینه که از وظایف ذاتی سازمان می‌دانند.

تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی: امروزه تدوین سنجه‌های عملکردی سازمانی جهت مدیریت عملکرد سازمان در طرح‌هایی نظیر برنامه‌ریزی استراتژیک، از اقدامات مرسوم سازمان‌ها محسوب می‌گردد. با توجه به شناخت دقیق منابع انسانی سازمان، مشارکت فعال واحد مدیریت منابع انسانی در تدوین سنجه‌های مرتبط با منابع انسانی، می‌تواند اثرگذاری آن‌ها را بیش از پیش نماید. تعریف مناسب این شاخص‌ها، موفقیت نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را نیز تضمین می‌نماید.

برنامه‌ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد: یکی از دشوارترین و در عین حال مؤثرترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان بوده که اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند، می‌تواند نقشی مهم در موفقیت سازمانی و دستیابی به اهداف و ارتقاء اثربخشی و کارایی فعالیت‌ها ایفاء نماید. ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره‌ای، رسمی و اغلب مکتوب، از عملکرد شغلی کارکنان بوده که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی، اعطای پاداش به آن‌ها و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیت‌های کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد، این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان، جمع‌آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن‌ها بتوانند تصمیمات به‌جا و لازم را در جهت ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

مدیریت فرآیند استعفا و ترک سازمان: همانگونه که فرآیند دقیق و مناسب جهت جذب نیروی انسانی مورد نیاز، از وظایف اولیه مدیریت منابع انسانی است، وجود فرآیند جامع ترک سازمان از سوی هر یک از کارکنان (اعم از استعفا، اخراج و یا بازنشستگی) جزء وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی محسوب می‌گردد.

علاوه بر وظایف کارکردی بالا که به صورت بسیار مختصر تشریح گردید، کارکردهای دیگری نیز در مدیریت منابع انسانی مستتر است؛ تفاوت سازمان‌های پیشرو در سطح جهانی نظیر مایکروسافت، اپل، «IBM» و ... با دیگر سازمان‌های رقیب، توجه به همین موارد به نظر ساده و در عین حال بسیار مهم است. برای مثال، وجود فرآیند مدیریت شایستگی، اعم از طراحی مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم جانشین‌پروری، می‌تواند منجر به استفاده بهینه از منابع انسانی، افزایش انگیزه در بین پرسنل مستعد و کوشا و در عین حال مقابله با چالش‌هایی نظیر خروج ناگهانی کارکنان کلیدی از سازمان گردد. در زیر با برخی از وظایف عملکردی این چنینی، در مدیریت منابع انسانی آشنا خواهیم شد:

حفظ و تقویت انگیزه کارکنان

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان

تدوین نظام جامع مدیریت استعداد و جانشین‌پروری

ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند

تفسیر آیین‌نامه‌ها و قوانین اداری و ستادی سازمان

استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)

یکی از ویژگی‌های مهم فرآیندها و کارکردهای به ظاهر متفاوت مدیریت منابع انسانی، وابستگی متقابل بسیاری از آن‌ها به یکدیگر است؛ برای مثال، عدم تعریف دقیق شاخص‌های عملکردی منابع انسانی، یکی از دلایل کارایی پایین نظام‌های ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها محسوب می‌گردد. همچنین به عنوان نمونه‌ای دیگر، می‌توان به وابستگی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم‌هایی نظیر سیستم مدیریت شایستگی و نظام جبران خدمت اشاره نمود که در شکل دو به صورت شماتیک ترسیم گردیده است.

شکل 2- وجود وابستگی‌های متقابل بین سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

مهندسی مجدد فرآیندهای مدیریت منابع انسانی؛ کلید توسعه سازمانی

با توجه به اهمیت روزافزون منابع انسانی در سازمان‌های امروزی، لزوم تدوین فرآیندهای دقیق مدیریت منابع انسانی و یا مهندسی مجدد فرآیندهای موجود، علی‌الخصوص در شرکت‌های خصوصی مبتنی بر دانش و فناوری، امری اجتناب‌ناپذیر می‌نماید. با توجه به برخی محدودیت‌های زمانی، مالی و استراتژیک در اجرای هم‌زمان تمامی اصلاحات مورد نیاز از یک سو و وجود وابستگی‌های متقابل بسیاری از فرآیندها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی از سوی دیگر، پیشنهاد می‌گردد اصلاحات مذکور به صورت گام‌به‌گام و بر اساس اولویت‌های سازمانی انجام گیرد. البته بایستی دقت داشت که وجود یکپارچگی بین پروژه‌های تعریف شده و برخورداری از یک نقشه راه شفاف و دقیق در رسیدن به اهداف تعریف شده، از ملزومات اولیه این طرح خواهد بود.

با توجه به توضیحات پیشگفته، موارد زیر در جهت بازطراحی و ارتقاء فرآیندهای مدیریت منابع انسانی یک سازمان فرضی، می‌تواند در دستور کار مدیران ارشد قرار گیرد:

عارضه‌یابی فرآیندهای موجود مدیریت منابع انسانی سازمان

تدوین فرآیند برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی

بازطراحی نظام طراحی مشاغل و اصلاح شرح شغل

تدوین فرآیند آموزش کارکنان

ندوین نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمت

تدوین نظام جامع مدیریت عملکرد منابع انسانی

طراحی سیستم پاداش و اتصال مناسب خروجی نظام مدیریت عملکرد به سیستم پاداش

طراحی سیستم مدیریت شایستگی

طراحی مجدد آیین‌نامه‌های انضباطی

اصلاح دستورالعمل‌های ایمنی و بهداشت

تدوین فرآیند خروج و ترک کار پرسنل

منبع : nanomatch.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۱

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاور کسب و کار فروش و بازاریابی

کارفرمانیوز - اصطلاح «تعادل بین کار و زندگی شخصی» تا حدی طی دهه گذشته شنیده شده که تقریبا به اصطلاحی بی‌معنا تبدیل شده است. در واقع این اصطلاح به هدفی مبهم و دور از ذهن بدل شده که عمدتا افراد مدعی تلاش در راستای تحقق آن هستند، اما به نظر نمی‌رسد کسی تماما به آن دست یافته باشد. در شرکت‌های منطقه سیلیکون‌ولی، جایی که کمبود خواب یک امتیاز محسوب می‌شود و ۴۰ ساعت کار هفتگی به نظر پدیده جدیدی نیست، داشتن زندگی شخصی هدفمند و منفک از کار، دیگر ارزش خود را از دست داده است و برخی حتی آن را مانعی بر سر راه موفقیت کاری تلقی می‌کنند. راج نارایانسوامی به عنوان مدیرعاملی با تجربه ۲۰ ساله در کسب و کارهای مستقر در سیلیکون ولی، درصدد است که مساله تعادل بین کار و زندگی شخصی را تحقق بخشد و توصیه‌هایی در خصوص تلاشی صحیح در راستای بهبود این جنبه در شرکتتان را به شما ارائه دهد.

تفکیک زندگی شخصی و کاری

کارکنان پرانرژی و شاداب، کارکنانی هستند که بهره‌وری بالایی دارند. تعداد غیرقابل باوری از تحقیقات به اثرات کار بیش از حد، استرس کاری و دیگر اثرات مخرب مربوط به هر دو (که تعداد معدودی از آنها در زیر فهرست شده‌اند) پرداخته‌اند. اینکه قادر باشیم در زمان مناسب کار خود را به پایان رسانده (فیزیکی و ذهنی) و محل کار را ترک کنیم و زمان خود را صرف چیزی کاملا بی ارتباط با کار کنیم، برای کاهش میزان استرس امری کلیدی محسوب می‌شود. طبق داده‌های به‌دست آمده اخیر از سوی اپلیکیشن خوشبختی (که در آن ۱۰ هزار کاربر به‌منظور ثبت سطوح مختلف خوشبختی در هر ساعت از روز، وارد این برنامه شدند)، اوج خوشبختی در هر روز به‌طور کلی حدود ساعت ۷ بعد از ظهر است؛ یعنی زمانی‌که افراد در منزل هستند و با افرادی که دوستشان دارند زمان می‌گذرانند، با دیگران معاشرت می‌کنند و مرحله دشوار روز خود را پشت سر گذاشته‌اند. به‌طور مشابه، مطالعات ۷۵ ساله در مورد خوشبختی و پیشرفت در بزرگسالان، به این نتیجه رسیدند که «روابط خوب، به ما شور و سلامتی بیشتری می‌بخشد.» کارکنان شایسته این هستند که فرصت پرورش روابط خود در خارج از محیط کار را داشته باشند و نکته مهم‌تر اینکه کارکنان و کارفرمایان به یک میزان از این مساله نفع می‌برند.

مشکل کجا است؟

زمانی که اضافه کاری به نظر یک مشغله ملی محسوب می‌شود، کارکنان به تدریج از ساعات کاری طولانی، احساس فشار خواهند کرد. بدیهی است که وقتی ما به شکل فزاینده‌ای به دنبال یک نیروی کار همراه هستیم و از کارکنانی که ۵۰ تا ۶۰ ساعت در هفته کار می‌کنند انتظار می‌رود که حتی در اندک زمان غیرکاری خود نیز از طریق ایمیل، تلفن و... در دسترس باشند، تعجبی نخواهد داشت که ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی در پنج سال گذشته، طبق نظرسنجی ارنست و یونگ، در نظر کارکنان «امری بسیار دشوار» تلقی شود.

سه دلیل وجود دارد که توضیح می‌دهد چرا این مساله اثری منفی بر شما و کسب و کارتان دارد:

1- بهره‌وری شما به اندازه‌ای نیست که تصور می‌کنید. بنابر گزارش‌های رسیده، کارکنان به‌طور متوسط در هر روز کاری ۵۰ دقیقه را به فعالیت‌های غیرکاری تخصیص می‌دهند و این امری بسیار محتمل است که این رقم گزارش شده، به طرز قابل توجهی کمتر از رقم حقیقی باشد. تحقیقات بیشتر نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان پس از ۵۰ ساعت در هفته، به طرز قابل توجهی افت می‌کند، به حدی که کارمندی که ۷۰ ساعت در هفته کار می‌کند، بهره‌وری برابری با کارمندی که ۵۵ ساعت در هفته کار می‌کند، دارد و در نهایت، این ۱۵ ساعت کار اضافه، هیچ ثمره‌ای ندارد.

2- سلامتی خود را به خطر می‌اندازید. طبق اعلام موسسه استرس آمریکا، رابطه متقابل بین استرس کاری و حملات قلبی، به‌طور گسترده‌ای اثبات شده است، به حدی که در شهرهای لس‌آنجلس، نیویورک و چند منطقه دیگر، هر افسر پلیسی که در حین کار یا خارج از ساعات کاری دچار حمله قلبی می‌شود، به احتمال زیاد بر اثر کارش بوده و با بهبود شرایط کاری، این مشکل برطرف می‌شود. استرس ناشی از کار، اثر مخرب به اثبات رسیده‌ای برای سلامت کارکنان محسوب می‌شود و سالانه حدود ۲۰۰ تا ۳۰۰ میلیارد دلار ضرر بر کسب‌وکار مربوطه به‌دلیل فقدان بهره‌وری، وارد می‌آورد.

3- این یک مساله جنسیتی است. کارکنان زن تمام وقت و خانه‌دار، در مقایسه با همتایان مرد خود، مقدار نامتناسبی از حجم کار منزل و مراقبت از فرزندان را نیز عهده دار هستند (که اصطلاحا کار دوشیفته نامیده می‌شود). مطالعه‌ای اخیر از سوی مجله HBR، نشان می‌دهد که ۶۰ درصد از مدیران اجرایی مرد، همسرانی دارند که به صورت تمام وقت در خارج از منزل کار نمی‌کنند تا بتوانند امور مربوط به خانواده را نیز انجام دهند. این در حالی است که صرفا ۱۰درصد از مدیران اجرایی خانم این شرایط را دارند.

نکته آخر: آیا شما به دنبال پس‌انداز پول از طریق هزینه‌های بیمه، کاهش غیبت و ترک خدمت، افزایش بهره‌وری و داشتن کارکنانی شادتر، سالم‌تر و پرانرژی‌تر هستید؟ اگر حقیقتا این اهداف را دارید، به فرهنگ تعادل بین کار و زندگی شخصی، متعهد شوید.

راه‌های مختلفی برای تقویت فرهنگ تشویق توازن بین کار و زندگی شخصی، وجود دارد:

1- سیاست مرخصی «یا در فرصت مقرر از آن استفاده کن یا قیدش را بزن» را در نظر بگیرید. اگرچه سیاست‌های مربوط به مرخصی‌های نامحدود و بدون حقوق، اخیرا جاذبه‌ای ایجاد کرده است، اما مطالعات نشان داده‌اند که روش «یا در فرصت مقرر از آن استفاده کن یا قیدش را بزن»، (سیاستی که امکان انتقال مرخصی‌های انباشت شده به سال بعد را نمی‌دهد)، در انگیزه بخشی به کارکنان جهت گرفتن مرخصی، به مراتب موثرتر است. این روش به عنوان پاداش، شرکت را از هر گونه بدهی به کارکنان در خصوص مرخصی استفاده نشده، مبرا می‌سازد.

2- استفاده از زمان‌های انعطاف‌پذیر و روزهایی که می‌توان در منزل، کار را انجام داد. نظرسنجی «انجمن مدیریت منابع انسانی» نشان می‌دهد کارکنانی که در منزل کار می‌کنند، ۱۳ درصد بیش از همتایانی که در اداره کار می‌کنند، بهره‌وری دارند. زمان انعطاف‌پذیر، نیز چنین منفعتی دارد. اخیرا گزارشی نشان داده است که چگونه این گزینه می‌تواند حفظ کارکنان را بهبود بخشد. البته، توانایی کار در منزل یا برنامه‌ریزی ساعات کاری، به شدت به نقش کارمند مربوطه بستگی دارد و گزینه‌ای عملی برای تمامی کارکنان نیست. حتی تغییرات جزئی در برنامه‌ریزی (که به کارکنانی که مسافت کار تا منزلشان زیاد است، امکان رفت و آمد پیش از برخورد با ساعات شلوغی را می‌دهد) نیز می‌تواند تغییرات زیادی در میزان رضایت کارکنان ایجاد کند.

3- ساختاربندی اندیشمندانه فرهنگ. آیا جلسات آخر وقت مانع رسیدن افراد به خانه در ساعت مناسب می‌شود؟ اقدامات اجتماعی دفتر شما، مشخصا دوستدار خانواده نیست؟ آیا با تدارک شام برای کارکنان، ماندن تا آخر وقت را در آنها تشویق می‌کنید؟ ترفندهای زیرکانه‌ای وجود دارد که از طریق آنها می‌توانید مانع بی‌تعادلی بین کار و زندگی شخصی کارکنان شوید. برای مثال در نظر گرفتن پذیرایی صبحانه و ناهار و ایجاد ساعاتی شاد با میزبانی کارکنان. این تغییرات کوچک می‌تواند تا حد زیادی تنشی را که کارکنان (به‌خصوص کارکنانی که نقش پدری یا مادری نیز دارند) بین کار و منزل خود احساس می‌کنند، کاهش دهد.

4- آموزش کارکنان. برنامه‌ای آموزشی برای آگاهی رسانی به کارکنان در خصوص اهمیت تعادل بین کار و زندگی شخصی و تجهیز آنها به ابزارهای مختلف جهت کسب اهداف را اجرایی کنید. این کار می‌تواند در قالب یک سمینار، وبینار یا حتی سخنرانی از سوی افراد متخصص استخدام شده، انجام شود. همچنین روش خوبی است که با نشان دادن تعهد خود به حمایت از کارکنان خود در این راستا، «خودِ شما نیز وارد عمل شوید».

در نهایت، مهم‌ترین توصیه‌ای که می‌توان کرد این است که خودتان الگویی برای کارکنانتان باشید، زیرا هیچ سیاستی موثرتر از این نیست که مدیر یک شرکت با عمل خود از این مساله حمایت کند. اگر مدیران اجرایی مرتبا تا دیروقت کار کنند، از مرخصی و تعطیلات خود استفاده نکنند و در ساعات غیرکاری به ایمیل‌ها پاسخ دهند، هنجارهایی این‌چنینی برای کارکنان آنها نیز ایجاد می‌شود. البته، روزهایی خواهد بود که شما مجبورید تا دیروقت یا در تعطیلات کار کنید، یا به ایمیل‌های دریافتی پس از شام پاسخ دهید. مهم این است که این یک استثنا تلقی شود نه هنجار. در شرکت رپلیکان، کار حقیقی ۹ صبح تا ۵ بعد از ظهر وجود دارد. این امری غیرمعمول نیست که صرفا تعداد معدودی از کارکنان پس از ساعت ۶ بعد از ظهر همواره در دفتر مانده باشند. اگر شما در ساعات غیراداری ایمیلی را ارسال کنید، امری غیرمعمول نیست که تا صبح روز بعد برای پاسخ منتظر بمانید. این مساله عمدتا برای کارکنان تمامیِ سطوح شرکت رپلیکان اعم از تیم اجرایی، صدق می‌کند و این شیوه به هیچ وجه مانع موفقیت و پیشرفت این شرکت نشده است. در سال ۲۰۱۳، این شرکت برنامه‌ای را اجرایی کرد و از آن زمان تاکنون، روندی رو به پیشرفت را طی کرده است که تاکنون به لطف تعهد شرکت به آرام‌سازی و سرزنده‌سازی کارکنان در زمان‌های خارج از ساعات کاری است.

منبع: entrepreneur.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

دیدن رزومه گروه مشاوران کارفرمانیوز

۰۴

بهمن

۱ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

افزایش حق مسکن کارگزان در سال 98

کارفرمانیوز - اعضای شورای عالی کار در آخرین جلسه خود سر افزایش ۶۰ هزار تومانی حق مسکن کارگران به توافق رسیدند و آن را به ۱۰۰ هزار تومان افزایش دادند.

به گزارش کارفرمانیوز، با تصویب اعضای شورای عالی کار حق مسکن کارگران به ۱۰۰ هزار تومان افزایش یافت. بر این اساس حق مسکن کارگران که پیش از این ۴۰ هزار تومان بود با افزایش ۶۰ هزار تومانی به ۱۰۰ هزار تومان رسید.

در حالی که تاکنون چندین جلسه برای بررسی میزان افزایش حق مسکن کارگران برگزار شده بود اما به دلیل مقاومت نمایندگان کارفرمایی به نتیجه نمی‌رسید تا این که سرانجام در جلسه اخیر شورای عالی کار، افزایش ۶۰ هزار تومانی حق مسکن تصویب شد.

با توجه به این که حق مسکن تنها آیتم بسته مزدی کارگران است که باید از تصویب هیات وزیران بگذرد، درصورت تصویب نهایی آن، از فروردین ماه سال ۱۳۹۸ حق مسکن در فیش‌های حقوقی همه کارگران مشمول قانون کار ۱۰۰ هزار تومان منظور خواهد شد.

در حال حاضر حق مسکن کارگران ۴۰ هزار تومان است که مطابق مصوبه شورای عالی کار در سال ۱۳۹۳ از ۲۰ هزار تومان به ۴۰ هزار تومان رسید؛ اما مصوبه آن زمان به دلیل عدم تصویب هیات وزیران هرگز عملیاتی نشد تا این که در سال ۱۳۹۵ مصوبه کمک هزینه مسکن تمام کارگران مشمول قانون کار از تصویب هیات وزیران گذشت و پس از ابلاغ در سراسر کشور به اجرا درآمد.

افزایش ۶۰ هزار تومانی حق مسکن کارگران در حالی به تصویب رسیده که بسیاری از کارشناسان با توجه به بالا رفتن هزینه اجاره بها این مبلغ را حتی برای اجاره یک اتاق هم کافی نمی‌دانند. پیش از این یک کارشناس اقتصادی پیشنهاد کرده بود میزان اجاره بها در کلان ‌شهرهایی مثل تهران محاسبه و ۵۰ درصد آن به عنوان حق مسکن کارگران درنظر گرفته شود.

در حال حاضر بیش از ۶۰ درصد دریافتی کارگران صرف هزینه اجاره بهای مسکن می‌شود.به گفته مقامات کارگری اگر کارگران قبلا یک سوم دریافتی خود را صرف اجاره بها می‌کردند امروز باید بیش از دو سوم حقوق خود را برای اجاره مسکن هزینه کنند.

لازم به ذکر است داشتن مسکن متناسب با نیاز، حق هر فرد و خانواده ایرانی در اصل ۳۱ قانون اساسی است و دولت موظف است با رعایت اولویت برای آنها که نیازمندترند به خصوص روستانشینان و کارگران زمینه اجرای این اصل را فراهم کند. ماده ۷۳ منشور حقوق شهروندی نیز بر ضرورت برخورداری شهروندان از مسکن ایمن و متناسب با نیاز خود و خانوار و فراهم کردن امکانات آن توسط دولت تاکید دارد.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۳

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار