کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

بخش چهارم – نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن 

نقش قرارداد کار بعنوان منبع روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است : 

اولاً - کارگر و کارفرما اصولاً یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند حتی در کشورهایی که دفاتر کاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین بعمل می آید . البته نمی توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قراردادکار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیک اساسنامه جمعی و آئین نامه های داخلی کارگاه است (که قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آئین نامه ها ملحق می شوند باید علت آنرا جستجو کرد . به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می شود و « معلوم نیست چرا این توافق که موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد . از این نظر اهمیتی که برای قرارداد قائل  می شوند دارای ارزش روانی است . قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . وابستگی به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (کاراجباری) است ».

ثانیاً – از نظر فن حقوقی ، قرارداد کار،و بویژه مفهوم تبعیت کارگر که از آن ناشی می شود ، مشخص کننده مفهوم کارگر و درواقع حدود شمول مقررات کار است . زیرا چنان که درابتدای این بحث یادآور مقررات کار منحصراً شامل کارگران تابع می شود . 

ثالثاً - قرارداد کار وسیله انطباق شرائط کار بر اوضاع و احوال خاص هر کارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است که طبه شغلی کارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می شود و از این جهت قرارداد کار نقش بسیار مهمی را می تواند ایفا کند و در بهبود وضع کارگران مؤثر باشد .

 توضیح مطلب این است که در رابطه کار، بین منابع تعیین کننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد . قوانین و مقررات کار هرچند هم که جنبه امری داشته و تخلف از آنها جایز نباشد حداقلی را تشکیل می دهد که نمی توان از آن تنزل کرد « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ». ( ماده 31 قانون کار ایران ) . اما « نظم عمومی اجتماعی » تجاوز از این مزایا را به نفع کارگر، نه تنها منع نمی کند، بلکه تأیید هم می کند . زیرا برقراری امتیاز بیشتر برای کارگر با روح حقوق کار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد کار می تواند وسیله مناسبی باشد برای اینکه کارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود . اما بین قانون و قرارداد کار ،بویژه در کشورهایی که پیمانهای جمعی اهمیت شایسته خود را یافته اند ،پیمانهای جمعی قراردارند که این پیمانها هم نمی توانند حاوی مزایائی کمتر از امتیازات مندرج در قانون باشند ولی برقراری مزایای بیشتر، همچنان که اشاره کردیم علت وجودی این پیمانها است . در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی کار ، در قوانین برخی کشورها به صراحت مقرر شده (ماده 31 کتاب اول قانون کار فرانسه ) ودر مواردی هم که بطور صریح ذکر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعی که یاد شد، قرارداد کار نمی تواند مزایائی کمتر از آنچه در پیمان جمعی برای کارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد . نکته دیگری که کمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتید حقوق کار،پروفسور کامرلنگ بدان اشاره می کند نقش قرارداد کار در مورد اختلافات جمعی کار است در صورت اعتصاب کارگران ، قرارداد کارهریک از کارگران در حال اعتصاب به نفع او باقی می ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً به حال تعلی در می آید اما بعکس اگرکارفرما کارگاه را تعطیل نماید هر کارگری  می تواند به علت تعطیل کارگاه از کارفرما شکایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی که کار فرما بتواند ثابت کند که تعطیل کارگاه نتیجه قوه قاهره (فرس ماژور) و یا خطای کارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود . خلاصه بحث آنکه انتقال رابطه کار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی کار شده است و قرارداد کار وسیله ای است که بر اساس مقررات قانونی و شرائط مندرج در پیمانهای جمعی در جهت کسب امتیاز بیشتر بکار می رود و عکس آن در هیچ موردی      نمی تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفاء کند همانطورکه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند ، می توان گفت که قرارداد کار که در طول چند قرن عامل استثمار کارگر در نظام سرمایه داری به شمار می رفت براثر یک تحول سودمند موقع حقیقی خود رایافته و در مقیاس وسیعی حمایت کارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و درنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است . 

نتیجه گیری

استفاده از قرارداد کار ، به عنوان وسیله کسب امتیازات بیشتر ، اگر چه در عمل به کارمندان و افراد متخصص،که به علت احتیاج مبرم به کارشان می توانند شرائط خود را بکار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر کارگران هم با توجه به مقررات قانونی که ذکر شده ، کمتر وسیله استثمار است تا حمایت زیرا به هرحال باید حاوی شرائط مساعدتری از مقررات باشد . 

منابع و مآخذ تحقیق ----------------------------------------------------------------------------------

1- دکتر امامی حقوق مدنی ، جلد دوم ص 62 و 61

2- عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دکتر پیرنیا چاپ دوم صفحات 98 الی 134 

 

3- برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی کار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق کار و بیمه های اجتماعی ، دکتر شمس الدین جزایری ص 204 تا 242 . 

4- وجود ضمانت اجرای کیفری از آن جهت لازم است که بطلان قرارداد کاروسیله مناسبی برای حمایت از کارگر نیست. برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار ص 116 به بعد و مراجع مذکور در پاورقی ها

5- در همین زمینه که آیا کار انسان ، منفعت و قابل تملیک است یا نه رجوع شود به عقود معین بخش دوم اجاره و قرض و جعاله دکتر کاتوزیان شماره 249

6- لیون کان ، دفاع قرارداد کار ، ص 63 و 65

7- دوران ووپتو ، حقوق کار جلد دوم شماره 114 به بعد 

 

8 -  دوران و ژوسو ، حقوق کار جلد اول شماره 348 . 

  

منابع:

1- براتی‌نیا محمود: دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران ، فکرسازان ،  1382 ، چاپ اول  ص 45

2- عراقی عزت الله: حقوق کار، تهران ، انتشارات سمت ،  1381 ، چاپ اول ، ج 1 ، ص 12 و ص 40-20

3- رنجبری ابوالفضل: حقوق کار، تهران ، مجمع علمی و فرهنگی مجد ، 1377 ، چاپ اول ، ص 19

4- موحدیان غلامرضا: حقوق کار (علمی- کاربردی) ، تهران ، فکرسازان ،  1381   چاپ اول ، ص 19.

5- نیاکی جعفر: حقوق کار ایران ، تهران ، چاپ خرمی ، 1361 ، چاپ اول   ص 55-40

6- احمدی سید احمد: حقوق کار، تهران ، نشر حقوقدان ، 1381 ، چاپ اول   ص 80-60