کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

بخش سوم - رابطه کار جانشین قرارداد کار 

نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت که ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آنجا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می دانستند . اما این نظریه که کارگاه را سازمانی می شمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگرشرکت و بلکه اتحاد دارند اگر چه در حقوق فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار ، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می افزائیم . 

تغییرنام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص  (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالب تر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما وکارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار به خودی خود وجود ندارد انسان است که کار می کند . کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست با توجه به این جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد کار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده اند ، و قبلاً بدان اشاره کردیم اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی    ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است  معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنکه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می کند که با توسعه کارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را به سرعت از دست می دهد . 

الف –  نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه 

تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره  حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی که بطور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می شد غالباً قرارداد کار را بعنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه به ذکر بعضی از این انتقادات می پردازیم . از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده یادآور می شود که قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد کنند مگر اینکه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این  اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد کار می گوید « اگر آنرا از نزدیک ملاحظه کنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و به اندازه کافی ثابت در بردارد برای اینکه افراد بتوانند با امنیت خاطر آینده را دریک عمل پیش بینی بررسی نمایند».

« در کنار قراردادها که در آنها کارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می شوند : اعضائی که مسئولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکاء حقیقی می سازدکارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می دهد ».

جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می نگارد : ( قرارداد کار ) یک سند پیچیده ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله کنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد ) ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد به کار می رود .

 وضعیت کارفرما و کارگر: این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند . این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه و یا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم برقرارداد بوجود می آید : اراده کارفرما در این صورت « آئین نامه کارگاه » نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است که پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله کنندگان ( یعنی طرفین رابطه کار ) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد کار است » .

پل دوران  استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه به نوبه خود  بااظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور میشود . 

او بر مفهوم فردی اجاره خدمات ( که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می کند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همانجا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه ( که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند ) باهم شرکت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می دهد که حقوق کار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در این صورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد ( بین کار و سرمایه ) باشد.

از این گفتار نتیجه می شود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد . کارگری که وارد کارگاه می شود و به استخدام آن در     می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن  بهرحال از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود . 

پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می کند و برای روشن تر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می کند . به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصریکه در یک نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک . ورود به کارگاه الحاق به این نهاد بشمار  می رود و رابطه کار ، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه ) رئیس کارگاه را به هر یک از اعضاء آن مرتبط می سازد . 

بدین ترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضاء متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می دهد که تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی کارگاه ) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است که در اداره کارگاه دارد نکته مهمی که نباید از یاد برد این ست که وجود منافع وهدف مشترک اختیارات رئیس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشن تر چون رئیس کارگاه وظیفه اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد حق ندارد کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید به نحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند . 

نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در 1942 بجای قرارداد ، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است . این رابطه رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است. 

ب - انتقاد نظریه کارگاه 

در رد نظریه کارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را بعنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است . با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول کنند . برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می نویسند « قرارداد کار بصورت مبنای اساسی باقی می ماند که مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می کند ». حقوقدانان مارکسیست نیز آن را رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالیکه به نظر مارکسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و به گفته یکی از این حقودانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد . اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی کارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را  پیش گوئی می کند .

دلائلی که در این مورد می توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می شود : 

در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه کار،رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم .در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما وجود دارد : یکی بر اساس مشارکت که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است .

ورود کارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم که استخدام کارگر به نظر کارفرما است و تمایل او برای ورود به کارگاه اگر به تأیید کارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنان که با وجود همه تمهیداتی که در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده کارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج کارگر به نظر کارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات کوچک می تواند او را از کار بر کنار کند .مضافاً به اینکه در انجام کار نیز تابع آئین نامه ای است که در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت که کارگاه جامعه ای است و کارگر بعنوان عضوی از آن و یکی از شرکای   این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد . 

در مورد اداره کارگاه قوانین بعضی کشورها شرکت کارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در کشورهایی هم که این حق را برای کارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای کارگاه جنبه مشورتی داشته و به هیچ وجه نقش مهمی در اداره کارگاه ندارد و بالاخره شرکت کراگران در منافع کارگاه محدود است و از میزان معینی نمی تواند تجاوز کند . مفهوم دیگر حقوق کار،بر اساس مذاکره و توافق دو طرف رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، کارگر از طریق سندیکای خود سعی می کند که مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با کارفرما بدست آورد. این مفهوم در کشور ایالات متحده آمریکا و انگلستان رواج دارد و با مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است .اجمالاً آنکه مفهوم کارگاه اگر واقعاً بصورتی که بیان شده است وجود می داشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع کارفرما داشت و سازمانی مجزای از کارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس کارگاه تنها ارگان کارگاه است او شخص کارفرما است و منافع کارگاه ، منافع کارفرما  می باشد . البته مقصود از کارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممکن است یک مدیر، یک نفر متخصص اداره کارگاه در رأس آن باشد که شخصاً سرمایه نباشد اما کارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می کند . به گفته لیون کان ، کار و سرمایه بیش از آنکه منافع مشترک داشته باشند ،منافع متضاد دارند . کارگاه متعلق به مالکین آن است و کارگران جزو آن نیستند بلکه در خدمت آن می باشند. رئیس آن یعنی کارفرما است که می تواند استخدام کند ،اخراج نماید و به هیچ کس هم مجبور نیست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائی پیش می رود که می تواند کارگاه را یکسره تعطیل نماید . بدین ترتیب رابطه بین کارگر و کارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیک می شود و در آن چهار چوب قرار می گیرد اما ذیلاً خواهیم دید که نقش فعلی قرارداد همان نیست که سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخی ممالک هست ) بلکه قرارداد کار را باید ارزیابی مجددی کرد .