کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

همه چیز درباره نوبتکاری و شبکاری 2

همه چیز درباره نوبتکاری و شبکاری 2

دانستنی های حوزه قانون کار کارفرمایان

لوگوی کارفرمانیوز

 

 

11- در کار گاهی گردش کار کارگران به صورت صبح و عصر می باشد آیا تغییر آن در قالب صبح و عصر و شب امکان پذیر است ؟


تغییر گردش کار کارگران نوبت کار و افزایش تعداد نوبت های کاری آنان که متضمن تغییر گردش باشد چنانچه در سطح کارگاه صورت گیرد تغییر عمده شرایط کار تلقی و می بایستی برابر ماده 26 قانون کار عمل گردد .

 

12- مبلغی که به عنوان مزایای نوبت کاری به کارگران نوبت کار پرداخت می شود آیا در هنگام محاسبه مزایایی همچون اضافه کاری و عیدی جزء مزد مأخذ محاسبه منظور می گردد؟


نظر به اینکه از مزایای مقرر در ماده 56 قانون کار به عنوان فوق العاده نام برده شده است لذا این مزایا جزء مزد کارگر نبوده و در محاسبه اضافه کاری ، عیدی و پاداش و سنوات خدمت و نظایر آن منظور نخواهد شد .

 

13- با توجه به ماده 57 قانون کار ساعت کار کارگران نوبتی در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز نماید این قاعده برای روزهای 29 ،30 و روز سی و یکم در ماههای 31 روزه چگونه قابل اعمال است ؟


نظر به اینکه در ماده 57 قانون کار اشاره گردیده که ساعات کار کارگران نوبت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176ساعت تجاوز نماید بنابراین با اعمال مراتب فوق در مورد کارگران نوبتی خود به خود موضوع ماههای 29 ،30 و 31 روز مورد پیدا نخواهد کرد چون پس از خاتمه هر مورد از چهار هفته های متوالی ، چهار هفته متوالی بعدی شروع می شود ولی در هر حال چنانچه تاکید بر احتساب ساعت کار کارگران نوبتی در ماههای 29 ، 30 و 31 روزه باشد این مقصود با لحاظ داشتن 7 ساعت و 20 دقیقه ساعت کار قانونی روزانه و در نظر گرفتن روزهای کاری کارگر در هر ماه حاصل خواهد شد .


14- چنانچه روزهای کاری کارگران نوبتی با تعطیلات رسمی برخورد نماید کار در این ایام برای این قبیل کارگران متضمن چه امتیازی می تواند باشد ؟


کارگران نوبت کار نیز حق استفاده از تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را خواهند داشت و در صورت مصادف شدن روزهای کاری کارگران نوبت کار با ایام تعطیلات رسمی ، کار در ایام مذکور از همان ساعت اول به عنوان اضافه کار تلقی و برای هر ساعت کاری چهل درصد علاوه بر مزد هر ساعت کار عادی باید پرداخت گردد .


15- کارگری به طور مستمر در شب کار می کند منتهی به جای تعطیل جمعه شب  شب دیگری را در هفته تعطیل می نماید آیا وی مشمول 40% فوق العاده پیش بینی شده بابت کار در روز جمعه خواهد بود؟


کارگرانی که به طور ثابت در شب کار می کنند ( کارگران غیر نوبتی ) چنانچه به جای تعطیل هفتگی جمعه شب به طور مستمر شب دیگری در هفته را به عنوان تعطیل هفتگی استفاده کنند با توجه به شمول حکم عام ماده 62 قانون کار و تبصره های ذیل آن نسبت به کلیه کارگرانی که در مقاطع زمانی مختلف در طول شبانه روز به کار اشتغال دارند علاوه بر برخورداری از 35% فوق العاده شب کاری موضوع ماده 58 ، از 40% اضافه مزد پیش بینی شده در تبصره یک ماده 62 قانون مرقوم نیز بهره مند خواهند شد .


16-حدود کار شبانه پیش بینی شده در ماده 61 قانون کار برای تحقق ممنوعیت کار در شب به چه میزان می باشد ؟


به  نظر می رسد کار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون کار ، کاری است که بیش از نیمی از ساعات کار عادی روزانه در ساعات 22 شب الی 6صبح روز بعد انجام شود . به این ترتیب در مواردی که کمتر از نیمی از ساعات کار عادی در ساعات شب انجام شده و یا ساعات اضافه کاری کارگر در ساعات شب واقع شود کار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون کار نبوده و مشمول ممنوعیت کار در شب قرار نمی گیرد .


17- کارگری که غیر نوبتی بوده و ضمناً شب کار نیز می باشد برای هر ساعت کار در شب 35% فوق العاده دریافت می کند آیا وقتی این کارگر در مرخصی استحقاقی به سر می برد و یا در تعطیلات جمعه و تعطیل رسمی نیز مشمول فوق العاده شب کاری قرار می گیرد ؟


فوق العاده شب کاری فقط به ساعت کار کارگر غیر نوبتی که در محدوده ساعات 22 شب و 6 صبح واقع می شود پرداخت می گردد و در این زمینه ماده 58 قانون کار نیز همین را بیان می نماید بنابراین در مرخصی های استحقاقی و تعطیلات هفتگی و رسمی که کارگر در کارگاه حضور ندارد استفاده وی از فوق العاده شب کاری که به انجام کار در شب اختصاص دارد مورد پیدا نمی کند .

 

18- آیا کارگرانی که گردش کار آنان به صورت یک ماه صبح و یک ماه عصر و یا شب باشد مشمول فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرند ؟


با توجه به ماده 56 قانون کار که کار نوبتی را کاری شناخته است که نوبتهای آن در طول یک ماه گردش داشته باشد بدین لحاظ کارگرانی که به صورت یک ماه صبح و یک ماه عصر و یا شب کار می کنند نوبت کار نبوده و مشمول استفاده ازفوق العاده نوبت کاری نیز قرار نمی گیرند از طرفی چون این قبیل کارگران قانوناً غیر نوبتی تلقی می شوند در اجرای ماده 58 قانون کار برای هر ساعت کار در شب که در فاصله بین 22 و 6 بامداد واقع می شود از 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی برخوردار خواهند شد.

 

19- در کارگاهی روال این بوده است که نوبت کارانی که نوبت کارشان به ساعات شب بیافتد برای هر ساعت کار در شب علاوه بر فوق العاده نوبت کاری از فوق العاده شب کاری نیز بهره مند می شده اند آیا کارفرما می تواند تحت این عنوان که در قانون پرداخت فوق العاده شب کاری به کارگران نوبت کار پیش بینی نشده است به قطع این فوق العاده اقدام نماید ؟


چنانچه کارگاهی از قبل به کارگران نوبت کار خود بابت ساعت شیفت شب ، درصدی علاوه بر حق نوبت کاری پرداخت می نموده و این پرداخت ها استمرار یافته باشد تداوم آن جزء شرایط کار و عرف و روال کارگاه تلقی و قابل قطع نخواهد بود
 

 

در پایان ذکر این نکته ضروری ست که نوبتکاری و شبکاری دارای شرایط و تعریفی ست که در این دو پست به تفصیل بیان کردیم و کار مشاور حقوقی اداره کار ارائه مشاوره و تعیین اسلوب رسیدن به مزایای قانونی ست و محاسبه کارکرد هر طرف از طریف پیام قطعا در حیطه وظایف او نیست.

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره نوبتکاری و شبکاری 1

همه چیز درباره نوبتکاری و شبکاری 1

دانستنی های حوزه قانون کار کارفرمایان

لوگوی کارفرمانیوز

 

 

۱-.فوق العاده نوبت کاری کارگران نوبت کار چگونه محاسبه می شود ؟


جهت محاسبه در صد فوق العاده نوبت کاری کارگران یک واحد لازم است یکصد و هفتاد و شش ساعت اول کارکرد  هر کارگر در طول ماه از کارت تایمکس استخراج و سپس نسبت ساعاتی که در تعداد ساعات استخراج شده به ساعت شب (22 الی 6 صبح ) مقارن بوده محاسبه گردد . چنانچه نسبت محاسبه شده به نیم (نصف) نزدیک باشد فوق العاده نوبت کاری معادل 5/22درصد مزد و چنانچه به سی و سی صدم (33/.) نزدیک باشد میزان فوق العاده 15 درصد خواهد بود . به طور مثال چنانچه کارگر نوبت کاری در طول ماه 190 ساعت کارکرد داشته باشد و از 176 ساعت اول کارکرد مزبور حدود 87 ساعت به ساعات شب افتاده باشد فوق العاده نوبت کاری 5/22 درصد خواهد بود .

 

2-آیا کارگرانی که 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت می کنند نوبت کار هستند و آیا می توانند از فوق العاده نوبت کاری استفاده کنند ؟


کارگرانی که بر اساس قرارداد کار و شرایط کار مورد توافق 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت  می کنند با عنایت به تعریف کار نوبتی موضوع ماده 55 قانون کار نوبت کار نبوده و محق به دریافت فوق العاده مربوط نخواهد بود ولی چنانچه با توجه به عرف و روال کارگاه به این قبیل کارگران وجهی تحت عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت شده باشد دریافت آن جزء حقوق مکتسبه کارگران بوده و طبق روال گذشته به آن عمل خواهد شد .  


3- گردش کار در طول ماه پرداخت فوق العاده نوبت کاری به کارگران را موجب می شود شمول این فوق العاده به مدت زمان مرخصی استحقاقی و تعطیلات رسمی بر چه مبنایی می باشد ؟


شرط پرداخت فوق العاده نوبت کاری به کارگران نوبت کار گردش کار در طول ماه خواهد بود. بنابراین چنانچه گردش کار در محدوده یک ماه تحقق پیدا کند گر چه یک یا چند روز از ماه را کارگر در مرخصی استحقاقی یا در تعطیلات به سر برده باشد با توجه به گردشی شدن کار در آن ماه فوق العاده نوبت کاری متعلقه را به صورت کامل دریافت خواهد داشت ضمناً در ایام مرخصی استعلاجی با توجه به اینکه کارگر از سازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد دریافت می کند پرداخت فوق العاده نوبت کاری برای ایام مذکور مورد پیدا نمی کند .


4- : یکی از روزهای کار کارگران نوبتی با روز جمعه برخورد کرده است در این صورت آیا 40% فوق العاده برای کار در روز جمعه شامل آنان نیز می شود ؟


چنانچه روز کاری کارگران نوبت کار به روز تعطیل هفتگی جمعه برخورد کند مورد از مصادیق کار در روز جمعه و الزام به تعطیل یک روز دیگر در هفته به جای جمعه می باشد و در این صورت این قبیل کارگران محق به دریافت 40% فوق العاده موضوع تبصره یک ماده 62 قانون کار نیز خواهند بود .

 

5 - آیا فوق العاده نوبت کاری ناظر بر مزد روز جمعه ، تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی نیز می باشد ؟


درصدهای نوبت کاری پیش بینی شده در ماده 56 قانون کار کل مزد ثابت یا مزد مبنای دریافتی ماهانه را شامل بوده و باید برای روزهای تعطیل هفتگی و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی نیز محاسبه و پرداخت گردد.


6- ساعت کار اضافی کارگران نوبت کار چگونه محاسبه می شود ؟ چنانچه فی المثل پس از بیست روز 176 ساعت تعیین شده در ماده 57 قانون کار انجام شده باشد آیا انجام کار پس از آن اضافه کار خواهد بود ؟


با عنایت به ماده 57 قانون کار برای کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند تا سقف 176 ساعت کار ( در چهار هفته متوالی ) اضافه کاری مفهوم نداشته و در واقع پس از انجام 176 ساعت کار اضافه کاری مصداق پیدا می کند. متذکر  می گردد 176 ساعت مذکور در هر مقطع زمانی از چهار هفته متوالی می تواند انجام شود.

 

7-  در موسسه ای از مدتها قبل فوق العاده نوبت کاری کارگرانی که نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع می شود 15% بوده است آیا کارفرما می تواند فوق العاده مزبور را کاهش دهد ؟


در صورتی که واحدی از قبل اقدام به پرداخت فوق العاده های نوبت کاری بیش از میزان مقرر در قانون نموده و این پرداختها تا کنون ادامه یافته باشد اجرای آن به عنوان شرایط کار تلقی و هرگونه تغییر در آن با موافقت کارگران امکان پذیر خواهد بود .


8- کارگرانی که گردش کار آنان به صورت صبح و عصر باشد و روزانه مثلاً یک ساعت از نوبت کار عصر آنان در ساعات شب واقع شود آیا مشمول همان فوق العاده  ده درصد قرار می گیرند ؟


کارگرانی که گردش کاری آنان به صورت صبح و عصر باشد مشمول ده درصد فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرند و واقع شدن یک ساعت کار عصر در محدوده ساعت کار شب تغییری در تعریف کار گردشی به صورت صبح و عصر و فوق العاده مربوطه که ده درصد است ایجاد نمی کند .


9- آیا کارگرانی که از شکل کار نوبتی خارج شده و غیر نوبتی کار می کنند کماکان مشمول درصد نوبت کاری خواهند بود؟


چنانچه کارگران از حالت نوبتی به غیر نوبت کاری تغییر وضعیت داده باشند در این صورت پرداخت فوق العاده های نوبت کاری مقرر در ماده 56 قانون کار به آنان مورد پیدا نمی کند مگر اینکه برای این پرداخت ها از قبل بین طرفین توافقی صورت گرفته باشد .

 

10- آیا به مدت زمانی که کارگر نوبت کار در مأموریت ماده 46 قانون کار به سر می برد مشمول فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرد ؟


فوق العاده های نوبت کاری به کارگرانی پرداخت می شود که کارشان در محدوده زمانی یک ماه گردش داشته باشد به بیان دیگر شرط استفاده از درصدهای نوبت کاری تحقق گردش کار در داخل یک ماه می باشد . به این ترتیب چون با محقق شدن گردش کاری در طول ماه کارگر نوبت کار مشمول فوق العاده مربوط برای کل مزد ماهانه می شود بنابراین چنانچه مأموریت ها در ماههایی که در آن گردش کار انجام شده صورت گرفته باشد در شمول درصدهای نوبت کاری قرار می گیرد .
 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

پرسشنامه گالوپ و تحلیل آن

مدل دلبستگی کارکنان به کسب و کار

 

گالوپ از بزرگترین موسسات نظر سنجی و‌ افکار سنجی دنیاست که در دهه‌های اخیر تمرکز ویژه‌ای روی نظر سنجی و افکارسنجی از کارکنان سازمان‌ها را هم در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاش‌های و پژوهشهای مشهور و مفید این موسسه، تلاش‌هائی که برای تبیین تعریف یک محیط کار ایده‌آل انجام شده جایگاه ویژه‌ای دارد.در چنین محیط کاری، کارکنان با همه وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داو طلب می‌شوند، احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود تلقی می‌نمایند که همه این نشانه‌ها از آثار و پیامدهای اصلی دلبستگی به کار و سازمان است.

 

گالوپ

 

در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عمل مهم سازمانی تاکید شده است:

 

اول:

روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)،به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات می‌تواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.

دوم:

داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آنها توجه می‌شود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آنها در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.

سوم:

تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیت‌ها، علاقمندی‌ها، دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان و کارشان را دوست داشته باشند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمان‌های شخصی‌شان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست باشند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آنها قرار گیرند می‌توان انتظار داشت که بهتر و بیشتر و مؤثرتر هم کار کنند.

چهارم:

داشتن فرصت‌هائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان ( و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصت‌هائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هائی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.

 

گالوپ این 4 عامل (زمینه) اصلی را در قالب یک پرسشنامه 12 سئوالی تنظیم کرده و آن را برای اندازه گیری و تحلیل وضعیت موجود <<دلبستگی کارکنان به کار و سازمان>> و نیز بعنوان راهنمای طراحی برنامه‌های بهبود این دلبستگی پیشنهاد نموده است. در این پرسشنامه سئوالات 1 و2 به عامل اول، سئوالات 3 تا 6 به عامل دوم، سئوالات 7 تا 10 به عامل سوم و سئوالات 11 و 12 به چهارمین عامل از عوامل فوق الذکرمربوط است.

 

پرسشنامه 12 سئوالی گالوپ به شرح زیر است.

 

1- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.

2- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادنکار در اختیار دارم.

3- اختیار واجازه لازم را دارم که کارها را آنگونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.

4- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.

5- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.

6- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.

7- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.

8- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.

9- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.

10- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.

11- در 6 ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.

12- در سال گذشته فرصت‌هائی برای یادگیری و رشد در محیط کاربرایم فراهم بوده است.

 

همانگونه که ملاحضه می‌شود در مدل شرکت گالوپ و در بین سئوالات 12گانه پرسشنامه آن ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.

این یافته با یافته‌های که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق ارزشمند جیم کالینز مندرج در کتاب خواندنی <<از خوب به عالی>>تطبیق دارد و موید و مکمل آنهاست.

در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.

 

 

منبع : www.padidehtabar.com

 

 

 

کارفرمایان گرامی
 

در صورت تمایل می توانید صفحه اینستاگرام مشاوره کسب و کار و فروش و

بازاریابی ما را دنبال کنید یا از سایت ما به آدرس www.karfarmanews.com

استفاده کنید.



اینستاگرام
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره طراحی کمپین های تبلیغاتی

 

کارفرمانیوز - با آنکه بیشتر تبلیغاتچی ها و آژانس های معتبر تبلیغاتی با اصول طراحی کمپین تبلیغاتی آشنا هستند و از آن برای پیشبرد اهداف تبلیغاتی استفاده می کنند، اما شاید برای برخی افراد تازه کار در این حرفه و یا مشتریان صنعت تبلیغات آشنایی با اصول کمپین نویسی خالی از لطف نباشد.در این نوشته با هم مروری خواهیم داشت به اصول نگارش کمپین های تبلیغاتی.

همه چیز درباره طراحی کمپین های تبلیغاتی

مشاوره فروش و بازاریابی و طراحی کمپین های تبلیغاتی

 

در ابتدای مروری دارم بر تعریف کمپین یا همان کارزار تبلیغاتی. همانطور که اشاره شد این عبارت و بسیاری از عبارات مصطلح در تبلیغات و بازاریابی از علوم و فنون نظامی برگرفته شده و کمپین تبلیغاتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. چرا؟ چون بازاریاب ها رقابت میان برند ها مختلف را همانند جنگ می دانند!

تعریف : مجموعه‌ای از فعالیت‌های تبلیغاتی چندجانبه است که قبل از هر چیز هدف کمپین مشخص شده، مخاطب تعیین شده و با برنامه‌ریزی دقیق، بکوشد پیام مناسب در دوره زمانی مناسب با بودجه مناسب برای مخاطب مناسب ارسال شده و مخاطبان را برای نزدیک تر کردن به اهداف  آن کمپین، ترغیب نماید.

همانطور که از تعریف این اصطلاح مشخص است، کمپین تبلیغاتی مجموعه ای از پارامتر ها را در خود دارد که آن را از یک تبلیغ ساده یا تبلیغ مناسبتی جدا می کند. در حقیقت یک کارزار تبلیغاتی، رویکردی همه جانبه نگر دارد که به صورت خلاصه برخی از آنها را اشاره می کنم.

 

مروری بر برنامه کسب و کار  و برنامه بازاریابی


یک تبلیغاتچی برای تهیه یک کمپین تبلیغاتی حتما باید به اسناد بالادستی شرکت نظیر برنامه کسب و کار یا برنامه بازاریابی دسترسی داشته باشد و یا حداقل مشتری باید بخش هایی از آن را جزو اسرار شرکت نیست در اختیار شرکت تبلیغاتی قرار دهد تا آژانس بتواند بینش کاملی از خود شرکت، اهداف بلندمدت و استراتژیک، محصولات یا خدماتی، رقبا، محیط خرد و کلان صنعت داشته باشد.

گاهی شرکت های تبلیغاتی بدون هیچگونه آگاهی اقدام به نوشتن یک کمپین تبلیغاتی می کنند و گاهی نیز مشتریان آنها می خواهند با یک معرفی کوتاه و مختصر و اصطلاحا یک بریف ساده، آژانس تبلیغاتی یک کمپین تبلیغاتی خلاقانه و تاثیر گذار آماده کند. البته هر دوی این رویکردها خطاست و چنین کمپین هایی بجز اتلاف وقت و سرمایه، تاثیرگذار نخواهد بود.

 

مشخص کردن اهداف کمپین تبلیغاتی


مشخص ساختن اهداف تبلیغات، یکی از مهم ترین و در عین حال حساس ترین بخش های طراحی کمپین های تبلیغاتی است. متاسفانه تعیین اهداف تبلیغاتی در میان مشتریان تبلیغات در کشورمان بسیار سهل انگارانه تعریف می شود. افزایش فروش خدمات یا کالا.
این نکته درست است که هر سازمانی اصولا برای کسب سهم بازار بیشتر بازار و بالطبع افزایش فروش تلاش می کند. اما آیا همیشه هدف از تبلیغات باید افزایش فروش باشد؟ خیر چنین نیست. در حقیقت تبلیغات یکی از ابزارهایی است که باید روی شاخص های کلیدی سازمان یا KPI تاثیر مثبت داشته باشد.

و هدف از تبلیغات می تواند موارد دیگری چون اهداف ارتباطی با بازار هدف، مثل ایجاد رابطه و میزان درگیری مخاطبان باشد، یا از جنس اهداف مدیریت برند، مثل افزایش آگاهی از برند، یا ساختن تداعیات مثب از برند مانند دوست داشتنی بودن، مدرن یا قدیمی بودن یا … باشد، یا میزان درخواست مشتری برای اطلاعات بیشتر مثل بروشورها و کاتالوگ ها یا استفاده رایگان ( درصورت امکان ) به صورت آزمایشی از محصول یا خدمات را افزایش بدهد و در نهایت بر میزان فروش به میزان مشخصی تاثیر مثبت داشته باشد.

نکته مهمی که باید در نظر داشت اینکه یک کمپین تبلیغاتی می تواند همه یا برخی از موارد یاد شده را جزو هدف گذاری خود داشته باشد. نکته بسیار مهم دیگری که باید آژانس های تبلیغاتی در هدف گذاری رعایت کنند و آن را در کمپین های تبلیغاتی لحاظ کنند، این است که اهداف تبلیغاتی باید قابل اندازه گیری باشد. کمپین هایی که اهداف را تنها به صورت کیفی و نه کمی دنبال می کنند، کمپین های مبهمی هستند. زیرا درحین و پس از پایان کمپین تبلیغاتی باید میزان اثرگذاری آن سنجیده شود و این مهم تنها بوسیله شاخص ها عددی میسر است.

 

مشخص کردن بازار هدف


یکی دیگر از قدم هایی که باید در تدوین برنامه تبلیغاتی مدنظر قرار گیرد، مشخص کردن بازارهدف تبلیغات است تا از اتلاف بودجه تبلیغات جلوگیری شود. مطالعه برنامه بازاریابی که پیشتر به آن اشاره شد یکی از اسناد راهگشا در زمینه بازارهای هدف کمپین های تبلیغاتی است زیرا در یک برنامه بازاریابی هوشمندانه، به تفصیل در مورد بازارهای هدف و بخش بندی آن صحبت شده است. در هرصورت آژانس تبلیغاتی باید بداند برای تدوین برنامه تبلیغاتی برای چه بازاری تبلیغ می کند؟ بخش بندی بازارهای جذاب یک کمپانی می تواند از منظر جغرافیایی، جمعیت شناختی، رفتارشناسی و یا نظایر آن تقسیم شده باشد. این مساله به آژانس کمک قابل توجهی در مبحث انتخاب و اثربخشی رسانه کمک میکند.

 

چرخه عمر محصول یا خدمت


یک تبلیغاچی برای تدوین کمپین تبلیغاتی باید به چرخه عمر کالا یا خدمت (PLC) توجه ویژه ای داشته باشد. او باید این مورد کاملا مدنظر داشته باشد زیرا برای مثال محصولی که در دوره معرفی به بازار است در مقایسه با محصولی که به پایان دوره عمر خود نزدیک از لحاظ استراتژی های تبلیغاتی کاملا شرایط مختلفی را طلب می کند. توجه به این مساله کمک شایانی به نحوه بودجه بندی و انتخاب رسانه در برنامه ریزی کمپین تبلیغاتی می کند.

 

کمپین تبلیغاتی

 

 

ارسال پیام تبلیغات به مخاطب


شاید یکی از مهمترین بخش های یک کمپین تبلیغاتی که متاسفانه در کشور ما بسیار به آن پرداخته شده، همین بخش پیام، محتوا یا به قول متجددین content باشد. این که اساسا ما بر مبنای اهداف کمپین تبلیغاتی و برآورده شدن آنها قرار است چه پیامی به مخاطب بدهیم؟ و به بیان دیگر او قرار است از تبلیغ چه چیزی دستگیرش شود. یک نکته بسیار مهم در تهیه و ارسال پیام این است که پیام باید ساده  باشد. ما تبلیغاتچی ها همواره سعی می کنیم تا با ساخت پیام های خلاقانه بیننده رااا درگیر تبلیغ کنیم. این خیلی هم خوب است اما گاهی افراط در خلاقیت و نوگرایی باعث سردرگمی مخاطب و یا گم شدن اصل پیام می شود. بنابراین باز هم تاکید میکنم که پیام تبلیغ باید ساده باشد تا مخاطب تبلیغات بخوبی آن را متوجه شود و البته در ذهن بسپارد.

نکته مهم دیگری که در طراحی پیام تبلیغاتی باید مدنظر باشد آن است که از ارسال پیام های متعدد ( شما بخوانید مزیت های زیاد برای یک تبلیغ ) در یک کمپیننن خودداری شود. گاهی می بینیم که شرکت ها فکر می کنند که در یک تبلیغ اگر چند مزیت را اشاره کنند بهتر است و پولشان با دادن یک پیام حیف نمی شود، غافل از اینکه ارسال پیام های متعدد در یک برنامه تبلیغاتی نه تنها باعث هدر رفتن بودجه تبلیغات می شود بلکه در نهایت، مشتریان هیچیک از پیام های شما را به خاطر نمی سپارند!

 

کمپین تبلیغاتی

 

مترو چین در کمپین تبلیغاتی اش تنها پیامش سرعت بیشتر است. آیا نمی توانست راجع به تمیز نگه داشتن هوای شهر هم پیام دهد؟ می توانست! اما به عمد این کار را نکرد! چون فقط باید یک پیام داد آن هم ساده.

 

انتخاب رسانه های تبلیغاتی مناسب


اگر در مرحله قبل بدرستی تشخیص داده باشیم که بازار هدف کالا و یا خدمت مورد هدف چه کسانی هستند، در این مرحله انتخاب رسانه های تبلیغاتی که بیشتر دیده می شود و البته بیشترین تاثیر را بر ذهن مخاطب خواهد داشت، کار سهلی تر است. همانطور که می دانید، افراد مخلتف بر اساس سبک زندگی و پارامترهای دیگر، به رسانه های مختلفی علاقمند هستند. به همین خاطر باید بدانیم که آنها به چیزی توجه می کنند تا با انتخاب رسانه های نزدیک به سبک زندگی بازار هدف بودجه تبلیغاتی در این بخش را که تا ۸۰ درصد از کل هزینه کمپین تبلیغاتی را تشکیل می دهد بدرستی مدیریت کنیم.

نکته دیگری که کارشناسان تبلیغات باید در زمینه رسانه های تبلیغاتی تصمیم گیری کنند، زمان سنجی برای اکران تبلیغات ( مدت زمان و تکرار) است. که در هر رسانه تبلیغات چه مدت و با چند تکرار باید پخش شود. و اینکه چه اطلاعاتی در هر نقطه تماس تبلیغاتی به مخاطب داده شود تا اهداف تبلیغات برآورده گردد.
گاهی متاسفانه تبلیغاتچی ها و یا حتی شرکت های سفارش دهنده تبلیغات قبل از طی مراحلی که ذکر شد برای تهیه و طراحی کمپین تبلیغاتی مستقیما به ایننن مرحله رجوع می کنند.

به بیان دیگر تا صحبت از یک برنامه تبلیغاتی می شود ناخودآگاه یاد خرید فضا در تلویزیون یا ماهواره، اجاره بیل برد، حمایت از تیم های ورزشی یا تبلیغ در میدان ورزشی و این اواخر تبلیغ کردن در رسانه های اجتماعی و یا کانال های نرم افزارهای اطلاع رسان می افتند. باید به یاد داشته باشیم به خودی خود در اختیار داشتن هریک از این رسانه ها بد یا خوب نیست، آنچه آنها را به عنوان یک مدیای تاثیرگذار مطرح می کند، طی مراحلی است که اشاره شده و یا خواهد شد.

 

مشخص کردن بودجه تبلیغات


یکی از چالش برانگیزترین تصمیم گیری ها در زمینه تدوین کمپین تبلیغاتی ، تصمیم برای مشخص کردن بودجه آن است. گاهی شرکت های سفارش دهنده تبلیغات قبل از هر تصمیم گیری در اینباره در بخش بازاریابی و یا مدیران ارشد بودجه ای را برای این موضوع به صورت کلی درنظر می گیرند. این شیوه که به آن شیوه در استطاعت نیز می گویند گاهی جوابگوی برآورده کردن اهداف تبلیغات نیست. در این حالت یک تبلیغاتچی امین باید ضمن بازگو کردن این مطلب به مشتری آنها را به سمت شیوه های ارازن تر بازاریابی تشویق کند زیرا همانطور که می دانیم، تبلیغات گرانترین بخش ابزارهای ترویج کالا و خدمات است.

شیوه هایی مثل درصدی از فروش حال یا آتی، درصدی از تولید، بررسی رقبا نیز از شیوه های معمولی است که برای تعیین بودجه تبلیغاتی درنظر میگیرند. اما بهتریننن شیوه که به تجربه بالای طرف تبلیغاتی نیز کاملا بستگی دارد روش هدف و انجام کار است. در این شیوه تبلیغاتچی باید بتواند بودجه تبلیغاتی را بصورتی بهینه انتخاب کند تا به اهدافی که اشاره شد برسد. از پارامترهای دیگری که در میزان بودجه تبلیغاتی تاثیر دارد می توان به مرحله عمر کالا ، فراوانی تبلیغات سایر رقبا یا سهم صدا (S.O.V)، جانشین پذیری کالا و در نهایت خصوصیت سازمان تبلیغ کننده اشاره کرد.


مشخص کردن یک برنامه ( تقویم )  اجرایی


پس از پایان مراحلی که به اختصار به آنها اشاره شد، مدیران تبلیغات و آژانس تبلیغاتی همکار باید بر طراحی یک تقویم اجرایی که در آن جزییات اجرایی مشخص شده است به توافق برسند. این برنامه اجرایی، سندی است که با کمک آن طرفین می دانند در چه زمانی چه کارهایی باید انجام شود و کمپین در چه مرحله ای قرار دارد. این سند تصویری دید کلی از برنامه را نیز در اختیار دست اندرکاران آن می دهد.

در یک کمپین تبلیغاتی شما به یک برنامه اجرایی نیاز دارید. سراغ نرم افزارهای گرانقیمت نروید. همین اکسل دم دست شما عالی است به شرطی که قابلیت های منحصر بفردش را بدانید.

 

مشاور کسب و کار در مازندران

 

منبع : www.alijah.work

 

 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

 

کارفرمانیوز - از زمانی که یک کسب و کار را راه می اندازید تا مدتی که مدیریت و انجام آن را به عهده دارید ممکن است متوجه شوید که هزینه های متعدد و گزافی بر عهده شماست و حتی شاید نتوانید دلیل این هزینه ها را به درستی درک کنید. از جمله این هزینه ها می تواند استخدام افراد اشتباهی در محل کارتان و یا دادن سمت های اشتباهی به افراد باشد. این روند هم وقت شما را تلف می کند و هم می تواند هزینه های اضافی برای تان در بر داشته باشد. در این مقاله قصد داریم برخی از عواملی که در استخدام کارمندان بهتر به شما کمک می کند را بررسی کنیم.

نکات کلیدی و مهم در استخدام پرسنل

مدیریت منابع انسانی قلب تپنده شرکت ها

کارفرمای عالی

 

جزئیات را از کارمندان تان بپرسید


ممکن است کارمندان به درستی به برخی از سوالات شما پاسخ نداده و شما نیز با سرسری گذشتن از برخی موقعیت ها باعث شوید زمام امور از دست تان خارج شود. بهتر است این اجازه را به آن ها ندهید و حتی اگر گمان می کنید که با شما صادق نیستند برای پیدا کردن حقایق و دانستن اطلاعاتی که می خواهید بیشتر اصرار کنید. از او در خصوص توقعاتی که دارد، فرهنگ بهینه ای که در محیط کار می خواهید، موقعیت کاری بعدی که ایده آل اوست و غیره سوال کرده و سعی کنید با دادن برخی امتیازها به او ، انگیزه کار کردن را در وی بالا برده و به جای اینکه خود شما تنها دلسوز کسب و کارتان باشید دیگران را نیز برای پیشترفت کار و کاهش هزینه های شغلی پیگیر و مصر کنید.

 

عدم آگاهی نامزدهای شغلی از کار شما


ممکن  است کسی که به شرکت شما از میان چند شرکت دیگر مراجعه کرده و مصاحبه های کاری دیگری نیز داشته است به درستی کسب و کار شما را نشناخته و از استراتژی ها و اهداف تان بی خبر باشد. بهتر است اولین کاری که بعد از قطعی شدن استخدام کارمندان انجام می دهید این باشد که از آن ها بخواهید در خصوص کار شما و استراتژی های تان تحقیق کند و سپس دانسته های وی را بسنجید.

 

آگاهی از نام مدیر و نام شرکت در هنگام استخدام کارمندان


از نامزدهایی که برای استخدام به شرکت من مراجعه می کنند دو توقع ناچیز دارم یکی این که نام من را به درستی بدانند و دیگری اینکه نام و تلفظ نام شرکت را به خوبی بشناسند. دوست دارم افرادی که وارد شرکت من می شوند به خوبی با مدیریت و نام آن آشنا باشند. شاید کمی جاه طلبانه به نظر برسد اما حس می کنم افرادی که از ابتدا محوریت شرکت و شهرت آن را درک کنند پتانسیل بیشتری برای کار کردن خواهند داشت.

 

آمادگی برای مصاحبه


به نفع من است که با افرادی صحبت کنم که از آمادگی لازم برخوردار بوده و وقتم را تلف نکنند. به عبارتی می توانید ابتدا از افرادی که برای مصاحبه شغلی مراجعه می کنند برخی موارد را تقاضا کنید و سپس آن ها را به حضور بطلبید و یا اینکه از مدیران داخلی بخواهید مراحل ابتدایی مصاحبه را انجام دهند.

 

لغو مصاحبه شغلی قابل بخشش نیست


افرادی که در آخرین دقایق مصاحبه را کنسل می کنند و یا دلیل قابل درکی برای عدم حظورشان ارائه نمی دهند به نظر بی علاقه و مردد می آیند. بهتر است آن ها را در لیست سیاه استخدام کارمندان خود قرار دهید. البته اتفاقات اورژانسی برای هرکسی ممکن است رخ بدهد اما قطعا شرح و اثبات این اتفاقات چیزی است که شما حق دارید آن را بخواهید.

 

به مراجعینی که سوال نمی پرسند شک کنید


چگونه ممکن است سوالی در خصوص محل کار خود نداشته باشید اگر واقعا قصد دارید برای مدت طولانی در طول روز و همچنین برای سال های متمادی در آن جا کار کنید؟ فردی که در حین مصاحبه کاری ساکت و بی اعتناست یا قصد دارد به زودی کار خود را ترک کند و شما را وادار به یک استخدام مجدد بکند و یا انگیزه کافی برای انجام کار را ندارد. به علاوه از بین این سوال ها می توانید شخصیت طرف مقابل تان را هم بشناسید. پس این سوال ها یک موقعیت برای شماست که باید به دنبال آن باشید.

 

 

منبع : www.7ganj.ir

 

 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار