آشنایی با برخی مقررات قانون کار

پاسخ مشاور و وکیل اداره کاربه سوالات

11- برای استفاده از مقرری بیمه بیکاری چه شرایطی لازم است آیا بیمه شدگانی که مشمول قانون کار نمی باشند نیز می توانند برخوردار از مقرری بیمه بیکاری باشند؟

شرط لازم برای یافتن استحقاق به استفاده از مزایای قانون بیمه بیکاری شمول قانون کار به شخص بوده و به عبارت دیگر صرف شمول مقررات این قانون فرد را مشمول مقررات قانون بیمه بیکاری نیز قرار خواهد داد (ماده 148 قانون کار و بند الف ماده 4 قانون تأمین اجتماعی و نیز ماده یک قانون بیمه بیکاری) و در صورت بروز اختلاف و یا شبهه در خصوص شمول و یا عدم شمول مقررات قانون کار رای قطعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قاطع دعوی خواهد بود و از آنجا که مستند به ماده 4 قانون بیمه بیکاری معرفی کارگر بیکار شده با واحد کار و اموراجتماعی است لذا استنکاف سازمان تأمین اجتماعی از انجام تعهد خود در زمینه برقراری مقرری بیمه بیکاری برای بیمه شده بیکار فاقد وجهه قانونی می باشد.

12- کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند در صورت اشتغال مجدد در حین استفاده از مقرری، اقدام به قطع مقرری بیمه بیکاری آنان می شود. سئوال این است که آیا پرداختن به دستفروشی و دوره گردی را می توان از مشاغل قابل قبول برای قطع مقرری بیمه بیکاری دانست؟

منظور از اشتغال مجدد موضوع بند الف و تبصره 2 ماده 8 قانون بیمه بیکاری و ماده 17 آیین نامه اجرایی آن، اشتغال بکار در مشاغلی است که عرفاً بتوان آنها را جزء شغل قابل قبول و پذیرفته شده در مجموعه کار و اشتغال جامعه کارگری به حساب آورد و به این لحاظ عناوینی چون دستفروشی، دوره گردی و نظایر آن از مصادیق شغل به مفهوم یاد شده شناخته نمی شود و به این اعتبار تلقی آنها به عنوان اشتغال بکار مجدد و قطع مقرری بیمه بیکاری کارگر موضوعیت نخواهد داشت.

13-آیا ایام استفاده از مقرری بیمه بیکاری جزء سابقه کار کارگران در کارگاه به حساب می آید؟

در قوانین کار و تأمین اجتماعی و نیز در قانون بیمه بیکاری و آیین نامه اجرائی آن در مورد احتساب مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جزء سوابق کارگاهی کارگران مقرراتی پیش بینی نشده است اما این ایام جزء سابقه پرداخت حق بیمه آنان به لحاظ از کار افتادگی کلی، فوت و بازنشستگی منظور می گردد بنابراین محسوب داشتن مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرما خواهد بود.

14- کارگری در ایام بیماری اخراج و بیکاری وی در مراجع حل اختلاف قانون کار بدون میل و اراده تشخیص داده شده است در این صورت آیا وی مشمول استفاده از مقرری بیمه بیکاری می شود؟

هر چند اخراج کارگر در زمان استراحت پزشکی به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی با کارفرما غیرقابل توجیه بنظر می رسد ولی این امر مانع استفاده فرد بیکار شده از مقرری بیمه بیکاری در صورت اظهارنظر اداره کار و امور اجتماعی محل مبنی بر غیرارادی بودن بیکاری کارگر بشرط داشتن شرایط مندرج در بند “الف” ماده 6 قانون بیمه بیکاری نخواهد بود و در این زمینه تکلیف واحدهای اجرایی سازمان تأمین اجتماعی قانوناً همان است که در ماده 3 قانون مرقوم و نیز ماده 8 آیین نامه اجرایی مربوط مقرر شده است.

15-آیا سازمان تأمین اجتماعی حق دارد نسبت به برقراری مقرری بیمه بیکاری به افراد معرفی شده از سوی اداره کار امتناع نماید؟

از آنجا که مستند به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری تعیین تاریخ وقوع بیکاری صراحتاً با واحد کار و امور اجتماعی بوده و بیمه شده حسب دلالت ماده 4 قانون بیمه بیکاری با معرفی واحد کار و امور اجتماعی مزبور است که از مزایای این قانون منتفع خواهد شد، عدم برقراری مستمری بیکاری از سوی سازمان تأمین اجتماعی برای بیکاران معرفی شده فاقد مستند قانونی خواهد بود.

16-تعلق مقرری بیمه بیکاری به کارگرانی که فصلی و یا پروژه ای بوده چگونه است؟

از آنجا که کارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهیت موقت پروژه و یا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با این علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد کار می نمایند و نیز در مورد کارگران فصلی، ماهیت کار آنها (کار فصلی) به نحوی است که کار اصولاً پس از اتمام فصل کار تا شروع فصل بعدی به حالت تعلیق در می آید و این کارگران با پذیرش این نحوه کار به کار اشتغال یافته اند، اطلاق بیکاری خارج از میل و اراده به بیکاری ناشی از اتمام پروژه و یا بیکاری حدفاصل دو فصل کار با قانون بیمه بیکاری انطباق ندارد.

17- در واحدی کارگران به دلیل اجرای طرح تغییر ساختار از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند آیا به این ایام پایه های سنواتی تعلق می گیرد؟

با توجه به اینکه در زمان اجرای طرح تغییر ساختار، کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند فاقد رابطه کاری و مزدی با کارگاه مربوط می باشند احتساب این مدت جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرماست. بنابراین در شرایطی که ایام تغییر ساختار جزء سابقه خدمت کارگران منظور نمی شود اعطای پایه های سنواتی این مدت نیز مورد پیدا نمی کند. لازم به یادآوری است که ادامه کار کارگران بعد از تغییر ساختار با حفظ سابقه کار قبلی و تأثیر افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شواریعالی کار صورت می گیرد.

18-با وجود اینکه بر اساس مقررات تشخیص بیکاری بدون میل و اراده در اختیار واحد کار و امور اجتماعی است دیده می شود که این تشخیص به رای مراجع حل اختلاف منوط می گردد منطق این کار چیست؟

هر چند که مستند به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری، تشخیص بیکاری بدون میل و اراده و تاریخ وقوع بیکاری بعهده واحد کار و امور اجتماعی گذاشته شده است، لکن این امر مسلم است که این تشخیص بدون بررسی های لازم و انجام تحقیق امکان پذیر نبوده و نمی تواند مبنای درستی داشته باشد. در همین رابطه است که توصیه شده و می شود که با عنایت به صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در زمینه رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی و بویژه مساله حساس فسخ قرارداد کار، تشخیص مزبور بر پایه رای قطعی مراجع یاد شده مبتنی باشد.

19-می دانیم خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیر تولیدی از شمول موادی از قانون کار مستثنی شده اند لیکن آیا این استثنا به معنی عدم شمول مقررات قانون بیمه بیکاری به آنان نیز می باشد؟

خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیرتولیدی حسب آیین نامه مصوب مورخ 26/11/73 هیأت وزیران از شمول موادی از قانون کار به ترتیب مذکور در آیین نامه فوق مستثنی شده اند بدیهی است این معافیت ها با توجه به کلیت شمول قانون کار نسبت به کارکنان مزبور، موجبی برای عدم استفاده آنان از مقرری بیمه بیکاری نخواهد شد.

20- آیا در مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند مشمول مزایای رفاهی حین اشتغال مانند عائله مندی، بن کارگری و غیره نیز می باشند؟

نظر به اینکه در زمان استفاده از مقرری بیمه بیکاری، کارگران فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرما می باشند به این لحاظ کارفرما تکلیفی نسبت به پرداخت مزایای رفاهی که در زمان اشتغال به کارگران پرداخت می کند مانند کمک هزینه های مسکن، عائله‌مندی و بن کارگری ندارد و دادن این مزایا به افرادی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می‌کنند صرفاً منوط به توافق کارفرما خواهد بود.

21- آیا افراد بازنشسته که از سازمان تأمین اجتماعی مستمری دریافت می دارند چنانچه مجدداً در واحدهای کارگری مشمول قانون کار شاغل شوند بن کارگری شامل آنان خواهد شد؟

شرط استحقاق دریافت بن کارگری صرفاً شمول مقررات قانون کار نسبت به اشخاص بوده و در این زمینه کلیه بازنشستگان از جمله کارگرانی که بازنشسته شده و از سازمان تأمین اجتماعی مستمری دریافت می دارند چنانچه در بخش خصوصی شاغل شوند مشمول قانون کار قرار می گیرند و در نتیجه از مزایای بن کارگری نیز برخوردار خواهند بود و در این زمینه چنانچه سازمان تأمین اجتماعی در خصوص ادامه پرداخت مستمری بازنشستگی به دلیل اشتغال کارگر بازنشسته مقررات محدود کننده ای داشته باشد این امر مانع از شمول قانون کار نسبت به بازنشستگان شاغل در واحدهای مشمول قانون کار نمی شود.

کارفرمایان عزیز می توانند کلیه سوالات خود در حوزه های کارفرمایی را اعم از روابط کار و بیمه،فروش و بازاریابی،توسعه کسب و کار و مالی را با شماره تلفن اعلام شده در سایت مطرح نمایند.مشاوره مختص کارفرمایان و رایگان می باشد.

دانستنی هایی درباره بیمه پرسنل قانون کار

مشاوره در خصوص مقررات بیمه تامین اجتماعی برای کارفرمایان

1- آیا غیرقانونی بودن اشتغال افراد کمتر از 15 سال در کارگاههای مشمول قانون کار به این معنی است که اگر چنین افرادی در حین کار در کارگاه دچار حادثه شوند حمایت های قانونی مقرر در قانون تامین اجتماعی نیز شامل آنها نخواهد گردید؟

 از آنجا که در ماده 70 قانون تامین اجتماعی به کلمه “بیمه شدگان” اشاره شده و با عنایت به اینکه قانون تامین اجتماعی فقط شامل مشمولین قانون کار نمی باشد و صرف اثبات عدم شمول مقررات قانون کار به فرد، وی را از شمول مقررات قانون تامین‌اجتماعی خارج نمی سازد لذا چنانچه فردی با سن کمتر از 15 سال علیرغم ممنوعیت مقرر در ماده 79 قانون کار اشتغال بکار یافته و بیمه شده باشد و سپس دچار حادثه گردد استفاده وی از مزایای قانون تامین اجتماعی از جمله مستمری از کار افتادگی مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت. بدیهی است که در هر صورت مجازات مقرر در ماده 176 قانون کار در مورد کارفرما که بر خلاف ماده 79 قانون کار اقدام به بکارگیری افراد زیر پانزده سال نموده است قابل اعمال می باشد.

2- در صورت بیمه نبودن کارگر چنانچه وی به دلیل بیماری قادر بکار نباشد آیا کارفرما نسبت به پرداخت حقوق و مزایای او در مدت بیماری تکلیف دارد؟

در قانون کار و مقررات مرتبط در زمینه تکلیف کارفرما برای پرداخت مزد و مزایا به کارگرانی که بیمه نشده و به دلیل بیماری و یا حادثه قادر بکار نباشند قواعد خاصی پیش بینی نشده است اما طبق ماده 36 قانون تامین اجتماعی کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می باشد و همانگونه که در قسمت پایانی ماده مرقوم آمده است تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود ضمن اینکه برابر ماده 148 قانون کار کارفرما مکلف است کارگران را نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه نماید تخلف از اجرای این ماده قانونی مجازات مندرج در ماده 183 این قانون را به دنبال خواهد داشت.

3- آیا الزامی برای بازنشسته کردن کارگرانی که کارشان در کمیته های استانی سخت و زیان آور تشخیص داده شده است وجود دارد؟

کارگران بیمه شده ای که کار آنان توسط کمیته های استانی سخت و زیان آور تشخیص داده می شود در صورت تمایل و واجد شرایط بودن می توانند درخواست بازنشستگی نمایند و در قانون کارهای سخت و زیان آور و آیین نامه اجرایی آن الزامی در زمینه بازنشستگی اجباری کارگران ملاحظه نمی شود.

4- چرا سازمان تامین اجتماعی در مواقعی که کارگر بیمار و قادر بکار نیست غرامت دستمزد سه روز اول بیماری را به وی پرداخت نمی نماید؟

طبق بند یک ماده 62 قانون تامین اجتماعی، در مواردی که عدم اشتغال بکار ومعالجه به سبب بیماری باشد، در صورتی که بیمار در بیمارستان بستری نشود غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد.
بدیهی است چنانچه پرداخت غرامت دستمزد 3 روز اول بیماری کارگران، بنابر توافق صریح و یا ضمنی کارفرما، در کارگاه معمول بوده باشد، رویه معمول به عنوان عرف و روال کارگاه محسوب و بطور یکجانبه از طرف کارفرما قابل تغییر نخواهد بود.

5-آیا کارفرما تکلیفی به کسر حق بیمه از دستمزد واقعی کارگران را دارد یا باید بر مبنای دستمزد مقطوع تعیین شده توسط سازمان تأمین اجتماعی اقدام نماید؟

هر چند بر اساس ماده 35 قانون تامین اجتماعی دستمزد مقطوع تعیین شده جهت دریافت کسورات بیمه ارتباطی با دستمزد واقعی دریافتی کارگران ندارد لکن از آنجا که تعیین دستمزد مقطوع به میزانی کمتر از میزان دستمزد واقعی می تواند کارگران بویژه آنهایی را که در سالهای پایانی قبل از بازنشستگی بسر می برند متضرر سازد لذا لازم است در این زمینه با هماهنگی هائی که صورت می گیرد ترتیبی اتخاذ شود که حق بیمه از دستمزد واقعی کارگران بیمه شده کسر گردد تا حقی از این قبیل کارگران تضییع نشود.

6- افزایش مزد کارگران که بر اساس مصوبات شواریعالی کار صورت می گیرد آیا در میزان مزدی که سازمان تأمین اجتماعی بر پایه اختیار ناشی از مواد 31 و 35 قانون تأمین اجتماعی تعیین می کند موثر است یا خیر؟

دستمزد مقطوع تعیین شده از طرف سازمان تأمین اجتماعی بر اساس اختیار ناشی از مواد 31 و 35 قانون تأمین اجتماعی و به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب شورایعالی تأمین اجتماعی صورت گرفته و با حداقل مزد تعیین شده توسط شورایعالی کار موضوع ماده 41 قانون کار هیچگونه ارتباطی ندارد.

7- تکلیف کارفرمایان نسبت به کسر حق بیمه و ارسال آن به شعب سازمان تأمین‌اجتماعی؟

به موجب ماده 36 قانون تأمین اجتماعی کارفرما مسئولیت پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی می باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا به کارگر، سهم بیمه شده را کسر و باضافه سهم خود آنرا به سازمان تأدیه نماید. در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن، رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.

8- در برخی مواقع کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی توصیه می کنند کارفرما کار سبک به کارگر بدهد در اینگونه مواقع تکلیف چیست؟

اختیار شورای پزشکی در زمینه توصیه کار مناسب در تبصره یک ماده 92 قانون کار منحصراًَ در مورد کارگرانی است که از طرف شورای پزشکی مورد معاینه قرار گرفته و مبتلا به بیماری ناشی از کار و یا در معرض ابتلا تشخیص داده شوند که در این صورت کارفرما و مسئولین مربوط مکلف خواهند بود کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند و غیر از مورد اخیر الذکر پیش بینی توصیه ارجاع کار سبک نشده است.

9- منظور از شورای پزشکی نام برده شده در تبصره یک ماده 92 قانون کار کدام شوراست؟ آیا منظور همان کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی می باشد؟

مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره یک ماده 92 قانون کار، شورای پزشکی موجود در منطقه در زمان بیماری کارگر است که در حال حاضر کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.

10- آیا تأخیر در ارسال لیست بیمه از طرف کارفرمایان مانع انجام تعهدات سازمان تأمین اجتماعی نسبت به بیمه شده می شود؟

درمواردی که به علت تاخیر کارفرمایان در ارسال لیست های بیمه، برخی از شعب سازمان تأمین اجتماعی از تمدید اعتبار دفترچه های درمانی کارگران و انجام مسئولیت و تعهدات خود در قبال آنان امتناع می نمایند ذکر این نکته ضروری بنظر می رسد که مطابق قسمت اخیر ماده 36 قانون تأمین اجتماعی تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود و حسب ماده 40 قانون مرقوم در صورتی که کارفرما از ارسال صورت مزد مذکور در ماده 39 این قانون خودداری نماید سازمان می تواند حق بیمه را راساً تعیین و از کارفرما مطالبه و وصول نماید.

کارفرمایان عزیز می توانند کلیه سوالات خود در حوزه های کارفرمایی را اعم از روابط کار و بیمه،فروش و بازاریابی،توسعه کسب و کار و مالی را با شماره تلفن اعلام شده در سایت مطرح نمایند.مشاوره مختص کارفرمایان و رایگان می باشد.

همه چیز درباره شورای اسلامی کار

مشاوره حقوقی مقررات قانون کار برای کارفرمایان

1- کارگری که دارای قرارداد کار مدت موقت با کارفرماست به دلیل اشتغال در مشاغل دایم کارگاه به عضویت شورای اسلامی کار در آمده است و قبل از پایان اعتبار دوره شورا، مدت قرارداد کار وی منقضی شده است تکلیف چیست؟

در قانون شورای اسلامی کار به داشتن قرارداد کار دایم به عنوان شرایط لازم برای نمایندگی کارکنان در شورای اسلامی کار اشاره یی نشده است و بنظر با عنایت به تبصره یک و سه ماده یک آیین نامه انتخابات قانون شوراهای اسلامی کار که برای انتخاب کنندگان اشتغال در یکی از مشاغل دائم واحد را شرط کرده است داشتن قرارداد کار با مدت موقت برای انتخاب شوندگان قانوناً ایرادی نداشته و صرف اشتغال در یکی از مشاغل دایم کافی می باشد. علی ایحال و از آنجا که عضویت در شورا با استفاده از بند “ب” ماده 2 قانون شورای اسلامی کار مستلزم اشتغال در کارگاه و به عبارت دیگر وجود رابطه استخدامی با واحد می باشد طبیعتاً از دست دادن شرط اخیر موجب سقوط سمت نمایندگی و در نتیجه لغو عضویت در شورا خواهد بود.

2- چنانچه کارگری با انقضای قرارداد کار با مدت موقت وفق مقررات به عضویت شواری اسلامی کار در آمده باشد بعد از انقضای مدت قرارداد در چه صورتی عضویت وی در شورا می تواند استمرار یابد؟

کارگرانی که متعاقب انجام انتخابات به عضویت تشکل‌های کارگری در می آیند چنانچه دارای قرارداد کار مدت موقت با کار فرما باشند چون مصونیت آنان به اعتبار کارگر بودن معنی و مفهوم پیدا می‌کند به این جهت با انقضای قرارداد موقت و قطع رابطه کارگری و کارفرمائی ادامه نمایندگی و مالاً مصونیت که حاصل نمایندگی است مورد پیدا نخواهد کرد بدیهی است در صورت تکرار و تمدید قرارداد کار موقت باقی مانده دوره نمایندگی و به تبع آن مصونیت کارگر در محدوده اعتبار مدت قرارداد تداوم خواهد داشت.

3- در صورت سلب عضویت اعضای شورای اسلامی کار مبنی بر تخلف از وظایف قانونی، مرجع رسیدگی به موضوع چه مراجعی هستند؟

ماده 7 قانون شورای اسلامی کار در ارتباط با “سلب عضویت” اعضای شوراها در زمینه تخلف آنها از وظایف قانونی و یا فقدان شرایط مذکور در ماده 2 این قانون بوده و برا ساس ماده مزبور مرجع نخستین رسیدگی هیأت موضوع ماده 22 و مرجع رسیدگی به اعتراض فردی که از وی سلب عضویت شده باشد دادگاه صالح (دادگاههای عام دادگستری) تعیین گردیده‌اند.

4- در قرارداد کار با مدت موقت چنانچه کارگر داوطلب عضویت در شورای اسلامی کار شده باشد اثر انقضای مدت قرارداد کار بر کاندیداتوری وی چیست؟

اعتبار کاندیداتوری کارگران مشمول قانون کار برای عضویت در شوراهای اسلامی کار به اعتبار کارگر بودن آنان بوده و لذا چنانچه به دلایلی این صفت از فردی سلب شده باشد نامزدی او برای عضویت نیز منتفی خواهد بود. لهذا در مورد کارگرانی که دارای قرارداد کار مدت معین بوده و بر اساس تجویز تبصره 3 ماده یک آیین نامه انتخابات شوراهای اسلامی کار داوطلب عضویت در شورا می‌شوند کاندیداتوری آن‌ها تا هنگامی معنی خواهد داشت که رابطه کارگری و کار فرمایی آنان با کارفرمای مربوط خاتمه نیافته باشد. متذکر می گردد انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت معین در حکم خاتمه رابطه طرفین بوده و در این مورد اطلاق اخراج فاقد توجیه قانونی خواهد بود.

5-کارگری که بر اساس قرارداد کار با مدت موقت بکار گرفته شده و به عضویت شورای اسلامی کار در آمده است در صورت اخراج، حکم مراجع حل اختلاف با توجه به مصونیت کارگر چگونه خواهد بود؟ 

کارگری که بموجب قرارداد کار با مدت موقت بکار گمارده شده است چنانچه یکسال به خاتمه قرارداد وی با کارفرما باقی مانده باشد می تواند درخواست کاندید عضویت در تشکل‌های کارگری را بنماید. بدیهی است در قرارداد‌های کار با مدت موقت در صورتی که به نظر مرجع حل اختلاف کارگر عضو تشکل کارگری مشمول مقررات موضوع ماده 28 قانون کار تشخیص داده شود حکم ادامه کار و انجام وظایف و امور شورایی برای کارگر حداکثر تا پایان مدت قرارداد موقت اعتبار خواهد داشت.

6- حدود اختیارات شورای اسلامی کار در زمینه تهیه متمم طرح طبقه بندی مشاغل؟

با توجه به اینکه تهیه و اجرای متمم و انجام تغییرات در طرح طبقه بندی مشاغل از اختیارات مدیریت می باشد از این رو چنانچه خواسته شورای اسلامی تهیه متمم طرح طبقه‌بندی مشاغل بوده لیکن مدیریت توافق و تمایلی به این موضوع نداشته باشد الزامی نیز در این باره نخواهد داشت مگر آنکه قبلاً توافقی میان شورا و مدیریت شرکت در این خصوص بعمل آمده و مدیریت تعهد و تکلیفی در این مورد بر عهده گرفته باشد که بدان عمل ننموده است که در این صورت می بایست حسب تقاضای شورا موضوع در مراجع حل اختلاف مورد رسیدگی واقع شود.

7-در واحدهائی که شورای اسلامی کار تشکیل شده است نمایندگان کارگران در کمیته انضباط کار لزوماً باید از اعضای شورای اسلامی کار باشند یا شورا می تواند خارج از اعضای خود نمایندگانی را جهت عضویت در کمیته انضباط کار انتخاب و معرفی نمایند؟ 

در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل شده است دو نفر نماینده کارگران به صراحت بند “الف” ماده 5 مقررات تعیین موارد قصور و… مصوب 8/2/1370، دو نفر نماینده شورای اسلامی کار بوده و عضویت نمایندگان مزبور در شورای اسلامی مدنظر آیین نامه نبوده است و به این ترتیب شورای اسلامی کار واحد در صورت صوابدید می‌تواند دو نفر نماینده منتخب خود را جهت عضویت در کمیته انضباط کار معرفی نماید.

8- نمایندگان کارگران در هیأتهای حل اختلاف را تشکل حائز اکثریت استان انتخاب و معرفی می نماید این نمایندگان باید دارای چه شرایطی باشند؟

در صورتی که بموجب ماده یک آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیأتهای حل اختلاف تشکل کارگری حایز اکثریت توسط اداره کل سازمانهای کارگری و کارفرمائی تعیین و اداره کل کار و امور اجتماعی استان کتباً معرفی نمایندگان کارگران در هیأت حل اختلاف را از تشکل کارگری حائز اکثریت بخواهد تشکل مزبور موظف است حداکثر ظرف یک ماه نسبت به انتخاب و معرفی نمایندگان کارگران در هیأتهای حل اختلاف اقدام نماید چنانچه معرفی نمایندگان مذکور به ترتیب فوق انجام شده باشد شرایط عضویت نمایندگان کارگران همان است که در ماده 4 و بندهای چهار گانه آن ذکر شده است.

9- تعیین تشکل حائز اکثریت از بین تشکل های کارگری استان با چه مرجعی است؟

در اجرای ماده یک آیین نامه مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، لزوماً اداره کل سازمانهای کارگری و کارفرمائی می‌بایست تشکل حائز اکثریت را از بین تشکل های کارگری استان (کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار، کانون انجمنهای صنفی کارگران و مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه) تعیین و سپس اداره کل کار و امور اجتماعی مراتب را کتباً جهت انتخاب و معرفی نمایندگان کارگران در هیأت حل اختلاف حوزه مربوط به تشکل مذکور ابلاغ نماید.

10- چنانچه تشکل کارفرمائی استانی تشکل نشده و یا در صورت تشکیل تشکل مزبور در مهلت های تعیین شده نسبت به معرفی نمایندگان هیأت تشخیص اقدام نکند تکلیف چیست؟

با عنایت به ماده 11 آیین نامه مربوط به انتخابات نمایندگان کارگران در هیأتهای تشخیص چنانچه کانون انجمنهای صنفی کارفرمائی استان تشکیل نگردیده و یا ظرف مهلت مقرر، کانون مذکور نسبت به معرفی نمایندگان مورد نظر در هیأت تشخیص مبادرت نکرده باشد واحد کار و امور اجتماعی می تواند در اجرای تفویض اختیار مقام محترم وزیر کار و امور اجتماعی نسبت به انتخاب و صدور اعتبارنامه نمایندگان مدیران در هیأتهای تشخیص اقدام نماید.

11- آیا کارگران موقت نیز می توانند به عضویت شورای اسلامی کار انتخاب شوند و یا در انتخاب اعضای شوراها مشارکت نمایند؟

از آنجا که مستند به تبصره 3 ماده یک آیین نامه انتخابات قانون شوراهای اسلامی کار مصوب 30/4/64 هیأت وزیران شاغل دایم به افرادی اطلاق می شود که در یکی از مشاغل دایم واحد مربوطه مشغول فعالیت باشند کارکنان دارای قرارداد کار با مدت معین نیز چنانچه در مشاغل دایم کارگاه بکار اشتغال داشته باشند حق خواهند داشت به عنوان انتخاب کننده در انتخابات شرکت و یا به عنوان عضو شوراها کاندید و انتخاب شوند. بدیهی است انتخاب این کارگران به عنوان عضو شورای اسلامی تغییر در نوع قرارداد کار آنها ایجاد ننموده و چنانچه تاریخ انقضای قرارداد کار آنها زودتر از تاریخ انقضای مدت دو ساله عضویت در شورا باشد از آنجا که عضویت در شورا مستلزم وجود رابطه استخدامی بین فرد و واحد مربوط می باشد با انقضای مدت قرارداد کار عضویت آنها در شورا نیز خاتمه خواهد یافت.

12- چنانچه هیأت تشخیص موضوع ماده 22 قانون شوراهای کار با اخراج عضو شورای اسلامی موافقت یا مخالفت نماید چه آثاری بر آن وارد می شود؟

مستنبط از ماده 28 قانون کار در مواردی که نظر قطعی هیأت تشخیص موضوع ماده 22 قانون شورای اسلامی کار (هیأت تشخیص انحراف و انحلال شوراها) عدم موافقت با اخراج نمایندگان قانونی کارگران، اعضای شوراهای اسلامی کار و دیگر اشخاص مذکور در ماده 28 باشد اشخاص مزبور کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و نیز انجام وظایف و امور محوله خواهند بود و مرجع رسیدگی به اعتراض کارفرما هیأت حل اختلاف می باشد. بدیهی است چنانچه رای هیأت تشخیص ماده22 موافقت با اخراج باشد رسیدگی به پرونده همانند دیگر اختلافات کارگری و کارفرمایی سیر مقرر در ماده 157 را طی خواهد کرد.
 

مدرس و مشاور فروش و بازاریابی و روابط کار

کارفرمانیوز مرجع تخصصی مشاوره ای در کشور