کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

فرهمند در خصوص آیین دادرسی کار گفت: هرچند که آیین نامه جدید نسبت به آیین نامه رسیدگی مصوب سال ۱۳۸۰ بسیار کامل‌ و جامع‌تر عنوان شده اما نقدهایی نیز به آن وارد است.

این بازرس کار نخستین نقد استخراج شده از آیین دادرسی کار را مربوط به بند ۴ ماده اول آن دانست و تصریح کرد: در این بند، آیین نامه به تعریف «اصیل» برای شخص خواهان پرداخته است اما توجهی به شخص خوانده نکرده است. به عبارت دیگر عنوان شده که اصیل شخصیتی است حقیقی یا حقوقی که از جانب خود و برای خود اقامه دعوا می‌کند و نتیجه دادرسی به طور مستقیم به او بر می‌گردد.

فرهمند انتقاد دوم را مربوط به بندهای ۷ و ۸ ماده اول عنوان کرد و ادامه داد: با توجه به اینکه سند رسمی بسیار معتبر‌تر و بالا‌تر از سند عادی‌ست بهتر بود که تعریف سند رسمی قبل از سند عادی در آیین نامه مذکور می‌آمد. به عبارتی، تعریف سند عادی موکول به شناسائی سند رسمی است.

همچنین به گفته وی در بند دهم ماده اول تعریف دادنامه صورت پذیرفته، بدون آنکه به تعریف رای پرداخته شود که با این حساب در این مورد خلاء تعریف رای محسوس است.

بازرس کار اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان با اشاره به اینکه در ماده ۲ آیین نامه عرف را جزء منابع مستقیم رسیدگی در مراجع حل اختلاف معرفی کرده است، گفت: با این وجود هیچگونه صحبتی در خصوص شرایط عرف برای تاثیرگذاری در صدور رای گفته نشده است. به عبارتی دیگر می‌طلبید در همین ماده و بصورت تبصره، عرف به‌صورت کامل جهت جلوگیری از اعمال سلیقه مراجع تبیین و کامل می‌شد.

وی یادآور شد: در ماده ۴ نیز به این موضوع اشاره شده که مراجع حل اختلاف کار موظف‌اند طبق قوانین و مقررات و با اصول حقوقی به دعوا رسیدگی و رای صادر کنند، در حالیکه در ماده ۲ اشاره به عرف شده است، بنابراین می‌طلبید که در ماده ۴ نیز اشاره‌ای به محبث عرف در کنار قوانین، مقررات و با اصول حقوقی می‌شد.

فرهمند ششمین نقد را به ن ماده ۳ وارد کرد و گفت: در این ماده عنوان شده که مراجع حل اختلاف کار نمی‌توانند به دعوا رسیدگی کنند مگر اینکه اصیل یا قائم مقام یا نماینده وی رسیدگی به دعوا را برابر قانون درخواست کرده باشد، با توجه به اینکه بین سه کلمه اصیل، قائم مقام، نماینده یا بکار رفته اما در ماده اول هیچگونه تعریفی در رابطه با قائم مقام نشده است که خواننده ایین نامه بتواند از آن برداشت لازم را داشته باشد.

این کار‌شناس اداره کار می‌گوید: در ماده ۴ آمده مراجع حل اختلاف کار موظفند طبق قوانین و مقررات و با اصول حقوقی به دعوا رسیدگی کرده و رای صادر کنند وگرنه مستنکف از احقاق حق شناخته می‌شوند، اصولاً در مبحث حقوقی، موضعی که صحبت از استنکاف از احقاق حق می‌شود منظور آن است که مرجع رسیدگی به دلایلی همچون عدم رسیدگی – تاخیر بی‌دلیل در رسیدگی و اتخاذ تصمیم را مرتکب شود در حالیکه این ماده استنکاف را عدم رسیدگی مرجع طبق قوانین و مقررات یا اصول حقوقی و صدور رای مطرح کرده و گفته است که در اینگونه موارد مرجع مستنکف شناخته می‌شود پس این ماده می‌تواند در آینده جهت مراجع چالش زا باشد و هرکسی بنا به تشخیص خود از این ماده برچسب استنکاف را به مرجع رسیدگی بدهدکه این موضوع اجحاف کامل به مرجع رسیدگی می‌باشد در حالی که موضوع مهم برای مرجع رسیدگی این است که در اولین فرصت ممکن رای خود را صادر نماید کند.

وی افزود: در ماده ۷ نیز عنوان شده که به ماهیت هیچ دعوائی نمی‌توان در مرحله بالا‌تر رسیدگی کرد تا زمانی که در مرحله نخستین در آن دعوا حکمی صادر نشده باشد، مگر آنکه قانون ترتیب دیگری معین کرده باشد، در این ماده لغت حکم بکار رفته در حالیکه حکم یک حالت از رای مراجع حل اختلاف بوده و حالت دیگر آن نیز انواع قرارهاست پس بجای لغت حکم می‌بایستی از لغت رای استفاده می‌شد.

ایشان نهمین نقد را به ماده ۱۰ این آیین نامه وارد دانست و تصریح کرد: نص ماده ۱۰ از لحاظ نگارش دارای ایراد است چرا که گفته محل مراجعه خواهان برای اقامه دعوا اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی است که آخرین کارگاه در آن واقع است اما بهتر بود، عنوان می‌شد که مراجع حل اختلاف کار دارای صلاحیت جهت رسیدگی به ادعای خواهان در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی است که آخرین کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد.

همچنین به گفته وی در ماده ۱۹ عنوان شده که اگر مراجع حل اختلاف کار صلاحیت ذاتی برای رسیدگی به دعوا نداشته باشند، اقدام به صدور قرار رد دعوا می‌کنند این در حالیست که مطابق اصول مسلم حقوقی بالاخص آیین دادرسی کار، در چنین مواردی مرجع رسیدگی کننده قرار عدم صلاحیت برای خود صادر می‌کند.

فرهمند با اشاره به عنوان وکالت در فصل سوم افزود: این در حالی است که حتی یک کلمه‌ای در رابطه با وکالت یا وکیل در آن نیامده و فقط از نماینده صحبت شده ممکن است مخاطب از آن برداشت نماید که منظور آیین نامه عدم پذیرش وکیل دادگستری بوده است.

این کار‌شناس که معتقد است ماده ۲۵ بصورت کلی با آیین دادرسی مدنی تفاوت دارد، یادآور شد: در این ماده آمده نماینده معرفی شده تام الاختیار محسوب می‌شود و همه اختیارات اصیل در دعوا را دارد، در حقیقت این ماده اصل را بر تام الاختیار بودن نماینده گذاشته یعنی لازم نیست که هیچ اختیار در برگه نمایندگی برای نماینده ذکر شود و اگر در حدود اختیاراتش تردید شود اصل برآن است که نامبرده اختیار تام دارد، تنها استثنا که جهت نماینده قائل شده حق تجدید نظر خواهی است که در ماده ۲۶ آمده و بهتر بود به جهت ارتباط معنائی با ماده ۲۵ بصورت تبصره ماده ۲۵ این ماده ذکر شود.

وی اشاره ماده ۲۵ به این موضوع که نماینده همه اختیارات اصیل را دارد را جمله‌ای ذاتاً اشتباه خواند و گفت: طبق قانون آیین دادرسی مدنی و مقررات شرعی وکیل یا نماینده برخی حقوق اصیل را ندارد مثلاً حق اقرار یا سوگند و غیره اساساً قابل توکیل نمی‌باشد. بنابراین آیا این ماده حق بطلانی بر همه این موارد کشیده است؟

این بازرس کار تاکید ماده ۲۷ را نیز به صورت ضمنی بر تام الاختیار بودن نماینده بیان کرد و ادامه داد: عدم این موضوع باید در برگه نمایندگی تصریح شود که به نظر می‌رسد این موضوع منطقی نباشد همچنین در ماده ۳۵ عنوان شده که دادخواست و وقت رسیدگی در صورت امکان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلاغ شود در غیر اینصورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی، توسط مامور ابلاغ و از طریق تنظیم اخطاریه و ارسال آن به طرفین انجام می‌شود در حالی که برای جامعیت ماده بهتر بود که علاوه بر دادخواست و اخطاریه وقت رسیدگی، دادنامه و سایر اوراق مورد نیاز دیگر هم مطرح می‌شد.

وی با اشاره به اینکه در ماده ۳۸ عنوان شده که مأمور ابلاغ مکلف است ظرف مهلت دو روز ازتاریخ تحویل، اوراق را به خوانده ابلاغ کند، گفت: به نظر می‌رسد این موضوع عملاً درسراسر کشور دست یافتنی نباشد واز این جهت ممکن است مشکلاتی اداری جهت مأمورین ابلاغ بوجود آید. پیشنهاد می‌شود این دوروز حداقل به یک هفته ارتقا می‌یافت.

فره‌مند شانزدهمین نقد را به ماده ۳۹ وارد کرد و بیا نداشت: در این ماده ۳۹ به لسان آمره گفته شده که اوراق دعوا و دادنامه به نماینده ابلاغ می‌شود اما هیچ جای قانون نگفته که نماینده باید اقامتگاه و مشخصات کاملش را به مراجع حل اختلاف کار بدهد، البته در مورد نماینده خواهان که دادخواست می‌دهد در ماده ۳۱ این آیین نامه تعیین تکلیف شده اما نکته اصلی اینجاست اگر خواهان بعداً نماینده بفرستد یا خوانده نماینده جهت خود تعیین کند دراینگونه موارد تکلیف ابلاغ اوراق چگونه خواهد بود (با فرض نداشتن آدرس نماینده) بنابراین شایسته بود که در همین آیین نامه جهت جلوگیری از مشکلات تبعد، پیش بینی لازم را در این خصوص می‌کرد.

این بازرس کار تصریح کرد: درماده ۴۲ عنوان شده که هرگاه خوانده شخصی حقوقی اعم از دولتی، عمومی یا خصوصی باشد دادخواست و ضمائم آن به بالا‌ترین مقام سازمان یا جانشین قانونی او یا به رئیس دفتر آن مقام ابلاغ خواهد شد، با توجه به آنکه دسترسی مأمور ابلاغ به مقامات اشاره شده در این ماده بعضاً دشوار است پیشنهاد می‌شود که امکان ابلاغ این اوراق به انتظامات اینگونه واحد‌ها نیز امکانپذیر شود.

وی با اشاره به اینکه در برخی موارد ممکن است نشانی کارگاه توسط مأمور ابلاغ پیدا نشود، پیشنهاد کرد: درفصل پنجم (قسمت ابلاغ) تبصره‌ای در ماده ۴۷ آیین دادرسی کار به شرح ذیل پیش بینی می‌شد، در صورت عدم امکان ابلاغ اوراق به روش‌های فوق به آدرس کارگاه خواهان می‌تواند سایر آدرس‌های خود را از خوانده مدنظر خود ارائه کند.

فرهمند درباره نوزدهمین نقد گفت: با توجه به آنکه ضمانت اجرائی دستور العمل‌های اجرائی مشترک به دوسازمان، توافق هردو سازمان بر سرموضوع است اما این موضوع در ماده ۵۰ رعایت نشده و تدوین دستورالعمل اجرائی برای ابلاغ از طریق شرکت پست را فقط منوط به تصویب وزیر تعاون، دانسته درحالیکه باید هم به تصویب وزیر تعاون کار و رفاه اجتماعی و هم مدیریت شرکت پست برسد.

وی افزود: درماده ۶۴ نیز آمده درصورت تغییر درافزایش خواسته از طرف خواهان چنانچه هیأت تجدید جلسه را برای ارائه مدارک جدید از طرف خوانده لازم بداند جلسه تجدید می‌شود در این ماده به هیأت رسیدگی کننده صرفاً جنبه اختیار داده شده در حالیکه مطابق با اصل فقهی حقوقی تناظر موضوع ایجاب می‌کند که به صرف تقاضای خوانده هیأت مکلف به تجدید جلسه باشد.

فرهمند تاکید ماده ۶۹ آیین نامه بر تجدید جلسه در کمتر از ۱۵ روز را عملا در سراسر کشور به دلیل ترافیک پرونده‌ها و حجم بالای آن‌ها امکان پذیر ندانست و گفت: بر اساس ماده ۸۰ نیز اگر جهات رد وجود داشته باشد مرجع مذکور موضوع را به آگاهی رئیس اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل می‌رساند، بهتر بود برای بالا بردن میزان ضمانت اجرائی جهات رد، تبصره ذیل ماده ۸۰ مصوب می‌شد و در صورتی که جهات رد برای اعضاء مراجع حل اختلاف کار وجود داشته باشد و آن‌ها موضوع را کتمان کند، این موضوع جهت نماینده دولت در هیئت تخلفات اداری توسط ذینفع قابل پیگیری است.

بازرس کار اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان یادآور شد: در فصل هشتم نیز اصول پذیرفته شده حقوقی تحت عنوان ادله اثبات دیده نشده به عنوان مثال: اولاً سوگند را به عنوان یک ادله نیاورده است، ثانیاً شهادت شهود را به عنوان یک ادله پیش بینی نکرده و فقط شهادت شهود را طبق ماده ۸۲ به عنوان یک اماره محسوب کرده آن هم با رعایت شرایط. در واقع ارزش شهادت را از مفهوم سنتیش بسیار تنزل داده و از حد دلیل به اماره، آن هم با اما و اگر تقلیل داده که این خود یک سنت شکنی و ظلمی به ارزش و جایگاه شهادت بوده همچنین در این فصل ذکر نشده است که آیا اقرار وکیل علیه موکل یا نماینده علیه منصوب عنه اصولاً از دید این آیین نامه نافذ است یا خیر.

وی نقد ۲۴ را مربوط به ماده ۹۷ عنوان کرد که موضوع ارجاع تحقیق به کار‌شناس دقیق مطرح نشده که منظور آیین نامه، کانون کار‌شناسان رسمی دادگستری یا مرکز مشاوره و کار‌شناسان قوه قضائیه و یا کار‌شناس منتخب محلی می‌تواند باشد که براساس نظر هیأت رسیدگی کننده نعیین خواهد شد خلأ این موضوع محسوس است.

از سوی دیگر به گفته فرهمند در ماده ۹۸ گفته شده که هیئت به تشخیص خود پرونده رابه کار‌شناس ارجاع می‌کند اما گفته نشده در این صورت پرداخت هزینه کار‌شناس در صورت عدم محکومیت خوانده برعهده چه کسی خواهد بود، همچنین می‌طلبید تحت عنوان یک تبصره اعلام می‌شد که دستورالعمل‌های اجرای این کار از سوی وزیرکار تعیین و اعلام شود.

وی با انتقاد از اینکه در فصل مربوط به صدور رای (فصل نهم) آیین نامه بسیار گذرا عبور کرده است، تصریح کرد: در ماده ۱۰۷ نیز می‌طلبید که عنوان شود اعلام اعتراض در قالب فرمهای مصوبی خواهد بود که به تائید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌رسد.

سرپرست اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان خوانسار بیست و هشتمین اشکال را در ماده ۱۱۱ بیان کرد و ادامه داد: این آیین نامه مهلت تقدیم دادخواست را یک هفته از تاریخ صدور رای تعیین نموده که باید از تاریخ ابلاغ رای ذکر می‌شد که به نظر می‌رسد اشتباهی در این خصوص انجام شده زیرا اطلاع کارگر باید مطمع نظر باشد نه صدور رای که شاید مدت‌ها بعد به وی ابلاغ شود و حقش از این حیث ضایع شود این موضوع نیاز به اصلاح فوری دارد.

وی با اشاره به اینکه در ماده ۱۱۶ صراحتاً آیین نامه سابق را نسخ شده اعلام کرده، گفت: در آیین نامه سابق عنوان شده بود که در موارد سکوت مفاد آیین دادرسی مدنی قابلیت استناد را دارد در این آیین نامه موضوع تعیین تکلیف نشده و مراجع حل اختلاف کار در این خصوص با سر درگمی روبرو هستند چرا که احتمال نقض آراء خود را در دیوان عدالت اداری در صورت استناد به مفاد آیین نامه دادرسی مدنی را می‌بینند، می‌طلبد این موضوع بصورت یک تبصره به ماده ۱۱۶ این آیین نامه اضافه شود.

فره‌مند آخرین نقد را نیز مربوط به ماده ۶۰ آیین نامه بیان کرد و افزود: در این ماده آمده مرجع رسیدگی کننده باید اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را درصورت جلسه درج و به امضاء آنان برساند، در آیین نامه سابق اشاره شده بود که این صورتجلسه‌ها می‌بایستی در دفتر مخصوص که به همین منظور از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی داده شده تنظیم و درج گردند که می‌طلبید همین موضوع به صورت یک تبصره به ماده ۶۰ این آیین نامه اضافه شود.

منبع : خبرگزاری ایلنا

به موجب قانون کار کلیه فعالیت‌ها و کارهایی که در قبال پرداخت مزد صورت می‌گیرد، یا اشتغال برای دیگری و به نفع دیگری، مشمول قانون کار می‌شوند و نحوه و میزان همکاری تاثیری در این موضوع ندارد. بنابراین قراردادهای ساعتی و پاره‌وقت نیز مشمول قانون کار است و به‌تبع آن بر اساس ماده ١٤٨ قانون کار مشمول مقررات تامین‌اجتماعی نیز قرار خواهد داشت. در مشاغل ساعتی و پاره‌وقت برای هر ٨ ساعت کار باید یک روز حق‌بیمه منظور و به‌حساب سازمان پرداخت شود. با توجه به اینکه مزایای رفاهی و انگیزشی نیز متناسب با ساعات کار به این کارگران پرداخت می‌شود، به همان میزان نیز به اقلام مشمول بیمه مثل بن و حق مسکن نیز بیمه تعلق می‌گیرد.
اما مشکلی که در این زمینه وجود دارد و بعضا بین سازمان تامین اجتماعی و کارفرمایان اختلاف به وجود می‌آورد، میزان ساعات عرفی کار در مشاغلی است که بنا به اقتضای شغل کمتر از ساعات قانونی در ماه فعالیت می‌کنند. سازمان تامین‌اجتماعی پرداخت حق‌بیمه ناقص را از کارگاه‌ها نمی‌پذیرد و باید مطمئن شود که کارگاه یا شخص مورد نظر کمتر از ساعات قانونی اشتغال به کار داشته است. اگر سازمان راه این شیوه پرداخت حق‌بیمه را باز بگذارد اکثرا راغب خواهند بود به صورت ناقص حق‌بیمه پرداخت کنند که این امر مغایر با فلسفه وجودی تامین‌اجتماعی است و باعث تضییع حقوق بیمه‌ای کارگران می‌شود. چراکه ایجاد سابقه برای کارگران براساس میزان حق‌بیمه پرداختی آنان متناسب با روزهای کارکرد است و بیمه‌شده باید به جای ٣٠ سال کار برای بازنشستگی ٦٠ سال کار کند تا سوابقش تکمیل شود. به دلیل اینکه برخی از خدمات و تعهدات سازمان به‌صورت ناقص قابل‌ارائه نیست، استفاده کامل از این خدمات مثل خدمات درمانی اجحاف به حق دیگر بیمه‌شدگان و استفاده من غیرحق از منابع سازمان است.

از طرف دیگر باید پذیرفت که بعضی از مشاغل و کارها ماهیتا به صورت پاره‌وقت و کمتر از ساعات کار در ماه انجام می‌شود و باید برای این مشاغل امکان پرداخت حق‌بیمه کمتر از ساعات قانونی فراهم شود. سازمان با برخی از نهادها و سازمان‌های مرتبط با این‌گونه فعالیت‌ها در چارچوب تفاهم‌نامه‌هایی روزهایی را در ماه برای کار تعیین کرده است. مانند انعقاد تفاهم‌نامه با سازمان نظام پزشکی در مورد روزهای کار منشی‌ها در مطب‌های پزشکی و با وزارت آموزش‌وپرورش برای معلمان حق‌التدریسی. با این حال رأی دیوان در این زمینه موضوع میزان کارکرد این مشاغل را پیچیده‌تر کرده است.
به نظر می‌رسد در ابتدا سازمان تامین اجتماعی باید به‌ طور مشخص و دقیق مشاغلی را که ماهیتا ممکن است ساعات کار کمتری در ماه داشته باشند، تعیین کند و طی بخشنامه‌ای ضمن تبیین ضوابط مربوط به آن، مجوز پرداخت حق‌بیمه به نسبت روزهای اشتغال را برای چنین مشاغلی صادر کند. یکی از اعتراضات بخش کارفرمایی به این مشکل مربوط می‌شود، که اعتراض درخور توجهی است و ضرورت دارد هرچه سریع‌تر در مورد آن چاره‌اندیشی شود.

در دانشگاه به‌عنوان مدرس حق‌التدریس مشغول به کارم، و در هفته فقط یک یا دو روز کلاس دارم. دانشگاه نیز بر همین اساس بیمه را پرداخت می‌کند که در طول یک‌ ترم  چهارماهه حدود یک ماه بیشتر نمی‌شود. می‌خواهم در مدتی که بیمه اجباری نیستم خود را بیمه اختیاری کنم. از بیمه تامین‌اجتماعی سوال کردم گفتند یا باید بیمه اختیاری باشی یا بیمه اجباری. ولی من می‌خواهم روزها و ماه‌هایی که دانشگاه بیمه برایم رد نمی‌کند خودم بیمه اختیاری رد کنم. اگر ممکن است در این مورد بیشتر توضیح دهید؟

البته بیمه اجباری بر بیمه اختیاری اولویت دارد. ولی در خصوص وضعیت شما؛ امکان بیمه اجباری و اختیاری به طور همزمان در موارد خاص وجود دارد. یعنی در روزهای اشتغال مشمول بیمه اجباری شوید و در روزهایی که مشمول بیمه اجباری نمی‌شوید تا سقف ٣٠ روز بیمه خویش‌فرما شوید. در این زمینه باید مجوز لازم از سازمان اخذ شود. مشکل شما را بسیاری دارند و باید به شکلی قانونی و منطقی حل شود. بنابراین هیچ‌گونه منع قانونی برای تکمیل بیمه شما در روزهایی که مشغول به کار نیستید وجود ندارد. البته سازمان باید در این زمینه اقدام لازم را انجام دهد و این امکان را برای متقاضیان فراهم آورد.

منبع نوشتار : سایت تامین اجتماعی

قراردادهای کارمزد ساعتی

کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.
کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط به یک نفر یا گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد.
در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.
استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است.
فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف کننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند مشمول مقررات کارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می‌نمایند).

نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی

مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی‌باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می‌کنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.
هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود.
ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی می‌باشند.
درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می‌شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود.
تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط و مقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره‌ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیزحاکم است.

برقراری نظام کارمزد ساعتی در این موارد مجاز است:

الف) متصدیان حمل‌ونقل کالا و مسافر
ب) کارگران مطب‌های خصوصی پزشکان، کلینیک‌های پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه‌روز باشد.
ج) مشاغل غیر تمام‌وقت در زمینه‌های مشاوره و نظایر آن
د) مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه‌روز باشد.
ه) مشاغل آموزشی و پژوهشی

منبع نوشتار : یاسا و قانون کار

قراردادهای مزد ساعتی :

مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می‌کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی‌با استفاده ازمزد را دارند.
هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.
مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی‌ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.