کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «سایت کارفرمایان» ثبت شده است

بیمه قرارداد یا جبران کسری بودجه تامین اجتماعی

قرارداد کار پرسنل

کارشناسان بسیاری بیمه تامین اجتماعی را یکی از مهم‌ترین موانع فضای کسب‌وکار در ایران مطرح و عنوان می کنند دریافت بیمه قرارداد به مالیاتی سنگین برای پروژه‌ها تبدیل شده‌است.

 باتوجه به عملکرد آمریکا در پسابرجام و سیل تحریم‌های پیش رو،‌ نیاز اساسی به مقاوم‌سازی اقتصاد بیش ‌از پیش احساس می‌شود.

عبور از بحران اقتصادی نیازمند رونق تولید و فعال کردن صنایع داخلی است، در همین راستا باید سیاست‌هایی برای کمک به بنگاه‌های اقتصادی اعمال شود که پویایی اقتصادی و رفع مشکل اشتغال جوانان را به دنبال داشته باشد.

 به طور مشخص دو رویکرد «تزریق پول به واحدهای اقتصادی» و «رفع موانع تولید و بهبود فضای کسب‌وکار» برای بهبود اشتغال مطرح و در عمل آزموده شده است.

بی‌تردید رشد اقتصاد به هر دو رویکرد نیاز دارد؛ اما اکنون معضل اصلی، اشتغال در بخش‌هایی است که سرمایه‌گذاری اولیه برای راه‌اندازی آنها صورت گرفته است اما امکان تولید و اشتغال‌زایی ندارند.

براساس آمار موجود حدود نیمی از ظرفیت تولیدی کشور خالی است؛ این میزان ظرفیت خالی نیازمند سرمایه‌ اولیه نیست، بلکه با دو معضل مواجه است.

معضل نخست کمبود منابع مالی برای فعالیت جاری است که باتوجه به حجم وسیع نقدینگی در اقتصاد، با مدیریت صحیح قابل اصلاح است.

اما معضل دوم که سهم بالایی در رکود اقتصادی دارد به موانع موجود بر سر کسب‌وکار برمی‌گردد؛ موانعی که رفع آنها به سرمایه‌گذاری نیاز ندارد و شناسایی آنها و اصلاح دستورالعمل‌های مزاحم و مخرب سبب بهبود فضای کسب‌وکار می‌شود.

از مهم‌ترین این موانع که امروزه فعالان بخش خصوصی آن را بزرگ‌ترین مشکل خود می‌دانند، مسئله‌ی حق بیمه‌ قرارداد است.

سازمان تامین اجتماعی که در سال ۱۳۵۴ با هدف گسترش بیمه‌های اجتماعی و تامین آتیه نیروی کار تصویب شد، از دوطریق حق بیمه را دریافت می‌کند: یکی از طریق ارائه‌ لیست دستمزد کارگران و دیگری دریافت حق بیمه‌ قراردادهای پیمانکاری.

روش دوم که به نام حق بیمه‌ قرارداد معروف است، به تشخیص این سازمان و باتوجه به اختیاراتی که ماده‌ ۴۱ قانون تامین اجتماعی به او داده دسته‌بندی شده است. این ماده این اختیار را به سازمان می‌دهد که سازوکاری پیاده کند تا از پرداخت حق بیمه کارگران در قراردادهای پیمانکاری مطمئن شود.

بنابراین کارفرما ملزم است پرداخت پنج درصد بهای کل کار پیمانکار را به بعد از تسویه‌حساب با این سازمان موکول کند؛ این مبالغ باتوجه به ضرایبی از مبلغ کل قرارداد که توسط سازمان تعیین شده است دریافت می‌شود.

حق بیمه‌ قرارداد راهی برای جبران کسر بودجه‌ سازمان تامین اجتماعی

در همین ارتباط، فائزه مقصودی، کارشناس اقتصادی در گفتگو با بیان اینکه هدف از وضع این ضرایب جلوگیری از فرار بیمه‌ای کارفرمایان بوده است، گفت: به علت سوء مدیریت مبالغ دریافتی، این هدف تغییر یافته و حق بیمه‌ قرارداد به راهی برای جبران کسر بودجه‌ سازمان تبدیل شده است. ضرایب تعیین شده باعث شده است که مبالغی بسیار بیشتر از حق بیمه‌ واقعی از پیمانکار اخذ شود.

وی افزود: این مبلغ همچنین در تعیین قیمت‌ نهایی مناقصه‌ها نقش داشته و باعث افزایش قیمت نهایی محصولات و درنتیجه کاهش قدرت رقابت تولیدکنندگان داخلی شده است.

مقصودی ادامه داد: این شرایط سبب عقب ماندن شرکت‌های خصوصی از شرکت‌های دولتی و سبقت گرفتن شرکت‌های خارجی از تولیدکنندگان داخلی شده است؛ چراکه آنها با معضل تامین اجتماعی روبه‌رو نیستند.

وی اظهار کرد: متاسفانه وضع قوانین ناکارآمد باعث ایجاد محیطی شده است که ذینفعان به دنبال دور زدن آن باشند و برخلاف هدف اصلی آن فرارهای بیمه‌ای شکل بگیرد.

این کارشناس اقتصادی گفت: هدف از وضع ماده‌ ۴۱ قانون تامین اجتماعی، پایمال نشدن حقوق کارگران بوده اما امروزه به دست‌آویزی بدل شده که عامل اصلی بیمه نشدن کارگران است.

وی تصریح کرد: به این صورت که سازمان تامین اجتماعی با دریافت بیشترین مبلغ ممکن از پیمانکار به عنوان حق بیمه‌ قرارداد، دیگر انگیزه‌ای برای بازرسی دفاتر و لیست کارکنان نداشته و پیمانکار نیز ترجیح می‌دهد به پرداخت حق بیمه‌ی قرارداد در انتهای دوره‌ قرارداد بسنده کند و از پرداخت ماهیانه‌ی بیمه‌ی کارگران خودداری کند.

مقصودی گفت: این روند و مشکلاتی که در محیط کسب‌وکار ایجاد کرده است سبب تصویب قوانین مختلفی از قبیل قانون «رفع برخی موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی» در سال ۱۳۸۶، «حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی در تامین نیازهای کشور و تقویت آنها در امر صادرات» در سال ۱۳۹۱ و درنهایت قانون «رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» در سال ۱۳۹۴ شده است که به موجب آنها سازمان تامین اجتماعی از دریافت حق بیمه‌ قرارداد منع شده است.

مجلس به این برخورد ناعادلانه پایان دهد

وی افزود: باوجود صراحت قانون، سازمان تامین اجتماعی با تفسیر به رای خود از قانون، به صورت سلیقگی با قراردادهای پیمانکاری برخورد کرده و تغییری در روند سابق خود ایجاد نکرده است. از طرفی سال‌های سال است که سازمان تامین اجتماعی تنها یک ضریب برای بیمه مشاغل مختلف  تعریف کرده است و میان مشاغل مختلف در تعریف ضریب بیمه تفاوتی قائل نشده است که این مساله نشان‌دهنده‌ به‌روز نبودن این سازمان است.

این کارشناس اقتصادی تاکید کرد: در این شرایط قوانین حق بیمه‌ی قرارداد نیاز به بازنگری دارد و لازم است که ضرایب به نفع کارگر و پیمانکار اصلاح شوند. همچنین وجود نهاد دیگری برای نظارت بر فعالیت‌های سازمان تامین اجتماعی می‌تواند در قطع این بازوهای درآمدی نامشروع مؤثر واقع شود.

مقصودی گفت: انتظار می‌رود نمایندگان مجلس برای احقاق حق مردم و پایان دادن به این برخورد ناعادلانه با فعالین اقتصادی کشور، سازوکار محکمی را درنظر بگیرند تا در جهت بهبود فضای کسب‌وکار گام مهمی برداشته شود.


ادامه مطلب تعهدات کارفرما

منبع : خبرگزاری مهر

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

محسنی بندپی : بحث افزایش حقوق کارگران اکنون در دستور کار نیست

افزایش دستمزد کارگران


🔹 سرپرست وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی گفت: اکنون بحث افزایش حقوق کارگران مطرح نیست، بلکه دولت به دنبال حمایت های اجتماعی از این قشر است.


به گزارش کارفرمانیوز به نقل از ایرنا انوشیروان محسنی بندپی امروز چهارشنبه ۹۷/۷/۴ در حاشیه جلسه هیات دولت در جمع خبرنگاران افزود: دولت بیشتر تلاش دارد بحث حمایت های اجتماعی را برای کارگران دنبال کند و از این راه از آنان حمایت های لازم را به عمل آورد.

وی اضافه کرد: حداقل بگیران در قالب حمایت های اجتماعی (بسته های حمایتی) دیده شده اند و در کل دولت بررسی می کند و پس از آن اعلام خواهد شد.

محسنی بندپی خاطرنشان ساخت: هنوز این که این حمایت ها چگونه باشد نهایی نشده است اما مطالعه و کارشناسی در این خصوص در حال انجام است.

وی افزود: سالیانه حدود 500 هزار نفر از دانشگاه ها فارغ التحصیل می شوند، که این افراد می توانند با کارورزی در بنگاه های اقتصادی زمینه اشتغال خود را فراهم کنند.

سرپرست وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اضافه کرد: طرح کارورزی درمحیط واقعی کارو نیز یارانه دستمزد از دیگر برنامه های در دست پیگیری این وزارتخانه است. 

به گفته وی، استان های چهارمحال و بختیاری، لرستان، سیستان و بلوچستان، کهگلویه و بویراحمد و کرمانشاه در بین هشت استان جای دارند که نرخ بالای بیکاری دارند و یارانه دستمزد به آنها با هدف ایجاد اشتغال پرداخت می شود. 

سرپرست وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی گفت: طرح صیانت از اشتغال موجود با بهره گیری از منابع عمومی و منابع بیمه بیکاری که در اختیار وزارت تعاون قرار دارد، فرصتی فراهم می آورد تا درکنار ایجاد یک میلیون شغل از ریزش اجباری نیروی کار صیانت خواهد شد و بنگاه های آسیب پذیر در این ارتباط شناسایی شده اند. 

به گفته وی، نظارت از جمله مهمترین اقدام های وزارت است تا همه منابعی که با شرایط سخت تامین می شود، صرف اشتغال شود و به مصارف در دیگر محل ها نرسد. 

محسنی بندپی از دانشگاهیان، انجمن های مختلف و سازمان های مردم نهاد درخواست کرد تا بر این منابع نظارت داشته باشند تا سبب اشتغال شود. 

وی اضافه کرد: طرح کارورزی در محیط کار سال گذشته حدود 30 هزار اشتغال ایجاد کرد و پیش بینی می شود امسال به حدود 70 هزار شغل برسد. 

محسنی بندپی : امیدواری وجود دارد که 6 طرح مذکور بتواند 338 هزار اشتغال را به دنبال داشته باشد. 

به گفته وی، دولت 12 میلیارد تومان در بودجه امسال برای اشتغال روستایی پیش بینی کرده است.

برخی آمارهای منتشر شده رسانه ها حاکی است، به ازای هر شغل حداقل یکصد تا سیصد میلیون تومان نیاز است، این رقم در برخی مشاغل تخصصی بسیار فراتر از این میزان برآورد می شود. 

سرپرست وزارت تعاون افزود: حدود 60 هزار میلیارد تومان در تبصره 18 برای ایجاد اشتغال در نظر گرفته شده که بخشی از آن برای 6 برنامه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اختصاص داده خواهد شد. 


🔺 کارفرمانیوز معتقد است این تصمیم یک تصمیم درست و به دور از احساسات و مانور کسب محبوبیت بوده و در واقع دولت با قبول مسئولیت و حق حاکمیت خود به جای انداختن مسئولیت به دوش کارفرمایان در صدد حمایت از قشر شریف کارگر می باشد.امید است این حمایت در قالب بسته های حمایتی،اعطای وام های کم بهره و حمایت های درمانی و ... نمود پیدا کرده و هر چه زودتر به سرانجام برسد.



تلگرام کارفرمانیوز


کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تبعیت یا وابستگی کارگر از کارفرما



«تبعیت» یک مفهوم نسبی است و آن وضعیتی است که شرایط مادی اجرای کار توسط کارفرما به کارگر تحمیل می‌گردد، این شرایط می‌تواند مربوط به زمان (ساعات مشخص کار)، محل (کارگاه معین) یا ابزارهای کار باشد که در قرارداد کار مشخص می‌گردد و نشان‌دهنده وابستگی کارگر به نظام سازمانی از لحاظ زمان و مکان ارائه خدمت یا ابزار کار می‌باشد.  کار تابع آنست که انسان برای شخص دیگر و به حساب وی آن را انجام می‌دهد، حقوق کار ناظر بر روابط حقوقی ناشی از کارهای تابع است و کارهای مستقل را شامل نمی‌شود، فقدان تسلط کارگر بر ابزارهای کار اعم از مادی و یا انسانی نشان دهنده وابستگی وی می‌باشد در حالی که تسلط فرد بر ابزارهای کار یا آنکه وی از ابزارهای در تملک یا اداره خود برای انجام کار استفاده نماید، اماره‌ای بر عدم وابستگی می‌باشد. 


تبعیت کارگر از کارفرما


همین طور مقرر گشتن ساعات مشخص کار برای کار نشان دهنده وابستگی وی می‌باشد، صرف نظر از آنکه ساعات اداره ابزارهای کار نیز اماره خوبی بر وابستگی کارگر می‌باشد؛ زیرا فقدان تسلط کارگر بر ابزارهای کار اعم از مادی و یا انسانی نشان دهنده وابستگی وی می‌باشد در حالی که تسلط فرد بر ابزارهای کار یا آنکه وی از ابزارهای در تملک یا اداره خود برای انجام کار استفاده نماید، اماره‌ای بر عدم وابستگی وی به طرف دیگر قرارداد می‌باشد. 

این وضعیت در خصوص تشخیص مفهوم «فرد صنفی» موضوع قانون نظام صنفی مصوب 1382 و بیان تفاوت آن با «کارگر» می‌تواند مورد استناد قرار گیرد؛ و تاکید قانون یادشده بر «محل کسب» و یا «وسیله کسب» فرد صنفی از جمله شاخص‌های احراز این تفاوت است. همچنین باید توجه کرد، در قراردادهایی که موضوع آنها انجام کار و فعالیت معینی است، در حالتی که عامل در محل کار خود یا با ابزار متعلق به خود اقدام به انجام فعالیت مورد نظر می‌نماید، احتمال وجود رابطه کارگری و کارفرمایی ضعیف می‌باشد و باید برای احراز این رابطه سایر معیارها و به ویژه معیار «تبعیت حقوقی و اقتصادی» را مورد توجه قرارداد؛ اما چنانچه ابزار و محل انجام کار توسط طرف قرارداد با فراهم گردیده باشد، عامل انجام کار با در نظر گرفتن سایر معیارها می‌تواند «کارگر» محسوب و مشمول قانون کار گردد. بنابراین از لحاظ ماهیت وابستگی، کارگر می‌تواند دو نوع تابعیت نسبت به کارفرما داشته باشد: تبعیت حقوقی (دستوری) و تبعیت اقتصادی 



احمد رفیعی


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دانستنی های حوزه کارفرمایی

آیا می دانید


اعلام نظر در خصوص بیماری کارگران مشمول قانون کار و تعیین تکلیف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحیت وزارت کار و واحدهای تابعه آن نبوده و به نحوی با سازمان تأمین اجتماعی ارتباط پیدا می کند و در این رابطه چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین کنند.


اگرچه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش بینی نشده است اما طبق تصمیم و تصویب سال ۷۰ شورایعالی کار در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی او را به میزان سالی یکماه به وراث قانونی ایشان پرداخت کند.


اخراج کارگر


حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء کند پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند.


چنانچه کارفرما دلایل قابل قبولی موارد زیر را به مراجع حل اختلاف ارائه کرده و صحت و موجه بودن دلایل عنوان شده مورد تأیید قرار گیرد مراجع یادشده می توانند در زمینه قطع رابطه و صدور رای اتخاذ تصمیم و صدور رای کنند.
– قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا عدم پایبندی وی به تعهداتی که به موحب قرارداد کار در مقابل کارفرما به عهده گرفته است.
– عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و تغییر ساختار تولید و دلایلی از این قبیل.
– به مصلحت نبودن ادامه اشتغال به کار کارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه.



منبع مطالب : قانون کار



  KARFARMANEWS  

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی قرارداد کار

مبحث دوم- قرارداد کار و اجزای آن

یکی از مباحث مهم و شاخص در حقوق کار،[1] قرارداد کار است که مقدمه و پایه اصلی ایجاد رابطه کاری فیمابین کارگر و کارفرما بوده و حقوق و تعهدات طرفین براساس آن تعیین می‌گردد.  با توجه به تمایز قرارداد کار از سایر قراردادها - به ویژه از قرارداد اجاره خدمات در حقوق مدنی- این تمایز، دارای اهمیت خاصی از حیث شناسایی نظام حقوقی حاکم بر روابط قراردادی است؛ زیرا موازین حقوق کار و از جمله مقررات مربوط به شرایط کار (مزد، مدت کار، مرخصی و تعطیلات و... )، نحوه حل و فصل اختلافات و مراجع ذی‌صلاح در رسیدگی به این اختلافات و ایمنی و بهداشت کار، صرفاً ناظر بر قراردادهای کار بوده و به دیگر قراردادها ارتباط پیدا نمی‌کند؛ و نیز، مقررات بیمه‌ای و مالیاتی مرتبط با قراردادهای کار با سایر قراردادها از قبیل پیمانکاری، وکالت، شرکت و... متفاوت است. ذیلاً به تشریح این قرارداد و اجزای آن پرداخته می­شود:


قرارداد کار موقت

 

بند اول- قرارداد­کار


تحولات اساسی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی موجب گردیده که مفهوم سنتی قرارداد کار تحت عنوان اجاره اشخاص با توجه به منابع حقوق کار و دگرگونی‌های اساسی به وجود آمده در جامعه تغییرات زیادی یافته و امروزه قرارداد کار به عنوان قراردادی مستقل از سایر عقود معین مذکور در قانون مدنی شناخته ‌گردد؛ اما در هر صورت قرارداد کار عقد محسوب می‌گردد که یک طرف آن کارفرما و در طرف دیگر کارگر قرار دارد و از حیث تعریف و شرایط اساسی صحت و آثار عقد، اغلب تابع احکام کلی و قواعد عمومی مقرر در قانون مدنی می‌باشد و بنابراین از اصول لزوم و صحت قراردادها (مواد 219 و 223) قانون مدنی تبعیت می‌نماید و عرف و عادت نیز بدون ذکر در قرارداد کار می‌تواند در چارچوب شرایط آن قرار گیرد. با این وجود با توجه به ملاحظات اجتماعی، اقتصادی و حقوقی، قرارداد کار تنها تابع اراده طرفین نبوده و دولت‌ها در چگونگی انعقاد، تنظیم و خاتمه آن دخالت و شرایط و مقررات آمره را لحاظ نموده‌اند؛ این دخالت‌ها در تنظیم و اجرای قرارداد کار یک امر عادی و پذیرفته شده می‌باشد و تنها در حدود و ثغور این دخالت تفاوت وجود دارد؛ در قانون کار ایران نیز این دخالت مشهود است. ‌البته در مواد 9 و 10 قانون کار به تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی صحت آن و نکاتی که در قرارداد باید ذکر گردد پرداخته شده است که با مقایسه آن با مواد مربوطه در قانون مدنی -قواعد اساسی حاکم بر قراردادها- تفاوت چندانی دیده نمی‌شود؛ اما در ماده 8 قانون کار مداخله دولت و آمریت قانون کار به‌خوبی مشهود است؛ در این ماده آمده است: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید». لذا براساس تصریح این ماده، در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون­کار برای کارگر مقرر شده در نظر گرفت؛ امری بودن قاعده حقوقی بدین معناست که افراد نتوانند برخلاف آن تراضی نمایند. در مقابل قاعده امری، قاعده تکمیلی یا تفسیری یا معاوضی می‌باشد که افراد می‌توانند بر خلاف آن توافق نمایند.[2] تفاوت جایگاه کارگران و کارفرمایان در عرصه تولید و اختلاف فاحش بین سهم هر یک از آنان از ارزش اضافی، توجه خاص قانون­گذاران در وضع موازین حمایتی از کارگران را بدنبال داشته است. همچنین به این دلیل که کارگر در روابط کار طرف ضعیف رابطه است و تناسب قوای بین طرفین این رابطه، همواره به سود کارفرما است؛ این وضعیت ضرورت حمایت از حقوق کارگر را  دو چندان نموده است. بنابراین حمایت حقوقی از طبقه کارگر و اجرایی نمودن آن اقتضا دارد که قواعد حقوق کار جنبه امری داشته باشد؛ امری بودن حقوق کار؛ مداخله، نظارت و تعیین ضمانت اجراهای حقوقی، کیفری و اداری از سوی دولت‌ها را ضرورت می‌بخشد. [3] از جمله نتایج امری بودن قواعد حقوق کار این است که در تنظیم قراردادهایی که موضوع آن انجام کار برای دیگری است؛ چنانچه براساس معیارهای ماهوی قرارداد­ مزبور از مصادیق قرارداد­کار موضوع ماده 7 قانون­کار باشد؛ اما به هر علت قرارداد­ در ظاهر و شکل به­گونه­ای تنظیم شده باشد که عنوان دیگری -مانند مشارکت و مقاطعه- داشته باشد، با توجه به امری بودن موازین قانون­کار این امر نمی­تواند موجب خروج قرارداد مورد بحث از شمول این قانون و محرومیت انجام­دهنده کار«کارگر» از حمایت­های قانونی گردد. بنابراین صرف ذکر عنوان «قرارداد مشارکت» در روابط بین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان نمی­توان دلیل بر خروج رابطه حقوقی ایجاد شده از شمول قانون­کار باشد. بنابراین بنظر می­رسد، رای وحدت رویه شماره 236 به تاریخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن­‌، به لحاظ معطوف بودن به عنوان قرارداد- قرارداد مشارکت- و  عدم توجه به ماهیت رابطه­کاری از این حیث قابل انتقاد است و بهتر بود در رای مزبور به جوانب دیگر قضیه غیر از عنوان قرارداد و محل پرداخت حق­الزحمه-  نیز پرداخته می­شد.

به عبارت دیگر به نظر می­رسد در رأی مذکور توجه لازم به جنبه غیرتشریفاتی بودن قراردادکار نشده است و نباید تنها به شکل و عنوان قرارداد اکتفا می­شد و بهتر بود برای احراز یا عدم احراز رابطه کار، تعریف قانون­کار از قراردادکار و ماهیت این قرارداد نیز مدنظر قرار می­گرفت و آنگاه تصمیم مقتضی اتخاذ ­می­شد؛ زیرا در حقوق ایران اصل بر رضایی بودن کلیه عقود است؛ مگر به تشریفاتی بودن آنها تصریح شود؛ یعنی اراده و قصد و رضایت[4] طرفین برای انعقاد آنها کافی است و نیازی به تشریفات خاص وجود ندارد. با نگاهی به مواد قانون­کار و به ویژه ماده 7 این قانون درمی­یابیم که قرارداد کار نیز از جمله عقود رضایی است و مقنن در انعقاد آن، رعایت تشریفات خاصی را شرط ننموده است و به صرف توافق کارگر و کارفرما صورت می‌پذیرد؛ به این معنی که انعقاد آن به هیچ‌ گونه تشریفات خاص نظیر تنظیم سند یا بکاربردن لفظ مخصوص- نیاز ندارد و همچنان که در ماده 7 قانون کار آمده است؛ قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد.[5] و این موضوعی است که در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص شاغلین در کشتارگاه(سلاخ­ها)  به خوبی مورد توجه و عنایت دیوان قرارگرفته است.

با عنایت به مجاز بودن قرارداد­کار شفاهی در قانون کار و این که به نظر می‌رسد هدف از غیر تشریفاتی بودن این قرارداد، بیشتر حفظ منافع خصوصی کارگران است؛ لذا تبصره ماده 10 این قانون که طی آن آمده است: «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار[6] و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرارمی گیرد.» از جمله مقررات تکمیلی که قانون گذار گریز از آن را مجاز می‌شمارد؛ محسوب می‌گردد.[7]

در ماده 10 قانون کار، موارد مختلفی که در انعقاد قراردادکار می­باید در نظر گرفته شده و این قرارداد حاوی آنها باشد ذکر شده است. این موارد عبارتند از: تعیین مشخصات دقیق طرفین، محل انجام کار؛ تاریخ انعقاد قرارداد؛ نوع کار یا حرفه یا وظیفه­ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛ مدت قرارداد- چنانچه کار برای مدت معین باشد-؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی و همچنین ذکر موارد دیگری است که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

 در اینجا از میان اجزای قراردادکار ما فقط تنها ارکان مهم و مفاهیم کلیدی این قرارداد -که در مواد 2،3 و 4 این قانون تحت عناوین «کارگر»، «کارفرما» و «کارگاه» معرفی شده­اند- را مدنظر قرار می­دهیم و سایر موارد را به جای مناسب خود ارجاع می­دهیم.[8]



احمد رفیعی

[1]. labour law

[2]. کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق و مطالعه در نظام حقوقی ایران، پیشین، صص 165- 164.

[3] . رفیعی، منبع پیشین،ص66.

[4]. consent

[5]. رأی شماره ه/81/94 مورخ 1/6/1382 هیات عمومی دیوان عدالت اداری:

حکم مقرر در ماده 10 قانون کار مصوب 1369 متضمن لزوم قید مشخصات طرفین قرارداد و نوع کار یا حرفه مورد اشتغال، میزان حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی و قرارداد نسخ‌های از آن باید در اختیار کارفرما، کارگر، اداره کار محل و شورای اسلامی کار قرار گیرد. نتیجتاً قراردادی که با رعایت مقررات ماده مذکور تنظیم وفق تبصره آن به اشخاص مربوط تسلیم شده باشد نافذ و معتبر است. بنا به جهات فوق‌الذکر و اینکه تشخیص اعتبار و یا عدم اعتبار قرارداد‌های منعقده بین کارگر و کارفرما علی‌الاطلاق به تشخیص مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما و مراجع قضایی راجع است، بنابراین مفاد بخشنامه مورد اعتراض که اعتبار قرارداد‌های تنظیمی را منوط به رعایت ضوابط مندرج در آن بخشنامه کرده است، خلاف قانون و خارج از حدود اختیارات دفتر تنظیم و نظارت روابط کار تشخیص داده می­شود و مستنداً به قسمت دوم ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می­گردد.

[6]. Islamic Labour Council

[7] . رفیعی، منبع پیشین، صص149-148.

[8] . نک: ­رفیعی، منبع پیشین،و نیز رفیعی، احمد، حقوق کار: دفتر دوم- حل‌اختلاف کارگر و کارفرما در پرتو اصول دادرسی منصفانه-، انتشارات میزان، چاپ نخست، 1391.


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار