• استراتژی سازمان: استراتژی سازمان، برنامه، موضع، الگوی رفتاری،سیاست یا تصمیمی است که سمت وسوی دیدگاهها و جهت حرکت سازمان را نشان می دهد، که می تواند تحت سطوح سازمانی، وظایف و محدوده زمانی به اشکال متفاوت تعریف شود(آرمسترانگ، 1381).

وجود استراتژی ارتقا شایسته سالاری، استخدام و به کارگیری افراد شایسته و مستعد در سازمان، هم راستا بودن استراتژی منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی، تبعیت از رویکرد کل نگرانه در تنظیم استراتژی منابع انسانی و میزان تحلیل گر و آینده نگر بودن استراتژی منابع انسانی از عوامل اساسی در ارتقا شایسته سالاری از طریق جذب و نگهداری کارکنان مستعد و طراحی استراتژی برند کارفرما در سازمانها می باشد.به عبارت دیگر بایستی در سازمان اراده و خواست مبنی بر برند سازی کارفرما وجود داشته باشد.

• سبک رهبری:امروزه یکی از عوامل موثر در موفقیت سازمانها سبک رهبری سازمان است.رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد از روی میل و علاقه برای اهداف گروهی تلاش می کنند(رضوی و همکاران، 1386).

به طور خلاصه حیطه نظارت منطقی و سلسله مراتب، میزان عدم تمرکز سازمانی و تفویض اختیار، اعتقاد مدیران به مسئولیت پذیری زیردستان،طراحی مشاغل بر اساس رویکرد شایسته سالاری،قوانین و مقررات شفاف و صریح در حمایت از افراد مستعد در سازمان و حمایت  و تشویق افراد مستعد در ارتقا و انتصاب مشاغل کلیدی جزو عوامل تاثیر گذارحوزه رهبری سازمان در طراحی استراتژی برند کارفرما می باشند.

• فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی مجموعه ای مشتمل بر معیارها،ارزشها، نگرش ها و اعتقادات مشترک میان اعضای سازمان است که با هم همخوانی و تناسب دارند(نجف بیگی،1387).

افزایش ارزش کارکنان مستعد به عنوان دارایی های سازمان مستلزم فرهنگی است که مشارکت فعال و یادگیری سازمانی و فردی را مد نظر قرار داده و ایجاد دانش جدید و مشارکت کارکنان مستعد در تصمیم گیری ها را امکان پذیر می سازد.همچنین میزان روابط غیررسمی روابط در سازمان،باور به سیستم پاداش دهی بر اساس عملکرد و شایستگی، میزان تاکید بر نوآوری، باورها و هنجارها و عادات غالب نسبت به افراد مستعد ، زیرساخت فرهنگی مبنی بر اولویت داشتن افراد مستعد و با عملکرد بالا در سازمان جزو عوامل فرهنگی تاثیرگذار حوزه فرهنگ سازمانی در طراحی استراتژی برند کارفرما می باشند.

• نظام مدیریت منابع انسانی: نظام مدیریت منابع انسانی یکی از عوامل مهم در تحقق اهداف سازمانها می باشدو تخصص ویزه ای است که کوشش می کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان،تامین اهداف سازمانی و اهداف جامعه برنامه ریزی و فعالیت نماید(رضوی و همکاران،1386).

نظام مدیریت منابع انسانی از طریق مکانیزم های شفاف و عادلانه جذب و استخدام، روش های اطلاع رسانی و جذب افراد مستعد و شایسته،ساز و کارهای تعیین ویژگی های شایستگی، تسهیل کننده بودن قوانین استخدام استعداد ها، وجود و اثربخشی برنامه های آموزشی، برنامه های نیاز سنجی،ارزیابی و اثربخشی آموزشی، انتخاب و کاربردی کردن معیارهای یادگیری سازمانی، انتخاب و اجرای برنامه های ارزیابی عملکرد موثر و نظام جبران خدمت و ارزشیابی مشاغل بر ارتقا جذب و حفظ افراد مستعد در سازمان موثر می باشد.عوامل یاد شده جزو عوامل حوزه نظام مدیریت منابع انسانی در طراحی استراتژی برند کارفرما در سازمانی می باشند.

منبع : راهبردسازان

مفهوم برند کارفرما در کسب و کار

برند کارفرما چیست؟

از توانایی جذب و حفظ نیروی انسانی با‌ استعداد می‌توان به عنوان یکی از نیازهای بنیادین هر کسب‌و‌کاری نام برد. این مهارت به ویژه در بازار‌‌های رقابتی که کارفرمایان بدنبال جذب برترین‌های هر حوزه‌ی مهارتی هستند، اهمیت بالاتری پیدا می‌کند. در این مقاله، ضمن بررسی مفهوم «برند کافرما» که چندی است در ادبیات بازاریابی بازتاب گسترده‌ای دارد، به معرفی راهکارهای تقویت ارتباط کارفرما با کارکنان فعلی و بالقوه و نیز سهامدارن می‌پردازیم تا ببینیم صاحبان مشاغل چگونه می‌توانند با بازنمایی مؤثر ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ برند خود به یک برند کارفرمای قدرتمند تبدیل شوند.

برند کارفرما چیست؟

برند کارفرما یعنی تصویری که سهامدارن اصلی و به طور خاص کارکنان فعلی و بالقوه در مورد یک سازمان در ذهن‌شان شکل گرفته است. به عبارت دیگر، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از شیوه‌ی مدیریت بازار گرفته تا مزایای اعطایی به کارکنان، از سوی دیگران چگونه تعریف و تصویر می‌شود. سازمان‌هایی که بتوانند یک برند کارفرمای قدرتمند خلق کنند، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده خواهند شد که محیط و شرایط شغلی مطلوبی را برای کارکنان‌ خود رقم می‌زنند. این دید مثبت در نهایت به نتایج موفقیت‌آمیزتری در زمینه‌ی جذب کارکنان بالقوه و حفظ کارکنان فعلی می‌انجامد و نیز به طور کلی برداشت مطلوب بازار هدف از کسب‌و‌کار سازمان را شکل می‌دهد.

بنابراین برند کارفرما عبارت است از بازنمایی مؤثر ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ یک برند به منظور ایجاد برداشت‌های مطلوب کارفرما. برند کارفرما روی تمامی تعاملات سازمان با کارمندانش تأثیر می‌گذارد. این تأثیر از مرحله‌ی استخدام و فرآیندهای پذیرش کارکنان آغاز می‌شود و سپس به تمامی جنبه‌های اشتغال در سازمان شامل آموزش‌های حرفه‌ای و رشد مهارت‌ها، شبکه‌های پشتیبانی، پیشرفت مسیر شغلی، مزایا و مشوق‌ها گسترش می‌یابد و تا زمان قطع همکاری و حتی پس از خروج فرد از صف کارکنان سازمان ادامه خواهد یافت.

مزایای برند کارفرما

برند کارفرما، البته اگر مشخص و تعریف‌شده باشد، مزایای فراوانی را برای سازمان‌ها به وجود می‌آورد؛ مثلاً موجب افزایش شمار متقاضیان استخدام می‌شود و در نتیجه سازمان به منبع عظیمی از نیروهای انسانی با استعداد دسترسی پیدا می‌کند که این شرایط مطلوبی را برای انتخاب نیروهای برتر برای کارفرما به همراه خواهد داشت. برند کارفرما به ویژه در مشاغلی که رقابت تنگاتنگی بین سازمان‌های رقیب بر سر استخدام مستعدترین‌ نیروها وجود دارد، می‌تواند موجب پیشگامی سازمان در جذب استعدادهای برتر شود، چرا که یک برند کارفرمای قدرتمند با اهرم اعتبار و جایگاه خود متقاضیان استخدام را مجاب می‌کند که سازمان‌های رقیب را ترجیح ندهند و در عوض به سازمانی تعلق خاطر داشته باشند که در برند کارفرما بودن پیشتاز است.

در کسب‌و‌کارهایی که ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ برند در تمامی سطوح سازمان نهادینه شده باشد، میزان تعهد کارکنان نیز افزایش می‌یابد. افزایش تعهد سازمانی و ارتقای انگیزه‌ کارکنان موجب بهبود بهره‌وری و البته استمرار حضور کارکنان با استعداد فعلی می‌شود که همگی اینها به پایداری مهارت‌ها و دانش، و نهایتا ارتقای سودآوری خواهد انجامید. افزایش تعهد سازمانی همچنین موجب وفاداری هدفمند کارکنان و کاهش احتمال استعفای کارکنان با استعداد می‌شود. و به این ترتیب سازمان از هزینه‌های گزاف استخدام مجدد نیرو و چرخه‌ی جایگزینی نیروی انسانی مصون خواهد ماند.

با توجه به مزایایی که تا اینجا به اختصار برشمرده شد، جای شگفتی ندارد که نتیجه‌ی تحقیقات انجام شده در مؤسسه‌ی بیوانفورماتیک اروپا (EBI) حاکی از آن است که باوجود رکود اقتصادی و بازار استخدامی نابسامان، همچنان بیش از یک‌سوم کسب‌وکارها مصمم‌اند تا در عرض ۱۲ ماه به جایگاه برند کارفرمای قدرتمند دست پیدا کنند.

• کدام یک از خصوصیات سازمان‌ شما نزد کارکنان فعلی و بالقوه در شمار جذاب‌ترین و مجاب‌کننده‌ترین ویژگی‌ها قرار دارند؟
• کدام رده‌های شغلی را برای موفقیت‌ سازمان خود حیاتی می‌دانید و چه اقداماتی را جهت جذب و حفظ مستعدترین نیروها در حوزه‌های کلیدی لازم می‌دانید؟
• خصوصیات بارز و متداول کارکنان فعلی‌ سازمان شما کدامند و به نظرتان کارکنان شما باید از چه خصوصیات دیگری در آینده برخوردار شوند؟
• در حال حاضر در مورد اشتغال در سازمان‌‌ خود چه طرز تفکری وجود دارد؟ این افکار چگونه روی استخدام استعدادهای برتر تأثیر گذار بوده‌اند؟

با پاسخ به این پرسش‌ها می‌توانید به یک دید کلی از وضعیت کنونی سازمان خود و انتظاراتی که از برند کارفرما در ذهن تصور کرده‌اید برسید و در مورد مراحل تحقق این هدف تصمیم‌گیری کنید. درک این موارد از ملزومات تدوین استراتژی برند کارفرما بشمار می‌آید.

معمولا فرماندهی برند کارفرما با واحدهای منابع انسانی، ارتباطات درون‌سازمانی و بازاریابی است، اما فراموش نکنید که همگی افراد شاغل در سازمان به ویژه تیم مدیریت ارشد در شکل‌گیری مؤثر برند کارفرما نقش موثری دارند. همسویی با مقوله‌ی برند کارفرما را لزوما نمی‌توان از کارمندان سازمان (در مقابل مدیران ارشد و تصمیم‌گیرنده) هم انتظار داشت؛ برند کارفرما باید با نگاهی واقع‌گرایانه نشان‌دهنده‌ی رفتار حقیقی سازمان با کارکنان خود باشد. به عبارت دیگر، برند کارفرما فقط در صورتی به افزایش تعهد سازمانی خواهد انجامید که در فرهنگ حاکم بر سازمان نهادینه شود، در فضای حاکم بر سازمان همواره به صورت ناخودآگاه در وجود کارکنان جاری باشد و توسط یک تیم رهبری قوی که الگوی عملکردی و رفتاری سایرین است هدایت و پشتیبانی شود. اگر کارکنان به این نتیجه برسند که تیم مدیریتی سازمان به ارزش‌های برند باور قلبی ندارد، حتی عالی‌ترین کمپین‌های ارتباطات درون‌سازمانی نیز قادر به ایجاد تحولات دلخواه در فرهنگ جاری سازمان نخواهد بود.

هم‌سوسازی برند کارفرما؛ نگاه درون‌سازمانی دربرابر تصویر برون‌سازمانی

برداشت و استنباط کارکنان از برند کارفرما باید با آن تصویر برون‌سازمانی که یک سازمان از خود ارائه می‌دهد مطابقت و همخوانی داشته باشد. اگر بین برداشت کارکنان از سازمان با تصویر دلخواهی که خود سازمان سعی به خلق آن دارد ناهمگونی مشاهده شود، برند کارفرما حامل یک پیام گمراه‌کننده خواهد بود که حاصل آن با منافع و تعامل ارتباطی سازمان با سهامدارن خود در تضاد است. همان‌طور که کارکنان سازمان می‌توانند تأثیرگذارترین سفیران برند سازمان خود باشند، این احتمال نیز وجود دارد که به صف جدی‌ترین منتقدان‌تان آن نیز بپیوندند.

بنابراین بسیار اهمیت دارد که برند کارفرما در ناخودآگاه تک‌تک کارکنان سازمان حضور مستمر و جدایی‌ناپذیر داشته باشد، به این معنی که تک‌تک کارمندان باید بتوانند رفتارها، عقاید و فرهنگ برند را به همان ترتیبی که مورد پسند سازمان است بازنمایی کنند. همچنین توجه داشته باشید که این میزان از تعهد سازمانی یک شبه حاصل نمی‌شود. موفقیت برند کارفرما نیازمند سرمایه‌گذاری روی کارکنان فعلی است. سازمان‌هایی که از یک طرف به کارکنان بالقوه وعده‌ی آموزش و پیشرفت شغلی می‌دهند و از فرهنگ آمیخته با نوآوری و بلند همتی دم می‌زنند و از طرف دیگر به کارکنان فعلی خود هیچ امکانات و مزایایی ارائه نمی‌دهند، بی‌شک در روند خلق و توسعه‌ی برند کارفرما با شکست مواجه خواهند شد. درست است که برند کارفرما باید روی نقاط قوت درون سازمان تکیه کند، اما تصویری که به دنیای بیرون از سازمان عرضه می‌شود باید با واقعیت موجود در نهاد سازمان هم‌سو باشد تا افراد بتوانند با این تصویر ارتباط واقعی و قابل‌فهم برقرار کنند.

توسعه‌ی برند کارفرما از طریق چرخه‌ی زندگی شغلی کارکنان

درست است که گفتیم تمرکز برند کارفرما روی متعهدسازی کارکنان فعلی و بالقوه است، اما فراموش نکنید که ارتباط کارکنان با یک برند از مدت‌ها پیش از شروع فرآیند استخدام آغاز می‌شود و این ارتباط با گذشت زمان ابعاد تازه‌ای به خود می‌گیرد و دستخوش تغییر می‌شود. خلاصه اینکه برند کارفرما در صورتی به نتایج مطلوب می‌انجامد که تمام مراحل چرخه‌ی زندگی شغلی هر کارمند را همواره در کانون توجه قرار دهد:

جذب نیروی انسانی با استعداد

جذب نیروی انسانی با استعداد نخستین مرحله‌ی فرآیند استخدام است. نیازی به گفتن نیست که سازمان‌ها باید برای جذب متقاضیان استخدام روی نقاط قوت خود مانور بدهند، اما نکته‌ی اساسی این است که نباید به برداشت‌هایی که از پیش در ذهن کارکنان شکل گرفته است، بی‌توجه بود؛ به این معنی که باید تمامی برداشت‌هایی را که افراد جویای کار در تعامل با سازمان‌ شما تجربه کرده‌اند، حتما در نظر بگیرید. این تاثیرات ضمنی قطعا موجب ایجاد برداشتی خاص در مورد برندتان شده‌ است و احتمالا فرد جویای کار بر مبنای همین برداشت و تصویر تصمیم می‌گیرد که آیا درخواست استخدام خود را به سازمان شما بفرستد یا خیر. همچنین بسیار محتمل است که کارکنان بالقوه با مراجعه به قسمت فرصت‌های شغلی وب‌سایت سازمان یا مطالعه‌ی تجارب به اشتراک گذاشته شده در صفحات اجتماعی در مورد سازمان شما تحقیق کنند. بنابراین اطمینان حاصل کنید که اطلاعات ارائه شده از سوی خود سازمان یا تجارب به اشتراک گذاشته شده‌ی سایر افراد با محتوای اصلی پیامی که انتقال می‌دهید در تضاد نباشد.

با درک برداشت‌های موجود و شناخت افرادی که قصد جذب‌شان را دارید، راحت‌تر می‌توانید افراد با استعداد را به ارسال درخواست استخدام متقاعد کنید. مثلا توصیه شده است که در قسمت شرح موقعیت شغلی فقط به توضیح مهارت‌های فنی لازم اکتفا نکنید و در عوض به این موضوع نیز بپردازید که موقعیت شغلی در حال استخدام دارای چه خصوصیات جالب توجهی است. همچنین از اشاره به مزایایی که در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهید غافل نشوید و در مجموع به کارکنان بالقوه‌ی خود ثابت کنید که در مقایسه با سازمان‌های رقیب از امتیازهای بالاتری برخوردار هستید. به علاوه بررسی کنید که آیا برندتان در قسمت فرصت‌های شغلی وب‌سایت سازمان به عالی‌ترین شکل ممکن بازنمایی شده است.

برداشت‌هایی را که در مورد سازمان‌تان وجود دارند، می‌توانید از طریق راهکارهای زیر بهبود ببخشید:

• ترویج فرهنگ سازمانی؛
• بازنمایی جلوه‌های موفقیت در سازمان؛
• معرفی کارکنان فعلی؛
• دریافت اعتبارنامه‌هایی مانند «۱۰۰ کارفرمای برتر» یا «سرمایه‌گذاران در منابع انسانی»؛
• اثبات پایبندی به وظایف اجتماعی سازمانی؛
• تعهد به فراهم‌سازی امکان پیشرفت شغلی و ارائه‌ی آموزش‌های حرفه‌ای.
• حتما با تمامی متقاضیان، حتی کسانی که مناسب شغل درخواستی نیستند، با نزاکت و ادب رفتار کنید و نظرات‌شان را نادیده نگیرید، چرا که همگی این افراد به هر حال به برندتان علاقه‌مند هستند و از طرفداران بالقوه محسوب می‌شوند.

مصاحبه و پذیرش سازمانی

فرآیند مصاحبه از جمله فرصت‌های عالی جهت تقویت برند کارفرما به شمار می‌رود. از این رو یقین حاصل کنید که مصاحبه‌کنندگان سازمان به ارزش‌های برندتان آگاهی کامل داشته باشند. مصاحبه‌کنندگانی که غیرحرفه‌ای و بدون آمادگی کافی وارد عمل می‌شوند و هنوز درک صحیح و روشنی از ارزش‌های برند ندارند، نه تنها موجب ایجاد برداشت‌های غلط در مورد سازمان‌‌تان می‌شوند، بلکه طرز برخوردشان تعیین‌کننده‌ی پاسخ مثبت یا منفی مصاحبه‌شونده به پذیرش پیشنهاد همکاری خواهد بود. مصاحبه‌کنندگان ناآزموده و کار نابلد حتی می‌توانند روی برداشت سایر کارکنان بالقوه نیز تأثیر منفی بگذارند.

پس از اینکه شخص مناسب را گزینش کردید و متقاضی نیز به پیشنهاد همکاری پاسخ مثبت داد، باید توجه خود را به فرآیند پذیرش سازمانی معطوف کنید. با بی‌توجهی به این مرحله‌ی اساسی در فرآیند استخدام ممکن است سریعا به همان نقطه‌ی اول بازگردید. در عوض به منظور آشنایی کارکنان جدید با محیط کار و روند امور به طراحی یک برنامه‌ی معارفه‌ی حساب‌شده بیاندیشید تا از بابت هماهنگی واقعیت موجود در سازمان با تصویر بیرونی برند مطمئن شوید.

حفظ کارکنان با استعداد

برند کارفرما فقط به جذب نیرو محدود نمی‌شود، بلکه اگر به قدر کافی قدرتمند باشد موجب متقاعد شدن کارکنان فعلی به ادامه‌ی همکاری با سازمان خواهد شد. کارکنان فعلی به واسطه‌ی احاطه‌ی گسترده به دانش شغلی و تسلط پیشرفته بر مجموعه‌ی مهارت‌های لازم از دارایی‌های ارزشمند سازمان محسوب می‌شوند و به همین علت شکی نیست که سازمان‌ها از تخصیص زمان و انرژی در جهت تحکیم رابطه‌ی خود با ذی‌نفعان کلیدی ضرر نخواهند دید.

برند کارفرما باید به طور منظم تقویت شود تا کارکنان خصوصیاتی را که در وهله‌ی اول جذب‌شان شده بودند فراموش نکنند. همچنین باید به وعده‌هایی که در زمان استخدام به کارکنان خود داده بودید عمل کنید. وعده‌هایی از قبیل اعطای پاداش و تشویق بهره‌وری بالا، فراهم‌سازی امکانات آموزش حرفه‌ای و پیشرفت شغلی نباید به دست فراموشی سپرده شوند. در واقع اعتبار هر کسب‌و‌کاری در گرو هماهنگی و مطابقت تصویر بیرونی برند کارفرما با تجربه‌ی واقعی اشتغال در آن سازمان است.

برخورد شایسته با کارکنان به هنگام قطع همکاری

گاهی پیش می‌آید که یک کارمند تصمیم به ترک شغل فعلی خود می‌گیرد، اما جدایی کارکنان از سازمان به معنی اتمام رابطه‌ای که با آنها داشتید نیست‌. اگر کارکنانی که از سازمان جدا می‌شوند یک تعلق خاطر قوی حس کنند، بی‌شک در آینده نیز جزو سفیران برندتان باقی خواهند ماند، البته به شرط اینکه با خروج‌شان شایسته برخورد کنید. کارکنان حتی پس از خروج‌شان هنوز می‌توانند در جایگاهی دیگر (مشتری، رقیب یا همکار) از ذی‌نفعان سازمان‌تان باشند. این افراد را به چشم تأثیرگذاران کلیدی ببینید، چرا که به واسطه‌ی فعالیت در سازمان شما به بینش وسیعی در مورد کیفیت برند کارفرما دست یافته‌اند و از همین رو به نفع خودتان است که تا آخرین لحظه‌ی حضورشان از سوی شما حس حمایت را همچنان دریافت کنند.

انجام مصاحبه با کارمندانی که قصد ترک شغل‌شان را دارند، موجب می‌شود که به پاره‌ای از برداشت‌های کارکنان فعلی در مورد کیفیت برند کارفرما نیز پی ببرید. این اقدام همچنین نشان می‌دهد که به دیدگاه‌های این افراد اهمیت می‌دهید. کارفرمایانی که به نقش بسزای کارکنان سابق در توسعه‌ی برند کارفرما واقف هستند، همواره سعی دارند روابط خود را با این افراد از طریق فراهم‌سازی بسترهای ارتباطی مستحکم‌تر کنند.

نظارت بر برند کارفرما

برند کارفرما با گذشت زمان رشد و توسعه می‌یابد و نیازمند نظارت مداوم است، به این معنی که باید به طور پیوسته مطابق نیازهای جدید کارکنان و دگرگونی در برداشت‌ها اصلاح شود. سازمان‌ها می‌توانند از طریق ابزارهایی مانند نظرسنجی‌‌های رضایت کارکنان، کارگاه‌های آموزشی و مصاحبه‌هایی که به هنگام قطع همکاری انجام می‌شود به اطلاعات کامل‌تری در‌مورد طرز فکر کارکنان فعلی نسبت به سازمان دست پیدا کنند.

اغلب سازمان‌‌هایی که نسبت به نظارت و اصلاح مداوم برند کارفرما بی‌اهمیت هستند، در درازمدت ضربه می‌خورند. راه‌اندازی کمپین‌های استخدامی پرهزینه شاید در کوتاه‌مدت در جذب نیرو مؤثر واقع شود، اما واقعیت این است که برترین‌های حوزه‌های مهارتی مختلف در نهایت جذب سازمان‌هایی خواهند شد که در برند کارفرما پیشتاز هستند. حتی اگر سازمان‌های با برند کارفرمای ضعیف موفق به جذب کارمندان مستعد شوند، این چهره‌ی حقیقی برند کارفرما در درون سازمان است که سرانجام تعیین می‌کند آیا نیروهای انسانی با استعداد به همکاری خود با سازمان ادامه خواهند داد یا خیر.

منبع : راهبردسازان

در نظام تامین اجتماعی در ایران امکانات لازم برای مداوای کارگر بیمه شده توسط مراکز درمانی ملکی ســازمان و مراکز طبی طرف قرارداد در اختیار بیمه شده قرار می گیرد و همچنین در طول دوران بیماری و درمان او، کمک هزینه بابت قطع حقوق وی پرداخت می شود.
در دوره بیماری بیمه شده به طور موقت از کار منفک می شود و حقوقی از کارفرما دریافت نمی کند و به جای آن سازمان تامین اجتماعی پرداخت دستمزد به وی را متقبل می شود.
مدت قطع ارتباط کارگر با کارفرما دوره تعلیق از کار محسوب می شود و پس از پایان بیماری و مداوا با تایید سازمان تامین اجتماعی، کارگر مزبور ســر کار خود بازمی گردد.
در صورتــی که کارفرما از پذیرش مجدد وی خودداری کند، اخراج غیرموجه تلقی می شود و کارگر می تواند به هیئتهای حل اختلاف مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.
در هر صورت چنانچه کارفرما از پذیرش وی خودداری کند بیمه شده در صورت داشتن سایر شرایط (سابقه الزم) از مقرری بیمه بیکاری در سقف تعیین شده برخوردار می شود.
بنابراین غرامت دستمزد ایام بیماری وجهی است که به صورت موقت در دوره های که بیمه شده مبتلا به بیماری شده و توانایی کار را از دست داده و حقوق و مزدی دریافت نمی کند جهت تامین معاش وی و خانواده او پرداخت می شود.

توجه : مدت پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری جزو سابقه کار و پرداخت حق بیمه محسوب خواهد شد.

شرایط پرداخت غرامت دستمزد

داشتن این شرایط برای دریافت غرامت دستمزد ایام بیماری ضروری است:

الف: تجویز استراحت پزشکی، در گواهی های استراحت باید به روشــنی نوع بیماری مشخص شود.
ب: داشتن ارتباط بیمه ای با ســازمان و ارائه گواهی کارفرما مبنی بر اشتغال بیمه شده در زمان بیماری یا در حال مرخصی اســتحقاقی/به موجب دادنامه شماره ۵۳۶-۵۳۵ مورخ ۸۵/۷/۳۰ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، ادامه پرداخت غرامت دستمزد منوط به دایر بودن کارگاه نیست، بنابراین در مواردی که استراحت پزشکی بیمه شده تا پس از تعطیلی کارگاه تداوم می یابد، پرداخت غرامت دستمزد با رعایت سایر شرایط مقرر ادامه خواهد یافت.
در این موارد کمک هزینه بیماری پرداخت نمی شود: بیمه شده ازکارافتاده کلی باشد. در ایام بیماری حقوق یا مزد خود را از کارفرما دریافت کرده باشد. برای استراحتهایی که به دلیل انجام جراحیهای زیبایی تجویز می شود، غرامت دستمزد برای آن پرداخت نخواهد شد.

مراجع تعیین استراحت پزشکی

مرجع تعیین و تایید مدت زمان مرخصی استعلاجی با توجه به مدت استراحت متفاوت و بدین شرح است.

۱- برای استراحتهایی که در هر نوبت کمتر از هفت روز است و درمجموع در طول سال از ۱۵ روز بیشتر نمیشود، گواهی پزشک معالج کافی است و نیاز به تایید پزشک معتمد و یا کمیسیون پزشکی ندارد.
۲- استراحتهای بیشتر از ۱۵ روز تا ۶۰ روز در سال و استراحت بیش از ۷ روز در هر نوبت باید به تایید پزشک معتمد سازمان برسد.
۳- استراحتهای بیش از ۶ روز در سال باید به تایید کمیسیون پزشکی برسد. براساس ماده ۶۲ قانون تامین اجتماعی، غرامت دستمزد از اولین روزی که بیمه شده بر اثر حادثه یا بیماری حرفه ای و به موجب تشخیص ســازمان تامین اجتماعی قادر به کار نباشد پرداخت خواهد شد. در مواردی که عدم اشــتغال به کار و معالجه به سبب بیماری باشد در صورتی که بیمار در بیمارستان بستری نشود، غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد.

بنابراین غرامت دستمزد ایام بیماری از روز چهارم پرداخت میشود مگر در موارد زیر: 

در صورتی که بیمه شده در دوران استراحت در بیمارستان بستری شده باشد.
در این مورد مدت بستری شدن در بیمارستان مدنظر نیست چنانچه بیمه شده به مدت چند ساعت نیز در بیمارستان بستری شده باشــد و یا در واحد درمانی تحت عمل جراحی سرپایی قرار گرفته و ترخیص شده باشد، کسر سه روز اول لزومی نخواهد داشت.
استراحتهایی که به دلیل بیماری حرفهای و حادثه ناشی از کار و یا عواقب بعدی آن تجویز میشود. استراحت ناشی از بیماریهای حرفه ای (بیماری مرتبط با کار) باشد. در صورتی که بیماری شخص در ادامه بیماری قبلی باشد و در موارد مشابه قبلی ۳ روز اول بیماری کسر شده باشد. استراحتهای پزشکی جانبازان انقلاب اسلامی.
لازم به توضیح اســت که غرامت دســتمزد پرداختی به جانبازان بیمه شــده معادل صد درصد متوســط حقوق و مزایای وی خواهد بود، مشروط بر اینکه از حداقل دستمزد زمان بیماری کمتر نباشد.
همچنین غرامت دستمزد بیمه شــدگانی که به علت همکاری با نیروهای مسلح مجروح میشوند معادل ۱۰۰ درصد آخرین مزد است. در صورتی که بستری شــدن بیمه شده ضروری تشخیص داده شود، ولی به علت نبودن تخت خالی معالجه سرپایی انجام پذیرد.
مراجعات اورژانسی به مرکز درمانی مشمول کسر ۳ روز اول نیست. اما در مواردی که معالجه صرفا به ســبب بیماری عادی باشد یا معالجه به صورت سرپایی انجام شودغرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت می شود.

سئوال:در طول ســال چندبار می توان از غرامت دستمزد ایام بیماری استفاده کرد؟

برای استفاده از غرامت دستمزد ایام بیماری محدودیتی از نظر تعداد دفعات و مدت زمان وجود ندارد. فقط مرجع تایید گواهی استراحت پزشکی در مدت استفاده از آن متفاوت است.
تعیین تعداد دفعات و مدت بیماری که توسط برخی از کارفرماها برای طول سال تعیین می شــود، مخالف قوانین و مقررات است. بنابراین پرداخت غرامت دستمزد تا زمانی که بیمه شده به تشخیص سازمان تامین اجتماعی قادر به کار نباشد و به موجب مقررات قانون مذکور ازکارافتاده شناخته نشده باشد، ادامه خواهد یافت.

سئوال:عیــدی کارگری که از مرخصی اســتعالجی و زایمان اســتفاده می کند و از ســازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد دریافت می کند، توسط کارفرما پرداخت می شود یا سازمان تامین اجتماعی؟

کارفرما موظف است عیدی کارگر را پرداخت کند.

سئوال:وضعیت مرخصی استحقاقی کارگری ( ۲/۵ روز در ماه) که از مرخصی استعلاجی اســتفاده می کند و از سازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد می گیرد، چگونه است؟

کارفرما موظف است مرخصی مربوطه را برای کارگر مذکور منظور کند.

منبع : tamin.ir

‌ ‌ ‌

⚠️ هشدار به کارفرمایان و مدیران 

  در کارهایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد وقتی مدت قراردادکار موقت منقضی می شود و کارفرما با کارگر قرارداد موقت دیگری منعقد نمی کند ، ادامه کار کارگر در کارگاه پس از انقضای مدت قرارداد کار و لو برای یک روز ، به منزله تجدید ضمنی قرار داد ، معادل مدت قرارداد کار قبلی خواهد بود.

بعنوان مثال اگر قرارداد کارگر سه ماهه بوده و پس از پایان مدت کارگر یک روز و حتی کمتر در محل کار خود حاضر گردد ، قرارداد وی به مدت سه ماه دیگر تمدید خواهد شد.

 بدیهی است چنانچه کارگر پس از سپری شدن مدت زمان معادل قرارداد قبلی نیز کماکان در واحد مربوط ادامه کار دهد و قرارداد جدیدی با وی منعقد نگردد ، در این صورت قرارداد وی با کارفرما از نوع قرارداد کار دائم محسوب می شود.

کارفرمایان گرامی
 

اقرارنامه های مورداستفاده در اکثر شرکتها از درجه اعتبار ساقط شده و در صورت نداشتن مکانیزم
 

قانونی و مهندسی شده در حوزه روابط کار در آینده متحمل خسارتهای فراوانی خواهید شد.
 

واحد روابط کار گروه مشاوران کارفرمانیوز که یک مرجع تخصصی در حوزه کارفرمایی کشور است
 

کمک می کند به واسطه مشاوره و یا سپردن اجرای روابط کار با خیال راحت لذت کارفرمایی
 

را تجربه کنید.همین حالا می توانید با ما تماس بگیرید.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان