بایگانی خرداد ۱۳۹۸ :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۵۹ مطلب در خرداد ۱۳۹۸ ثبت شده است

نحوه رسیدگی و اجرای رای اداره کار

کارفرمانیوز - معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد بخصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل‌گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم. اینجاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید. در ادامه به بررسی جریان یکی از این دعاوی در هیات تشخیص می‌پردازیم و نحوه اجرای رای این مرجع را بررسی می‌کنیم.

حل و فصل اختلافات کارگری در هیات تشخیص رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ماده 157 قانون کار رسیدگی و حل‌و‌فصل می‌شود که به هیات‌های تشخیص وزارت کار معروف هستند. اختلاف میان کارگر و کارفرما در صورت وجود این شرایط در مرجع یادشده قابل طرح است: 1- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد. 2- سازش بین طرفین حاصل نشود.

رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر آن در هیات حل اختلاف است. هر دو مرجع رسیدگی‌کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند؛ در واقع این مراجع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت‌اند که از صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت برخوردارند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.

تصمیمات هیات تشخیص

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذی‌نفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود.

پرداخت نشدن هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرف نظر کردن ذی‌نفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پـس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد؛ البته در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورت‌جلسه قید می‌شود.

به عنوان مثال به این رای هیات تشخیص توجه کنید که مقرر کرده است: «هیات، تشخیص داد به استناد ماده 14 آیین رسیدگی موضوع ماده 164 قانون کار، بحث و تبادل نظر پیرامون دادخواست مطروحه و بررسی محتویات پرونده به ویژه مدارک ارایه شده توسط خواهان با نظر به استماع اظهارات اصحاب دعوا و نماینده سازمان تامین اجتماعی، ضمن احراز رابطه کارگری و کارفرمایی بین خواهان و خوانده از تاریخ 17/12/83 لغایت حال، دادخواست مطروحه پیرامون بیمه معوقه را مسموع دانسته و کارفرمای موصوف را مکلف می‌کند به استناد ماده 148 قانون کار نسبت به واریز حق بیمه خواهان به سازمان تامین اجتماعی مطابق مقررات تامین اجتماعی و ضوابط و مقررات مربوط اقدام کند.»

در متن رای اعضای هیات تشخیص تاکید کرده‌اند که رابطه کارگری و کارفرمایی بین خواهان و خوانده از انتهای سال 1383 تا زمان صدور رای وجود داشته است؛ اما چنانکه از متن رای مشخص است کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) به یکی از وظایف خود که پرداخت حق بیمه باشد، عمل نکرده در نتیجه محکوم شده است که حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی واریز کند. آرای هیات، برای اینکه به اجرا در آیند باید دو مرحله را پشت سربگذارند که مراحل رسیدگی «بدوی» و «تجدیدنظر» است.

رسیدگی در مرحله بدوی اداره کار

برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذی‌نفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ‌های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل این موارد باشد: 1- نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد) 2- نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده. 3- موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد. 4- امضا یا اثر انگشت خواهان.

رسیدگی در مرحله تجدیدنظر

هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است، مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد. مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت‌جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می‌توان با مراجعه به «آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار» به طور دقیق از روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله مطلع شد.

اجرای رای هیات تشخیص اداره کار

رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی موضوع ماده 158 قانون کار، به نحوی که گفته شد صادر و در تاریخ 3/10/90 به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم.

صدور رای به تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند؛ این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه‌ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند؛ به این صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود، ولی کارفرما از آن تبعیت نکند، با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوط ارسال خواهد شد. در دادگستری بر اساس رای صادره، اجراییه صادر و به کارفرما ابلاغ می‌شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار، کارگر باشد، کارفرما ظرف 10 روز از دریافت برگه اجراییه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد، ظرف یک ماه از ابلاغ اجراییه باید طلب کارگر را تادیه کند؛ در غیر این صورت کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود کند.

لازم به ذکر است برای تقاضای اجرای رای در تهران باید به دفاتر خدمات قضایی یا همان دفاتر اسناد رسمی منتخب مراجعه کرد. از تاریخ 14/11/91 همه دادخواست‌ها با موضوع صدور اجراییه در مورد رأی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما در دفاتر خدمات الکترونیک قضایی ارایه می‌شود.

گردش کار پرونده

در تاریخ 22/12/90 اجراییه شعبه دادگاه عمومی (حقوقی) در مورد پرونده فوق صادر شد که شامل مشخصات محکوم‌له (کسی که حکم به نفع وی صادر شده است) و محکوم علیه (کسی که حکم علیه وی صادر شده است) بود. در اجراییه صادره از مرجع قضایی، به کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) اخطار شده بود که:

- حق بیمه خواهان را بپردازد.

-رای را ظرف 10 روز از تاریخ ابلاغ مفاد آن اجرا کند.

-مالی به اجرای احکام معرفی کند که استیفای محکوم‌به از آن میسر باشد.

- کارفرما در صورتی که خود را قادر به اجرای مفاد اجراییه نداند باید ظرف 10 روز صورت جمعی دارایی خود را به قسمت اجرا تسلیم کند.

در تاریخ 23/12/90 اجراییه به کارفرما ابلاغ شد. باید توجه داشت که رای از سوی هیات تشخیص صادر شده بود؛ اما اجراییه را شعبه دادگاه برای اجرای رای صادر کرد.

نقش دیوان عدالت اداری در دعاوی کار

رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود؛ با وجود این کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می‌دهد و تصمیم‌گیری می‌کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل 173 قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سال 1363 و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی آید، مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است؛ اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند. در شهر تهران، دفاتر اسناد رسمی منتخب مامور ثبت این دادخواست‌ها شده‌اند. پس از آن پرونده به یکی از شعب مجتمع‌های قضایی ارسال می‌شود و رای در این شعبه مانند آرای صادر شده از سوی مراجع قضایی به اجرا درمی‌آید. باید این نکته را نیز در نظر داشت که می توان از آرای قطعی هیات های پیش گفته در نهاد "دیوان عدالت اداری " نیز اعتراض کرد.

منبع : www.saminedalat.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۱

خرداد

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

سبک های رهبری و مدیریت در شرکت ها ویژه کارفرمایان

کارفرمانیوز - رهبری فرایند نفوذ در دیگران است، به گونه ای که آنها با اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش نمایند.از آنجاییکه مبحث رهبری و مدیریت یکی از اصلی ترین و مهمترین مباحث حوزه کارفرمایی ست تصمیم گرفتیم به عنوان جامعترین مرجع تخصصی حوزه کارفرمایی مطلب زیر را به حضورتان تقدیم کنیم ...

رهبری به معنی مدیریت برقلبهاست

_ رهبران قبل از این که دست تقاضا به سوی کسی دراز کنند، دل او را به دست می آورند.

_ نمی‌توانید اشخاص را به عملی وادار کنید، مگر این که قبلا احساسات آنها را به خود جلب کرده باشید.

_ برای هدایت خود از مغز خود استفاده کنید و برای هدایت دیگران از دل.

_ مردم اول پذیرای رهبر می‌شوند، بعد بینش او را می‌پذیرند.

_ رهبر رویا را می‌بیند و سپس مردم را پیدا می‌کند. مردم رهبر را پیدا می کنند و بعد رویا را می‌بینند.

_ مردم با اشتیاق مدلی از کفش نایکی را می خرند که مایکل جوردن به آنها معرفی می کند!

_ مردم هر که را بپذیرند با او کنار می آیند.

مدیریت و رهبری

یک مدیر می‌تواند رهبر هم باشد، که اساسا یکی از وظایف مدیر رهبری کردن بر پرسنل زیر مجموعه خود است یعنی باید هدف تعیین کند و آن‌ها را در راستای دست یافتن به اهداف تهییج کند.

اگه بخواهیم وظایف یک مدیر تنها را با یک رهبر تنها مقایسه کنیم، این مقایسه بصورت زیر خواهد بود:

رهبری به امر هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان ها می پردازد ولی مدیریت با اداره کردن و گرداندن یک سازمان سر وکار دارد.

به عبارت دیگر رهبری امری انسانی است و مدیریت صرفا سازمانی.

مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست.

رهبری بر توانایی نفوذ مدیر در انگیزش کارکنان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی دلالت دارد و از طریق هدایت، انگیزش و برقراری ارتباطات صورت می‌گیرد.

دنیا ازمدیریت پدرسالارانه به سمت مدیریت مادرمأبانه حرکت می‌کند.

برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان داده شود (مدیریت) و همچنین به کارکنان بعنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند (رهبری).

جک وِلش (مدیر عامل IBM) که به عنوان یکی از رهبران بزرگ صنعت از او یاد می‌شود، مدیریت بهتر را همان مدیریت کمتر می‌داند.

او مایل است که به کارکنان خویش قدرت و اختیار کافی دهد تا مسایلشان را خودشان حل کنند. او ترجیح می‌دهد با واقعیت ها روبرو شود و از تبعات آن واهمه ای ندارد.

وِلش بر اهمیت فرهنگ سازمانی واقف است و در ایجاد و بهره گیری مناسب از آن مهارت دارد. از تغییر استقبال می‌کند و حتی در آن پیشتاز سایرین است، تغییرات به او تحمیل نمی‌شود، بلکه او آن‌ها را خلق می کند.

تعیین کردن جهت بهتر از این است که جهت، مسیرشما را تعیین کند. (جک وِلش)

راه نفوذ در دیگران دانستن آرزوهایشان است.

اگر می خواهید چیزی را به انسان ها یاد بدهید، باید در آن مورد برایشان الگو باشید. هیچ راه دیگری وجود ندارد.

بعضی ها عشقِ مدیریت و بعضی مدیرِ عاشق اند. بعضی بر نام سازمان مدیریت می‌کنند و بعضی ها بر قلب کارکنان سازمان. بعضی مدرک مدیریت دارند و بعضی درک مدیریت.

آیا تا به حال فکر کرده اید که جایگاه من و شما در کجاست؟!

برای حُسن ارتباط سه راه وجود دارد:

رهبرکسی است که از بلندترین درخت بالا می رود، همه جا را برانداز می کند و فریاد می زند: جنگل اشتباهی است!

اشخاص نه به خاطر دانشی که رهبر دارد بلکه به خاطر احترامی که برای او قائلند از او پیروی می‌کنند.

شما وقتی با مردم حرف می زنید، چگونه واکنش نشان می دهند؟ آیا به حرف های شما گوش می‌دهند؟ واقعاً گوش می‌دهند؟ یا منتظرند قبل از این که کاری صورت دهند، سخن شخص دیگری را بشنوند؟ اگر شجاعت این را داشته باشید که به این سئوال جواب دهید، می‌توانید درباره سطح رهبری خود اطلاعات فراوانی به دست بی آورید.

اگر افراد ندانند از شما به عنوان رهبر چه انتظاراتی می‌توانند داشته باشند به شما به عنوان رهبر نگاه نخواهند کرد.

با صحبت کردن درباره اعتماد نمی توانید کسب اعتماد کنید. باکسب نتایج مطلوب ، با داشتن استحکام شخصیت است که می توانید به این مهم دست پیدا کنید.

روش های جلب احترام:

تصمیم گیری های درست، اذعان کردن به اشتباهات، رعایت مصلحت پیروان و مقدم شمردن مصالح آنها بر مصالح شخصی.

اعتماد اساس رهبری است.

مردم به طور طبیعی از رهبرانی پیروی می‌کنند که ازخودشان قدرتمندتر باشند.

اشخاص وقتی به کسی به عنوان انسان احترام می گذارند، او را تحسین می کنند.

وقتی به او به عنوان دوست احترام می‌گذارند، دوستش می‌دارند.

و زمانی که به او به عنوان رهبر احترام می گذارند از او پیروی می کنند.

بهترین مدیر کسی است که مردان واجد شرایط را در اختیار بگیرد تا کاری را که او می خواهد، انجام دهند و درضمن به اندازه کافی خوددار باشد که درکارشان دخالت نکند تا آنها به وظیفه شان عمل کنند.

لشکر گوسفندان که توسط یک شیر اداره می‌شود، می‌تواند لشکر شیران را که توسط یک گوسفند اداره می‌شود، شکست دهد.

رِنسیس لیکرت براساس مطالعات اولیه میشیگان، تحقیقات وسیعی بعمل آورد تا الگوی کلی مدیریت مورد استفاده مدیران شایسته و کارآمد را در مقایسه با الگویی که سایر مدیران بکار می‌برند، کشف کند.

لیکرت در مطالعاتش دریافت که سبک های متداول مدیریت سازمان ها را می‌توان برروی پیوستاری از سیستم یک تا چهار نشان داد این سیستم ها را می‌توان به شرح زیر توصیف نمود :

استبدادی آمرانه:

در این سبک تصمیمات بوسیله مدیران رده بالا اتخاذ می‌شود و به سلسله مراتب پایین‌تر ابلاغ می‌شود، زیردستان در تصمیمات سازمانی شرکت داده نمی‌شوند، سازمان از طریق ترس و تهدید افراد را وادار به کار می‌کند در این نوع سیستم افراد در کار تیمی درگیر نمی‌شوند.

استبدادی خیرخواهانه:

در این سبک تصمیمات هنوز به وسیله افرادی که در رده بالای مدیریت سازمان قرار دارند اتخاذ می‌شود، پاداش ها و برخی تنبیه‌ها برای انگیزش کارکنان به کار می‌رود، اطلاعات ممکن است از زیردستان به مدیران رده بالا منتقل شود ولی محدود به اطلاعاتی است که مدیران مایل به شنیدن آن هستند.

در کل در این سبک رهبر سازمان فردی است مستبد اما خیرخواه که مواظب کارکنانش هم هست. شاید الگویی شبیه پدرسالاران خوب ایرانی.(شاید برای مدیریت ایرانی بهترین سبک باشد).

مشورتی:

در این نوع از سیستم زیر دستان از طریق پاداش ها و شرکت در اتخاذ بعضی تصمیم‌گیری‌ها انگیزش پیدا می‌کنند، مدیران به طور سودمندانه از عقاید و ایده های زیر دستان استفاده می‌کنند، با این حال درگیری در اتخاذ تصمیمات ناقص و هنوز در تصمیمات عمده که بوسیله مدیران رده بالا اتخاذ می شود شرکت ندارند.

مشارکتی:

مدیران اطمینان کاملی به زیر دستان خود دارند، ارتباطات بین زیر دستان و بالا دستان خیلی زیاد است، زیر دستان به طور کامل در فرایند تصمیم‌گیری شرکت داده می‌شوند، زیر دستان به راحتی عقاید خود را بیان می‌کنند، در این نوع سیستم به مقدار زیادی کار تیمی وجود دارد، همه اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان احساس مسئولیت می‌کنند.کارکنان از طریق پاداش های اقتصادی و شرکت در تصمیم گیری‌ها و دستیابی به اهداف انگیزش پیدا می‌کنند.

شاید مدیریت ژاپنی بهترین مثال باشد البته به این دلیل که فرهنگ ژاپنی پاسخگوی چنین رفتاری است.

شکل زیر که توسط مهندس جوادی دانشجوی دکترای DBA سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است، در طیفی وسیعتر انواع سبک های رهبری و معایب و مزایای آن‌ها را ارائه می‌دهد:

منبع : www.modirsun.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۱

خرداد

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دریافت نمونه قرارداد مشارکت مدنی

(قرارداد مشارکت مدنی خصوصی )

قرارداد مشارکت مدنی ذیل بر مبنای ماده 10 قانون مدنی که عبارت است از

((ماده 10 قانون مدنی : قرارداد های خصوصی نسبت به کسانی که آنرا منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشند نافذ است . ))

طرف اول قرارداد: خانم / آقای : ................................................فرزند آقای ..............

دارای شناسنامه شماره .........................................صادره از ................به نشانی: ........................................که در این قرارداد به اختصار مالک نامیده می شود

و طرف دوم قرارداد: خانم / آقای :................................فرزند آقای:.........................

دارای شناسنامه شماره ...........................................................صادره از ...................متولد .......................ساکن ...............................که در این قرارداد به اختصار عامل نامیده می شود و از طرف دیگر منعقد گردیده و طرفین ضمن العقد حاضر و ضمن العقد خارج لازم مرقوم متعهد و ملزم به اجرای تمامی مفاد این قرارداد گردیده و می باشد .

ماده 1-:موضوع قرارداد عبارت است از مشارکت مدنی طرفین بالمناصفه و متساویاً جهت ...................

ماده 2- تابعیت این مشارکت مدنی ایرانی است

ماده 3- مرکز اصلی این مشارکت مدنی در تهران است به نشانی : .......................................................................................................................

ماده 4- مدت این مشارکت از تاریخ ..................... ماه هزار و سیصد و ............................. شمسی به مدت .............. سال تمام خورشیدی می باشد .

ماده5- سرمایه این مشارکت مدنی مبلغ .......... ریال است که تماماً و نقداً و بالمناصفه و متساویاً از طرف مشارکت کنندگان مرقوم تادیه و پرداخت گردیده است .

ماده 6- مدیر داخلی این مشارکت مدنی شخص عامل بالمباشره می باشد که اعمال مدیریت عامل اعم از مدیریت یا اشتغال و غیره رایگان و مجانی می باشد .

ماده 7- مالک تمامی شش دانگ :.......................................................................................ملکی و تصرفی خود واقع در مرکز اصلی این مشارکت مدنی را بدون دریافت هیچ گونه وجه یا مالی تحت عنوان : حق کسب ،‌پیشه یا تجارت و سر قفلی یا صنفی در اخبار استفاده این مشارکت مدنی به مدت فوق قرار داده است .

ماده 8-عامل صریحاً اقرار و اظهار نمود بر اینکه تمامی شش دانگ ملک مرقوم و مندرج در ماده 7 را از مالک تحویل گرفته است که صرفاً و فقط جهت امور موضوع قرارداد از آن طی مدت بالا استفاده نماید ونیز عامل اقرار و اعتراف نموده و مینماید که هیچگونه وجه یا مالی تحت عناوین : سر قفلی ،‌صنفی ،‌حق کسب ،‌پیشه یا تجارت و غیره بابت آن ملک به مالک پرداخت نکرده است و ید او (ید عامل ) در مورد آن ملک ید امانی است .

ماده 9- عامل اقرار و اظهار کرده و می نماید که تمامی سرمایه این مشارکت مدنی مذکور در ماده 5 این قرارداد را دریافت نموده است .

ماده 19- وظایف عامل عبارت است از :

1- مدیریت مستمر و دایم در این مشارکت مدنی در مدت مرقوم

2- افتتاح حساب جاری مشترک نزد یکی از بانک های کشور به نام طرفین

3- تمرکز عملیات ریالی و ارزی این مشارکت در حساب جاری مزبور

4- تهیه و خرید و سخت و توزیع و فروش در مرکز اصلی این مشارکت نسبت به امور موضوع این قرارداد

5- تادیه هزینه ای ناشی از انجام موضوع قرارداد اعم از : دستمزد ،‌کارمزد ،‌بهای خرید و سایر هزینه های جنبی و بالاسری

6- تادیه مالیات ،‌عوارض ،‌بیمه ،‌هزینه های سوخت

7- حفاظت از ابوابجمعی تحت تصرف عامل در رابطه با موضوع این قرارداد با قید اینکه عامل برای حفاظت مزبور ضامن است .

8- جلوگیری از تضییع و تفریط و اسراف و تفریط و همچنین عامل ضامن اموالی که در رابطه با این قرارداد تحویل وی از حال لغایت تصفیه گردیده و می گردد ،‌خواهد بود .

9- بستن حساب های این مشارکت در پایان هر سال شمسی از مدت ونیز در پایان این قرارداد و تنظیم و امضاء تراز نامه عملیات سالیانه در پایان هر سال شمسی و در صورت حساب های سود و زیان

10-موجودی برداری از نقدینگی های ریالی و ارزی و جنسی و اعم از مواد اولیه و کالا های در حال ساخت و یا ساخته شده به قیمت خرید جهت ضمیمه نمودن صورت آن به تراز نامه عملیات سالانه مزبور .

11-تسلیم سهم سود سالانه این مشارکت مدنی به مالک در ازای دریافت رسید کتبی در پایان هر سال.

12-تحویل تمامی سهمیه مالک اعم از ریالی و ارزی و جنسی و سود حاصله در زمان انقضای مدت یا فسخ این قرارداد به مالک در مقابل اخذ رسید کتبی .

13-تحویل دادن ملک مرکز اصلی این مشارکت موضوع ماده 7 این قرارداد با الزام به رعایت مفاد ماده 8 این قرارداد .

14-تصفیه حساب کامل این قرارداد در پایان مدت با مالک با دریافت گواهی کتبی مفاصا حساب از مالک .

15 انجام سایر امور پیش بینی نشده در رابطه با حسن جریان این قرارداد .

ماده 11- دارندگان حق امضاء‌کلیه چک های صادره عهده حساب جاری مشترک موضوع بند ( 2 ماده 10 این قرارداد ،‌طرفین این قرارداد می باشند که صرفاً و فقط حق برداشت از آن حساب متفقاً با طرفین است .

ماده 12- کلیه عملیات محاسباتی و حسابداری و مالی این مشارکت مدنی باد در دفاتر روزنامه و کل به طریقه حسابداری دوبل از طرف عامل ثبت گردد که صفحات اول و آخر دفاتر روزنامه و کل مزبور قبل از ثبت هر عمل حسابداری باید با قید تعداد صفحات داخل آن دفاتر و شماره گزاری کردن به امضا طرفین برسد و ارائه هر دفتر حسابداری یا دفاتر دیگر روزنامه و کل از سوی هر یک از طرفین که صفحات اول و آخر آن به شرح بالا به امضا طرفین نرسیده باشد ،‌فاقد اعتبار است .

ماده 13- تراز نامه عملیات تنظیمی موضوع بند 9 ماده 10 این قرارداد و موضوع بند 10 همان ماده باید منطبق با نتایج حاصله از عملیات محاسباتی ،‌مالی ،‌و حسابداری ثبت شده در دفاتر روزنامه و کل موضوع ماده 12 این قرارداد باشد .

ماده 14- عامل حق هیچ گونه عملا خدشه ،‌تراشیدگی ، الحاق و نظایر اینها را که از مصادیق جعل به شمار می رود در دفاتر روزنامه و کل و صورت حساب های موجودی ها و تراز نامه عملیات تنظیمی ندارد .

ماده 15- عامل حق هیچ گونه واگذاری نسبت به ملک مرکز اصلی این مشارکت را که امانتاً به وی سپرده شده است تحت هیچ عنوانی از عناوین از قبیل : نمایندگی و وکالت و صلح حقوق و اجاره و غیره را ولو مشاعاً و مفروز ، جزاً یا کلاً اعم از اصل یا مازاد به دیگری حتی به اقربای نسبی و یا سببی خویش به هیچ صورت و به هیچ نحوی از انحاء ندارد .

ماده 16- قبل از بستن حساب ها و تراز نامه عملیات ،‌عامل مکلف است معدل مقدار بیست درصد سود ویژه سالانه را جهت پرداخت علی الحساب مالیاتی عملکرد همان سال ذخیره کرده تا به موقع به وزارت امور اقتصادی و دارایی بنا به تشخیص مالک پرداخت نماید .

ماده 17- مالک در همه حال و در طول مدت و تا زمان تصفیه حساب های فی مابین حق اعمال نظارت در کار عامل نسبت به موضوع این قرارداد را شخصاً یا به توسط اعطای نمایندگی به هر شخص حقیقی یا حقوقی ولو به صورت وکالت و حتی به هر یک از فرزندان خویش دارد .

ماده 18- چنانچه مالک در طریقه اعمال مدیریت عامل بنا به تشخیص خود تخلف یا ایرادی مشاهده نمود و یا ‌آنکه با درایتی که در باب اشتغال به تجارت دارد عملیات موضوع این قرارداد را به طریقی که عامل آن را اداره می نماید مقرون به صلاح و صرفه نباید صرفاً بنا به تشخیص خود حق فسخ این قرارداد را به طور یک جانبه و بدون انتظار هیچگونه حکمی از مراجع ذیصلاح دارد و تشخیص مالک در این مورد قاطع و غیر قابل اعتراض بوده و لازم الاجراء است و عامل حق فسخ ندارد.

ماده 19- از انقضای مدت این قرارداد و یا از تاریخ وقوع فسخ موضوع ماده 18 این قرارداد عامل متعهد و ملزم به تصفیه حساب این قرارداد بوده و سهمیه مالک را به انضمام ملک مرقوم که باید تخلیه شده باشد طبق مفاد این قرارداد در مقابل دریافت رسید به مالک تادیه و تحویل دهد و به هر حال از انقضای مدت یا از تاریخ وقوع فسخ مالک حق دارد .جهت تحویل گرفتن ملک و سهمیه خود اعم از سود و نقدینگی ها و موجودی های اعم از مواد اولیه و کالای در حال ساخت و یا ساخته شده از عامل اقدام یا به طرق دیگر قانونی جهت اجرای مفاد این قرارداد رجوع نماید .

ماده 20- زیان احتمالی ناشی از بحران اقتصادی یا فرس ماژور( قوه قهریه ) نیز بر مبنای سهمیه سرمایه

باید محاسبه گردد .

ماده 21- آنچه که موجودی های کالا اعم از مواد اولیه و کالای در حال ساخت و ساخته شده در پایان مدت این قرارداد یا لدی الفسخ در مرکز اصلی شرکت یا در نزد عامل موجود باشد نیز باید بالامناصفه تقسیم گردد ، همچنین است کلیه دارایی های موضوع این قرارداد به استثناء عین و منافع ملک موضوع مواد 7و8 این قرارداد که فقط متعلق به مالک است .

ماده 22- دریافت مفاصا حساب های مالیاتی ، بیمه ، عوارض ناشی از انجام این قرارداد نیز از جمله وظایف عامل است .

ماده 23- در صورت بروز اختلاف در تفسیر هر یک از مفاد این قرارداد طرفین موضوع اختلاف را به خانم /آقای :....................که به عنوان داور این قرارداد تعیین شده است ارجاع نمود ورای داور مزبور قاطع و غیر قابل اعتراض بوده و لازم الاجرا ء است .

ماده 24- طرفین می توانند در صورت توافق و تراضی نسبت به تمدید کتبی این قرارداد قیام نمایند .

ماده 25- این قرارداد در 2 نسخه و در 25 ماده که هر دو نسخه متحد المتن و دارای اعتبار یکسان و واحد است تنظیم و امضاء شده و پس از امضا مبادله گردید و لازم الاجرا است .

محل امضاء طرف اول (مالک ) محل امضاء طرف دوم (عامل )

۲۰

خرداد

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جرایم عدم ارسال یا تاخیر لیست بیمه کارگاه

کارفرمانیوز - شرکتها و کارفرمایان در مقابل سازمان تامین اجتماعی جهت اجرای ماده 148 قانون کار و دیگر مقررات دارای تکالیفی هستند که انجام ندادن آنها می تواند خسارات جبران ناپذیری را به بدنه کسب و کار آنان وارد نماید.با توجه به این که سایت ما در زمینه های اداره کار،تامین اجتماعی،بیمه و فروش و بازاریابی و کسب و کار فعال است و در هر حوزه کارشناسان خبره ای را دور هم جمع کرده و مشاوره هایی ارائه می دهد پیرو پست قبلی جرائم درنظر گرفته شده را هم در دو بخش تقدیم حضورتان می کنیم ...

جرائم انجام ندادن وظایف قانونی در قبال سازمان تأمین اجتماعی شامل موارد زیر است :

۱-عدم تنظیم و ارسال صورت مزد و حقوق بیمه شدگان

کارفرمایان کلیه کارگاه های مشمول تأمین اجتماعی مکلف اند صورت مزد و حقوق بیمه شدگان مربوط به هرماه را حداکثر تا پایان آخرین روز ماه بعد به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نمایند. درصورتی که کارفرمایان از تنظیم و ارسال صورت مزد و حقوق بیمه شدگان خودداری کنند ملزم به پرداخت جریمه نقدی به میزان ده درصد(۱۰%) همان ماه خواهند بود.

۲-تأخیر ارسال لیست با توجه به میزان حق بیمه

جریمه تأخیر ارسال لیست با توجه به میزان حق بیمه متعلقه و بر اساس قوانین محاسبه و جریمه تأخیر تأدیه پرداخت حق بیمه، به میزان ۲% حق بیمه ماهیانه برای هرماه تأخیر در پرداخت، محاسبه و مطالبه خواهد شد.

اگر کارفرما به دلیل تأخیر در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن و همچنین تأخیر یا عدم ارسال لیست مشمول جریمه شود و اصل حق بیمه و بیمه بیکاری را قبل از صدور برگ لازم الاجرا (اجرائیات) کلاً پرداخت نماید. از پرداخت ۳۰ % جریمه های مربوطه معاف خواهد بود

با صدور برگ لازم الاجرا (اجرائیات)، معافیت ۳۰ % جریمه های متعلقه لغو و علاوه بر آن یک بیستم بدهی به عنوان سهم اجرایی به کارگاه تعلق خواهد گرفت.

درصورتی که تقسیط بدهی چنانچه کارفرما هر یک از اقساط را تا سررسید قسط بعدی پرداخت نکند بدهی تبدیل به حال شده و از تاریخ تبدیل به حال جریمه نقدی تأخیر تأدیه پرداخت حق بیمه نسبت به مانده بدهی به میزان دو درصد ( ۲%) به ازای هرماه تأخیر محاسبه می گردد و جرائم مطالبه شده قبلی نیز به نسبت مانده بدهی قابل وصول است.

طلب سازمان تأمین اجتماعی از مؤسسات بابت حق بیمه به عنوان مطالبات ممتاز است. یعنی نسبت به سایر طلبکاران مؤسسات از اولویت برخوردار است.

منبع : www.tamin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۰

خرداد

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وظایف شرکت ها و کارفرمایان در قبال سازمان تأمین اجتماعی

کارفرمانیوز - شرکتها و کارفرمایان در مقابل سازمان تامین اجتماعی جهت اجرای ماده 148 قانون کار و دیگر مقررات دارای تکالیفی هستند که انجام ندادن آنها می تواند خسارات جبران ناپذیری را به بدنه کسب و کار آنان وارد نماید.با توجه به این که سایت ما در زمینه های اداره کار،تامین اجتماعی،بیمه و فروش و بازاریابی و کسب و کار فعال است و در هر حوزه کارشناسان خبره ای را دور هم جمع کرده و مشاوره هایی ارائه می دهد بد ندیدیم به این مطلب مهم هم اشاره کنیم ...

هر شرکت تازه تأسیس باید نزد سازمان تأمین اجتماعی تشکیل پرونده داده و کد کارگاه دریافت نماید تا بتواند بر اساس کد کارگاهی دریافتی، کارکنان خود را نزد سازمان تأمین اجتماعی ثبت نام و بیمه نماید.

برای اینکه بتوانید در مقابل سازمان تأمین اجتماعی وظایف خود را به درستی انجام دهید باید موارد ذیل را در انجام دهید :

۱-تشکیل پرونده بیمه ای و اخذ شماره کارگاه

۲-نام نویسی کارکنان و دریافت شماره بیمه آن ها

۳-تهیه لیست بیمه

۴- ارسال لیست بیمه

مرحله اول: تشکیل پرونده بیمه ای و اخذ شماره کارگاه

کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون باید ظرف مدت ۱۵ روز از تاریخ تأسیس به منظور بیمه کردن کارکنان خود به نزدیک ترین شعبه تأمین اجتماعی واقع در محدوده عملکرد کارگاه مراجعه کنند و مدرکی را که نشانگر کارفرما بودن آن ها است، به شعبه تحویل داده و کد کارگاه دریافت نمایند. مدارکی که می تواند ملاک کارفرمایی شخص باشد:

۱- جواز کسب صنفی معتبر(دائم یا موقت) یا هرگونه اجازه کار از مراجع ذیصلاح.

۲- پروانه تأسیس یا بهره برداری.

۳- اسناد مالکیت و یا صلح نامه کارگاه (اعم از رسمی یا عادی).

۴- تأیید اتحادیه یا مجمع امور صنفی مربوطه مبنی بر کارفرمایی و بهره برداری کارگاه.

شعبه تأمین اجتماعی، پس از شناسایی کارگاه و تعداد کارگران شاغل در آن، پرونده کارگاه را تشکیل داده و شماره کارگاه را به آن اختصاص خواهد داد.

مرحله دوم: نام نویسی کارکنان و دریافت شماره بیمه آن ها

اگر شخصی برای اولین بار قصد بیمه شدن را داشته باشد شما باید با مراجعه به سازمان تأمین اجتماعی و پر نمودن فرم مخصوص نام نویسی و ارائه مدارک درخواست شده نسبت به نام نویسی کارکنان بیمه نشده اقدام و شماره بیمه آن ها را جهت درج در لیست بیمه ارسالی خود درج نمایید. بدیهی است در صورت عدم نام نویسی اشخاص سازمان تأمین اجتماعی از پذیرفتن لیست بیمه خودداری خواهد نمود.

مرحله سوم: تهیه لیست حقوق و دستمزد (بیمه)

برای سازمان تأمین اجتماعی در فصل قبل یاد گرفتید که برای پرداخت حقوق کارکنان باید لیست حقوق و دستمزد تهیه گردد. حسابداران برای اینکه بیمه کارکنان شرکت را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نمایند باید فهرستی از موارد موردنیاز تهیه و به همراه چک مربوطه به سازمان ارسال گردد. حسابداران شرکت های کوچک معمولاً این کار را در نرم افزار اکسل انجام داده و سپس اطلاعات را به نرم افزار مخصوص ارائه شده توسط سازمان تأمین اجتماعی انتقال و فایل الکترونیکی آن به سازمان ارسال می کنند. روش های ارسال لیست بیمه به سازمان تأمین اجتماعی در فصل بعد ارائه شده است.

مرحله چهارم: ارسال لیست حق بیمه

کارفرما مکلف است هرماه لیست کارگران یا کارمندان مشمول قانون تأمین اجتماعی که در استخدام یا در اختیاردارند صرف نظر از نوع قرارداد و کار و ترتیب استخدام و نحوه پرداخت حقوق و مزایا حداکثر تا آخرین روز ماه بعد به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید لیست حقوق و دستمزد حسابداران شرکت در پایان هرماه باید اقدام به تهیه لیست حقوق و دستمزد کارکنان نموده و میزان بیمه قابل پرداخت را محاسبه نمایند و مبلغ آن را به صورت چک صادر و به همراه لیست به سازمان تأمین اجتماعی شعبه مربوطه ارسال نمایند. البته در حال حاضر شما می توانید عمل پرداخت حق بیمه را به صورت الکترونیکی و از طریق سایت سازمان تأمین اجتماعی انجام دهید برای این منظور شما باید به سازمان تأمین اجتماعی مراجعه و نام کاربری و کلمه عبور خود را دریافت نمایید

منبع : www.tamin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۹

خرداد

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار