کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۵۹ مطلب در خرداد ۱۳۹۸ ثبت شده است

بیمه کارگران و ریسک کارفرمایان


کارفرمانیوز - بیمه عبارت است از سازوکاری برای انتقال ریسک یا احتمال بروز خطر. در تعریف حقوقی : بیمه عبارتست از قراردادی که به موجب آن یک طرف (بیمه گر) تعهد می کند در ازای پرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر(بیمه گذار) در صورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی را بپردازد. متعهد را بیمه گر، طرف تعهد را بیمه گذار و وجهی را که بیمه گذار به بیمه گر می پردازد حق بیمه و آنچه را که بیمه می شود موضوع بیمه نامند. بیمه دارای انواع و اقسام مختلفی است که عبارتند از بیمه های اجتماعی و بیمه های بازرگانی .

بیمه یکی از بهترین شیوه های مدیریت ریسک می باشد (انتقال ریسک به دیگری) .

بیمه دارای اصل های فراوانی است که عبارتند از :

۱- اصل حداعلای حسن نیت : حسن نیت در هر قراردادی از ارکان اصلی است اما در بیمه این اصل باید به صورت حد اعلای خود وجود داشته باشد یعنی دو طرف قرارداد نه تنها هیچ چیزی را از یکدیگر مخفی نکنند بلکه (مخصوصا بیمه گذار) هر نکته ای را کا در تشخیص کیفیت ریسک و قرارداد وجود دارد به یکدیگر بدون درخواست طرف مقابل بگویند . این اصل فقط در ابتدای قرارداد لازم الاجرا نیست بلکه باید در تمام مدت قرارداد به آن توجه شود.
۲- اصل غرامت ۳- اصل نفع بیمه ای ۴- اصل مشارکت ۵- اصل علت نزدیک 

بیمه‌ کارگران و ریسک کارفرمایان

 بررسی چالش‌های پیش‌روی تولید و سرمایه‌گذاری در حوزه قوانین تأمین اجتماعی

در میان موانع متعدد پیش‌روی تولید و سرمایه‌گذاری در کشورمان، قانون تأمین اجتماعی و مقررات مرتبط با رفاه و بیمه‌های اجتماعی، دامنه وسیع‌تری داشته و گروه‌های زیادی از صاحبان صنایع و اربابان تولید را در برمی‌گیرد. گاهی اوقات نیز شدت آن به حدّی است که موجب تعطیلی واحدهای صنعتی می‌گردد. بیش از نیم قرن از آغاز به کار صنعت بیمه اجتماعی در ایران می‌گذرد. طی این مدت با تغییر و دگرگونی در زندگی اقتصادی – اجتماعی جامعه، اندیشه بیمه و اقشار مشمول آن نیز تحول یافت؛ تا آن که سرانجام قانون تأمین اجتماعی در سال ۱۳۵۴ تصویب و به مرحله اجرا گذاشته شد. اما طی قریب به ۳۲ سال گذشته در ارتباط با مفاد قانون تأمین اجتماعی و چگونگی اجرای آن، همواره مسایل و مشکلاتی برای کارفرمایان و کارگران وجود داشته است.

موانع قانونی

مهمترین مواد قانون تأمین اجتماعی فعلی کشور که مشکلاتی برای کارفرمایان و فعالان بخش خصوصی به وجود آورده کدامند؟

ماده ۲۸:‌ این ماده ناظر بر منابع مالی سازمان به ویژه حق بیمه سهم کارفرما، بیمه شده و دولت می‌باشد. به موجب ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی، سهم کارفرما از کل ۳۳ درصد حق بیمه، ۲۳ درصد، سهم کارگر ۷ درصد و سهم دولت ۳ درصد می‌باشد. تشکل‌های کارفرمایی معتقدند سهم کارفرما در ایران بیشتر از سایر کشورها بوده و در مقابل، سهم دولت بسیار ناچیز است. در این راستا، پیرو مذاکراتی که در شورای‌عالی اشتغال و دیگر مراجع تصمیم‌گیری انجام شده، نظر این است که ۵ درصد از سهم حق بیمه کارفرما کسر و به سهم دولت افزوده شود – اما این بحث همچنان ادامه دارد. ‌

ماده ۳۷:‌ در این ماده، دو موضوع پیش‌بینی شده که برای کارفرمایان و صاحبان صنایع مشکل آفرین بوده و آنان را دچار نوعی بوروکراسی بیهوده کرده است. موضوع نخست، مقرر می‌دارد به هنگام نقل و انتقال عین یا منافع مؤسسات و کارگاه‌های مشمول مقررات تأمین اجتماعی، انتقال دهنده باید گواهی سازمان تأمین اجتماعی مبنی بر نداشتن بدهی معوق بابت حق بیمه را به انتقال گیرنده ارایه دهد. موضوع دیگر نیز به دریافت یا تجدید کارت بازرگانی یا پروانه کسب مربوط می‌شود که درخواست‌کننده باید مفاصاحساب صادر شده از سوی سازمان را ارایه دهد. ولی به تجربه ثابت شده دریافت مفاصا‌حساب از سوی سازمان تأمین اجتماعی، با مشکلات فراوانی روبه‌رو بوده و لذا مسؤولان امر غالبا از صدور مفاصاحساب خودداری کرده و یا کارفرمایان را ملزم می‌سازند تعهداتی بسپارند.

ماده ۳۸:‌ بر اساس این ماده، در مواردی‌ که انجام کار به طور مقاطعه به اشخاص حقیقی و حقوقی واگذار می‌شود، کارفرما باید در قرارداد مقاطعه، پیمانکار را ملزم سازد تا کارکنان خود و نیز کارکنان مقاطعه‌کاران فرعی را نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه نموده و حق بیمه متعلقه را بپردازد. کارفرما همچنین مکلف است ۵ درصد بهای کل کار مقاطعه را نزد خود نگه دارد تا پس از ارایه مفاصاحساب توسط سازمان، به وی پرداخت نماید. بدین ترتیب،‌این ماده تکالیفی را برای کارفرما پیش‌بینی کرده که به هیچ وجه به او ارتباطی ندارد. این مشکل هم برای کارفرما و هم برای پیمانکار وجود دارد. ‌

ماده ۴۳:‌ این ماده به مراجع رسیدگی و حل اختلاف سازمان تأمین اجتماعی و بیمه شده و نیز هیأت تشخیص مطالبات بدوی مربوط می‌شود که مرکب از نمایندگان وزارت رفاه، کارفرمایان، شورای‌عالی تأمین اجتماعی و کارگران است. اما در هیأت یادشده، برای انتخاب اعضا، حقوق کارفرمایان رعایت نمی‌شود، چراکه انتخاب نمایندگان کارفرمایان و کارگران باید به وسیله تشکل‌ها و سازمان‌های کارگری و کارفرمایی انجام پذیرد.‌
ماده ۴۴:‌ این ماده به هیأت‌تجدید نظر اختصاص دارد که از نمایندگان وزارت رفاه، شورای‌عالی تأمین اجتماعی، سازمان تأمین اجتماعی، یک نفر از قضات دادگستری و یک نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران تشکیل شده است. مشکل اساسی این است که از پنج نفر اعضای این هیأت، سه نفر از سوی دولت یا نمایندگان آن انتخاب می‌شوند. نماینده کارفرمایان نیز که باید از سوی تشکل کارفرمایی انتخاب شود، توسط اتاق بازرگانی معرفی می‌شود. نماینده کارگران هم در این هیأت وجود ندارد. بی‌شک، چنین هیأتی قادر نیست حقوق کارفرمایان را در هنگام رای‌گیری تأمین کند. 
ماده ۴۹:‌ به موجب ماده مذکور، مطالبات سازمان تأمین اجتماعی، ناشی از اجرای قانون، در زمره مطالبات ممتازه محسوب شده، لذا این مطالبات باید قبل از هر بدهی دیگری پرداخت شوند. حال آن که به موجب قانون کار و نیز قانون مالیات‌ها، مطالبات دستمزد و مالیات جزو دیون ممتازه بوده و باید قبل از هر دین دیگری پرداخت شوند. این تناقض، کارفرمایان را دچار مشکل کرده است، به طوری که آنها نمی‌دانند اول باید مزد کارگر را بدهند، یا حق بیمه سهم کارفرما و یا مالیات را.

ماده ۵۰‌‌‌:‌ به موجب ماده مذکور، مطالبات سازمان در حکم مطالبات مستند به اسناد، لازم الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی، توسط مأمورین اجرای سازمان، قابل وصول هستند. بر اساس این ماده و آیین‌نامه اجرایی آن، سازمان تأمین اجتماعی به خود حق می‌دهد بر اساس را‡ی صادره توسط هیأت‌های تشخیص‌، مطالبات خود را به وسیله مأمور اجرا وصول کند و اگر کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ دریافت اخطاریه کتبی، مطالبات قطعی شده سازمان را نپردازد و یا ترتیب پرداخت آن را ندهد، سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند علیه وی اجراییه صادر کند و با بازداشت اموال منقول و غیرمنقول کارفرما و ارزیابی و سپس فروش آن، مطالبات خود را وصول نماید. اما این نحوه عمل سازمان، کارفرمایانی که در شرایط بد مالی هستند را با مشکلات فراوانی مواجه می‌کند. ‌

قانون دریافت جرایم نقدی از کارفرمایان، مصوب ۹/۵/‌۱۳۷۳: به موجب این قانون، اگر کارفرمایان ظرف مهلت مقرر نسبت به ارسال صورت مزد اقدام نکنند، یک جریمه، و برای عدم پرداخت حق بیمه مربوط نیز به جریمه‌ای دیگر محکوم می‌شوند. هرگاه نیز حق بیمه‌ای که مشمول جریمه شده پرداخت نشود، جریمه مکرر خواهد بود. تردیدی نیست که سازمان تأمین اجتماعی هزینه‌های مربوط به ارایه خدمات را از طریق دریافت حق بیمه مذکور در ماده ۲۸ تأمین می‌کند. در واقع، اگر حق بیمه به موقع پرداخت نشود، سازمان قادر به ارایه خدمات نخواهد بود. ولی در عمل ملاحظه می‌گردد که رفتار مجریان قانون در مواجه با کارفرمایانی که از ارسال لیست حقوق یا پرداخت حق بیمه خودداری نمایند، تناسبی با قانون ندارد، زیرا از پذیرش لیست بدون حق بیمه خودداری می‌کنند و در مواردی نیز از پذیرش حق بیمه امتناع می‌نمایند که این امر، تبعات مشکل آفرینی برای کارفرمایان در پی‌دارد.

حقوق و بیمه کارگر

چالش‌های اجرایی

علیرغم مشکلات و موانع ذکر شده، کارفرمایان با چالش‌های دیگری که به چگونگی اجرای قانون مربوط می‌شود، دست به گریبانند. در ذیل به برخی از چالش‌های اجرایی اشاره ‌شده است.
تعدد و تکثر مقررات از قبیل آیین‌نامه‌ها، بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌ها که سبب می‌شود تا کارفرمایان از مقرراتی که ناظر بر تکالیف و وظایف آنان است، بی‌اطلاع بوده وآنها را اجرا نکنند. این مسأله در نهایت به زیان کارفرمایان تمام خواهد شد.

در بسیاری از واحدها و شعب سازمان تأمین اجتماعی، کارکنان آگاهی لازم را در مورد مقررات مربوط ندارند، لذا نمی‌توانند نسبت به درخواست‌های کارفرمایان اقدام مناسبی انجام دهند. 
در برخی موارد، اشتباهاتی در مورد سوابق افراد به ویژه بیمه‌شدگان رخ می‌دهد که موجب مشکلاتی برای آنان و کارفرمایان می‌شود.‌ مکانیزه نبودن اسناد، مدارک و سوابق بیمه‌شدگان به این مسأله شدت بخشیده ‌است.‌

وجود فرهنگ سرمایه ستیزی میان برخی از کارکنان و مدیران سازمان و نگرش منفی نسبت به سرمایه‌گذاران، کارفرمایان و مدیران واحدهای صنعتی و صنفی، از یک سو سبب شده تا با آنان رفتار مناسبی نشده و از سوی دیگر، موجب اخذ تصمیمات غیرعادلانه از سوی مجریان قانون شود.‌
سازمان تأمین اجتماعی اکثر مکاتبات خود را از طریق پست انجام می‌دهد که این امر به ویژه در مورد ابلاغ اوراق مطالباتی، موجب طولانی شدن گردش امور و عدم اطلاع به موقع کارفرمایان از مکاتبات مربوطه می‌شود که در نهایت، به زیان کارفرما تمام می‌گردد.

ارجاع شکایات کارفرمایان و بیمه‌شدگان از نحوه عمل مجریان به همان واحدها و مسؤولانی که از آنها شکایت شده است، اثرات سوئی در برخوردهای بعدی آنان به جای می‌گذارد. ضرورت ایجاب می‌کند که برای رفع این کاستی، چاره‌ای اندیشیده شود. 
کارفرمایان و کارآفرینان و به طور کلی جامعه صنعتی کشور در مواجهه با قوانین تأمین اجتماعی و اجرای آنها، با چالش‌های متعددی روبه‌رو هستند، به طوری که گاهی اوقات از سرمایه‌گذاری و فعالیت‌ در حوزه تولید و خدمات صرفنظر کرده و به اصطلاح، عطایش را به لقایش بخشیده و سرمایه‌ خود را در راه‌های دیگر به کار ‌می‌اندازند. بدیهی است، برطرف نکردن موانع و چالش‌های یادشده،‌ به زیان اقتصاد کشور به ویژه بخش صنعت بوده و در نهایت، موجب کاهش رشد اقتصادی و افزایش نرخ بیکاری می‌گردد.

بیمه تامین اجتماعی :

فصل‌ اول‌ 

• ماده‌ ۱ – تأمین‌ و اجرای‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ به‌ عهده‌ سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ که‌ در این‌ قانون‌ سازمان‌ نامیده‌ خواهد شد محول‌ می‌گردد.
ماده‌ ۲ – سازمان‌ عهده‌دار بیمه‌ و تعاون‌ کلیه‌ کارگران‌ در موارد زیر ط‌بق‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ می‌باشد:
– ۱حوادث‌ ناشی‌ از کار و بیمار حرفه‌ای‌.
– ۲حوادث‌ و بیماریهای‌ غیر ناشی‌ از کار – حاملگی‌ – وضع‌ حمل‌.
– ۳ازکارافتادگی‌ – بازنشستگی‌ – فوت‌.
– ۴ازدواج‌
تبصره‌ ۱ – بیمه‌شدگان‌ حق‌ استفاده‌ از کمک‌ عائله‌مندی‌ به‌ نحو مقرر در این‌ قانون‌ را خواهند داشت‌.
تبصره‌ ۲ – افراد خانواده‌ بلافصل‌ بیمه‌ شده‌ در مورد معالجات‌ بیماریها از کمکهای‌ مقرر در این‌ قانون‌ استفاده‌ خواهند کرد.

• ماده‌ ۳ – کارفرمایان‌ موظ‌فند کارگران‌ خود را صرف‌ نظ‌ر از نوع‌ قرارداد کار و ترتیب‌ استخدام‌ و نحوه‌ پرداخت‌ مزد یا حقوق‌ (اعم‌ از نقدی‌ یا غیر نقدی‌) نزد سازمان‌ بیمه‌ نمایند.
تبصره‌ ۱ – سازمان‌ می‌تواند پیشه‌وران‌ و صاحبان‌ مشاغل‌ آزاد را ط‌بق‌ آیین‌نامه‌ مخصوصی‌ در مقابل‌ تمام‌ و یا بعضی‌ از مواد مندرج‌ در این‌ قانون‌ بیمه‌ نماید ولی‌ بیمه‌ مستخدمین‌ خانه‌ها و دفاتر کار اشخاص‌ و کارگرانی‌ که‌ در خانه‌ها برای‌ کارهای‌ اتفاقی‌ کار می‌کنند اختیاری‌ و به‌ موجب‌ موافقت‌ کارفرما و کارگر خواهد بود.
• تبصره‌ ۲ – افرادی‌ که‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌ کشور یا قوانین‌ استخدامی‌ و یا قانون‌ بیمه‌ خاصی‌ می‌باشند مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ نخواهند بود و دولت‌ می‌تواند با موافقت‌ سازمان‌ بیمه‌ آنان‌ را با شرایط‌ خاصی‌ به‌ سازمان‌ واگذار نماید.

تبصره‌ ۳ – بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کمک‌ کشاورز ط‌بق‌ لایحه‌ خاصی‌ که‌ از ط‌رف‌ دولت‌ تهیه‌ و برای‌ تصویب‌ به‌ مجلسین‌ تقدیم‌ خواهد شد اجراء می‌گردد.
تبصره‌ ۴ – سازمان‌ اتباع‌ بیگانه‌ را که‌ ط‌بق‌ قوانین‌ و مقررات‌ مربوط‌ه‌ در ایران‌ که‌ کار مشغول‌ می‌شوند ط‌بق‌ آیین‌نامه‌ خاصی‌ بیمه‌ خواهد نمود.
• ماده‌ ۴ – سازمان‌ که‌ زیر نظ‌ارت‌ عالیه‌ وزیر کار اداره‌ می‌شود دارای‌ شخصیت‌ حقوقی‌ و استقلال‌ مالی‌ بوده‌ و امور مالی‌ آن‌ ط‌بق‌ اصول‌ بازرگانی‌ انجام‌ می‌گردد.
• ماده‌ ۱۹ – آیین‌نامه‌ استخدامی‌ سازمان‌ با تصویب‌ شورای‌ عالی‌ قابل‌ اجراء خواهد بود.

تبصره‌ – کلیه‌ کارمندان‌ سازمان‌ و خانواده‌ بلافصل‌ آنان‌ ط‌بق‌ آیین‌نامه‌ای‌ که‌ به‌ تصویب‌ شورای‌ عالی‌ خواهد رسید از تمام‌ یا قسمتی‌ از مزایای‌ این‌ قانون‌ استفاده‌ خواهند نمود.
• ماده‌ ۲۰ – سازمان‌ می‌تواند در صورت‌ لزوم‌ از انجام‌ قسمتی‌ از کمکهای‌ پیش‌بینی‌ شده‌ در این‌ قانون‌ (به‌ استثنای‌ مستمریها) را که‌ در مقابل‌ واگذاری‌ قسمتی‌ از حق‌ بیمه‌ به‌ موجب‌ قراردادهای‌ مخصوص‌ به‌ عهده‌ کارفرما یا هر شخص‌ ط‌بیعی‌ و حقوقی‌ دیگری‌ که‌ دارای‌ وسایل‌ و تشکیلات‌ مورد اعتماد و قبول‌ سازمان‌ باشد محول‌ نماید ولی‌ در هر حال‌ این‌ قراردادها به‌ هیچ‌ وجه‌ رافع‌ مسئولیت‌ سازمان‌ نسبت‌ به‌ بیمه‌شدگان‌ نخواهد بود.




منبع : www.magirans.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

فرایند رسیدگی به دعاوی کارگری و کارفرمایی اداره کار

طبق ماده 157 قانون کار هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.


حسب ماده 28 آیین دادرسی کار مصوب بهمن ماه 1391 رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار منوط به تسلیم دادخواست _ فرم دادخواست در قسمت فرمهای مورد نیاز قابل مشاهده می باشد _است که از سوی کارگر،کارآموز، کارفرما یا قائم مقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تقدیم می گردد. پس از تسلیم دادخواست از سوی ذینفع و طی مراحل قانونی و تشریفات اداری و دعوت از اصحاب دعوی پرونده ابتدائا در دستور کار هیات تشخیص که متشکل از یک نفر نماینده وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، یک نفر نماینده کارگران و یک نفر نماینده مدیران صنایع می باشد قرار می گیرد.هیات پس از استماع اظهارات اصحاب دعوا ، بررسی و مداقه در محتویات پرونده و بررسی مدارک و اسناد تسلیمی از ناحیه طرفین مبادرت به صدور رای می نماید. آراء هیات تشخیص مستند به ماده 159 قانون کار ظرف مهلت 15 روز از تاریخ ابلاغ به هر یک از اصحاب دعوی قابل اعتراض و رسیدگی مجدد در هیات حل اختلاف می باشد؛ در صورت عدم اعتراض از ناحیه هر یک از اصحاب دعوی در موعد مقرر به دادنامه هیات تشخیص، رای مذکور قطعیت یافته و لازم الاجرا خواهد بود. 


وکیل اداره کار


در صورت اعتراض به آراء هیات تشخیص و تنظیم دادخواست تجدید نظر خواهی _ که در قسمت فرمهای مورد نیاز قابل دسترسی می باشد _ پرونده با دعوت مجدد از اصحاب دعوی در دستور کار هیات حل اختلاف که متشکل از 3 نفر نماینده دولت (نماینده مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی، نماینده دادگستری و نماینده فرمانداری)، 3 نفر نماینده کارگران و 3 نفر نماینده کارفرمایان می باشد، قرار می گیرد و هیات با دعوت از اصحاب دعوی وفق مقررات نسبت به رسیدگی به موضوع و صدور رای قانونی مبادرت می ورزد. آراء صادره هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا بوده و در صورت عدم اجرا از سوی محکوم علیه با درخواست ذینفع، جهت اجرا به واحد اجرای احکام حقوقی دادگستری ارسال می گردد. توضیحا اینکه آراء هیات حل اختلاف مستند به تبصره 2 ماده 16 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف مهلت 3 ماه از تاریخ ابلاغ برای افراد داخل کشور و ظرف مهلت 6 ماه از تاریخ ابلاغ برای افراد مقیم خارج از کشور قابل فرجام خواهی در دیوان عدالت اداری می باشد.



منبع : www.mcls.gov.ir


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نمونه نامه عدم نیاز کارگران برای اداره کار

 

کارفرمانیوز - نامه عدم نیاز یکی از مواردی ست که شرکت هایی که بصورت سیستمی عمل می کنند در هنگام تصمیم برای قطع همکاری در اختیار کارگر قرار می دهند و در برخی از شهرها هم یکی از مدارک موردنیاز دریافت بیمه بیکاری کارگران است.در زیر چند نمونه از این نامه را جهت بهره برداری قرار داده ایم ... به خاطر داشته باشید گروه مشاوران کارفرمانیوز مرجع جامع مشاوره کارفرمایی در کشور است که در حوزه های مختلف مشاوره کسب و کار ، فروش و بازاریابی و دادن مشاوره های لازم در این حوزه ، مالی و مالیاتی ، بازاریابی اینترنتی ، روابط کار و بیمه و ... فعالیت می کند و این مطلب توسط واحد روابط کار تهیه شده است.

متن نمونه اول 
 
جناب/سرکار آقای/خانم ……
 
با سلام به اطلاع می رساند با توجه شرایط اقتصادی پیش آمده و تصمیم هیات مدیره مبنی کنترل هزینه‌های جاری، ضمن نهایت تشکر و قدردانی از زحمات بی شائبه شما درانجام امورات و وظایف محوله، با توجه به کاهش شدید فعالیت شرکت در حوزه فعالیت شما؛ بدینوسیله پایان همکاری شما با این شرکت را درمورخه ……  اعلام میدارم . شایسته است جهت انجام تسویه حساب کامل حداکثر تا تاریخ ........ ، خود را به واحد (اداری) معرفی نمایید. امید است که در آینده شرایطی برای همکاری دوباره با شما برای شرکت فراهم شود .
این نامه صرفا بابت ......... تحریر شده و اعتبار دیگری ندارد.
 
مدیریت ….
 
نام و نام خانوادگی
 
تاریخ امضا
 
 
متن نمونه دوم 
 
جناب آقای/ خانم……
 
با سلام و احترام
 
     ضمن تشکر از تلاش های جنابعالی و همکاری شمابا  این شرکت، به اطلاع می رساند نظر به عدم نیاز به خدمت شما از تاریخ ………………..  قطع همکاری صورت می پذیرد.
 
با آرزوی موفقیت شما در دوران حرفه ای، توفقی روزافزون برای شما را آرزومندم.
 
این نامه صرفا بابت ......... تحریر شده و اعتبار دیگری ندارد.
 
با احترام
 
نام و نام خانوادگی
عنوان پست
مهر و امضاء
 
 
متن نمونه سوم 
 
جناب آقای /خانم …………………
 
نظر به عدم نیاز به خدمت شما در نام اداره/شرکت  از تاریخ ……… با شما قطع همکاری می گردد.
 
توفیق روز افزون شما را از درگاه خداوند سبحان خواستارم.  
این نامه صرفا بابت ......... تحریر شده و اعتبار دیگری ندارد.
 
 با احترام                              
 
  نام شخص  
 
عنوان پست  
 
اخراج کارکنان

برای درخواست مشاوره برای شرکت و موسسه خود از طریق دکمه تماس اقدام کنید.
 
 
مشاور کسب و کار در مازندران
 
 
 
صفحات دیگر 
 
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۸ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

انواع مشاوره حقوقی اداره کار و تامین اجتماعی


کارفرمانیوز - در این مقاله با انواع روش‌های مشاوره حقوقی آشنا می شوید. مشاوره حقوقی در سال های اخیر با توجه به پیشرفت ها و تغییر و تحولاتی که در دنیای ارتباطات انجام شده، به روش های مختلفی برای پرونده های مختلف انجام می گردد. معمولا افرادی که در زمینه وکالت اداره کار و یا مشاوره حقوقی قانون کار فعالیت دارند، با توجه به نیازی که جامعه داشته، خدماتی را ارائه نموده اند که همه افراد در هر مکان و زمانی بتوانند از خدمات مشاوره حقوقی بهره مند شوند. مشاوره حقوقی معمولا توسط افرادی ارائه می گردد که تحصیلات و تجارب بسیار زیادی در زمینه حقوق و روابط کار و ... دارند.

معمولا یکی از مشکلاتی که برای استفاده از خدمات مشاوره حقوقی وجود دارد، شلوغ بودن سر مشاورین و یا وکلا می باشد. این امر باعث می شود تا نیاز به صرف زمان بسیار زیادی برای یک نوبت مشاوره حقوقی باشد. بدین ترتیب ممکن است اختلالی در روند پیگیری پرونده به وجود بیاید. با این حال هنوز هم اغلب افراد در کنار روش های مدرن مشاوره حقوقی، روش های سنتی را نیز مورد استفاده قرار می دهند و به هیچ عنوان روش های سنتی مشاوره حقوقی به طور کامل از چرخه خارج نشده اند.

آشنایی با انواع روش‌های مشاوره حقوقی در حوزه روابط کار 


یکی از موضوعاتی که تقریبا به همه مشاغل ورود کرده و انواع شغل ها را مورد تغییر و تحول قرار داده، اینترنت می باشد. ارتباط اینترنتی برای مشاوره حقوقی با مشاورین و وکلا نیز جزء همین دسته قرار داشته و افراد بسیار زیادی از این قابلیت استفاده می کنند. مشاوره حقوقی اینترنتی از طرق مختلفی قابل انجام می باشد. یکی از این روش ها مشاوره از طریق سایت های اینترنتی می باشد. سایت های اینترنتی به همین منظور طراحی می شود و در این سایت ها وکیل اداره کار و بیمه و یا مشاورین حقوقی به صورت بر خط یا آنلاین با افراد مختلف در ارتباط بوده و به سوالات آنها پاسخ داده و مشاوره دقیق و تخصصی را ارائه می دهند.
یکی دیگر از روش های مشاوره حقوقی آنلاین استفاده از شبکه های اجتماعی می باشد. شبکه های اجتماعی بسیار زیادی وجود دارد که افراد مختلف می توانند با افتتاح یک حساب کاربری یا اکانت عضو آن شبکه اجتماعی شده و از خدمات آن بهره مند شوند. یکی از خدمات اصلی شبکه های اجتماعی، امکان برقرار کردن ارتباط از طریق چت یا نوشتار می باشد. همچنین روش های ارتباطی از طریق صوت و یا تصویر نیز در برخی از این شبکه های اجتماعی امکان پذیر می باشد. اما رایج ترین نمونه از ارتباطات در شبکه های اجتماعی، ارتباط از طریق متن یا چت می باشد.این سایت هم بصورت بسیار جدی و رایگان در حوزه کارفرمایی ورود کرده و هر روزه به تعداد زیادی از کارفرمایان سراسر کشور مشاوره آنلاین و تلفنی و حضوری می دهد.

مزایای مشاوره حقوقی آنلاین

مشاوره حقوقی آنلاین دارای مزایای بسیار زیادی بوده، که یکی از بهترین آنها امکان ارتباط راحت از محیط کاری خود .و از داخل منزل می باشد. بدین ترتیب در کار و یا امور منزل هیچ گونه اختلالی وارد نمی شود و مشاوره نیز با بهترین کیفیت ممکن انجام می گیرد. خدمات مشاوره آنلاین معمولا با هزینه های بسیار کمتری نسبت به سایر روش ها انجام می گیرد. بدین ترتیب از نظر اقتصادی مشاوره حقوقی آنلاین می تواند مقرون به صرفه تر باشد.

کارفرما قانون کار مسئولیت


یکی دیگر از روش های رایج که برای مشاوره حقوقی از آن استفاده می شود، تماس تلفنی می باشد. مشاوره تلفنی برای همه افراد می تواند مفید باشد. زیرا معمولا افرادی که سواد کافی نداشته و یا سن آنها بالا بوده، توانایی برقراری ارتباط اینترنتی و استفاده از شبکه های اجتماعی را نداشته، همچنین از مشکلاتی که مشاوره حضوری داشته، فراری می باشند. بدین ترتیب مشاوره تلفنی را می توان یکی از بهترین کاربردی ترین نمونه از روش های مشاوره حقوقی دانست. برقراری تماس تلفنی از هر نقطه از کشور و هر ساعتی امکان پذیر می باشد. بدین ترتیب افراد مختلف می توانند مشاوره مد نظر در رابطه با پرونده حقوقی خود را با صرف زمان و هزینه کم و بعضا رایگان دریافت نمایند.کارفرمانیوز افتخار دارد از بدو فعالیت به کارفرمایان بسیاری در سراسر کشور از طریق تلفن مشاوره رایگان داده و بازخورد آنها را در کانال آپارات خود که از بخش ویدیوها در سایت قابل دسترسی ست قرار داده است.

مزایای مشاوره حقوقی تلفنی

مشاوره حقوقی تلفنی از بهترین روش های مشاوره به شمار می رود. ارتباط تلفنی می تواند از مکان های مختلفی انجام شود. زیرا در حال حاضر موبایل یا تلفن همراه در اختیار هر فردی وجود دارد. بدین ترتیب از داخل منزل و یا محل کار می توان ارتباط تلفنی با مشاور حقوقی و یا وکیل اداره کار و تامین اجتماعی برقرار کرده و از مشاوره های وی استفاده کرد. مشاوره تلفنی می تواند بدون اتلاف وقت انجام شود، زیرا رفت و آمد خاصی نیاز نبوده و از طرفی هزینه رفت و آمد نیز از دوش افراد برداشته می شود.


با اینکه روش های مشاوره حقوقی با تغییرات بسیار زیادی مواجه بوده، اما هنوز هم مشاوره حضوری یکی از کاربردی ترین روش های مشاوره به شمار می رود. مشاور حقوقی و یا وکیل اداره کار معمولا در وقت و ساعات معینی در دفتر کار خود حضور داشته و افراد مختلف می توانند در رابطه با پرونده های اداره کار،تامین اجتماعی و بیمه مشاوره دریافت نمایند. در این روش معمولا مشاوره به صورت رو در رو انجام می شود. بدین ترتیب ممکن است نتیجه گیری بهتری بتوان از این مشاوره بدست آورد. مشاوره حضوری دارای محدودیت های زیادی نیز می باشد. از این رو معمولا اغلب افراد ترجیح می دهند از روش های مدرن مشاوره استفاده کرده و روش های سنتی مانند مشاوره حضوری با استقبال کمتری روبرو می شوند.

مزایای مشاوره حقوقی حضوری

مشاوره حقوقی حضوری قدیمی ترین روش مشاوره به شمار می رود، اما با توجه به تاثیر مثبتی که مشاوره رو در رو دارد، هنوز هم یکی از بهترین روش های مشاوره به شمار می رود. معمولا در این روش می توان به راحتی بهترین وکیل و یا مشاور را انتخاب کرده و با مراجعه به دفتر و یا موسسه حقوقی وی، به صورت حضوری با وی مشورت کرده و این موضوع باعث می شود بتوان بهترین نتیجه را از این مشاوره به دست آورد. البته ضعف هایی نیز دارد، که برخی از افراد نتیجه به دست آمده را به ضعف های این روش ترجیح داده و مشاوره حضوری را انتخاب می کنند. بدین ترتیب با توجه به سنتی بودن این روش، اغلب افراد هنوز هم آن را می پسندند.




منبع : www.saminedalat.com 


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

آنچه کارفرمایان باید از مشاغل سخت بدانند


کارفرمانیوز - کارهای سخت و زیان آور قانون کار و قانون تامین اجتماعی به صورت مجزا و با نتایج مختلف مورد توجه قرار گرفته است؛ در اینجا می‌خواهیم به جزئیات تمام مواد قانونی که صاحبان مشاغل سخت و زیان آور بدانند اشاره کنیم.

کارهای سخت و زیان آور  کارهایی هستند که دارای دو ویژگی سخت بودن و زیان آورد بودن هستند.

جسم و روح انسانی طوری آفریده شده که در یک محدوده خاصی از شرایط توانایی کار بهینه را دارد. انسان در محیط کار با عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، مکانیکی و ارگونومیکی مواجهه دارد و اگر مقدار این عوامل بیشتر یا کمتر از حدود تحمل بدن باشند به بدن انسان تنشی بیشتر از ظرفیت‌های طبیعی چه در بعد جسمانی و چه در بعد روانی وارد می نماید. نتیجه تحمیل شرایط کار بالاتر از ظرفیت طبیعی بدن باعث بروز انواع بیماری های شغلی و عوارض ناشی آن خواهد شد.

کارهای سخت و زیان آور قانون کار و قانون تامین اجتماعی به صورت مجزا و با نتایج مختلف مورد توجه قرار گرفته است.

کارهای سخت و زیان آور در قانون کار

کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۵۲ قانون کار که با محوریت کاهش ساعات کار است که مقرر کرده در کارهای سخت و زیان آور ساعات کار نباید از ۳۶ ساعت درهفته تجاوز نماید درحالی که در کارهای عادی ساعات کار ۴۴ ساعت در هفته است. در ماده ۶۱ قانون کار ارجاع کار اضافی در کارهای سخت و زیان آور ممنوع شده است.

در ماده ۶۵ قانون کار مرخصی کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور ۵ هفته تعیین شده که حتی الامکان در دو نوبت و پایان هر شش ماه صورت پذیرد. درحالی که ماده ۶۴ قانون کار مرخصی کارهای عادی را ۲۶ روز کاری تعیین کرده است.

کارهای سخت و زیان آور در قانون تامین اجتماعی

کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی حمایت هایی از کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور اعمال نموده که شاغلان در کارهای سخت و زیان آور پیش از موعد بازنشسته شوند.

در بند الف از تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی ضمن تعریف کارهای سخت و زیان آور کارفرما را به کاهش و حذف عوامل زیان آور نموده است و در ادامه و بند ب از همان قانون عنوان نموده چنانچه افرادی که ۲۰ سال سابقه کار متوالی و یا ۲۵ سال سابقه کار متناوب در کارهای سخت و زیان آور را داشته و حق بیمه سابقه مزبور واریز شده باشد می توانند تقاضای بازنشستگی نمایند. سوابق کار در کارهای سخت و زیان آور ۱ و نیم برابر محاسبه خواهد شد. این حمایت منجر به بازنشستگی پیش از موعد کارگران در کارهای سخت و زیان آور می شود.

قوانین کارهای سخت و زیان آور

مقایسه کارهای سخت و زیان آور قانون کار و قانون تامین اجتماعی( موضوع ماده ۵۲ قانون کار و موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی)

شباهت و اشتراک ها

هدف قوانین فوق و سایر حمایت ها صیانت از نیروی انسانی و ارتقا سطح سلامت افراد جامعه است. ریشه و منشا تصویب این قوانین نیز وجود عوامل سخت و زیان آور و شرایط کاری غیر استاندارد بوده است. عنوان و عبارت سخت و زیان آور به عنوان صفت چنین مشاغلی در قوانین مشترک است.

تفاوت‌ها

با وجود اشتراک های فراوانی که در این دو قانون وجود دارد نتیجه هر دو قانون و روند اجرایی آن ها کاملا منحصر به فرد بوده و باهم متفاوت هستند.

مواد ۵۲ و ۶۱ و ۶۵ قانون کار به کاهش ساعات و افزایش مرخصی توجه داشته و هدف آن حمایت از سلامت کارگر در طول مدت اشتغال است.

ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی به بازنشستگی پیش از موعد توجه داشته و هدف آن حمایت از سلامت افراد پس از بازنشستگی است.

شرایط شمول صفت سخت و زیان آور و مراجع تشخیص کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۵۲ قانون کار و موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی متفاوت است.

در قانون کار فقط کارهای با ماهیت سخت و زیان آور را مشمول این قانون نموده در حالی که در قانون تامین اجتماعی کارهای باماهیت سخت و زیان آور نوع ب شناخته شده و کارهایی که می توان عوامل زیان آور آن را تدابیر فنی و مهندسی حذف نمود را نوع الف عنوان نموده و مشمول این قانون کرده است.

مشاغل سخت و زیان آور

مراجع صالح تشخیص صفت «سخت و زیان آور»

در قوانین و مقررات مربوط به کارهای سخت و زیان آور شرایطی تعریف شده است. وجود و یا عدم وجود شرایط مقرر باعث شمول صفت سخت و زیان آور به کارها است.

در تبصره ۱ آیین نامه اجرایی کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۵۲ قانون کار مصوب ۲۹/۹/۱۳۷۱ تشخیص سخت و زیان آور بودن کارها بر عهده کمیته ای گذاشته شده است که ترکیب آن در ماده ۱۸ همان آیین نامه مشخص شده است.

در ماده ۲ آیین نامه کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی تشخیص شمول سخت و زیان آور بودن کار را به کمیته های بدوی و تجدید نظر موضوع مواد ۸ و ۹ همین آیین نامه محول نموده است.

نحوه بهره مندی از حمایت های قانون کار و قانون تامین اجتماعی

حمایت های ماده ۵۲ قانون کار

حمایت های مطروحه در ماده ۵۲ قانون کار و سایر مواد تبعی آن زیاد مورد توجه قرار نمی گیرد. علت اول این امر در ابتدا محدود بودن دایره شمول کارهای تعریف شده در آیین نامه این قانون است. علت بعدی مساله‌ای حاشیه ای بوده و به نظر می رسد تاثیر بیشتری نسبت به علت اولی دارد. ماده ۶۱ قانون کار ارجاع کار اضافی در کارهای سخت و زیان ممنوع شده است. در اغلب کارگاه ها اضافه کاری و فوق العاده اضافه کاری بخش مهمی از حق السعی کارگران را تشکیل می دهد و کارگران با به جان خریدن عواقب تهدید سلامتی برای افزایش دریافتی خود تمایل به اضافه کاری دارند. چنانچه مواد ۵۲ و ۶۱ قانون کار اعمال شود اضافه کاری کارگران حذف شده و دریافتی آنان کاهش می یابد. بنابراین کارگران تمایلی به اعمال این مواد قانونی ندارند.

در هر حال تشخیص شمول ماده ۵۲ قانون کار بر عهده کمیته موضوع ماده ۱۸ آیین نامه مربوطه است.

حمایت های ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی

بازنشستگی پیش از موعد در کارهای سخت و زیان آور بسیار رایج و مورد توجه کارگران و کارفرمایان و سایر مشمولان قانون تامین اجتماعی است. برای بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور بیمه شده باید شرایط زیر را دارا باشد.

شرایط بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور

- داشتن ۲۰ سال سابقه متوالی و یا ۲۳ سال و ۴ ماه سابقه کار متناوب در کارهای سخت و زیان آور بدون شرط سنی.

- محاسبه سابقه بیمه و تطبیق دادن با شرایط زیر

- سابقه کار کل = (سابقه کار در کارهای سخت و زیان آور ضرب در ۱ و نیم ) (سابقه کار عادی)

الف) شرایط بازنشستگی برای مردان :

۱- داشتن ۵۰ سال سن و ۳۰ سال سابقه.

۲-داشتن ۶۰ سال سن و ۲۰ سال سابقه.

۳-داشتن ۳۵ سال سابقه پرداخت حق بیمه بدون شرط سنی.

ب) شرایط بازنشستگی برای زنان :

۱-داشتن ۴۵ سال سن و ۳۰ سال سابقه.

۲-داشتن ۵۵ سال سن و ۲۰ سال سابقه.

۳-داشتن ۳۵ سال سابقه پرداخت حق بیمه بدون شرط سنی.

۴- داشتن۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن، با ۲۰ روز حقوق بازنشسته می شوند.

افراد چنانچه یکی از شرایط فوق را داشته باشند می توانند با تکمیل فرم الف تقاضای بازنشستگی مشاغل سخت و زیان آور خود را به اداره کار محل تسلیم نمایند.

درخواست افراد در کمیته بدوی بررسی و نتیجه به صورت تایید یا رد به کارگر و کارفرما اعلام می شود. کارگر یا کارفرما می تواند به رای کمیته بدوی کارهای سخت و زیان آور اعتراض داشته باشند. برای اعتراض باید فرم شماره ۴ تکمیل و به دبیرخانه کمیته بدوی ارائه شود تا موضوع جهت بررسی به کمیته تجدید نظر ارجاع شود. اعتراض به رای کمیته تجدید نظر سخت و زیان آور نیز از طریق شکایت به دیوان قابل پیگیری است.




منبع : خبرگزاری فارس


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار