کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۵۹ مطلب در فروردين ۱۳۹۸ ثبت شده است

نمونه محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ پرسنل


کارفرمانیوز - در اجرای ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار در دویست و هشتاد و دومین جلسه این شوار با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت در مورخه 97/12/27 با در نظر گرفتن معیارهای نرخ تورم و معیشت و نیز با توجه به شرایط بنگاه های اقتصادی در نهایت به نقطه مشترک رسیدند و میزان افزایش مزد ۹۸ قانون کار را تصویب کردند.در زیر چندین فرض را جهت درک بهتر و محاسبه و اجرا تقدیمتان می کنیم.

محاسبه حقوق و مزایای ۹۸ کارگر متاهل با یک فرزند زیر ۱۸ سال و با ساعات کار عادی روز کار و بدون اضافه کاری و بدون سایر فوق العاده ها در ماه ۳۱ روزه مانند اردیبهشت ۹۸ که یک روز مرخصی رفته و بقیه مانده است. عیدی و پاداش و سنوات خدمت و مانده مرخصی خود با کارفرما را ماهیانه تسویه حساب می نماید.

 

برای محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ این کارگر کافی است جمع ردیف های  ۳ و ۴ و ۵ و ۶ و ۷ و ۸ و ۹ و ۱۰ جدول را بدست آوریم.

حقوق ماهیانه ۹۸ مبلغ   ۱۵,۶۷۴,۴۳۷  ریال

بن کارگری ۹۸ مبلغ   ۱,۹۰۰,۰۰۰  ریال

حق مسکن ۹۸ مبلغ   ۴۰۰٫۰۰۰ ریال

حق خواربار ۹۸ مبلغ  ۸۰۰ ریال

حق اولاد ۹۸ مبلغ    ۱,۵۱۶,۸۸۱  ریال

عیدی و پاداش ۹۸ مبلغ   ۲,۵۲۸,۱۳۵   ریال

سنوات خدمت یا پایانکار ۹۸ مبلغ   ۱,۲۶۴,۰۶۸   ریال

مانده مرخصی یک روز ۵۰۵۶۲۷ ریال

جمع کل : ۲۳,۷۸۹,۹۴۸ ر یال

کسر ۷% حق بیمه سهم کارگر ۱,۲۳۰,۲۱۰٫۵۹ ر یال

حقوق پرداختی : ۲۲,۵۵۹,۷۳۷  ریال

نمونه محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ کارگر با فوق العاده شب کاری و فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده جمعه کاری

 محاسبه حقوق قانون کار ۹۸ کارگر نگهبانی متاهل با دو فرزند زیر ۱۸ سال و با ساعات کار از ۱۵ لغایت ۲۴ (کسر نیم ساعت برای صرف شام) هر روز  و ساعات اضافه کاری فرضی در کل ۶۱ ساعت(هر روز یک ساعت اضافه کاری به علاوه ۴ روز تعطیل هر کدام هشت و نیم ساعت اضافه کاری) و جمعه کاری فرضی ۳۴ ساعت (۴ روز جمعه که از ۱۵ لغایت ۲۴ هشت و نیم ساعت بوده و در جمع می شود ) و شب کاری فرضی۶۲ ساعت (هر روز از ساعت ۲۲ لغایت ۲۴ و با فرض صرف شام قبل از ۲۲ می شود روزانه ۲ ساعت و ماهیانه ۶۲ ساعت) بدون سایر فوق العاده ها در ماه ۳۱ روزه مانند اردیبهشت ۹۸ که مرخصی نرفته است. عیدی و پاداش و سنوات خدمت و مانده مرخصی خود با کارفرما را سالیانه تسویه حساب می نماید.


از روی جدول حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ مقادیر زیر را استخراج می کنیم.

حقوق ماهیانه ۹۸ مبلغ  ۱۵,۶۷۴,۴۳۷

بن کارگری ۹۸ مبلغ   ۱٫۹۰۰٫۰۰۰

حق مسکن ۹۸ مبلغ   ۴۰۰٫۰۰۰

حق خواربار ۹۸ مبلغ   ۸۰۰

حق اولاد ۹۸ مبلغ   ۳,۰۳۳,۷۶۲

فوق العاده اضافه کاری ۹۸ مبلغ ۵,۸۹۰,۹۳۴

فوق العاده جمعه کاری ۹۸ مبلغ ۹۳۸,۱۳۵

فوق العاده شب کاری ۹۸ مبلغ ۱,۴۹۶,۸۷۷

جمع کل : ۲۹,۳۳۴,۹۴۴

کسر ۷% حق بیمه سهم کارگر ۱,۸۱۳,۰۲۶٫۷۶

حقوق پرداختی : ۲۷,۵۲۱,۹۱۸

توجه شود که برای یک روز کار در جمعه فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده تعطیل کاری و فوق العاده شب کاری طبق مقررات قانون کار به صورت مجزا محاسبه به کارگر پرداخت می شود.

نمونه محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ کارگر با فوق العاده نوبت کاری و فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده جمعه کاری

محاسبه حقوق کارگر نگهبانی متاهل با  سه فرزند زیر ۱۸ سال و با ساعات کار نوبت کار به صورت صبح، عصر و شب (یک هفته از ۷ الی ۱۵ و یک هفته ۱۵ الی ۲۳ و یک هفته از ۲۳ الی ۷)  مشغول به کار است.

این کارگر موظف است در ایامی که شیفت کاری وی به تعطیلات و جمعه ها تلاقی دارد در سر کار حاضر شود. برای محاسبه ساعات اضافه کار این کارگر به این صورت عمل می شود که تعداد روزهای غیر تعطیل ماه اردیبهشت ۹۸ را در عدد ۷/۳۳ (هفت و سی و سه صدم) ضرب می کنیم و ساعات کاری موظفی وی بدست می آید. ساعات کارکرد موظفی کارگر را از ساعات کارکرد واقعی کارگر کسر می کنیم و به این ترتیب ساعات اضافه کاری بدست می آید. مثلا در اردیبهشت ۹۷ روزهای غیرتعطیل ۲۶ روز است که ساعات کار موظفی کارگر می شود تقریبا ۱۹۰ ساعت.

کارگر هر روز ۷/۳۳ ساعت سر کار حاضر می شود که در ۳۱ روز می شود ۲۲۷ ساعت . ساعات اضافه می شود ۲۲۷ منهای ۱۹۸ برابر است با ۲۹ ساعت اضافه کاری.

در طول ماه ۴ جمعه واقع شده و هر روز ۷/۳۳ ساعت که می شود ۲۹ ساعت جمعه کاری.

عیدی و پاداش و سنوات خدمت و مانده مرخصی خود با کارفرما را سالیانه تسویه حساب می نماید.

از روی جدول حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ مقادیر زیر را استخراج می کنیم.

حقوق ماهیانه : ۱۵,۶۷۴,۴۳۷

بن کارگری ۱٫۹۰۰٫۰۰۰

حق مسکن ۴۰۰٫۰۰۰

حق خواربار ۸۰۰

حق اولاد ۴,۵۵۰,۶۴۳

فوق العاده اضافه کاری ۲,۸۰۰,۶۰۸

فوق العاده جمعه  کاری ۸۰۰,۱۷۴

فوق العاده شب کاری ۰  ریال (به کارگران نوبت کار شب کاری تعلق نمی گیرد)

فوق العاده نوبت کاری ۲,۳۵۱,۱۶۶

جمع کل : ۲۸,۴۷۷,۸۲۷

کسر ۷% حق بیمه سهم کارگر ۱,۶۴۶,۸۴۶٫۸۹

حقوق پرداختی : ۲۶,۸۳۰,۹۸۰

توجه : نوبت کاری به کارهایی گفته می شود که شیفت کاری کارگر در طول ماه حداقل یک بار چرخش داشته باشد. مثلا یک کارگر تغییر شیفت ده روزه صبح و شب دارد که در طول ۲۰ روز یکبار چرخش نوبت کار دارد ونوبت کار محسوب می شود و فوق العاده نوبت کاری به وی تعلق می گیرد. اگر همین کارگر همین کار را درهمان ساعات کاری و با چرخش ۱۶ روزه انجام دهد در طول ۳۲ روز یکبار چرخش نوبت کاری خواهد داشت بنابراین نوبت کار محسوب نمی شود و به وی شب کاری تعلق می گیرد.



منبع : www.edarekol.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جدول کامل حقوق و دستمزد سال ۹۸ کارگران


کارفرمانیوز - در اجرای ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار در دویست و هشتاد و دومین جلسه این شوار با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت در مورخه 97/12/27 با در نظر گرفتن معیارهای نرخ تورم و معیشت و نیز با توجه به شرایط بنگاه های اقتصادی در نهایت به نقطه مشترک رسیدند و میزان افزایش مزد ۹۸ قانون کار را تصویب کردند.در زیر جدول کامل حقوق و مزایای سال 98 را جهت محاسبه و اجرا تقدیمتان می کنیم.

محاسبه حقوق و دستمزد
محاسبه حقوق و دستمزد
محاسبه حقوق و دستمزد
محاسبه حقوق و دستمزد
محاسبه حقوق و دستمزد






www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جدول دقیق حقوق و دستمزد ۹۸ کارگران


کارفرمانیوز - در اجرای ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار در دویست و هشتاد و دومین جلسه این شوار با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت در مورخه 97/12/27 با در نظر گرفتن معیارهای نرخ تورم و معیشت و نیز با توجه به شرایط بنگاه های اقتصادی در نهایت به نقطه مشترک رسیدند و میزان افزایش مزد ۹۸ قانون کار را تصویب کردند.

» طبق مصوبه بخشنامه مزد ۹۸ کارگران قانون کار از ابتدای سال ۱۳۹۸ حداقل مزد روزانه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد دائم و یا موقت مبلغ ۵۰۵۶۲۷ ریال (پانصد و پنج هزار و ششصد و بیست و هفت ریال) تعیین شد.

» سایر سطوح مزدی کارگران قانون کار از ابتدای ۹۸ به میزان روزانه ۱۳ درصد مزد ثابت یا مبنا به اضافه روزانه مبلغ ۸۷۰۴۹ ریال افزایش می یابد.

» در هر حال مزد هیچ کارگری من جمله کارگران دارای طرح طبقه بندی مشاغل با اعمال افزایش سایز سطوح مزدی نباید از حداقل مزد ۹۸ کارگران قانون کار به مبلغ ۵۰۵۶۲۷ ریال کمتر شود.

» پایه سنواتی ۹۸ کارگران قانون کار روزانه مبلغ ۲۳۳۳۳ ریال خواهد بود. پایه سنوات به کارگران با یک سال سابقه کار و یا کارگرانی که یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته تعلق می گیرد.

» پایه سنوات ۹۸ کارگران طبقه بندی مشاغل برای گروه یک مبلغ ۲۳۳۳۳ ریال بوده و برای سایر گروه ها طبق جدول اعلامی اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.

محاسبه حقوق و دستمزد

» پایه سنوات ۹۸ کارگران فصلی به نسبت مدت کارکرد آنها تعلق خواهد گرفت.

» پایه سنوات به تمام کارگران دارای قرارداد دائم یا موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، مشمول دریافت پایه (سنوات) خواهند بود. عوض شدن کارفرما چه به صورت پیمانکار جدید و … در صورتی که کارگاه ثابت باشد نمی تواند رافع مسئولیت کارفرمای جدید در عدم پرداخت پایه سنوات سال های گذشته که کارفرمای دیگری فعالیت داشته است باشد.

» بن کارگری ۹۸ کارگران قانون کار برای تمام کارگران اعم از دائم و موقت مبلغ ۱۹۰۰۰۰۰ ریال تعیین شد و کارفرما مکلف به پرداخت آن به کارگران است.

» افزایش مزد کارگران و کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل و نحوه ی اعمال بخشنامه حقوق و دستمزد ۹۸ کارگران قانون کار طبق دستورالعمل های صادره از جانب اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.

» حقوق و دستمزد دانش آموزان و دانشجویانی که در تعطیلات تابستان به صورت موقت در کارگاه ها مشغول به کار می شوند از بخشنامه حقوق و دستمزد ۹۸ کارگران قانون کار تبعیت نمی کند.





منبع : www.edarekol.com



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جزئیات قوانین کار و کارگاه و وظایف کارفرما و کارگر


کارفرمانیوز - قوانین و مقررات مربوط به محل کار و کارگاه تعاریف مشخصی دارد و کارفرما موظف است استاندارها و ایمنی لازم را برای حوادث ناشی از کار در کارگاه انجام دهد.

کارگاه نقش مهمی در حوادث ناشی از کار دارد و کارفرما موظف است کلیه استانداردهای ایمنی را برای پیشگیری از حوادث ناشی از کار در کارگاه خویش اعمال کند. اما موضوع اصلی این است که چه محل هایی جزو کارگاه محسوب می شود؟

قوانین و مقررات مربوطه تعاریف مشخص و مصادیقی از کارگاه و محل کار ارائه کرده اند. اهمیت این امر از آنجا ناشی می شود که حوادث ناشی از کار به حوادثی اطلاق می شود که در محل کارگاه رخ می دهد.

بنابراین باید مشخص شود که چه محل هایی جزو کارگاه به شمار می روند، زیرا قانون امتیازهای خاصی برای کســانی که بر اثر حادثه ناشی از کار آسیب می​بینند و یا فوت می​کنند در نظر گرفته است که یکی از این امتیازات برقراری مستمری ازکارافتادگی و یا فوت برای شخص آسیب دیده یا بازماندگان متوفی با شرایط آسانتر است.

ضمن اینکه کارگرانی که بر اثر حوادث ناشی از کار ازکارافتاده می شـوند به ازای هرسال سابقه دو ماه حق سنوات و پاداش پایان خدمت دریافت می کنند. با توجه به تعریفی که قانون کار از کارگاه دارد، هر حادثه ای که در این محلها رخ دهد حادثه ناشی از کار به شمار میرود:

- مکان هایی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مســافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.

- کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشــگاه حرفهای، قرائتخانه، کلاسهای سوادآموزی و ســایر مراکز آموزشــی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب وذهاب و نظایر آنها.

- مسیر همیشگی رفت وآمد کارگر به کارگاه و منزل.

- حوادثی که هنگام نجات ســایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان برای بیمه شده پیش می آید حادثه ناشی از کار محسوب میشود.

کارگاه

وظایف کارفرما در مقابل پیشگیری از حوادث ناشی از کار

کارفرمایان و نمایندگان آنان در کارگاه مســئولیت مســتقیمی در استانداردســازی محیط کار از نظر حفاظت فنی بــر عهده دارند و موظف اند تمامی تمهیدات لازم را در جهت پیشگیری از حوادث کار به کار بگیرند.

به همین منظور کارفرما باید قبل از اســتخدام کارگر جدید وی را برای انجام معاینات پزشکی به مراکز پزشکی اعزام کند و همچنین نوع کار ارجاعی به شخص مذکور را متناسب با توانایی او تعیین کند. در غیر این صورت چنانچه بر اثر سوءمدیریت کارفرما و قصور در انجام اقدامات ایمنی حادثهای برای کارگر رخ دهد، کارفرما مسئول خواهد بود.

کارگر و ایمنی

کارگر به عنوان شخصی که مستقیما با ابزار و ماشین آلات سروکار دارد، معمولا در معرض هرگونه خطر و حادثهای قرار دارد. بنابراین موظف است قبل از شروع کار نسبت به ایمنی ابزار و وسایل اطمینان حاصل کند و وسایل ایمنی لازم را، از قبیل عینک، دستکش، کفش ایمنی و هرآنچه برای پیشگیری از حادثه لازم است، به کار گیرد.

ایمنی در کارگاه های غیرمشمول قانون کار

مقوله حفاظت فنی و بهداشت کار به حدی مهم است که با وجودی که کارگاههای خانوادگی در قانون کار از شــمول قانون کار خارج شده اند، کارفرمایان اینگونه کارگاهها موظف اند مقررات حفاظت فنی و بهداشــت کار را رعایت کنند.

البته براساس تبصره ماده ۹۸ قانون کار ورود بازرســان کار به کارگاههای خانوادگی برای بررسی وضعیت کارگاه از نظر بهداشــت و ایمنی منوط بــه اجازه کتبی از دادستان محل است. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تســلیحاتی دارند، از شــمول قانون کار خارج اند و تابع مقررات خاص خود هستند، ولی از نظر حفاظت فنی و بهداشت کار مشمول این مقررات میشوند.

الزامات قانونی

رعایت موارد زیر از جمله موارد قانونی اســت که کارفرمایان باید به منظور پیشگیری از حوادث کار کاملا مورد توجه قرار دهند:

۱- به موجب ماده ۹۰ قانون تامیناجتماعی، افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع را داشته باشــند، بدین منظور کارفرمایان مکلف اند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند. در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مـــرجوع را نداشته و کارفـــرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است درنتیجه بیمه شده دچار حـــادثه یا بیماری اش تشــدید شــده، صندوق تامین اجتماعی میتواند هزینه های مربـــوطه را طبق مــاده ۵۰ این قانــون از کارفرما وصول کند.

۲- براساس ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، کارفرما و نمایندگان وی موظف انــد تمامی تدابیر لازم را برای ایمنــی کارگاه به کار گیرند. در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه یا بروز بیماری مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشــتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده صندوق تامین اجتماعی هزینه هــای مربوط به معالجه و غرامت مستمریها و... را میپردازد و طبق ماده ۵۰ قانون آن را از کــارفرما مطالبه و وصول خواهد کرد.

۳- به موجب ماده ۷۹ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، به کار گماردن افراد با سن کمتر از ۱۵ ســال تمام شمسی ممنوع است و این موضوع در مورد دختر و پسر یکسان است. به کارگیری کودکان در کارگاه خلاف قانون است و مسئولیت کیفری دارد و در صورت بروز حوادث برای افراد خردسال مجازاتهای شــدیدتری برای کارفرمایان به دنبال خواهد داشت.

آیا وزارتخانه ها و موسســات دولتی مشــمول قانون استخدام کشوری نیز ممکن است به عنوان کارگاه شناخته شوند؟

با عنایت به تعریف کارگاه در ماده ۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، که کارگاه را عبارت از محلی میداند که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند، وزارتخانه ها و موسسات دولتی چنانچه دارای کارگر مشمول قانون کار باشند به اعتبار کار کارگران، کارگاه مشمول قانون کار شناخته میشوند.

تغییر کارفرما یا مالکیت کارگاه چه تاثیری بر کارگر دارد؟

تغییر کارفرما و یا هرنوع تغییر حقوقی دیگر در مالکیت کارگاه در رابطه قراردادی کارگران موثر نیست و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

با توجه به ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، چنانچه کارفرما در بروز حادثه ناشی از کار مقصر باشد می تواند با پرداخت ۱۰ سال مستمری مربوطه بابت خسارت بری الذمه شود. مبنای محاسبه مستمری و اقلام مربوط به آن چگونه است؟

در مورد خسارات مربوط به تبصره ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی که کارفرما براساس آن در بروز حادثه مقصر شناخته شده است، مبنای محاسبه مستمری ۱۰ سال عبارت است از میزان مستمری آخرین ماه پرداختی به بازماندگان و یا مستمری بگیر ازکارافتاده به اضافه کمک عائله مندی، هزینه بن و آخرین عیدی پرداختی.




منبع : www.jamejamonline.ir



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تفاوت قرارداد کار با پیمانکاری

تفاوت  قرارداد کاربا پیمانکاری


2-1 ) تعریف قرارداد کار وشرایط انعقاد آن


 قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یــا شفاهی که به موجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.


تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.


تبصره 2- درکارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتی که مدتی قرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.


ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.


ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:


الف- مشروعیت مورد قرارداد


ب- معین بودن موضوع قرارداد


ج- عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.


تبصره- اصل برصحت کلیه قراردادهای کاراست، مگرآنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.


ماده 10- قرارداد کار علاوه برمشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:


الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.


ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن


ج- ساعات کار، تعطیلات ومرخصیها


د- محل انجام کار


هـ- تاریخ انعقاد قرارداد


و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.


ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.


 تبصره – درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.


ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. درخلال این دوره هریک ازطرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتیکه قطع رابطه کار ازطرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود وچنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.


 تبصره – مدت دوره آزمایشی باید درقرارداد کارمشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.


 ماده 12- هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، ازقبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییرنوع تولید، ادغام درمؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.


 ماده 13- درمواردی که کار ازطریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که درآن مقاطعه کارمتعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را درمورد کارکنان خود اعمال نماید.


 تبصره 1- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی ازمحل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز ازتحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.


 فصل 2 : قرارداد کار


2-2 ) تعلیق قرارداد کار


ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور درمواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی وافزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.


تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود. 


ماده 15- درموردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی ازکارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه تعطیل می شود به حال تعلیق درمی آید.


تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .


ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق در می آید.


 تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .


ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود درمدت  توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.


ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف درمراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه برجبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.


 تبصره – کارفرما مکلف است تازمانی که تکلیف کارگر ازطرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.


ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد درشغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.


ماده 20- درهریک از موارد مذکور درمواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل درحکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید(درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی ازتاریخ مراجعه به کارگاه می باشد واگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید. 


 تبصره –چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.


 فصل 2 : قرارداد کار


2-3 ) خاتمه قرارداد کار


ماده 21- قرارداد کار به یکی ازطرق زیر خاتمه می یابد:


الف- فوت کارگر


ب– بازنشستگی کارگر


ج- ازکارافتادگی کلی کارگر


د- انقضاء مدت درقراردادهای کار با مدت موقت وعدم تجدید صریح یا ضمنی آن


هـ- پایان کار درقراردادهائی که مربوط به کارمعین است.


و- استعفای کارگر.


تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یکماه به کارخود ادامه داده و بدواً استعفای خود راکتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.


ماده 22-درپایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی ازقرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر درموارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.


تبصره – تا تعیین تکلیف وارث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.


ماده 23- کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.


ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد کار، کارمعین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.


ماده 25- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین، منعقد شده باشد هیچیک ازطرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.


تبصره –رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.


ماده 26- هرنوع تغییر عمده در شرایط کارکه برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کارباشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.


ماده 27- هرگاه کارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس ازتذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان  «حق سنوات » به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.


 در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . درهرمورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. درمدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.


تبصره 1- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کارنبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درآن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 185 این قانون ) درفسخ قرارداد کار الزامی است.


تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.


ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران واعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبـــان واجــــــــد شرایــــــط نمایندگـــــی کارگران و شوراهـای اسلامــــی کـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،


قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.


تبصره 1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهائی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثرظرف مدت یکماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.


قرارداد کار موقت


تبصره 2- درکارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا درمناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کارنمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل ازاعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهائی هیات حـل اختلاف کما کان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود.


فصل 2 : قرارداد کار


2-4 ) جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار


ماده 29- درصورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.


 ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه( زلزله، سیل وامثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس ازفعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که درآن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.


 تبصره – دولت مکلف است باتوجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.


 ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.


این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان  تامین اجتماعی پرداخت می شود.


ماده 32- اگرخاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.


ماده 33- تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی ازغیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.


سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور – وزارت کار و امور اجتماعی-وزارت امور اقتصادی و دارایی وزارت رفاه و تأمین اجتماعی



هیئت وزیران در جلسه مورخ 7/12/1384 بنا به پیشنهاد مشترک وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی ، کار و امور اجتماعی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تصویب نمود:


1- هرگونه به کارگیری نیروی انسانی برای انجام وظایف و فعالیتهای کارشناسی ، کمک کارشناسی و تخصصی از طریق شرکتهای طرف قرارداد و سایر تشکلهای حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت یا پاره وقت در دستگاه های اجرایی تا تاریخ 1/7/1385 فقط تا سقف قراردادها و اعتبارات سال 1384 و در چارچوب اعتبارات مصوب سال 1385 مجاز و از تاریخ مذکور کلاً ممنوع می باشد. افرادی که قبل از ابلاغ این تصویب نامه در مشاغل مذکور از طریق شرکتهای طرف قرارداد  و یا سایر تشکلهای حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت به کار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرایط قانونی برای استخدام و احراز صلاحیتهای عمومی بر اساس قانون تسری قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش به کارکنان  سایر وزارتخانه ها  و سازمانها و مؤسسات  و شرکتهای  دولتی- مصوب 1375- با اولویت مناطق محروم و کمتر توسعه یافته و مناطق روستایی، از محل مجوزها و سهمیه های استخدامی برنامه چهارم توسعه موضوع تصویب نامه شماره 25526/ت 32964 ه مورخ11/5/1384 در اولویت استخدام قرار دارند. شرکتهای دولتی براساس فرآیند مذکور در ماده 9 تصویب نامه یاد شده و با اخذ مجوز از هیئت وزیران ملزم به رعایت مفاد این بند می باشند.


2- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است تا پایان خرداد 1385 نسبت به تنظیم طرح طبقه بندی آن دسته از مشاغلی که ضرورتاً برای انجام  فعالیتها و وظایف اصلی دستگاه ها نیاز به کارکنان تمام وقت از قبیل مسئول دفتر ، امور دفتری و ماشین نویسی، نگهبانی و سرایداری، بهداشتی درمانی، فرهنگی، آموزشی، فنی و عمرانی، حسابداری و راننده مقامات موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و همترازان آنان می باشد اقدام و پستهای سازمانی مورد نیاز دستگاههای مشمول ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران- مصوب 1383- را در قالب استانداردها و نرمهای قانونی و با رعایت قوانین و مقررات مربوط و پیشنهاد دستگاه های ذی ربط تهیه و به هیئت وزیران پیشنهاد نماید.


تبصره 1- در صورت عدم امکان استخدام افراد واجد شرایط موضوع بند 1 به کارگیری افراد مذکور در چارچوب        مقررات مندرج در آیین نامه استخدام پیمانی و اصلاحات بعدی آن- مصوب 1368- و حداکثر برای مدت یک سال برای هر دوره و افراد بند 2 به صورت قرارداد انجام کار معین و با تأیید معاون اول رییس جمهور امکان پذیر است.


 تبصره2-  سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است تا سقف  تعداد نیروهای موضوع بند 1 که موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترین مقام دستگاه اجرایی ذیربط پست سازمانی موقت ایجاد نماید.


3- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است با همکاری وزارتخانه های کار و امور اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی و رفاه و تأمین اجتماعی و سایر دستگاه های ذیربط در مورد کارگران شرکتهایی که در طبخ و توزیع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضای سبز، تعمیر و نگهداری ساختمان، تأسیسات و سایر خدمات عمومی انجام وظیفه می نمایند، نسبت به ساماندهی و تنظیم نمونه قراردادهای پیمانکاری انجام کار دستگاه های دولتی در قالب تصویب نامه شماره 38326/ت 27506ه مورخ 5/9/1381 براساس نوع فعالیت، حجم کار، قیمت هر واحد کار و قیمت کل کار شامل هزینه های پرسنلی، مواد مصرفی و تجهیزات، سهم و هزینه مدیریت از طریق برگزاری مناقصه اقدام نمایند.


تبصره- دستگاه های اجرایی، شهرداریها و سایر مؤسسات و نهادهای عمومی غیر دولتی مکلفند فعالیت موضوع این بند را به شرکتهای خدماتی دارای رتبه بندی و طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی واگذار نمایند.


4- وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حق الزحمه، پاداش و سایر پرداختهای قانونی کارکنان پیمانکاران طرف قرارداد (مطابق لیست تنظیمی پیمانکار) به حساب بانکی که در یکی از بانکها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده پیمانکار طرف قرارداد افتتاح می گردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذیربط و واریز کسور قانونی لیستهای مربوط شامل مالیاتف بیمه و غیره خواهد بود.


 تبصره 1- پیمانکار موظف به دریافت رسید حق بیمه و مالیاتهای پرداختی از حساب مزبور از واحدهای مربوط     سازمان تأمین اجتماعی و ارایه آن به دستگاه اجرایی از پایان ماه بعد خواهد بود.


 تبصره 2- موضوع افتتاح حساب مشترک و چگونگی واریز حقوق و مزایای کارکنان از آن به شرح بند 4 و تبصره1 آن باید به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج گردد.


 تبصره 3- دستگاه های اجرایی، شهرداریها و مؤسسات و نهادهای غیر دولتی موظفند به صورت مستمر بررسیهای لازم را توسط واحدهای ذیربط و سایر عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته کارکنان اقدام و گزارش آن را به وزارت کار و امور اجتماعی  منعکس نمایند. درصورت تأیید تخلف توسط وزارت کار و امور اجتماعی، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه یاد شده با رعایت قوانین و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه های موضوع این بند با شرکت یاد شده ممنوع می باشد.


 تبصره 4- کلیه تعهدات پرسنلی مربوط به قانون کار به عهده پیمانکار می باشد و دستگاه های اجرایی جز در اجرای تبصره 1 ماده 13 قانون کار هیچگونه تعهدی در این زمینه نخواهند داشت.


  تبصره 5- در صورتی که دستگاه اجرایی متوجه تخلف شرکت پیمانکار شود، پرداختی به کارکنان را از محل مبلغ قرارداد از طریق ذیحساب یا مسئول امور مالی حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزینه های مدیریتی پیمانکار کاهش خواهد یافت. احکام مندرج در این تبصره عیناً به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج می گردد.


5- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت کار و امور اجتماعی  موظفند حداکثر تا پایان خرداد 1385 تمام استانداردهای مربوط به نوع و حجم کار و قیمت پایه را تعیین و ابلاغ و دستورالعمل و فرمهای قرارداد علاوه بر رعایت استانداردهای نوع و حجم کار، نرمها و استاندارد حقوق مدیریتی شرکتها (سهم و هزینه مدیریت) را تعیین و اعلام نمایند.


تبصره- حداکثر مبلغ سهم و هزینه مدیریت در تنظیم قیمت پایه پنج درصد مبلغ کل قرارداد می باشد که با تشخیص بالاترین مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزایش است.


6- اجرای این تصویب نامه نباید موجب افزایش هزینه ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.


7- کلیه دستگاه های اجرایی، شهرداریها و موسسات و نهادهای غیر دولتی موظفند با اعلام وزارت کار و امور اجتماعی مبنی بر عدم رعایت پرداختهای قانونی و حقوق حقه کارگران، با رعایت مقررات مربوط نسبت به لغو قراردادهای مربوط اقدام نمایند.


8- وزارت کار و امور اجتماعی مسئول نظارت بر اجرای این تصویب نامه در سطح کشور بوده و بالاترین مقام مسئول و ذیحسابان یا مسئولان امورمالی واحدهای ذیربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجرای این تصویب نامه در دستگاه مربوط می باشند.



منبع : حقوقدانان 


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار