کارفرمانیوز - بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضاهای کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و... است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می شود. این در حالی است که قواعد دیگر مستظهر به قدرت دولت نیستند و در صورت نقض آن ها، نیروی بی مثال دولت مداخله نمی کند. از این رو پرداختن به مسائل و احکام حقوقی و توضیح ابهامات و پاسخ به پرسش ها در این زمینه، راهگشای موانع و مشکلات فضای کسب و کار خواهد بود. در این شماره به پرسش های خاص رابطه کارگری کارفرمایی، که بسیار حساس وکاربردی هستند، می پردازیم.
1- در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟
به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.
2- برای اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟
به تصریح ماده 2 قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای وی کار کند، کارگر وی محسوب می شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی- در صورتی که شرایط ماده 2 را داشته باشند - کارگر محسوب می شوند. هم چنین برای اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده 2 ( ارکان پیش گفته ) اثبات شود، کافی است و ماده 7 قانون قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می داند. شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد به صورت مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره 3 ماده 7 قانون کار قراردادهای با بیش از 30 روز لزوماً باید به صورت کتبی و در فرم های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی شود.
3- در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می توانند آن را تغییر دهند؟
قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می شود و حق الزحمه را با توافق تعیین می کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می گردد و به هیچ وجه نمی توان کم تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و... نیز لازم الاتباع است.
4- قراداد سفید امضاء و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟
قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است و اثبات این امر بسیار مشکل است. قراردادهای سفید امضاء، در عمل می توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال مواردی را می توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می شود، بنابراین کارفرما می تواند سفته بگیرد، منتهی توصیه می شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می شود.
5- آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟
در ماده 21 به بعد قانون کار، موارد خاتمه قراردادکار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده 27 قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی برد. هم چنین از مفهوم مخالف ماده 17 قانون کار مستفاد می شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف ایشان، اخراج وی موجه خواهد بود.
6- در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد چه توصیه ایی را در خصوص انعقاد قرارداد کار می کنید؟
در چنین وضعیتی ماده 11 قانون کار راهگشاست و می توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش بینی کرد. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.
7- آیا می توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟
به موجب بند ح ماده 10 قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده 10 قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می باشد.
8- در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می شود؟
کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی توانند در نهادهای عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت های خصوصی مدیر عامل یا عضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.
9- تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان پذیر است یا خیر؟
ماده 26 تغییر عمده در شرایط کار- که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد- را پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز می داند. بنابراین کارفرما رأساً قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.
10- کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می کنند، مشمول قانون کار هستند؟
به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.
11- آیا آراء هیئت های حل اختلاف اداره کار قطعی است؟
آراء هیئت های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.
منبع : www.sedayevakil.com
۱۷
فروردين
کارفرمانیوز - اوضاع اقتصادی در سال 97 اما به نحوی پیش رفت که حالا به سختی می‌توان از یک طرف ماجرا طرفداری کرد. از یک طرف قیمت کالاها بالا رفته و قدرت خرید کارگران کاهش یافته، از طرف دیگر هم کارفرماها سالی سخت را با مشکلات عجیب و غریب برای بنگاه‌های اقتصادی‌شان پشت سر گذاشته‌اند و سال پیش رویشان هم متأثر از همین ماجراهاست. در این شرایط، چهره‌های علمی راست و چپ که در سال‌های پیش هر کدام به یک گروه توجه بیشتری داشتند، حالا محافظه کار شده و راه میانه را پیش گرفته‌اند. دانشگاه شریف در حوزه اقتصاد با حضور مدافعان اقتصاد آزاد شناخته می‌شود، دانشگاه علامه طباطبایی با حضور اقتصاددانان نهادگرا و دانشگاه تهران هم با خطی میانه شناخته می‌شود. «ایران» با چهره‌هایی از این دانشگاه‌ها گفت‌و‌گو کرده و به سه مسأله پرداخته است: «آیا از اساس با تعیین حداقل دستمزد موافق هستند؟ در صورت موافقت، حداقل دستمزد چقدر باید باشد؟ و اینکه نگاهشان در این حوزه به کدام مکتب اقتصادی متکی و استدلال آن چیست؟»
**تمام دنیا با تعیین حداقل دستمزد درگیر هستند
حسن طایی، رئیس دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی به «ایران» می‌گوید: «در جوامع گوناگون با مسأله تعیین حداقل دستمزد مواجه هستیم. کمتر کشوری وجود دارد که این مسأله را نداشته باشد. علت هم آن است که بخشی از جمعیت آماده برای ورود به بازار کار، کارآیی بالا هماهنگ با دستمزدهای بازار کار ندارد. دولت‌ها در چارچوب سه‌جانبه‌گرایی، می‌گویند که می‌خواهیم از نیروی کار حمایت کنیم. می‌دانیم کارآیی آنها در حد بازار نیست اما نمی‌توانیم آنها را به بازار بسپاریم، چرا که ممکن است بازار دستمزدشان را پایین تعیین کند و کفاف زندگی را ندهد. تأمین هزینه‌های زندگی هم معمولاً با بعد خانواده 4 نفر در نظر گرفته می‌شود. ما هم در ایران با همین مسأله مواجهیم. بنده هم مثل اکثر اقتصاددان‌های دیگر موافقم که باید حداقل دستمزد تعیین شود.»
او ادامه می‌دهد: «اما باید به چند مسأله توجه داشت؛ بهره وری نیروی انسانی، تأمین هزینه‌های زندگی خانوار، شرایط اقتصادی کشور و آخری هم شاخصه‌های جمعیتی. در حال حاضر در سال 97 ما با افزایش قیمت‌ها مواجه بودیم و قدرت خرید خانواده‌های کارگری کاهش یافته است. این واقعیتی است که همه ما می‌پذیریم. به خاطر شرایطی که دولت و کارفرما هم در بخش‌های دیگر با آن مواجه هستند، شاید نتوانند دستمزدها را متناسب با تورم افزایش دهند ولی حداقل باید بخشی از قدرت خرید خانوار به آن برگردد.»
این اقتصاددان به شرایط فعلی بنگاه‌های اقتصادی هم تأکید دارد و می‌گوید: «ولی در سال پیش رو، وضعیت بنگاه‌های اقتصادی هم خوب نیست. بنگاه‌ها نمی‌توانند دستمزد نیروی کار را به اندازه تورم بالا ببرند. قدرت پرداخت هزینه اضافی را هم ندارد. به همین خاطر حتی صنایع کارخانه‌ای در طول یکی دو سال گذشته در چندین نوبت به تعدیل نیروی انسانی دست زده‌اند. بنابراین انتظار اینکه بنگاه‌ها بتوانند افزایش حداقل دستمزد را در حد تورم بپذیرند، دشوار است. اما از طرف دیگر ما ناگزیریم که در حد قابل قبولی زندگی جماعت مشمول قانون کار را تأمین کنیم.»
محسن ایزدخواه، کارشناس اقتصاد اجتماعی نیز با تعیین حداقل دستمزد موافق است. او به «ایران» می‌گوید: «مطابق ماده 41 قانون کار؛ شورای عالی کار، متشکل از نمایندگان دولت، کارفرمایان وکارگران موظفند که همه ساله بر اساس نرخ تورم و در چارچوب داشتن زندگی شرافتمندانه بدون توجه به پتانسیل و توان کاری نیروی کار حداقل دستمزد را تعیین کنند. بنابراین موافقت و مخالفت فرد ولو از جنبه کارشناسی با توجه به مبانی قانونی محمل صحیحی ندارد. اما می‌توان گفت که در تمام دنیا بر اساس مقاوله نامه‌های سازمان بین‌المللی کار داشتن زندگی شرافتمندانه جزو حقوق بنیادین نیروی کار است.»
**تعیین دستمزد باید نسبی باشد
آلبرت بغزیان، عضو هیأت علمی دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران نیز با تعیین حداقل دستمزد موافق است. او به «ایران» می‌گوید: «تعیین حداقل دستمزد روش منطقی و علمی دارد و از نظر ضرورت در بحث اقتصاد رفاه و اقتصاد توسعه وارد می‌شود. حداقلی باید برای فرد وجود داشته باشد که بتواند بر مبنای آن حداقل استاندارد زندگی برای خودش را تأمین کند. هر فرد بر اساس کارآیی از نظر خصوصیات و بخشی که در آن کار می‌کند، مستحق دریافت است. طبیعی است که هر قدر بهره وری فرد کمتر و غیرماهرتر باشد، پرداختش کمتر می‌شود.»
امرالله امینی، عضو هیأت علمی دانشگاه علامه طباطبایی اقتصاددان دیگری است که ضمن موافقت با تعیین حداقل دستمزد به «ایران» می‌گوید: «در منطق دستمزد، بیش از هرچیزعرضه و تقاضای کار اهمیت دارد. کارفرما هم حقوق نیروی کار را بر اساس بازدهی کار او می‌سنجد. در دنیا همین منطق عرضه و تقاضا جریان دارد و از طرف دیگر هم نرخ تورم را می‌سنجند و بر اساس آن به حداقل دستمزد اضافه می‌کنند. در دنیای صنعتی هم کارگران قوی و هم کارفرمایان قوی هستند. کارگران هم سندیکا دارند و از خودشان دفاع می‌کنند. در کشورهایی مثل ما چون بیکاری زیاد است، کارگر بیکار حاضر است که به هر قیمتی کار کند. از طرف دیگر دولت می‌خواهد نرخ تورم را رعایت کند اما کارفرما زیربار نمی‌رود. در دنیای صنعتی همه چیز شفاف و رقابتی است ولی در کشور ما اینطور نیست.»
در میان این اقتصاددانان، علینقی مشایخی عضو هیأت علمی دانشگاه شریف به نکته‌ای متفاوت با بقیه اشاره می‌کند. این اقتصاددان با تعیین حداقل دستمزد موافق است اما تأکید دارد که نباید در تمام کشور یکپارچه باشد. او به «ایران» می‌گوید: «اینکه حداقل دستمزد را در سرتاسر کشور یک چیز تعیین کنند، اشتباه است. نیروی کار در سراسر کشور در شرایطی زندگی می‌کنند که برخی هزینه‌هایشان کمتر و برخی بیشتر است. نمی‌شود که حداقلی را برای کلیه شرایط کشور تعیین کرد. در توافق کارگر و کارفرما نباید دخالت کنیم. بسته به میزان کاری که انجام می‌شود و شرایطی که وجود دارد، کارگر سر کار می‌رود و کارفرما هم حقوق می‌دهد. دولت تنها باید نظارت کند که کارگران حتماً بیمه داشته باشند.»
**نگاه مکتبی به تعیین حداقل دستمزد
«در حال حاضر به مکتب خاصی نمی‌توان استناد کرد و آن را پیشه گرفت. همه مکاتب اقتصادی به این مسائلی که شرح دادم، معتقد هستند. از سال 1960 به بعد مطرح شد که افزایش هزینه‌ها، باعث ایجاد تورم در کشورهای توسعه یافته و پایین آمدن قدرت خرید کارگران می‌شود. این مسأله در کشورهای کمونیستی که مدعی حمایت از اقشار آسیب پذیر بودند، خودش را بیشتر نشان می‌داد. از نظر من این ماجرا بحث مکتبی برنمی دارد. اقتصاد لیبرال ویژگی‌هایی دارد که در خور اقتصاد ایران نیست، اقتصاد چپ هم همینطور. در اینجا تنها ترکیبی از اقتصاد سرمایه‌داری و اقتصاد سوسیالیستی به کار ما می‌آید. شاید اقتصاد رفاه، مناسب‌ترین چیزی باشد که بتوان به آن استناد کرد.»
آلبرت بغزیان چارچوب تفکر مکتبی برای تعیین حداقل دستمزد را چنین شرح می‌دهد. سه چهره دیگر نیز تقریباً نظری مشابه با او دارند. حسن طایی می‌گوید: «مسأله نیروی انسانی، مسأله همه مکاتب اقتصادی است. نمی‌توانیم بگوییم سوسیالیست‌ها، مکتب اقتصاد نهادی یا اقتصاد آزاد کدام شان به آن اعتقاد دارند. فکر می‌کنم در حال حاضر اگر یک اقتصاددان بخواهد شرایط کشور را در نظر بگیرد، همه می‌پذیرند که باید مقداری افزایش دستمزد وجود داشته باشد. اما در حال حاضر، روی مقدار این افزایش بحث وجود دارد.»
امرالله امینی هم دیدگاه‌های مکتبی به ماجرای تعیین دستمزد را چنین شرح می‌دهد: «مکاتب لیبرال و نئولیبرال، اینگونه نگاه می‌کنند که کارفرما و کارگر هر کدام منافعی دارند. آنها با هم به تعامل رسیده‌اند. سندیکا و قدرت چانه زنی دارند. در نظام لیبرال، سرمایه‌داری چنین است و اینطور نیست که کاملاً افسارگسیخته باشد. نگاه من اما از این فراتر است.» او ادامه می‌دهد: «نگاه اقتصاد چپ هم عامل اصلی را نیروی کار می‌داند و معتقد است که سرمایه دار، استثمار گر است. کارفرما هم بدبینانه به نیروی کار نگاه می‌کند. دیگر عمر این نگاه به سر آمده و باید نگاه تعادلی داشته باشیم که امروز در دنیا شکل گرفته است. آنچه را هم که در ایران اقتصاد دینی یا اسلامی می‌گوییم، به این نگاه بسیار نزدیک است. نگاه اقتصادی در ایران دینی و ارزشی است. ما می‌توانیم مکاتب علمی را کنار بگذاریم و بگوییم که کارگر انسان و کارفرما هم انسان است. این‌ها می‌خواهند که با هم کار کنند و منافع شان در گرو هم است.»
محسن ایزدخواه، پژوهشگر حوزه تأمین اجتماعی هم معتقد است که بحث تعیین دستمزد تنها در چارچوب یک مکتب فکری نمی‌گنجد اما به مکتب نهادگرا، تأکید بیشتری دارد. او می‌گوید: «اعتقاد اقتصاد نهادگرا این است که حتماً در نگاه به مسأله اقتصاد، مسأله اجتماعی و مردم که مهم‌ترین شاخص عدالت اقتصادی است، باید برجسته باشد.همین الآن در امریکا هم حداقل به 40 میلیون نفر بن داده می‌شود تا قدرت خرید آنها حفظ شود. مشکل اصلی حال حاضر پایین آمدن ارزش پول ملی و به تبع آن قدرت خرید است. » در این میان مشایخی که اعتقاد به تعیین نسبی حداقل دستمزد در نقاط مختلف کشور دارد، با اطمینان می‌گوید که نگاه او، متعلق به مکتب بازار است: «درمکتب بازار، عرضه کننده و متقاضی با هم به توافق می‌رسند که چطورعمل کنند.»
**نفع دوطرف با میانجیگری دولت
هیچ کدام از 5 چهره‌ای که «ایران» با آنها گفت‌و‌گو کرد، عدد دقیقی برای میزان افزایش دستمزد سال آینده اعلام نکردند. شرایط اقتصادی در سال 97 هم برای کارگر و هم برای کارفرما به نحوی پیش رفت که حالا چهره‌های علمی نمی‌توانند به سادگی یک طرف قضیه را بگیرند و عدد دقیقی تعیین کنند.
میانه روی آنها البته با پیشنهادهای عملیاتی همراه است. ایزدخواه، کارشناس اقتصاد اجتماعی توضیح بیشتری در این خصوص می‌دهد و می‌گوید: «معمولاً در کشورهای توسعه یافته و صنعتی که اقتصادها با هنجارهای مشخص قابلیت پیش‌بینی دارند و دارای ثبات و رشد اقتصادی پایدار هستند، همه ساله بر اساس نرخ تورم دستمزدها را افزایش می‌دهند. در ایران برای این مسأله چند استثنا و مسأله قابل تأمل وجود دارد. اولی این است که امسال تورم نقطه به نقطه از 40 درصد تجاوز کرده و قدرت خرید نیروی کار پایین آمده است. در این شرایط، سؤال اساسی این است آیا بالا بردن قدرت خرید باید متوجه کارفرما باشد یا دولت‌ها باید به خاطر سیاست‌های غلط اقتصادی تاوان این تورم را بدهند؟»
او ادامه می‌دهد: «به این مسأله هم توجه کنید که بر اساس آمارهای رسمی 3 میلیون و با آمارهای غیررسمی 6 میلیون بیکار داریم. به عبارتی عرضه نیروی کار به مراتب بیشتر از تقاضاست. حال شورای عالی کار می‌خواهد که حداقل دستمزدها را به خط فقر برساند. به نظر می‌رسد اینکه بخواهند بار تمام فشار را روی دوش کارفرما بیندازند، غیرممکن است. بنابراین پیشنهاد من این است که دولت مسئولیت بخش مهمی از تورم را که هم کارگر و هم کارفرما را به زحمت انداخته، بپذیرد و با کمک‌های مختلف نقدی و غیرنقدی، وضعیت معیشتی نیروی کار را بهبود دهد.»
آلبرت بغزیان، استاد اقتصاد دانشگاه تهران می‌گوید: «باید توجه کرد که هم یک بنگاه بتواند دوام بیاورد و سود متعارفی کسب کند، هم هر فرد باید دریافت حداقلی داشته باشد تا بتواند خرج کند. در غیر این صورت کل چرخه اقتصاد به مشکل می‌افتد. اگر افراد قدرت خرید نداشته باشند، تقاضا افت می‌کند و با افت تقاضا رکود ایجاد می‌شود اما در شرایطی خاص هر قدر که دستمزد بالاتر برود، به رونق اقتصادی و خروج از رکود کمک می‌شود. ولی باید به این نکته هم توجه کرد که افزایش دستمزد به افزایش قیمت تمام شده منتهی می‌شود.باید افزایش دستمزد به شکلی باشد که به قیمت عرضه شوک ندهد تا فرد بتواند همین حداقل قدرت خرید مناسبش را حفظ کند.»
امرالله امینی، استاد اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی هم معتقد است که تنها راه حل برای تعیین حداقل دستمزد منصفانه، تغییر نگاه به کارگر و کارفرماست. او می‌گوید: «در ایران نگاه کارفرما به کارگر مکانیکی است. کارگر هم کارفرما را استثمار گر می بیند. ما باید کاری کنیم که کارفرما بفهمد تداوم سود و درآمدش در گرو کارگری است که انگیزه و خانواده دارد. برای مثال در کشور ژاپن به همین شکل نگاه می‌کنند. اگر ما می‌خواهیم که بیکاری نداشته باشیم، هم باید سرمایه داشتن ارزش باشد و استثمار تلقی نشود. هم کارگر را فقط مادی ندید بلکه عامل انسانی دید که روح، انگیزه و تمایلات دارد. اگر اینگونه نگاه کنیم، مشکلات کارگری و کارفرمایی مان حل می‌شود.»
علینقی مشایخی، استاد اقتصاد دانشگاه شریف هم به همان نکته تعیین حداقل‌های متفاوت بر اساس شرایط شهرهای مختلف تأکید دارد و در انتهای صحبت هایش می‌گوید: «خود کارگر و نیروی کار بنگاه باید به توافق برسند. هزینه‌های زندگی در تمام شهرها یکسان نیست که بتوانم عدد دقیق و یکسانی بگویم. در شهری بزرگ مانند تهران ممکن است که یکی با بیشتر از حداقل شورا راضی باشد و بگوید که اموراتم با آنچه شما تعیین کرده اید، نمی‌گذرد. در مناطق روستایی و کم خرج هم ممکن است که افراد با مبلغی کمتر از آنچه شورای عالی کار تعیین می‌کند، امورات شان به خوبی بگذرد. مردم اگر توافق کرده‌اند که با هم کار کنند، باید بگذاریم کار کنند! نمی‌شود که این حداقل را برای همه جا تعیین و تحمیل کرد.»
حسن طایی، رئیس دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی هم با نگاه به هر دو طرف ماجرا چنین پیشنهاد می‌دهد: «توصیه الان، ورود دولت به این مسأله است. دولت باید تخفیف‌هایی برای کارفرمایان در نظر بگیرد که در مرحله اول حفظ نیروی کار اولویت باشد. یعنی بتوانند دستمزد نیروی کاری را که حفظ کرده‌اند، به میزان قابل قبولی بالا ببرند تا کفاف زندگی کارگری را بدهد. ما امیدواریم که منابع مشوق‌های دولت آنقدر باشد که کارفرمایان ترغیب به جذب نیروی کار شوند.»
او ادامه می‌دهد: «در حال حاضر من با توجه به اینکه وضعیت کارفرما را نمی‌دانم، حدس و گمان دقیقی هم از میزان حداقل دستمزد ندارم. ولی امسال شرایط بخشی از نیروی کار که تحت شمول قانون کار هستند، خوب نیست. کارفرمایان باید بدانند که تنها منابع باقی مانده برای آنها همین سرمایه انسانی است. در نظر داشته باشند که اگر دستمزد قابل قبول باشد و زندگی شان تأمین شود، آنها به سمت مفهوم «کارآیی» حرکت می‌کنند. به این معنا که اگر به نیروی کار خوب رسیدگی کنی و سبد شغلی آن قابل قبول باشد، با بهره وری بالاتر کار خواهند کرد.»
منبع: روزنامه ایران؛ 1397،12،21
۱۷
فروردين
ماده 1ـ
مدت خدمت نظام وظیفه (مشمولان) شاغلین مشمول قانون کار ـ مصوب 1369 ـ یا شرکت داوطلبانه آنها در جبهه قبل از اشتغال یا حین اشتغال جزء سوابق پرداخت حق بیمه نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می‌شود. (به موجب مصوبه 10/4/84 هیأت وزیران عبارت شاغلین مشمول جایگزین مشمولان گردیده است).
ماده 2-
شرکت داوطلبانه افراد یاد شده در جبهه‌های نبرد حق علیه باطل براساس گواهی مرجع اعزام کننده شامل نیروهای مسلح، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران و وزارت جهاد کشاورزی خواهد بود.
ماده 3 -
احتساب حق بیمه برای مدت خدمت سربازی یا حضور داوطلبانه در جبهه مشمولان قانون کار با داشتن حداقل دو سال سابقه پرداخت حق بیمه به صورت زیر خواهد بود:
(مدت خدمت سربازی یا حضور داوطلبانه × میزان حق بیمه متعلقه ظرف دو سال آخر در زمان تقاضا)
تبصره 1- حق بیمه موضوع این ماده به ترتیب هفت سی‌ام (30/7) توسط بیمه شده و بیست و سه سی‌ام (30/23) توسط دولت پرداخت می‌شود.
تبصره 2- بار مالی ناشی از اجرای این آیین نامه در هر سال برحسب تعداد استفاده کنندگان توسط سازمان تأمین اجتماعی محاسبه و در لایحه بودجه سال بعد منظور خواهد شد.
ماده 4-
بیمه‌شدگانی که در کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند به شرط آنکه تمام یا قسمتی از خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه‌های نبرد حق علیه باطل گذارنده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنها براساس قانون اصلاح تبصرة (2) الحاقی مادة (76) قانون اصلاح مواد (72) و (77) تبصره مادة (76) قانون تأمین‌اجتماعی ـ مصوب 1379 ـ به عنوان سوابق اشتغال در کارهای سخت و زیان آور محسوب می‌شود.
ماده 5-
چنانچه در مدت خدمت سربازی از حقوق مشمولان مبالغی بابت حق بیمه بازنشستگی کسر شده باشد، حسب درخواست شخص، صندوق مربوط مکلف است مبالغ یاد شده را به سازمان تأمین‌اجتماعی پرداخت نماید و مابه‌التفاوت حق بیمه سهم بیمه شده از وی دریافت می‌گردد.
۱۶
فروردين
واحد روابط کار گروه مشاوران کارفرمانیوز تنها مرجع تخصصی مشاوره ای کارفرمایان
وکیل اداره کار و تامین اجتماعی مشاور فروش و بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ و مالیاتی در مازندران بابل بابلسر ساری قائمشهر آمل
مشاوره شرکتها و موسسات خصوصی
پکیج کامل تسویه حساب پرسنل بیمه ای و غیربیمه ای
09901055007
طبقه بندی موضوعی
-
آیین دادرسی کار
(۱۱) -
قانون کار
(۱۲) -
قانون تامین اجتماعی
(۸) -
قانون دیوان عدالت اداری
(۲) -
قانون تجارت
(۱۲)
کلمات کلیدی
کارفرمانیوز
قانون کار
اخبار کارفرمایان
سایت کارفرمایان
وکیل اداره کار
توانمندسازی کارفرمایان
قرارداد کار
کارفرما
مدیریت منابع انسانی
سازمان تامین اجتماعی
مشاور اداره کار
کارفرمایان
وکیل اداره کار در بابل
مشاور فروش و بازاریابی در مازندران
قانون تامین اجتماعی جدید
دیوان عدالت اداری
مشاوره فروش و بازاریابی در مازندران
قرارداد کار موقت
کارگر
مشاوره قانون کار
روابط کار
مشاور تامین اجتماعی در بابل
وکیل متخصص دعاوی اداره کار
متن قانون کار
محمدرضا مهرپویا
محمدرضا مهرپویا مشاور فروش و بازاریابی
حداقل حقوق کارگران در سال 98
وکیل تامین اجتماعی در بابل
متن قانون تجارت
قانون تجارت جدید
بایگانی
- فروردين ۱۴۰۳(۱)
- اسفند ۱۴۰۲(۱)
- بهمن ۱۴۰۲(۱)
- اسفند ۱۴۰۱(۱)
- فروردين ۱۴۰۱(۱)
- خرداد ۱۴۰۰(۱)
- ارديبهشت ۱۴۰۰(۱)
- فروردين ۱۴۰۰(۲)
- بهمن ۱۳۹۹(۱)
- دی ۱۳۹۹(۱)
- آذر ۱۳۹۹(۲)
- آبان ۱۳۹۹(۱)
- مهر ۱۳۹۹(۱)
- شهریور ۱۳۹۹(۱۳)
- مرداد ۱۳۹۹(۶)
- تیر ۱۳۹۹(۸)
- ارديبهشت ۱۳۹۹(۲)
- فروردين ۱۳۹۹(۹)
- اسفند ۱۳۹۸(۷)
- بهمن ۱۳۹۸(۱)
- دی ۱۳۹۸(۳)
- آذر ۱۳۹۸(۵)
- آبان ۱۳۹۸(۱۴)
- مهر ۱۳۹۸(۲۴)
- شهریور ۱۳۹۸(۱۹)
- مرداد ۱۳۹۸(۱۶)
- تیر ۱۳۹۸(۳۶)
- خرداد ۱۳۹۸(۵۹)
- ارديبهشت ۱۳۹۸(۶۲)
- فروردين ۱۳۹۸(۵۹)
- اسفند ۱۳۹۷(۵۹)
- بهمن ۱۳۹۷(۶۰)
- دی ۱۳۹۷(۶۱)
- آذر ۱۳۹۷(۶۱)
- آبان ۱۳۹۷(۶۳)
- مهر ۱۳۹۷(۶۰)
- شهریور ۱۳۹۷(۷۶)
- مرداد ۱۳۹۷(۴۹)
آخرین مطلب
-
۰۳/۰۱/۰۲جدول کامل حقوق و دستمزد سال 1403
-
۰۲/۱۲/۰۴جدول کامل عیدی و پاداش سال 1402
-
۰۲/۱۱/۲۱بهترین مشاور و وکیل اداره کار در مازندران کیست
-
۰۱/۱۲/۲۹جدول کامل حقوق و دستمزد کارگران در سال ۱۴۰۲
-
۰۱/۰۱/۱۸جدول کامل حقوق و مزایای کارگران در سال 1401
-
۰۰/۰۳/۲۲قرارداد حفظ اسرار تجاری و حرفه ای
-
۰۰/۰۲/۰۳جدول کامل حقوق و دستمزد کارکنان در سال 1400
-
۰۰/۰۱/۰۴نقش استخدام مناسب در ارتقا کسب و کار
-
۰۰/۰۱/۰۲سال نو مبارک کارفرمایان عزیز
-
۹۹/۱۱/۰۱دانستنی های مهم روابط کار
پربیننده ترین مطالب
-
۹۸/۰۳/۲۳نمونه نامه عدم نیاز کارگران برای اداره کار
-
۹۷/۱۲/۲۲جدول حداقل حقوق سال‌های 90 الی 97
-
۹۸/۰۳/۱۶نحوه محاسبه ذخیره مرخصی کارکنان در سال 98
-
۹۸/۰۴/۰۷نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری
-
۹۷/۰۵/۲۸نمونه قرارداد کار
-
۹۷/۰۸/۱۰روش تنظیم فرم استخدامی
-
۹۷/۱۱/۲۳ماده 95 تامین خرید خدمت سربازی
-
۹۸/۰۸/۲۹همه چیز درباره مالیات بر افزایش سرمایه
-
۹۸/۰۷/۰۲همه چیز درباره هزینه ایاب و دهاب پرسنل
-
۹۸/۰۳/۱۲فرم ثبت نام بیمه تامین اجتماعی کارکنان