بایگانی اسفند ۱۳۹۷ :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۵۹ مطلب در اسفند ۱۳۹۷ ثبت شده است

کارفرمانیوز را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

راههای ارتباطی ما با کارفرمایان عزیز

۱۰

اسفند

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قوانین مدت و محاسبه مرخصی زایمان

کارفرمانیوز - یکی از موارد مبتلابه در حوزه کارفرمایی،استفاده از مرخصی زایمان توسط کارکنان و مقررات حاکم بر آن می باشد که اکثر کارفرمایان بعلت عدم اطلاع کافی در این زمینه در زمان وقوع این اتفاق به مسئولیت های خود و کارگر واقف نیستند که به تشریح آن پرداخته ایم.همچنین باردار شدن و بارداری ممکن است برای زنان شاغلی که بخشی از هزینۀ زندگی را تأمین می‌کنند، نگرانی‌هایی ایجاد کند. طول مدت مرخصی زایمان، دستمزد ایام مرخصی زایمان و همچنین وضعیت کاری آنها بعد از پایان مرخصی زایمان، دغدغۀ بسیاری از زنان باردار شاغل است.

شرایط لازم برای دریافت کمک هزینه بارداری مرخصی زایمان:

کمک هزینه بارداری در صورتی به بیمه شدگان زن پرداخت می شود که دارای شرایط زیر باشند:

- ظرف یک سال پیش از زایمان، حق بیمه ٦٠ روز کار را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت کرده باشند

- در مدت استراحت مشغول کار نبوده مزد یا حقوق دریافت نکرده باشند

- در تاریخ اعلام بیماری، مشغول به کار بوده و یا در مرخصی استحقاقی باشند

- در دوره استرحت مزدی برای وی مطرح باشد

روش محاسبه میزان کمک هزینه بارداری:

میزان کمک هزینه بارداری، معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده با در نظر گرفتن روزهای استراحت است که بدون کسر ٣ روز اول پرداخت می شود. نحوه محاسبه آخرین مزد یا حقوق بیمه شده به این ترتیب است که کل مبالغ مشمول کسر حق بیمه که بیمه شده در آخرین ٩٠ روز قبل از استراحت دریافت کرده است، با هم جمع می شود و بر تعداد روزهای کارکرد بیمه شده در این مدت تقسیم می شود.

مدت مرخصی زایمان:

کمک هزینه بارداری از اولین روز شروع استراحت، محاسبه و پرداخت می شود. مدت مرخصی زایمان برای مادرانی که فرزاندانشان را از شیر خود تغذیه می کنند، ٦ ماه است که ٣ ماه آن می بایست بعد از دوران زایمان باشد.

براساس مصوبه مورخ ١٣/٤/٨٦ مجلس شورای اسلامی مدت استراحت دوران بارداری، زایمان و شیر دهی (موضوع ماده ٣ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر ) از ٤ماه به ٦ماه افزایش یافته است. مدت مرخصی زایمان برای وضع حملهای دوقلو ٦ماه و برای زایمانهای سه قلو یا بیشتر یکسال خواهد بود.

چنانچه بیمه شده زن درطول دوره بارداری به عوارضی دچارشود که سلامتی مادر و فرزند را تهدید نماید و طبق نظرپزشک معالج و تائید شورای پزشکی سازمان نیاز به استراحت پزشکی داشته باشد. غرامت دستمزد این ایام پرداخت خواهد شد.

نکته : در هشتم اردیبهشت ماه سال 92 یعنی در اواخر دوره دولت دهم، مریم مجتهدزاده، معاون امور زنان و خانواده ریاست جمهوری وقت، از تصویب افزایش مرخصی زایمان زنان شاغل از 6 ماه به 9 ماه خبر داد. براساس این مصوبه، مدت مرخصی زایمان برای فرزندان یک‌قلو و دوقلوی زنان شاغل در بخش‌های دولتی و غیردولتی ۹‌ ماه تمام با پرداخت حقوق و فوق‌العاده‌های مربوط تعیین شد و همسران افراد یادشده نیز از ۲ هفته مرخصی اجباری (تشویقی) برخوردار می‌شدند. اما به دلیل بار مالی این قانون، دستگاه‌ها مجاز شده بودند که این مرخصی را به زنان شاغل اعطا کنند و تکلیفی در این زمینه نداشتند.

مدارک لازم برای دریافت کمک هزینه بارداری و غرامت دستمزد ایام بارداری:

- دفترچه درمانی

- گواهی پزشک معالج

- تائیدیه مراجع پزشکی ذیربط (حسب مورد)

نکته مهم :

مدت دریافت غرامت دستمزد ایام بارداری، جزو سوابق بیمه ای بیمه شدگان زن محسوب می شود.

مرخصی زایمان برای آقایان:

طبق بند (ب) ماده ۱۱۸ لایحه برنامه ششم توسعه، کلیه مردان شاغل در قوای ۳ گانه، بخش‌های دولتی و عمومی غیردولتی که صاحب فرزند می‌شوند از ۳ روز مرخصی تشویقی برخوردار می‌گردند.

مرخصی زمان شیردهی زنان شاغل:

از آنجا ‌که شیر مادر یکی از مؤثرترین عوامل در افزایش سلامت نوزاد است، قوانینی در ایران برای حمایت و تشویق مادران جهت تغذیۀ نوزادشان از شیر خود وضع شده است. بر اساس این قوانین، مادرانی که به کودک شیر می‌دهند، می‌توانند روزانه از یک ساعت مرخصی برای شیر دادن فرزندان خود استفاده کنند.

مادرانی که نوزادان آنها در مهدکودک یا محلی نزدیک به محل کار هستند و امکان رفت و آمد برای آنها مقدور است، می‌توانند بر حسب نیاز، این مرخصی یک ‌ساعته را سه نوبت در روز استفاده کنند، البته درصورتی‌که مجموع مرخصی استفاده‌ شده در هر روز بیشتر از یک ساعت نشود. سایر مادران می‌توانند با توافق کارفرما یک ساعت زودتر محل کار خود را ترک کنند. این قانون مشمول مادرانی است که طبق تأیید پزشک یا مراکز بهداشتی، نوزاد شیرخوار خود را با شیر مادر تغذیه می‌کنند. زنان باردار بیمه‌شده باید توجه کنند که در صورت استفاده نکردن از این مرخصی امکان جمع شدن یا دریافت هزینۀ آن را نخواهند داشت. بنابراین بهتر است از این فرصت برای شیر دادن به نوزاد شیرخوار خود استفاده کنید.

بازگشت به کار پس از مرخصی زایمان:

یکی از دغدغه‌های مهم زنان باردار شاغل، امنیت شغلی آنها در دوران بارداری و پس از آن است. قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، به صراحت شرکت‌ها و کارفرماها را موظف کرده است تا امنیت شغلی زنان در دوران بارداری، پس از مرخصی زایمان و در دوران شیردهی را تأمین کنند، اما ممکن است برخی از شرکت‌ها و نهادها مشکل‌هایی را برای زنان باردار جهت بازگشت به کار یا استفاده از حقوق دوران شیردهی ایجاد کنند.

طبق قانون، قرارداد افراد در دوران مرخصی زایمان به حالت تعلیق درمی‌آید و بعد از مرخصی زایمان مجدداً فرد باید به کار قبلی خود بازگردد. مطابق قانون کار، اگر مادر باردار قرارداد کار موقت دارد که پایان آن در زمان مرخصی زایمان است، مدت مرخصی زایمان به مدت قرارداد اضافه خواهد شد و پس از پایان مدت مرخصی، فرد باید به سر کار خود بازگردد. همچنین قانون، شرکت‌ها و کارفرماها را از اخراج زنان باردار و زنانی که به کودک خود شیر می‌دهند، در مدتی که مشمول حمایت قانون هستند، منع کرده است و کارفرما نمی‌تواند زنان باردار را در دوران بارداری، در زمان مرخصی زایمان یا در دورۀ شیردهی اخراج کند.

اگرچه بسیاری از شرکت‌ها قوانین را رعایت می‌کنند، اما اگر به هر دلیلی شرکت از پذیرش شما پس از پایان مرخصی زایمان امتناع کرد یا در دوران بارداری شما را اخراج کرد، می‌توانید با مراجعه به ادارۀ کار منطقه یا شهر خود شکایتی را از کارفرما تنظیم کنید. در چنین مواردی هیئت تشخیص وزارت کار، حکم بازگشت مادر به محل کار را صادر می‌کند و مادر می‌تواند به سر کار خود بازگردد. اگر کارفرما از پذیرش حکم بازگشت به کار امتناع کند، شخص بیمه‌شده می‌تواند تقاضای استفاده از مزایای بیمهٔ بیکاری بدهد. در این صورت مطابق قانون برای مدت بیکاری، فرد دستمزد بیکاری دریافت خواهد کرد.

منبع : www.sarpoosh.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۹

اسفند

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

اختیارات قانونی کارفرما در برخورد با کارگر خاطی

کارفرمانیوز - برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر می‌باشد اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد. یکی از موارد اخراج موجه کارگر، در ماده‌ی 27 قانون کار مورد اشاره قرار گرفته‌است که در کافه قانون امروز به بررسی آن خواهیم پرداخت. با ما همراه باشید.

کارگر برای طرح شکایت از کارفرمای خود قدم به مراجع قضایی گذاشته‌است. پای حرف‌هایش که می‌نشینم متوجه می‌شوم که مدتی است کارفرما او را از محل کارش اخراج کرده و حالا برای گرفتن حق و حقوق خودش دست به شکایت زده‌است. کارفرما دلیل و توجیهات دیگری دارد. او می‌گوید که این فرد کارگر من بود اما در محیط کار بی‌نظمی به وجود می‌آورد و وظایف خود را به درستی انجام نمی‌داد. چند مرتبه به او تذکر دادم اما توجهی نکرد و در نهایت او را از کارگاه اخراج کردم. در مورد تکلیف قانونی خود اطلاعی ندارند و نمی‌دانند که باید براساس کدام ماده قانونی شکایت یا دفاعیات‌شان را مطرح کنند. پیش از طرح کردن موضوع توجه به این نکته ضروری است که پس از آن‌که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم می‌شود، حقوق و تعهداتی برای هریک از آنان به وجود می‌آید. این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پا بر جا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما امکان دارد هر یک از آن‌ها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی شده در قانون کوتاهی کرده و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه شود که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف از سوی طرف مقابل زیان‌دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار نموده و هر کاری که دلش خواست انجام دهد. یکی از موارد عدم پای‌بندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این‌که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد. حال پرسش این است که آیا در این موارد کارفرما می‌تواند هر برخوردی که به صلاح دانست با این کارگر بکند؟ آیا می‌تواند او را اخراج کند؟ در صورت اخراج کارگر چه پیامدهای قانونی انتظار او را خواهد کشید؟

حال شما هم همین موقعیت را فرض کنید. فرض کنید که کارگری در محیط کاری بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر این‌که خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند. کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز می‌شود و اقدام به اخراج کردن او و قطع پرداخت حق و حقوق او می‌نماید. آیا در این وضعیت کارگر می‌تواند علیه کارفرما طرح دعوا نموده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند یا اینکه چون نحوه‌ی رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده، حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص ماده ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار را با هم بررسی می‌کنیم تا پاسخ این پرسش‌ها را بیابیم.

ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید».

شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار

برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر می‌باشد اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد. یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده‌ی ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی نماید و یا اینکه آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند. در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس و جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت نموده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند. حالا ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند تصمیم بگیرد که او را اخراج نماید و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند. مطابق ماده‌ی ۱۶۵ قانون کار اگر هیئت حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده‌است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌نماید. اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده‌است، کارفرما باید به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.

منبع : www.mahdad.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۹

اسفند

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مسئولیت کارگر و کارفرما در برابر حوادث کار

کارفرمانیوز - بر اساس قانون تامین‌اجتماعی، حادثه، اتفاقی است پیش‌بینی نشده که تحت‌تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه‌شده می‌شود. در این قانون، حادثه ناشی از کار، حادثه‌ای است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد.متاسفانه در این بخش هم در حوزه کارفرمایی و هم در حوزه کارگری جهل به قانون وجود دارد و این عدم آگاهی در بسیاری از موارد به حقوق هر دو خساراتی وارد آورده است.در این پست به بیان برخی از مقررات مربوط به حوادث ناشی از کار پرداخته ایم.

عبارت «در حین انجام وظیفه در حادثه ناشی از کار» شامل چه زمان‌هایی می‌شود؟

«در حین انجام وظیفه» شامل تمام اوقاتی می‌شود که بیمه‌شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌ها و محوطه آن مشغول کار باشد یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه، عهده‌دار انجام ماموریتی باشد.

ضمنا اوقات مراجعه بیمه‌شده از کارگاه به درمانگاه یا بیمارستان برای معالجات درمانی و توان‌بخشی و نیز اوقات رفت‌وبرگشت بیمه‌شده از منزل به کارگاه، جزء اوقات انجام‌ وظیفه محسوب می‌شود، مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت‌وبرگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد.

همچنین حادثه‌ای که برای بیمه‌شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه‌شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می‌افتد نیز حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود، هرچند با کار موظف وی مرتبط نباشد.

ویژگی‌های حادثه ناشی از کار

حادثه ناشی از کار با دو ویژگی اصلی مشخص می‌شود:

الف- در حین انجام وظیفه رخ داده باشد.

ب- به دلیل انجام وظیفه رخ داده باشد.

توضیح اینکه کار موظف عبارت است از: کاری که بیمه‌شده به دستور کارفرما یا نماینده وی در قبال دریافت حقوق، ملزم به انجام آن است که این کار ممکن است در قراردادهای بین بیمه‌شده و کارفرما به‌صورت کتبی یا شفاهی یا در عرف فعالیت کارگاه به‌منظور انجام وظیفه، به بیمه‌شده محول شده باشد. الزامات ناشی از انجام کار نیز جزء کار موظف به حساب می‌آید.

اما حادثه به دلیل انجام وظیفه عبارت است از: وجود رابطه بین کار موظف و حادثه‌ای که برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد. به‌طور کلی چنانچه وقوع حادثه با وظیفه شغلی بیمه‌شده بی‌ارتباط باشد یا ناشی از الزامات و مقتضیات کار وی در حد متعارف نباشد، حادثه ناشی از کار تلقی نمی‌شود. به‌عنوان مثال، اگر برای بیمه‌شده‌ای که شغلش در یک کارگاه خاص، رانندگی نیست، حین رانندگی که به‌دستور کارفرما نبوده است، اتفاقی بیفتد این حادثه ناشی از کار محسوب نمی‌شود.

در زمان وقوع حادثه، کارفرمایان برای بیمه‌‌شدگان چه اقداماتی باید انجام دهند؟

در این‌گونه موارد کارفرما موظف است اقدامات اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه‌دیده انجام دهد. مثلا در صورت لزوم با انجام کمک‌های اولیه یا انتقال سریع حادثه‌دیده به مراکز درمانی، به کمک او بشتابد و از طرفی گزارش حادثه رخ‌داده را ظرف سه روز اداری به‌صورت کتبی به اطلاع شعبه تامین‌اجتماعی ذی‌ربط برساند.

خدمات تامین اجتماعی برای هیئت علمی دانشگاه‌ها

به استناد ماده۸۷ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) اعضای هیئت علمی رسمی و پیمانی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی برعهده کارفرما (دانشگاه یا موسسه آموزش عالی و پژوهشی محل خدمت آنان) است و بر اساس ماده ۶۴ قانون تامین‌اجتماعی، سازمان تامین‌اجتماعی در طول مرخصی زایمان آنان با ارائه دفترچه بیمه درمانی صرفا عهده‌دار درمان آن‌هاست.

یعنی در این گونه موارد دانشگاه یا موسسه مربوطه باید ضمن پرداخت حقوق و مزایا در طول مدت مرخصی زایمان و شیردهی (حداکثر ۹ ماه برای زایمان‌های یک یا دو قلو) حق‌بیمه ایام مذکور را نیز مانند ایام اشتغال آنان به تامین‌اجتماعی برای ایجاد سابقه برای آن‌ها بپردازد.

دوم آنکه، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری اعضای هیئت علمی رسمی و پیمانی به استناد تبصره۴ ماده ۸۸ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی برعهده تامین‌اجتماعی است، یعنی در طول دوره بیماری (نه بارداری) سازمان تامین‌اجتماعی ضمن پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری به این‌گونه بیمه‌شدگان، سابقه پرداخت حق‌بیمه نیز برای آنان لحاظ می‌کند.

پرسش و پاسخ های بیمه ای مرتبط

سئوال : در مواردی که کارفرما گزارش حادثه را خارج از مهلت مقرر (سه روز اداری) به شعبه مربوطه ارائه کرده یا اصلا از ارائه گزارش حادثه خودداری می‌کند، تکلیف بیمه‌شده چیست؟

پاسخ : در این‌گونه موارد شعب تامین‌اجتماعی به‌منظور جلوگیری از تضییع حقوق بیمه‌شدگان بر اساس همان گزارش ارسالی ارائه‌شده خارج از مهلت توسط کارفرما یا درخواست بیمه‌شده یا بازماندگان وی با توجه به مدارک ارسال‌شده و سایر مدارک مرتبط نسبت به بررسی حادثه اقدام می‌کنند. ضمنا بازرس فنی شعب تامین‌اجتماعی در بررسی حوادث، با استفاده از مدارک درمانی، گزارش مقامات انتظامی، نوع گواهینامه رانندگی و اعتبار آن، حکم کارگزینی و ماموریت (حسب مورد) و هرگونه مدارک و مستندات دیگری که بر اساس آن، بتوان زمان و علت وقوع حادثه و ناشی یا غیرناشی بودن حادثه را احراز کرد با لحاظ شغل بیمه‌شده با وظایف محوله، صحت و سقم زمان و نوع حادثه و… در خصوص ناشی از کار یا غیرناشی از کار بودن حادثه به‌وجود آمده، اظهارنظر می‌کند.

سئوال : در حادثه ناشی از کار، نحوه تعیین مقصر یا مقصران حادثه و میزان تقصیر آنان به چه صورت است و اگر کارفرما مقصر باشد، چه می‌شود؟

پاسخ : اولا، کارفرما یا مسئول کارگاه موظف است گزارش تمامی حوادث را علاوه بر تامین‌اجتماعی به‌صورت کتبی به اطلاع اداره تعاون، کار و رفاه‌ اجتماعی محل برساند و پس از آن، بازرس اداره کار با مراجعه به محل حادثه و انجام بازرسی، گزارش حادثه را با در نظرگرفتن نکات حفاظت فنی و ایمنی کار با درج علل، میزان مسئولیت و تقصیر به‌خصوص در مواردی که منجر به فوت، ازکارافتادگی یا نقص عضو بیمه‌شده، شده است، تنظیم کرده و یک نسخه از آن توسط اداره کار به شعبه تامین‌اجتماعی مربوطه ارسال می‌شود. ضمنا در صورت لزوم برای تعیین مقصر یا مقصران و میزان قصور آنان از نظر کارشناسان رسمی دادگستری و پزشکی قانونی (موارد فوتی) آرای صادره از سوی مراجع قضایی بهره‌برداری می‌شود. اما به استناد ماده۶۶ قانون تامین‌اجتماعی، در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه به‌دلیل عدم رعایت مقررات حفاظت فنی یا عدم رعایت احتیاط از طرف کارفرما (یا نمایندگان او) بوده باشد، تامین‌اجتماعی تعهدات لازم را در قبال بیمه‌شده حادثه‌دیده انجام می‌دهد (انجام تعهدات درمانی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری یا نقص عضو، برقراری مستمری ازکارافتادگی جزئی و کلی و بازماندگان حسب مورد) و هزینه‌های مربوط به آن را به نسبت میزان تقصیر کارفرما در حادثه به‌وجود آمده از کارفرما مطالبه و وصول می‌کند.

سئوال : آیا در حال حاضر محدودیتی در خصوص تعداد فرزندان، برای پرداخت کمک بارداری بیمه‌شدگان در تامین‌اجتماعی وجود دارد؟

پاسخ : خیر، قبلا به استناد «قانون تنظیم خانواده و جمعیت» مصوب ۲۶/۲/۱۳۷۲ مجلس شورای اسلامی، غرامت دستمزد ایام بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) به مادران تا حداکثر سه فرزند تعلق می‌گرفت، ولی با تصویب «قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده» مصوب ۲۰/۳/۱۳۹۲ مجلس، از تاریخ لازم‌الاجراشدن این قانون (۲۹/۴/۱۳۹۲) تمامی محدودیت‌هایی که در قانون قبلی بر اساس تعداد فرزند برای زنان شاغل ایجاد شده بود، لغو شد، بنابراین پرداخت کمک‌‌بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) به زنان شاغل بیمه‌پرداز، بابت فرزندان چهارم و بیشتر آن‌ها که از تاریخ ۲۹/۴/۱۳۹۲ به بعد متولد شده یا می‌شوند بلامانع است و دیگر محدودیتی در این زمینه وجود ندارد.

سئوال : آیا چنانچه بیمه‌شدگان زن پس از اتمام مرخصی زایمان به بیماری یا عوارض دیگری مبتلا شوند، غرامت دستمزد ایام بیماری به آنان تعلق می‌گیرد؟

پاسخ : بله، در صورت تایید استراحت پزشکی آن‌ها در مراجع پزشکی سازمان تامین‌اجتماعی (پزشک معتمد یا شورای پزشکی حسب مورد) می‌توانند برابر مقررات از غرامت دستمزد ایام بیماری بهره‌مند شوند.

منبع : www.tamin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۸

اسفند

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

چالش‌های مدیریت منابع انسانی در شرکت ها

کارفرمانیوز - همه ساله بسیاری از شرکت‌ها هزینه‌های زیادی را برای یافتن و استخدام افراد متخصص و ماهر متحمل می‌شوند و گاهی به دلیل استراتژی‌های غلطی که دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در پیش می‌گیرند نیروهای استخدام شده در شرکت باقی نمی‌مانند.

کارمندی که مدام نگران هزینه‌های زندگی خود باشد، مطمئنا رضایت شغلی چندانی نخواهد داشت.همه ساله بسیاری از شرکت‌ها هزینه‌های زیادی را برای یافتن و استخدام افراد متخصص و ماهر متحمل می‌شوند و گاهی به دلیل استراتژی‌های غلطی که دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در پیش می‌گیرند نیروهای استخدام شده در شرکت باقی نمی‌مانند. مجموعه‌ی این چالش‌ها باعث شده است مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها تبدیل به یکی از چالش برانگیزترین مسائل شود. در این مطلب قصد داریم نگاهی دقیق‌تر به چالش‌های پیش روی این بخش از سازمان‌ها بیاندازیم.

مدیریت منابع انسانی همواره یکی از چالش برانگیزترین مسائل سازمان‌ها بوده است. دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها وظیفه‌های مختلفی را بر عهده دارند؛ اما با وجود بازار شدیدا رقابتی‌ای که برای جذب (و نگه داشتن) نیروهای متخصص و ماهر وجود دارد، به نظر می‌رسد پیدا کردن افراد شایسته برای استخدام سخت‌ترین و حساس‌ترین وظیفه‌ی این دپارتمان‌ها است. در حقیقت تحقیقات انجام شده توسط انجمن مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که دست کم تا سال ۲۰۲۲ نگه داشتن کارمندان در سازمان، بزرگترین چالش بخش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها باقی خواهد ماند.

در این مطلب با اساسی‌ترین چالش‌های مدیران منابع انسانی در سال‌های آتی آشنا خواهید شد.

۱. مدیریت تقاضای حقوق و مزایای بیشتر

با افزایش هزینه‌های زندگی، کارمندان نیز برای تامین رفاه خود و خانواده‌هایشان فشار بیشتری احساس می‌کنند. در نتیجه طبیعی است که کارمندان انتظار دریافت حقوق و مزایای بالاتری داشته باشند. اگر این انتظار آن‌ها برآورده نشود، آن‌ها به دنبال موقعیت‌های شغلی بهتر خواهند بود.

بنابر تحقیقات انجام شده توسط REBR، زمانی که صحبت از رضایت شغلی کارمندان است، حقوق و مزایای شغل مهم‌ترین فاکتور به حساب می‌آید.

در نهایت این بر عهده‌ی بخش مدیریت منابع انسانی است که چه استراتژی‌هایی را برای نگهداشتن کارمندان در سازمان در پیش بگیرد. این گاهی بدان معناست که مدیران این بخش برای نگه داشتن نیرویی که استخدام آن دشوار است باید فراتر از حقوق و مزایای فعلی و معمول بروند. به علاوه لازم است مدیران بدانند که چه زمانی باید چه کارمندانی را به موقعیت‌های شغلی بالاتر ارتقا دهند.

۲. پیدا کردن استعدادهای برتر

در هر شرایط اقتصادی‌ای که باشیم، همواره دسته‌ای از نیروهای متخصص و مجرب هستند که پیدا کردن و نگه داشتنشان در سازمان کاری است سخت.

شاید به نظر برسد که با وجود بالا بودن نرخ بیکاری یافتن افراد مناسب برای استخدام چندان هم دشوار نباشد؛ اما واقعیت این است که برای برخی موقعیت‌های شغلی، تعداد افراد ماهر و با تجربه که هنوز استخدام نشده‌اند بسیار کم است. دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی وظیفه دارند برای تامین نیازهای سازمان نیروهای مناسب را از میان این افراد پیدا کنند. مشکل کمبود نیروی متخصص در بازار کار زمانی اهمیت بالاتری پیدا می‌کند که به خاطر بیاوریم چنین نیرویی انتظار دارد حقوق و مزایای بالاتری دریافت کرده و شرایط شغلی منعطف‌تر (مانند ساعات کاری منعطف و دورکاری) داشته باشد. پذیرفتن این شرایط برای کارفرمایان در شرایط فعلی بازار گاهی دشوار به نظر می‌رسد.

۳. ساختن هویت سازمانی جذاب برای افرادی که به دنبال استخدام شدن هستند

برای بهره‌مند شدن از مزایای استخدام نیروهای جوان، باید بتوانید محیط کاری و فرهنگ سازمانی خود را جذاب و هیجان انگیز نگه دارید.

کارمندان جوان معمولا انتظارات متفاوتی از محیط کاری خود نسبت به نسل‌های قبلی دارند. نسل جدید (۲۳ تا ۳۷ ساله‌ها) دوست ندارند به شکل مداوم از ساعت ۹ تا ۵ پشت میز بنشینند و وظایف مشخص و تکراری را به صورت روزانه انجام دهند. این نسل بیشتر به دنبال پیدا کردن سازمان‌هایی هستند که با ایده‌آل‌های آن‌ها هماهنگ بوده و به لحاظ فرهنگ سازمانی با روحیه‌ی آن‌ها سازگاری داشته باشد. آن‌ها به دنبال برنامه‌ی کاری منعطف، فرصت کار کردن از راه دور، پوشیدن لباس‌هایی راحت غیر از لباس رسمی سازمان، محیط کاری شاد و خلاقانه و … هستند. مهم‌تر از همه‌ی این‌ها آنان به دنبال شغل‌های معنادارتر با اهداف روشن هستند؛ آن‌ها دوست دارند از انجام شغلشان لذت ببرند.

سازمان‌هایی که نمی‌توانند پاسخگوی چنین تقاضاهایی باشند در استخدام نیروی متخصص جوان و پرانرژی نسبت به رقبای خود شانس کمتری برای بهره بردن از نیروی جوان و مستعد خواهند داشت.

۴. نبود برنامه‌ی رهبری

یک رهبر خوب می‌تواند سازمان و افراد سازمان را از بسیاری از بحران‌های ناخواسته دور نگه دارد.

در سال‌های اخیر سازمان‌های مختلف در سراسر جهان چالش مهمی را تجربه کرده‌اند: کمبود نیروی راهبر و نتیجتا به وجود آمدن وضعیت آشفته‌ای که در آن مدیران و کارمندان در سطوح مختلف سازمان دچار سردرگمی هستند.

برای حل این مشکل لازم است مدیران نیروی انسانی با راهبران فعلی سازمان مدام در ارتباط باشند. برنامه ریزی برای رویدادهای احتمالی و آموزش دادن به رهبران آینده که می‌توانند جایگزین افراد فعلی شوند تنها استراتژی‌هایی هوشمندانه برای کسب و کار نیستند بلکه این امر برای تضمین این که سازمان همواره مدیران و رهبرانی کارآمد را در رئوس حیاتی خود دارد ضروری است. تنها با در نظر گرفتن برنامه‌ای مناسب برای این نقل و انتقالات است که سازمان می‌تواند از بحران‌های ناشی از عدم وجود راهبران مناسب دوری کند.

منبع : www.bamaro.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۸

اسفند

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار